CAP.

I - EL TRABAJO HUMANO

A) FUNDAMENTOS

- ASPECTOS JURÍDICOS, SOCIALES Y ECONOMICOS DEL TRABAJO:

Trabajar representa para el hombre un derecho fundamental que debe ser respetado por sus
semejantes y por todas las organizaciones y entidades que componen la sociedad y el Estado. Atentar
contra el o limitar su ejercicio implica una ofensa de la persona en lo mas central de su naturaleza,
más aún vinculado a la vida misma.
La sociedad en su conjunto depende del esfuerzo laboral de todos, y entonces se deduce que trabajar
no es solo un derecho para el individuo sino también un deber social, del cual nadie tiene que evadirse
sin sufrir las consecuencias propias. La economía social se nutre del trabajo de los hombres que la
componen y cualquier deterioro parcial se manifiesta en el nivel general, perjudicando al todo social
que integra cada hombre.
La historia del derecho del trabajo constituye al fin y al cabo, la de las acciones llevadas a cabo para
obtener la dignificación del trabajo por la dignificación de la persona.

REGULACIÓN JURÍDICA DE LA PRESTACIÓN LABORAL.

TRABAJO AUTÓNOMO E INDEPENDIENTE.
ACTIVIDAD PRIVADA Y EMPLEO PUBLICO:

En la contratación libre del servicio personal, a su vez, se pueden distinguir dos formas de establecer
las condiciones de la prestación; o bien el individuo acepta poner en manos de otro la dirección y
organización de su energía, a cambio de una remuneración y de considerarse ajeno a los resultados
del proceso al cual se aplica su trabajo; o al contrario reserva para sí la autonomía de aquella
organización y dirección de la prestación.
Tenemos la prestación subordinada (subordinada o en relación de dependencia que, por definición,
siempre es por cuenta ajena) y la autónoma ( en la cual se pueden dar, a su vez, modos de prestación
por cuenta ajena o propia. Si nos quedamos solo con la categoría del trabajo subordinado, todavía
debemos efectuar otra distinción, la basada en la naturaleza de la persona de quien dirige el trabajo (el
empleador), porque tradicionalmente se ha separado en este campo el trabajo prestado para el Estado,
como autoridad pública que requiere servicios laborales, del que se contrata con un particular, y las
legislaciones, en general, han reservado la primera de las categorías para la normativa contenida en el
derecho público, mas precisamente en el derecho administrativo. Las relaciones de trabajo
particulares ( personas privadas) son las que constituyen el objeto principal del derecho del trabajo,
rama autónoma del derecho privado. Sin embargo esta diferencia en función de la persona del
empleador no es ya tan rigurosa, observándose avances importantes del derecho del trabajo sobre todo
en el campo legislativo, sobre relaciones de trabajo públicas (empleo público), especialmente en el
terreno del derecho colectivo del trabajo. En síntesis, el derecho del trabajo solo atiende lo referente a
la regulación jurídica de las relaciones nacidas con motivo del trabajo libre, subordinado y privado.

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CAPITULO II

POLÍTICA SOCIAL Y LABORAL

NOCIÓN, OBJETO Y FINALIDAD: El objeto formal de la política social, es decir por lo que
existe como acción estatal es la libertad y la dignidad de la persona humana. Ese es el objetivo último
que pasa sin duda por el bien común, finalidad y razón de ser del estado. Pero también debemos
considerar el objeto material constituido por una realidad social en la que se registran una serie de
desigualdades sociales originadas en situaciones propias de la sociedad en la que vivimos, diferentes
de otras desigualdades o diferencias propias de la diversidad humana, como son el sexo, la edad, la
condición física, el grado de desarrollo de la inteligencia, etc., vinculados a razones de orden natural
cuya superación resulta inconcebible. Pero se trata de que estas desigualdades naturales no den lugar
al nacimiento de aquellas otras desigualdades de orden social, sobre las cuales precisamente actúa la
política social con la intención de superarlas o amortiguarlas.

Sistematización de las desigualdades:

a) Originadas por el trabajo apareciendo así las diferencias entre trabajadores asalariados y
autónomos; entre empleadores y trabajadores subordinados; entre trabajadores manuales y los
intelectuales.
b) Originadas por las diferencias en las cargas familiares.
c) Originadas por el envejecimiento.
d) Originadas por la distinta instrucción.

