Procesos Disciplinarios

Que es proceso disciplinario?

Es un conjunto de actividades encaminadas a investigar y/o sancionar determinados comportamientos o
conductas de los funcionarios, de los servidores públicos o particulares que ejerzan funciones públicas, que
conlleven al incumplimiento de deberes, extralimitación en el ejercicio de derechos y funciones, incurrir en
prohibiciones y violación del régimen de inhabilidades, incompatibilidades, impedimentos y conflicto de interés.

Que se hace?
Se impone una medida disciplinaria a un trabajador que no cumple con las normas propias del cargo, con la
modalidad que modifique su comportamiento de manera positiva.

Importancia:
Es importante porque permite a los funcionarios que ejerzan sobre si mismas autodisciplina y autocontrol de
llevar de una conducta ordenada y responsable, sin necesidad de vigilancia externa.
También que ejerzan la eficiencia eficacia, objetivos, mejorar la calidad y productividad entre otros aspectos de
valor para la organización.

Por qué hacer procesos disciplinarios:

Porque si no existiera el proceso disciplinario no se haría valer el reglamento de una organización, con un
proceso disciplinario obliga a la persona a comportarse de modo aceptable, y así mismo que las personas
puedan participar con libertad sin perjudicar a los demás.

Quien hace los procesos disciplinarios:

Lo hace la persona que asigne Gestión capital humano (Jefe de Recursos Humanos).

Dónde se hacen:
En oficinas de la empresa de dirección de capital humano donde el implicado debe ir a rendir descargos.

Cómo se hacen:
1. Debe existir una causa, es decir, unos hechos que den a entender que uno o varios trabajadores violaron o
transgredieron el régimen de deberes, obligaciones y/o prohibiciones establecidas en la ley, en el reglamento
interno de trabajo o en el contrato de trabajo o que cometieron una falta grave de las que están pactadas en
el Reglamento Interno de Trabajo de la compañía.
2. Debe realizarse un informe o reporte por el jefe inmediato o el jefe de proyecto del trabajador, en donde se
detallen los hechos sucedidos. Dicho documento debe ser enviado a la persona encargada de recursos
humanos de la empresa.
3. La persona que reciba dicho informe o reporte debe realizar un análisis de lo sucedido y recolectar las
pruebas necesarias y así tomar una decisión frente a los pasos a seguir, sea adelantar un proceso
disciplinario o establecer una sanción.
4. El empleador, la persona de recursos humanos o quien disponga la empresa para realizar los procesos
disciplinarios, deberá citar al trabajador inculpado a una diligencia, comúnmente llamada “audiencia de
descargos”. Dicha citación debe contener la fecha, hora y lugar de la audiencia y un informe sucinto de los
hechos por los que se le cita, adicionalmente informarle la posibilidad de acudir con testigos y presentar
pruebas.
5. A la audiencia de descargos acude la persona delegada por el empleador para realizarla, el trabajador, y los
testigos si es del caso. Cada parte podrá presentar las pruebas o indicios que tengan de la conducta y se le
realizarán al trabajador todo tipo de preguntas tendientes a aclarar los hechos y así poder establecer cuál es
el incumplimiento específico en el que incurrió el trabajador.
6. Una vez escuchado al trabajador en la diligencia de descargos, se deberá levantar un acta como constancia
de lo que se trató allí, la cual se deberá firmar por todos los que asistieron. Puede suceder que el trabajador
 se niegue a firmar dicha acta por lo que el delegado del empleador deberá solicitar a dos testigos que den fe
de lo anterior y firmen la copia respectiva.
7. La Dirección de Recursos Humanos de la compañía debe analizar el acta de descargos y las pruebas
presentadas con el fin de ordenar, si es del caso, un llamado de atención, una multa, una suspensión al
contrato de trabajo o la terminación del mismo con justa causa.
8. El Jefe Inmediato notificará por escrito de esta decisión al trabajador inculpado, quien deberá firmar la copia
de la comunicación con fecha y hora. En el evento en que el trabajador no quiera firmar, el Jefe deberá
solicitar a dos testigos que den fe de lo anterior y firmen la copia respectiva.
9. Finalmente toda esta documentación debe archivarse en la carpeta del trabajador, como constancia del
adelantamiento de un debido proceso.

Cuando se hacen:
 La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona imputada y la formulación de
cargos.

 Durante la citación a descargos, se notifica al trabajador la apertura del proceso y se indican los hechos o
conductas que lo motivaron.

 Los presuntos incumplimientos o faltas a los deberes/obligaciones del trabajador tienen que estar
preestablecidos en la ley o el reglamento interno y deben ser indicados al trabajador.

 La enumeración de las faltas se podrá hacer en la citación a descargos o al inicio de la diligencia de

descargos y se dejará constancia en acta.

El traslado al imputado de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.

 Es importante que la empresa comunique al trabajador las pruebas en las que se basa para la imputación.
 Recomendamos hacerlo dentro de la diligencia de descargos, permitiéndole al trabajador manifestar sus
consideraciones respecto de las pruebas, a fin de que ejerza su derecho de defensa.
 Si el trabajador lo solicita, podrá suspenderse la diligencia de descargos, para que pueda analizar
adecuadamente las pruebas que resulten complejas o requieran tiempo para su análisis.
 La indicación de un término para que el acusado formule sus descargos, controvierta las pruebas en su
contra y entregue aquellas que sustenten sus descargos.
 Este punto se cumple: (i) al momento de la citación (con fecha, hora y lugar) a descargos, en donde también
debe indicarse la oportunidad que tiene el trabajador de presentar, junto con sus descargos, las pruebas que
tenga a su favor. (ii) En la diligencia de descargos, en la que se debe permitir al trabajador el reconocimiento
y contradicción de las pruebas que sustentan la imputación.
 Si el trabajador requiere un tiempo adicional para reunir las pruebas que fundamenten su defensa, este se le
podrá otorgar. La sentencia no determina un término específico, por lo tanto, dependerá de cada caso.
Podrá suspenderse la diligencia para fijar una nueva o concederse término prudente para la presentación de
las pruebas por escrito.
 El pronunciamiento definitivo del empleador mediante un acto motivado y congruente y la imposición de una
sanción proporcional a la falta.
 Agotados los descargos, el empleador tomará una decisión basada en el análisis de los hechos, las pruebas
y la defensa del trabajador. Deberá indicar las normas legales o del reglamento interno en las cuales han
sido previstas las faltas imputadas.