GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Tecnología en Gestión de Talento Humano

 Código del Programa de Formación: 112005
 Nombre del Proyecto (si es formación Titulada): IMPLEMENTACION DE ACCIONES DE MEJORA DE UN
MODELO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO PARA MIPYMES EN LA REGION INSULAR. (CODIGO EN SOFIA:
1888124
 Fase del Proyecto ( si es formación Titulada): DIAGNOSTICO
 Actividad de Proyecto(si es formación Titulada: DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE LA ORGANIZACION
CON RESPECTO A LOS PROCESOS DE GTH, TENIENDO COMO REFERENTE UNA ESTRATEGIA DE SERVICIO A EL
CLIENTE, CONDICION FISICA Y MENTAL

 DISPUESTOS PARA TAL Competencia:

ELABORAR MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
DE ACUERDO CON METODOLOGÍAS ORGANIZACIONALES Y NORMATIVIDAD VIGENTE.

 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

1. ANALIZAR FUNCIONES, REQUISITOS Y RESPONSABILIDADES PARA LA ASIGNACIÓN LAS
COMPETENCIAS LABORALES A LOS CARGOS EN LOS NIVELES OCUPACIONALES DE LA
ORGANIZACIÓN.

2. DISEÑAR EL MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS LABORALES APLICANDO

NORMAS TÉCNICAS DE REDACCIÓN DE LAS FUNCIONES, Y LA METODOLOGÍA ADOPTADA
POR LA ORGANIZACIÓN.

3. ELABORAR EL MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS, Y REALIZAR LOS AJUSTES

AL MANUAL ENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA POR LA ORGANIZACIÓN.

4. ESTABLECER LAS RELACIONES FUNCIONALES, ROLES DE TRABAJO, DEPENDENCIA E

INTERDEPENDENCIA ENTRE LOS CARGOS, TENIENDO EN CUENTA LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL, PARA LA ELABORACIÓN DE
LOS PERFILES OCUPACIONALES.

5. DESCRIBIR COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES QUE SE ORIENTEN AL DESARROLLO

DE LOS VALORES DE LA EMPRESA ESPECIFICANDO PARA CADA COMPETENCIA LOS
CRITERIOS DE DESEMPEÑO QUE DEBE SATISFACER EL TRABAJADOR EN UN NIVEL
ESPECIFICO DE LA ORGANIZACIÓN.

6. ESTABLECER LAS COMPETENCIAS LABORALES Y COMPORTAMENTALES EN LA

ELABORACIÓN DEL MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS, ACORDE CON LAS
NECESIDADES Y NIVELES ORGANIZACIONALES, Y EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
DE LA EMPRESA.

7. ADOPTAR UN SISTEMA DE CLASIFICACIÓN DE CARGOS QUE PERMITA LA VERIFICACIÓN

DE LAS FUNCIONES DESCRITAS ACORDES CON LA METODOLOGÍA ADOPTADA POR LA
ORGANIZACIÓN.

GFPI-F-019 V3
 SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
GUÍA DE APRENDIZAJE

 Duración de la Guía: 80 horas

2. PRESENTACION

Motivar hacia la actividad de aprendizaje en consideración a las fortalezas que

aportará en el desarrollo de habilidades y destrezas:
Se iniciará la formación con una reflexión con respecto al tema ha tratar, teniendo en cuenta los
conceptos de Evaluación del Desempeño según las necesidades de las actividades planteadas y según las
organización.

El instructor orientara la formación de actividades EAE y según las actividades donde Empleara
diferentes técnicas de Evaluación del Desempeño con el ánimo de que los aprendices
adquieran los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para la elaboración de
modelos de evaluación según las necesidades de la organización.
Las competencias de coordinar el proceso de desempeño no se alcanzan por generación espontánea,
sino que requieren de ambientes de aprendizaje enriquecidos por situaciones problema significativo y
comprensivo, que posibiliten avanzar a niveles de competencia más y más complejos.

Al desarrollar dicha competencia el aprendiz adquirirá los conocimientos, habilidades y destrezas

necesarias para la buena toma de decisión.

3. Guiar y organizar el aprendizaje de manera que se oriente al

desarrollo integral del aprendiz:

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios

para el aprendizaje:

Mapa mental:
Lea los contenidos en la Actividad de Aprendizaje y los documentos del material de apoyo y
proceda a diseñar un mapa sobre los elementos necesarios para la elaboración de un
Manual de Funciones por Competencias (MFPC).
El mapa mental debe explicar los siguientes aspectos:
Los tipos de estructuras organizacionales. (Funcional, divisional, mixta o matricial).
Concepto de un Manual de Funciones Por Competencias (MFPC)
 SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
GUÍA DE APRENDIZAJE

Elementos se suelen incluir en la descripción de un puesto de trabajo

Elementos que debe contener un Manual de Funciones por Competencias (MFPC)
La contribución al área de Selección el Manual de Funciones por Competencias (MFPC)
Utilidad del Manual de Funciones tiene en el área de Formación y Desarrollo
La información relevante que arroja el Manual de Funciones por Competencias en cuanto a
la objetividad a la hora de evaluar el desempeño.