En las circunstancias del sistema productivo industrial que no es exclusivo del capitalismo, la política
social, en dirección a atenuar los efectos de diferencias o desigualdades, recurre al derecho para que
este elabore técnicas jurídicas, orientadas a la obtención del fin propuesto por aquella. Esto es lo que
estructura desde sus orígenes, esta rama de la ciencia jurídica que conocemos bajo la denominación
de derecho del trabajo, la técnica que se inscribe en las primeras paginas del nacimiento y evolución
del derecho laboral, la técnica de la desigualdad para atenuar la desigualdad preexistente.
La relación entre la política y el derecho es la utilización de las técnicas de este último para la
realización de los objetivos de aquella.

PRINCIPIOS DE LA POLÍTICA SOCIAL:

Se destaca el de subsidiariedad, a partir del cual la intervención del estado, en todas las medidas que
sean adecuadas para el logro de sus objetivos, queda acotada por la necesaria distribución de roles,
desde una gradación en la cual se parte del derecho fundamental de la persona humana y de los
cuerpos intermedios que sean capaces de atender sus necesidades sin intromisión estatal. Esta última
acción solo aparece cuando el organismo de inferior escala social no esta en condiciones de alcanzar
sus fines por sus propios medios o cuando al implementarlos se perturba el bien común.
El otro valioso principio de la política social coincide con su objeto formal, esto es, la libertad y la
igualdad, como valores superiores de la persona humana.
Con estas dos guías fundamentales se puede orientar con certeza la acción del Estado y de los demás
organismos sociales ( familia, empresa, sindicato, asociaciones de todo tipo, etc), en punto a la
realización de los objetivos de la política social.

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DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL COMO CIENCIA Y COMO
INSTRUMENTO DE LA POLÍTICA SOCIAL:

El estudio de cualquiera de las ramas que componen el conocimiento jurídico se puede hacer por
medio de diferentes ópticas: a) en tanto se lo considere como un sistema normativo, con objetivos y
reglas propias nos hallamos dentro de la ciencia jurídica en si misma y b) en cuanto se procure
determinar si la construcción normativa que se analiza, guarda armonía, según criterios de
oportunidad y conveniencia, con los ideales de justicia, cuya realización procura, estaremos ante la
ciencia política.
Esto es aplicable al derecho del trabajo, puesto que este se refiere a una realidad vital en permanente
transformación. Quien pretenda enfocar el derecho del trabajo desde la primera de las ópticas citadas
será el jurista, mientras que quien lo haga desde la segunda será el político o reformador social, que
en la practica interviene antes que el jurista, por la sencilla razón de ser quien fijará los ideales de
justicia que luego determinarán el contenido de las normas formales legales a dictarse.

El político debe cumplir tres funciones:

a) Fijar el ideal de justicia; en otras palabras, determinar el valor jurídico a proteger.

b) Elegir, entre las distintas posibilidades que le ofrece la realidad socioeconómica de su medio,
la mas adecuada al logro del ideal fijado.
c) Formular las normas jurídicas que son el instrumento de que se vale para, con los medios que
se dispone, alcanzar el fin o ideal deseado.

Pero aquellas tres funciones indicadas no pueden ser ejercidas por el político-legislador en forma
discrecional, debe hacerlo conforme a ciertas reglas, unas sustantivas y otras formales, para que su
creación jurídica resulte racional, segura y eficaz:

a) Legalidad y Jerarquía Normativa: La norma a crear se debe insertar dentro de un

ordenamiento jerárquico, cuya piedra fundamental es la Constitución Nacional. Este orden y
esta inserción de la nueva norma suponen la existencia de unos organismos judiciales con
facultades para ejercer el control necesario de legalidad. Y en las técnicas modernas de
delegación del legislador hacia el poder administrador, que en principio solo puede
reglamentar la ley, se extiende de ese modo a la creación de la norma cuyo contenido es
materia de disposición legal, o cual supone mayor exigencia del control judicial. Todo esto
hace del derecho del trabajo, donde se observa a menudo esa forma de legislar por delegación,
un complejo ordenamiento que requiere atención especial por magistrados especializados y
preparados para hacer prevalecer este principio de legalidad y jerarquía normativa.
b) Estabilidad jurídica: aun cuando la realidad sobre la cual actúa el derecho del trabajo es por
excelencia dinámica y de necesaria adaptación a la evolución de la economía y la técnica, es
preciso que la legislación se dicte con criterio de perdurabilidad, evitando así la legislación
ocasional o de emergencia, solo justificable cuando ciertamente está presente y, en tal caso,
con los debidos acotamientos de tiempo. La seguridad jurídica no es la justicia misma, pero
contribuye a su logro.
c) Sistematización y tecnicidad: Para que la tarea del legislador sea exitosa y eficaz se exige la
condición instrumental clara y sistemática, utilizando en lo posible terminología sencilla,

