FACULTAD DE MEDICINA

CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

PROCESOS DE EVALUACIÓN ORGANIZACIONAL Dra. Cecilia Romero Vásquez

SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (SED)

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Procedimiento para evaluar al personal de una organización

y elabora a partir de programas normales de evaluación de evaluación, implica la recolección de
información de diversas áreas, respecto a los empleados y al desempeño en sus cargos; la
evaluación de desempeño del individuo en su cargo y su potencial de desarrollo.

La evaluación de desempeño tiene N cantidades del desempeño se denomina evaluación de

méritos, informe de progreso, ficha de evaluación de desempeño, formato de evaluación de
desempeño de evaluación de los empleados. Implica un concepto dinámico porque los
trabajadores están constantemente siendo evaluados.

Los responsables de la evaluación de desempeño

Recae en la Gerencia o Jefatura de recursos humanos, a veces cae en una comisión evaluadora, y
en otros casos en el supervisor directo, en esencia a quien recae es a el staff de Recursos Humanos.

a) Papel del supervisor directo: La evaluación es una responsabilidad de línea y debe ser
asesorada por el órgano de recursos humanos: gerencia, jefaturas, órganos, alquiler debe
evaluar al personal es el propio jefe directo de los trabajadores. ¿Qué hace recursos
humanos? Proyecta, monta, implementa, hace un seguimiento y controla el sistema.
b) Empleado: en algunas empresas se utiliza el método de la autoevaluación, por parte de
los empleados, y consiste en que el trabajador se le da un cuestionario u el mismo se
evalúa, pero después lo conversa con su jefe y juntos analizan los resultados y las medidas
que deben tomarse y los objetivos y desean ambos alcanzar. ¿Por qué la evaluación de
desempeño no puede ser únicamente la responsabilidad del empleado? Porque puede no
ser objetivo, no tienen las condiciones para autoevaluarse, porque muchas veces los
puntos de vista de los empleados con los jefes son diferentes. Los objetivos del
desempeño pueden volverse demasiados personales y subjetivos.
c) La comisión de evaluación de desempeño: Muchas empresas se nombran a una
comisión de evaluación se desempeña, esta comisión está formada por dos tipos de
miembros, los miembros permanentes y estables, y los miembros transitorios.
Los miembros permanentes y estables por lo que se encarga de mantener el equilibrio,
que está bien hecho, complementando.
Los miembros transitorios con los que motivan, los jefes de cada departamento; ellos se
encargan de mantener la estabilidad y la homogeneidad de las evaluaciones.

Entrevista de evaluación de desempeño:

La comunicación del resultado de la evaluación es el punto final y fundamental en el
sistema de evaluación de desempeño, es importante la comunicación previa que debe
tener el psicólogo y el jefe.
En la entrevista lo ideal es que la comunicación sea directa entre el trabajador, jefe y
psicólogo.
Es necesario darle un conocimiento de las informaciones sobresalientes y significativas
de su desempeño, a fin de que los objetivos de la política laboral puedan ser plenamente
alcanzados.
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Keder establece criterios: para la conducción de una entrevista.

- Hacer planes específicos y concretos
- Hacer hincapié en los puntos fuertes y débiles, es decir, el jefe tiene que decir lo que
está mal o bien en su desempeño.
- Evitar sugerencias que signifiquen cambios de rasgos o características personales,
describir el comportamiento que fue perjudicial al individuo en ciertas situaciones y
darles posibles alternativas de solución, el psicólogo no puede decir tiene que cambiar
en esto.., sino darle alternativas de cambio.
- Conceptuar sobre las oportunidades de crecimiento, que existen dentro de la posición
actual del trabajador, el jefe o psicólogo debe hacerle notar que la empresa tiene
oportunidad de mejorar.
- Fundar planes de crecimiento posibles de alcarzarse dentro de un periodo razonable
de tiempo.
- Aumentar la eficacia en su especialidad trazándole un objetivo, según Plater y
Eferson, hablar de dispositivos a la entrevista.