Realice este mapa mental en cualquier procesador de texto y envíelo en el espacio

correspondiente para la entrega de documentos de la Actividad de Aprendizaje 2.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Manual de Funciones por Competencias:
Usted ha realizado hasta este momento un análisis sobre la importancia que tiene para el
Área de Talento Humano contar con un Manual de Funciones por Competencias (MFPC),
debido a la estructuración que le da a cada uno de los puestos de la organización. Así que
ha llegado el momento para que usted, de manera individual, aplique sus conocimientos
sobre este tema y le aporte, bien sea a la empresa LAP o a la organización donde labora, un
Manual de Funciones por Competencias (MFPC).

El instructor orientará la formación entregándoles a los aprendices conceptos donde se deben

diferenciar los diferentes conceptos, para verificar la técnica ha utilizar según las normas establecidas
por la empresa y organismos nacionales.

La técnica didáctica activa a utilizar son la simulación y estudio se casos para cada caso, según
especificaciones y normatividad de la empresa.

Se orienta nuevamente con el ánimo de disipar dudas – si las hay- sobre el tema a tratar y recoger
evidencias realizando lanzamientos de preguntas sobre el concepto tratado, para observar si ha
quedado claro el concepto tratado.

 Motivar a la acción, al trabajo autónomo sistemático y organizado

Entregar las herramientas necesarias al aprendiz para que sea autónomo en su proceso de
autoevaluación según proceso formativo y las necesidades de la organización.

 Relacionar conocimientos previos con los nuevos para la construcción

significativa de los mismos:
El instructor realizara autodiagnóstico o evidenciar aprendizajes previos con el fin de determinar
grados de conocimiento de la competencia en cada aprendiz; para poder así orientarlos al logro de
los objetivos trazados.
También detectar fortalezas y debilidades –si las hay- y entrar a realizar la debida
retroalimentación del caso.
 SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
GUÍA DE APRENDIZAJE

 Promover el aprendizaje colaborativo y el crecimiento integral del

grupo:
 El instructor orientará a los aprendices entregándoles actividades a desarrollar; donde deben
organizar equipos de trabajo para que se apropien de una de las fuentes de conocimiento, que son
el trabajo colaborativo; que los impulsara a adquirir conocimientos, habilidades y destrezas para
su crecimiento integral según las necesidades de la formación y la organización.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

 Descripción de la(s) Actividad(es): Coordinar el proceso de evaluación del

desempeño de los trabajadores de acuerdo con los procedimientos de la organización y
normatividad vigente.
 Ambiente Requerido: Ambiente convencional y ambiente con computadores para que se
apropien de las TIC
 Materiales: Computadores, Hojas milimetradas, borrador, sacapuntas, etc.
Tomando como referencia la planeación pedagógica y las orientaciones para elaborar guías de aprendizaje
citado en la guía de desarrollo curricular

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

 Aplica formatos para la recolección y administración de información, según, la necesidad de la

organización
 Realiza informes argumentados con estructuras lógicas según, hallazgos encontrados en proceso
de investigación.
Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de
Evaluación

Evidencias de Conocimiento : Propone alternativas creativas, Estudio de casos; Listados de

Evidencias de Desempeño
Evidencias de Producto:
lógicas y coherentes que Chequeo
posibiliten la resolución de
problemas según la demanda
del contexto social y productivo.
Listado de Chequeo
Talleres sobre la actividad a
desarrollar
 SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
GUÍA DE APRENDIZAJE

1. GLOSARIO DE TERMINOS

 Evaluación de Desempeño: Como es un proceso dinámico, involucra al evaluado y su

jefe, convirtiéndose en un mecanismo de gestión para identificar problemas relacionados
con los procesos y las competencias. Además, permite establecer mecanismos y programas
para eliminar dichos problemas, de tal forma que se puedan cerrar las brechasde
desempeño, lo que redunda en mayor calidad de los resultados y potencializa las
competencias de las person ((Chiavenato,I.1999)
 33. Desempeño: Forma de actuar del empleado en el cumplimiento de sus funciones y en
la consecución de los resultados asignados para el período objeto de evaluación.
 Eficacia: Grado en el que se realizan las actividades y se alcanzan los resultados
planificados.
 Eficiencia: Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.
 Instrumentos de evaluación: Mecanismo o medio diseñado para realizar la evaluación del
desempeño laboral.
 Técnica de evaluación: Acción que permite construir una estrategia y determinar el tipo de
instrumento de evaluación a utilizar durante el proceso de observación directa del
desempeño del candidato ya sea en el lugar del trabajo o bajo condiciones lo más parecidas
al mismo.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires,

Argentina: Mc Graw Hill.

Dessler, G., (2001). Administración d.e Personal. México D.F, México: Prentice Hall.
Dólar, S., Jackson¸E., & Schuler, S. (2003). Gestión de los Recursos Humanos: Preparando
Profesionales para el Siglo XXl (2 ª ed.). Madrid, España: Editorial Mc. Graw–
Hill/Interamericana de España.

Gómez-Mejía, L., Balkin, D. (2004). Administración de Recursos Humanos. Madrid, España:

Editorial Mac. Graw-Hill/ Interamericana de España.

Sherman, A., Bohlander, G., & Snell, S. (1999). Administración de Recursos Humanos (11 ª
ed.). México D.F, México: Thomson Editores.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

 SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
GUÍA DE APRENDIZAJE

Autor (es)

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)
GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL
PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR
GUÍA DE APRENDIZAJE

GFPI-F-019 V3