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 univoca y constante. Es una labor de responsabilidad en la consulta del jurista para que
suministre los instrumentos técnicos adecuados.
d) Factibilidad: Antes de la sanción de una norma, el político-legislador debe estar cierto de que
su operatividad será real y no quedará en un mero deseo expresado por una vía inadecuada. La
adaptación de la norma laboral o de seguridad social a las posibilidades de la economía de un
país debe ser teniendo en cuenta la limitación del orden fáctico.
Propuesta la norma por el político reformador social, termina su tarea y comienza la del
jurista, que procurará elaborar partiendo de una multitud de normas: La Constitución
Nacional, Las leyes, Los reglamentos, las convenciones colectivas de trabajo, los usos y
costumbres, etc., una teoría general del derecho del trabajo para el interprete ( juez, asesor,
empresario o sindicalista, que deben aplicarlo). Estos deben analizar las disposiciones que
sean aplicables al caso particular.
La teoría general se debe completar con una comparación del derecho nacional con el
extranjero, ya que de esa manera se podrá juzgar acerca de su grado de evolución, facilitando
el constante progreso de sus instituciones, teniendo siempre presente aquellas circunstancias
locales que condicionan la interpretación y la creación de las normas jurídicas.

POLÍTICA LABORAL.

OBJETIVOS: el derecho del trabajo constituye una disciplina jurídica que es aplicable, a quienes
trabajan, y por lo tanto el fenómeno real, concreto y de gravedad que afronta la sociedad moderna,
constituido por el desempleo, queda fuera de su ámbito, de sus normas, de sus previsiones. La
seguridad social es a quien se le ha encomendado la atención de este gran problema que azota las
sociedades industriales con distinto grado y prolongación.
Lo que la política social ( en su particular conocida como política laboral) ha reservado para la
seguridad social, se integraría con el aporte del derecho del trabajo mediante normas especiales que
tiendan a facilitar la implementación de políticas de empleo.
El derecho del trabajo como una derivación de las vinculaciones con la política social tiene
virtualidad para actuar en el proceso económico, pero principalmente su incidencia se operará en el
momento de la distribución del ingreso y de la riqueza, y difícilmente pueda ser operativo para
originar la creación de esta última. Por eso, cuando se trata de generar puestos de trabajo, de
instrumentar el derecho del trabajo para una política de empleo, se deben tener en cuenta dichas
limitaciones, para no esperar mas de lo que realmente pueda rendir una norma cuyo objetivo
sustancial es el de obtener un reparto justo.
No obstante existen experiencias e intentos de valerse de normas laborales para facilitar la ejecución
de medidas de política económica que es, en definitiva, el ámbito propio donde se pueden generar los
verdaderos incentivos de mayor ocupación mediante la inversión como único medio conocido de
desarrollo y consecuente creación de nuevos puestos de trabajo.

OTRAS AREAS DE LA POLÍTICA SOCIAL: La política social puede realizar además de los
campos del trabajo y de la seguridad social, las políticas en materia de salud, íntimamente
relacionadas con capítulos que son propios de la seguridad social, como sucede con las prestaciones
tendientes a cubrir las contingencias de la enfermedad; la política de educación, la política de
vivienda; la política de población y familia; la política de participación en el desarrollo, entre otras
que componen un conjunto de medidas armónicas y no desvinculadas de las demás direcciones de la
política general del estado, concertada con los sectores sociales.