Propósitos:

- Facilitar al subordinado, condiciones para mejorar su trabajo, mediante una comunicación clara
e inequívoca de su patrón de desempeño.
- Dar al subordinado una idea clara de cómo está desempeñándose resaltando sus puntos fuertes
y puntos débiles y comparándolos con los patrones de desempeño esperados.
- Discutir jefe y trabajador las medidas y planes, para desarrollar mejor y utilizar las aptitudes de
sus subordinados.
- Estimular relaciones personales más fuertes entre el superior y el subordinado en los que ambos
tengan condiciones de hablar más francamente respecto del trabajo y como este se está
desarrollando y como podrá mejorarse e incrementarse.
- Para eliminar o reducir ansiedades, tensiones o incertidumbre que surjan cuando los individuos
no gozan de las ventajas de la consejería planeado y bien orientado.

El evaluador tiene que considerar dos aspectos importantes:

- Todo empleado posea aspiraciones y objetivos personales por lo tanto debe ser considerado
como una persona individual y diferente de los demás.
- El desempeño del trabajador está en relación al cargo que desempeña.
Meyer, Kay, French ellos significan puntos importantes para la entrevista de evaluación de
desempeño de los jefes

1. La crítica tiene efecto negativo sobre el alcance de los objetivos (que cuando uno entre
una prueba a un trabajador no se le debe criticar).
2. Elogio tiene poco efecto en el comportamiento.
3. La entrevista, de evaluación de desempeño debe ser una actividad diaria, lo lógico es que
el jefe no espere la entrevista.
4. La entrevista de evaluación de desempeño, no debe incluir salarios ni promociones.
5. El establecimiento mutuo de objetivos y la no crítica va a mejorar el desempeño del
trabajador.
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6. La participación del empleado en el procedimiento de fijación de objetivos ayuda a

producir resultados favorables.

Los errores más comunes, George Odiarne:

- Presumir que un hombre está trabajando bien ahora, porque realiza un buen trabajo hace algún
tiempo.
- Dar una calificación elevada a un empleado porque se ajusta siempre a la que el evaluador dice.
- Calificar favorablemente a un hombre que ha trabajado bien en los días que precedieron a su
evaluación, aunque su trabajo durante el resto del periodo haya sido mediocre.
- Favorecer la calificación
- Dejar de notar los defectos de un hombre por el hecho de ser semejantes a los suyos.
- Juzgar al trabajador en base a papeles en vez de basarse en la contribución real y diaria a la
empresa.

Etapas de la E.D.

1°. Etapa: Determinación de los objetivos de desempeño humano.

2° Etapa: Montaje del sistema de evaluación
3° Etapa: La implementación
4° Etapa: Mantenimiento y control del sistema de evaluación.

Método de E.D.

1. M. Escala Gráfica: Es el más usado en las organizaciones, utiliza en formulario de doble

entrada, en la que las líneas horizontales representan los factores de evaluación y las
líneas verticales captan los niveles y variación de aquellos factores.
1.1. E. Gráfica continua: Son escalas gráficas donde los puntos extremos están definidos.
1.2. E. G. Semicontinua: Se escribe igual que el anterior, para establecer niveles pero no
describen.
1.3. E.G. Discontinua: Son escalas donde la posición de los niveles ya están previamente
fijadas y el evaluador deberá escoger una de las marcas para medir el desempeño del
individuo.
Escala gráfica discontinua (otros modelos), se coloca puntos, números.