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CAP III - FUNDAMENTOS

CARACTERIZACION

CONCEPTO: El derecho del trabajo como cualquier otra rama del ordenamiento jurídico, ha de estar
constituido por un conjunto de relaciones jurídicas. La relación jurídica entraña la incuestionable
realidad de un sector de la vida social del cual entran en contacto o relación determinadas personas. A
ese sector, el derecho le reconoce consecuencias jurídicas y, por ello, las regula, creando en su seno
un conjunto de derechos y obligaciones y deberes recíprocos entre los sujetos de las relaciones de que
se trate. En nuestra materia, ese sector esta constituido por el hecho social trabajo, no nos referimos
aquí al trabajo como factor de producción, sino como hecho social, en el cual se asocian o cooperan
los factores para producir.
Las normas del derecho del trabajo se han extendido también en determinados aspectos a ciertos
grupos de personas que, pese a no ser jurídicamente dependientes, experimentan análoga necesidad de
protección – y se consideran por eso “asimiladas a trabajadores”-, lo que ha llevado a algunos
prestigiosos autores a propiciar la revisión del concepto clásico que limita el objeto de nuestra
disciplina al contrato de trabajo subordinado, de todos modos el estado actual del derecho positivo no
autoriza aun a prescindir de la idea de subordinación, como presupuesto de aplicación del derecho del
trabajo, al menos como criterio general.
Dentro del hecho social trabajo, tiene una gran importancia la llamada relación jurídica individual,
que se configura entre el trabajador que presta servicios dependientes y el empleador que los recibe y
aprovecha a cambio de una remuneración; pero no es ésa la única y exclusiva vinculación.
La prestación laboral se ha de fijar, es decir regularse, y debe ser cumplida o ejecutada. En ambos
momentos existe una intervención del Estado, estableciendo sus condiciones o admitiendo que
determinados grupos sociales las establezcan dentro de ciertos limites, ya vigilando el cumplimiento
de esas condiciones o interviniendo en los conflictos que surjan con tal motivo. Hay entonces una
posibilidad de relaciones colectivas entre empresarios y trabajadores, que igualmente vigilan, como
grupos sociales, el cumplimiento de las condiciones fijadas, y junto a ellas una relación de
empresarios y trabajadores con el Estado. A todas estas relaciones podemos sumarles también las que
se dan entre los distintos estados( relaciones internacionales del trabajo) con motivo o a propósito de
la prestación de servicios subordinada.
Todo este plexo de relaciones es regulado, como en todo derecho, por medio de normas de origen
heterónomo (que le son impuestas de afuera a los interesados, como la ley) y autónomo ( producto de
la voluntad de las propias personas comprendidas, como el contrato). Pero el derecho del trabajo
presenta como característica el amplio reconocimiento de la autonomía colectiva, vale decir del poder
normativo de los grupos sociales –preferentemente mediante las asociaciones profesionales, de
trabajadores y empleadores -, que se expresan por la creación de normas obligatorias de alcance
general: los convenios colectivos de trabajo.
Las normas jurídicas se complementan con ciertos principios.
La finalidad del derecho del trabajo, como en todo derecho, es la de conformar las regulaciones, a una
idea de justicia.
Por lo tanto el derecho del trabajo es el conjunto sistemático de normas y de principios que, de
acuerdo con la idea social de la justicia, regulan las relaciones jurídicas –tanto la individual como sus
ramificaciones – que nacen a raíz del trabajo subordinado o más simplemente – pero teniendo
presente todo lo explicado – el conjunto normativo de las relaciones jurídicas originadas en el trabajo
subordinado.

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DENOMINACIÓN: Actualmente se considera aceptable la expresión derecho del trabajo, pues,
además de ser la que mejor refleja su contenido y su especialidad, presenta la nada desdeñable ventaja
de su generalización en el derecho comparado, no solo en los países de habla hispana.
También goza de aceptación la denominación de derecho laboral, que en realidad equivale
exactamente a la anterior, pues el adjetivo laboral, significa relativo al trabajo.

AUTONOMIA: El derecho del trabajo ha dejado hace tiempo de ser una mera legislación del trabajo
–constituida por normas mas o menos aisladas- para configurar, como un todo sistemático, una
verdadera rama diferenciada del ordenamiento jurídico.
Existe una unidad fundamental del derecho, en virtud de las numerosas conexiones e
interdependencia entre sus distintas ramas.
Podemos en cambio aceptar la autonomía relativa de nuestra disciplina o, como prefieren algunos, la
especialidad del derecho del trabajo. Esta nota de especialidad no se la debe entender en el sentido de
un derecho de excepción, que sustraiga a esas relaciones del ámbito de aplicación de las normas
generales del derecho, sino en el sentido de derecho singular que deroga al derecho común, en cuanto
el primero contenga normas y principios distintos de los principios generales que informan a este,
permitiendo, en cambio, su aplicación en lo que no se oponga a los postulados que inspiran a la rama
especial.
Podemos concluir con que el derecho del trabajo es una rama especial o autónoma del ordenamiento
jurídico, del cual forma parte.

DISTINCIÓN Y CONEXIDAD CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO:

La conexidad con el derecho de la seguridad social es que ambos derechos reconocen un origen
histórico común, en la medida en que la entonces llamada previsión social tenía en un comienzo como
principal beneficiario al trabajador dependiente y era considerada por muchos, como un capitulo del
derecho del trabajo. Coincidimos con Krotoschin en cuanto destaca la distinción entre el derecho del
trabajo y el de la seguridad social, señalando además que si bien el segundo coincide parcialmente
con el primero en cuanto a personas afectadas y fines perseguidos, por lo general lo excede: no se
ocupa solo del trabajador activo, sino que su fin es la defensa del individuo en general –y del
trabajador forzosamente inactivo, especialmente contra riesgos y contingencias sociales que solo en
parte estan vinculados u ocasionados por el trabajo.
También es evidente la conexidad con algunas ramas del derecho público y del derecho privado.
Dentro del primero, podemos mencionar al derecho constitucional que ha sido influido grandemente
por el derecho del trabajo, a tal punto que en la actualidad casi todas las constituciones, incluyen,
junto a los derechos civiles, los denominados “derechos sociales” que contienen los derechos
fundamentales del derecho del trabajo ( y también del derecho de la seguridad social). Asimismo se
vincula con el derecho administrativo, que se disputa con el civil la paternidad de nuestra disciplina,
la cual, ha tenido un origen intervensionista. Los organismos administrativos del estado han juegan y
han jugado un papel relevante en la aplicación efectiva de las normas tuitivas del derecho laboral.
Igualmente se conecta con el derecho internacional público, en virtud de la vigorosa tendencia a la
formación de un derecho del trabajo con efectos internacionales o supranacionales. También con el
derecho procesal, que ha visto nacer en su seno una unidad sistemática especial como es el
procedimiento laboral, que tiende a una rápida y efectiva realización de las normas laborales
sustantivas.

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En el campo del derecho privado, el derecho del trabajo se relaciona, sobre todo, con el derecho civil,
que es considerado en general el derecho madre del cual se han ido disgregando las restantes ramas
del ordenamiento privado –entre ellas, el derecho laboral-. De ahí que como derecho común sea
tenido como fuente subsidiaria para las demás ramas. Merece mencionarse también el derecho
comercial, dentro del cual se desarrollaron numerosas instituciones laborales –para los dependientes
del comercio y los trabajadores marítimos-, que luego se extendieron a otro tipo de trabajadores. En la
actualidad, tanto el derecho civil como el comercial siguen teniendo aplicación para la regulación del
trabajo prestado en forma independiente o por cuenta propia.

OBJETO: Se entiende en general como trabajo dependiente, el que es ejecutado conforme a

instrucciones dadas por quien lo recibe –comúnmente un empresario- quien ejerce un poder de mando
y goza de una cierta supremacía social-jurídica. Esta potestad de mando origina una situación jurídica
de obediencia en el trabajador respecto del dador del trabajo; obediencia que se traduciría no en una
postura de sumisión absoluta de aquel, pero que si abarcaría la necesaria realización de los servicios
propios con una orientación técnica, dentro de los márgenes de una dependencia económica
representada por la remuneración debida por el empresario al trabajador, y desenvolviendo su
actividad dentro de un régimen jurídico creador de vínculos en que la subordinación apareciese, al
mismo tiempo, como poder de dirección y como poder de mando.
A la noción de trabajo dependiente o subordinado, se le opone la de trabajo autónomo, que se
caracteriza por la autonomía de quien lo realiza. En este tipo de trabajo, el trabajador no entra en una
organización ajena, ni esta sujeto a las ordenes o directivas de otro; al contrario, el organiza su propio
trabajo, es su propio empresario o autopatrono. Como contrapartida de su actividad, no percibe una
compensación económica cierta o determinada ( la remuneración), asumiendo en cambio el riesgo
económico de la explotación: se apropia las posibles ganancias, pero asume también las posibles
pérdidas. Como dijimos el trabajo autónomo es objeto de otros ordenamientos.

FINES: El derecho del trabajo se origino en la especial necesidad de protección social de los
trabajadores dependientes y, por esta razón, ha sido y es un derecho protector de los trabajadores.
Esa particular necesidad tiene un doble fundamento. Por una parte, la llamada dependencia jurídica
del trabajador, esto es su sujeción a las órdenes del empleador, que afecta directamente a su persona.
En efecto, como la prestación a la que se compromete el trabajador consiste en un hacer personal e
infungible, es imposible separar el trabajo de la persona que lo realiza, de modo que el poder que el
empleador tiene para dirigir la prestación del servicio importa también un poder sobre la persona de
aquel. Por otra parte, existe, generalmente, una situación de inferioridad económica del trabajador,
quien regularmente carece de medios propios para organizar su propia empresa y no tiene otra opción
que la de colocar su fuerza de trabajo al servicio de un empresario, a cambio del salario que le
permitirá atender a la subsistencia propia y de su familia. A esta situación se la suele denominar
dependencia económica.
El derecho del trabajo parte así de una desigualdad (jurídico-personal y económica) entre trabajador y
empleador, que es necesario dirigir o mitigar para evitar que se transforme en sometimiento del más
débil a las condiciones del más poderoso, poniendo en grave riesgo los más elementales derechos de
loa persona que trabaja e inclusive, su misma existencia física. La idea central en la que este derecho
se inspira, no es la de igualdad de las personas, si no la de la nivelación de las desigualdades que entre
ellas existen; la igualdad deja de ser, así, punto de partida del derecho para convertirse en meta o
aspiración del orden jurídico.
El fin primero e inmediato del derecho del trabajo es el de proteger al sujeto económico y
jurídicamente débil para restablecer la igualdad sustancial y real en las relaciones de trabajo. Esta