Método de escogencia forzada

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos por medio de frases descriptivas de

terminadas alternativas de desempeño el evaluador debe escoger forzosamente una o dos
alternativas, este método tiene dos formas:

1. Los bloques están formados por fase de significado positivo o negativo, el evaluador debe
escoger la frase que más aplica y lo que menos aplica.
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Funciones + - + -
- Puntualidad
- Archivos al
día
- Buenas R.I. X
- Le gusta los
cambios X

2. Los bloques están formados por frases de significado positivo, el evaluador debe escoger
la frase que más se aplica al desempeño del evaluador.
Item ≠ es que solo hay “ + “

Funciones + +
- Puntualidad W X
- Archivos al día
- Buenas R.I.
- Le gusta los
cambios

Método de investigación de campo

Es un método de evaluación de desempeño desarrollado en base a “ENTREVISTAS” con el jefe

inmediato en los que se verifican y evalúan el desempeño de los subordinados, investigándose las
causas orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y dar
situaciones.
Las preguntas que se realicen sus labores.

Evaluación de desempeño – investigación campo

Datos personales
Evaluación Informal
Resumen del concepto que tiene
el jefe sobre el trabajador
Evaluación Inicial

+ OK -

+-

Análisis Suplementario
Algunos datos complementarios
sobre el desempeño del trabajador
Planeamiento
Aconsejar Promocionarlo
Desligarlo Bloqueado
Entrenarlo Limitado a su cargo actual
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MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

Se basa en el hecho de que el componente humano existen ciertas características fundamentales

capaces de llevar a resultados positivos (éxito) negativo (fracaso), es una técnica sistemática por
medio de la cual cada superior inmediato, observa y registra los hechos positivos o negativos más
destacados o significativo del desempeño del trabajador. Implica fases.

1. Observación del comportamiento

2. Registro del hecho significativo
3. Investigación de la aptitud y el comportamiento

Franagan dice que es importante la última parte

Fecha de evaluación Item Incidente crítico Aspecto + o -

No cumplió con el
27/06/00 10 -
trabajo solicitado

Método de comparación por pares

Es un método de evaluación de desempeño que compara a dos empleados, el método habitual

consiste en presentar cada uno de las parejas al supervisor o jefe y éste indican con una marca
cuál de los dos hombres considera que es el mejor, al final se hace una clasificación.

A B C D
Trabaja

AyB X
AyC X
AyD X
ByC X
ByD X
CyD X
Puntuación 2 2 2 0
calificada

Método de ordenamiento

Consiste plenamente en colocar a los empleados en orden según la calidad de su trabajo, las
clasificaciones se realizan según las cualidades del individuo, o según las aptitudes para una
posición dada también se emplea cuando son organizaciones pequeñas.

A B C
Maricarmen Nilda
Emilia Maricarmen
Nilda Cardena
Carmen Emilia
Cordina Nilda Nilda Carmen
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Método de las frases descriptivas

Es ligeramente diferente el M. divergencia formada porque no se obliga la selección de frases, el

evaluador señala simplemente la frase que caracteriza el desempeño de su subordinado (+ o si) y
aquellas que demuestran realmente lo contrario ( - ó no).

Item Frase descriptiva Sí No

Le gusta mandar X
Es responsable en su trabajo X
Llega temprano X
Es un buen compañero X

Método de autoevaluación

Es el método por medio del cual el propio empleado es solicitado para hacer un sincero análisis
de sus propias características de desempeño, es llamada, ficha de autoconcepto y se redacta en
primera persona.

Factor A: Lealtad
1.
2.
3.
Factor B: Puntualidad
1.
2.
3.

Método consenso común

Es el método por el cual el superior inmediato y los otros jefes del mismo nivel evalúan el
desempeño del trabajador, para su ejecución puede basarse en cualquiera de los otros métodos.

Este método puede hacerse con el consenso, pero tiene que ser aplicado por todos los jefes.

Método de la Evaluación por resultados

Está muy relacionado con el programa de administración por objetivos APO, se basa básicamente
en la comparación de los resultados esperados con los resultados alcanzados efectivamente.

Resultado esperado Resultado alcanzado Conclusión

Trabajador empaque
80 cajas de cigarrillos No alcanza objetivo
100 cajas cigarrillos