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protección no puede resultar ilimitada, pues ante todo debe contemplar la capacidad de resistencia de
la economía en la medida en que esta podría verse lesionada por niveles salariales muy elevados o
condiciones de trabajo excesivamente beneficiosas; esto le interesa directamente al trabajador, puesto
que si la economia se hundiera por las cargas sociales, no podría sustentarlo más. El derecho del
trabajo persigue en definitiva el interés de toda la sociedad, que debe prevalecer sobre el de los
individuos o sectores profesionales.
El derecho de trabajo se inicio como un derecho de lucha contra el sistema capitalista de explotación,
con el único fin de proteger a los económicamente más débiles, pero señala que esto ya no es la
finalidad ultima de este ordenamiento, en el cual se fue realizando la transición de un derecho de
lucha hacia un derecho de convivencia.
El derecho de trabajo no es, un derecho de los trabajadores solamente si no que también es de los
empleadores, en cuanto establece derechos y obligaciones para ambas partes y aspira a lograr un
equilibrio entre esos dos sectores sociales, que permita la convivencia y aun el progreso social.
Ambos fines, el inmediato de brindar protección al trabajador y el mediato de lograr un orden social
justo que posibilite la convivencia entre trabajadores y empleadores no se excluyen, sino que se
complementan y entrelazan.

NATURALEZA JURÍDICA: Para algunos autores, el derecho del trabajo es esencialmente privado,
atendiendo a la naturaleza sustancialmente particular de la relación trabajador empleador, que
representa el núcleo de esta disciplina. Para otros, en cambio, el derecho laboral es
preponderantemente publico, en virtud de la creciente intervención del Estado en las relaciones del
trabajo y el escaso margen que se le deja a la autonomía de la voluntad debido a la proliferación de
normas de orden publico.
Frente a estas posturas exclusivistas, existen otras –mixtas o dualistas- que sostienen que el derecho
del trabajo es, a la vez publico y privado, advirtiendo la presencia de relaciones o instituciones que
pueden ubicarse en una u otra de las ramas del derecho. En consecuencia, le adjudican una naturaleza
mixta.
Para otros autores nuestra disciplina seria un híbrido de uno y otro derecho, que no se corresponde ni
con el privado ni con el publico, tratándose de un derecho nuevo o social.
Gran parte del derecho de trabajo se destaca por su índole
de orden publico, no hay que confundir derecho publico con orden publico, este ultimo carácter –que
se refiere a la naturaleza imperativa e irrenunciable de ciertas normas- no es exclusivo de las
disposiciones del derecho publico.

CAP. III – Pag. 41

B - SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los protagonistas del derecho laboral son, los trabajadores dependientes y los
empleadores individualmente considerados, como sujetos de las relaciones
individuales de trabajo.
También son sujetos, pero colectivos, las organizaciones gremiales que forman,
tanto los trabajadores como los empleadores. Igualmente lo es el estado en la
medida que se relaciona con los sujetos, ya sea individuales o colectivos.
Finalmente, encontramos a los sujetos de las relaciones internacionales del
trabajo, personas de derecho internacional publico como la Organización
internacional del trabajo.

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TRABAJADOR: -El concepto jurídico laboral se debe establecer a partir de la
posición subjetiva que este ocupa en la relación individual de trabajo, podemos
señalar entonces que es la persona física que libremente presta su trabajo
personal bajo la dependencia de otra, por cuenta y riesgo de esta ultima a
cambio de una remuneración.

EMPLEADOR: -Es la otra parte de la relación individual de trabajo, quien organiza

y dirige la prestación, aprovechando sus beneficios a cambio de una remuneración
asumiendo los riesgos de la explotación..
El ámbito donde regularmente se lleva a cabo la relación trabajador –empleador,
donde hay una organización de medios materiales e inmateriales para la
producción de bienes o prestar servicios, se denomina empresa

ASOCIACIONES GREMIALES DE TRABAJADORES: -Son agrupaciones permanentes

constituidas
por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar,
para la mejora de sus intereses profesionales y la mejora de sus condiciones de vida.

Rasgos característicos:
- Son asociaciones, es decir entes sociales con un fin particular o privado, el cual no es
lucrativo.
- Tienen carácter permanente, son estables y con fines duraderos
- Su base personal es muy amplia en general agrupan a todos los trabajadores por cuenta
ajena, públicos y privados.

ASOCIAION GREMIAL DE EMPLEADORES: - Los empresarios se agrupan para la defensa de

sus intereses comunes, con la finalidad de negociar colectivamente las
condiciones de trabajo.
Representan los intereses de sus afiliados, no solo en el aspecto laboral sino
también en lo que respecta a la actividad económica: análisis de mercado,
asesoramiento técnico etc.

ESTADO: - Es sujeto, cuando asume el carácter de empleador en relaciones regidas

por las normas laborales. También asume el papel de autoridad publica, en la
búsqueda del bien común.
Su actuación se manifiesta en tres planos:
- intervensionismo legislativo, dictado de normas reguladoras de las relaciones individuales o
colectivas.
- Intervensionismo judicial, la creación de órganos jurisdiccionales.
- Intervensionismo administrativo, creación de administración laboral dedicada a
la inspección y vigilancia.

ORGANISMOS INTERNACIONALES: - Son personas de derecho internacional publico, cuyos

miembros son los estados partes que adhieren. Entre estas se destaca la O.I.T
(Organización internacional de Trabajo), la cual trabaja para la unificación de
la legislación laboral, elaboración y aprobación de normas internacionales,

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fundamentalmente con los convenios y las recomendaciones.

RELACIONES JURDIDICAS LABORALES

Derecho Individual (o de las relaciones individuales del trabajo): relación

entre el prestador del trabajo (trabajador) y quien dirige y remunera esa
prestación (empleador. Comúnmente surge de un acuerdo de partes (contrato) que
ha de fijar el derecho y obligaciones de ambos sujetos.

Derecho colectivo: tiene como sujetos a los trabajadores y empleadores como

grupos sociales.

Se ocupa de:

1- Las asociaciones que forman unos y otros para la defensa de sus intereses
(relaciones de asociación);
2- Los convenios (colectivos) que dichas asociaciones celebran para regular de
manera general las condiciones de trabajo (relaciones de negociación); y
3- Las luchas o conflictos entre ambos sectores (relaciones de conflicto.)

Derecho administrativo del trabajo: regula las relaciones entre el Estado y los
sujetos de las relaciones individuales y colectivas de trabajo; comprendiendo
fundamentalmente la policía de las relaciones del trabajo y la composición de
los conflictos laborales.

Derecho internacional del trabajo: regulación de las relaciones laborales en el

plano internacional.

PRINCIPIOS
(supuestos de todo ordenamiento jurídico)

En el derecho laboral son las ideas fundamentales e informadoras de la

organización jurídico laboral. Son enunciados básicos que comprenden una serie
indefinid de situaciones resultando más generales que las normas,
constituyéndose en cimientos de todas las estructura jurídico normativa laboral.
Son autónomos àdiferentes de los que existen en otras ramas jurídicas.

Funciones:

1- informadora: al inspirar al legislador sirviendo como fundamentos del ordenamiento jurídico;

2- normativa: actúan como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley;
3- interpretadora: como criterio ordenador del juez o intérprete.

Los principios del derecho del trabajo carecen de procedimientos técnicos de

exteriorización. No existe una forma preferente de manifestación; se la puede
concretar en la ley o expresar mediante la jurisprudencia o la doctrina.

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1-PRINCIPIO PROTECTORIO: (fundamental) principio de favor hacia el trabajador.
Tiene como última finalidad el respeto de la dignidad del ser humano del cual es merecedor toda
persona.

Para su aplicación se puede expresar en tres formas:

a) la regla in dubio pro-operario;
b) la regla de la norma más favorable;
c) la de la condición más beneficiosa.

1) Regla “in dubio pro operario”: en caso de que una norma se pueda entender de
varias maneras debe preferirse la interpretación más favorable al trabajador. à!
Debe tratarse de una duda sobre los alcances de la norma legal.
Límite en la aplicación de esta regla: algún sector de la doctrina sostiene que
debe ser aplicada exclusivamente para interpretar la n horma jurídica; pero no
se justifica en cambio su aplicación en la apreciación de la prueba, ya que los
hechos deben llegar al juez tal como sucedieron. Otros autores sostienen que la
regla es aplicable también en los casos en que la duda del juzgador se dé en la
valoración de las pruebas aportadas por las partes en el procedimiento.
Modos de aplicación de la regla: puede utilizarse tanto para extender un
beneficio como para restringir un perjuicio. Se la puede graduar pero siempre
con ánimo protectorio.
2) Regla de la norma más favorable: es la que determina que en caso de que haya
más de una norma aplicable a una misma situación jurídica se opte por aquella
más favorable, aunque por jerarquía no corresponda. Ej. : predominio de una
cláusula más favorable de un convenio colectivo respecto de las normas de una
ley laboral que regula la misma materia; o la de un contrato individual frente a
las de una convención colectiva del trabajo.

Modos de aplicación de la regla: existen dos criterios doctrinarios:

- conglobamiento (criterio orgánico valora el carácter unitario de cada

régimen): Las normas a aplicar deben ser comparadas entre los dos o más
regímenes en su conjunto. Se excluye la posibilidad de aplicar simultáneamente
una disposición de un régimen y otra del otro.
- y el de acumulación (o atomista): sostiene que se pueden extraer de cada
normativa las disposiciones que sean más favorables, sumándose las ventajas de
diferentes normas, aunque sean de distinto origen
- criterio intermedio: conglobamiento por instituciones: Se utiliza como unidad
de comparación el conjunto de normas relacionadas con cada una de las
instituciones del derecho del trabajo (remuneración, vacaciones, suspensiones,
etc.) debiéndose optar por aquella normativa que resulte en todo ese instituto,
más favorable.

3) Regla de la condición más beneficiosa: supone la existencia de una situación

concreta anteriormente reconocida, por acuerdo individual, determinando que tal
condición debe ser respetada en la medida en que sea más favorable al trabajador
que la nueva norma que ha de aplicarse. Sirve para que la aplicación de una

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nueva norma laboral no disminuya condiciones más favorables en que pudiera
hallarse un trabajador si provienen de un contrato individual.

2-IRRENUNCIABILIDAD:
imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas
por el derecho laboral.
Encuentra fundamento en la idea de indisponibilidad de los derechos del
trabajador ya que éstos están limitados en ese sentido por la tutela del
ordenamiento jurídico; por la imperatividad de las normas laborales, normas que
se deben cumplir cualquiera que sea su voluntad de las partes, el caracter de
orden publicos de las normas laborales por establecer principios para la
organización de la vida social, en resumen es la búsqueda de la primacia de la
voluntad colectiva sobre la individual. Algunos también lo fundamentan en el
vicio del consentimiento presunto o real que invalida la renuncia del
trabajador, por falta de libertad, obligado por la situación económica y social.
El principio de irrenunciabilidad se opone en sus alcances a dos tipos de
negocios: el derogatorio o renuncia anticipada, y el negocio dispositivo o
liberatorio de un derecho ya obtenido. Por ultimo cabe la pregunta de que
derechos pueden renunciarse, debe distinguirse según si el fundamento de la
causa es de orden publico o no, en caso de no serlo siempre se tiene en cuenta
que supere los parámetros del referido orden publico laboral.

3-CONTINUACION DE LA RELACION LABORAL: El contrato de trabajo es de tracto sucesivo

no se agota con la realización de instantánea de cierto acto, sino que
dura en el tiempo, presupone vinculación prolongada.
Esto es beneficios para las partes ya que, genera seguridad y estabilidad en la
relación laboral propiciando un buen clima de trabajo.

Los alcances de este principio se aprecian en:

-la preferencia por los contratos de duración indefinida

-amplitud para admitir transformaciones del contrato, sin que se extinga
-manutención del contrato pese a incumplimientos o nulidades
- resistencia a admitir la rescisión del contrato por la sola voluntad del
empleador
- interpretación de las interrupciones de los contratos como simples
suspensiones de algunas de sus prestaciones
- Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador.

4-PRIMACIA DE LA REALIDAD: Consiste en la primacía de los hechos sobre las

formas, lo que ocurre en la practica mas que lo que las partes hayan pactado en
forma mas o menos solemne.
Se fundamenta en la buena fe y sirve para cubrir los errores involuntarios,
preservando la verdad sobre cualquier intento de apartarse de esta, también
deriva de la dignidad humana
Teniendo en cuenta la desigualdad económica y cultural.

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5-RAZONABILIDAD: En sus relaciones laborales el ser humano debe proceder
conforme a la razón, es un limite formal y elástico aplicable en las arreas de
comportamiento donde la norma no puede prescribir limites muy rígidos y tampoco
puede prever infinidad de situaciones posibles. En algunos casos sirve para
medir la verosimilitud de determinada explicación, en situaciones limites para
distinguir la realidad de la simulación.

6-BUENA FE: se supone que el trabajador debe cumplir su tarea y desempeño de

buena fe y el empleador con sus obligaciones lealmente.
Existe la buena fe creencia que es quien ignora determinados hechos y cree que
su conducta es legitima, y existe la buena fe lealtad, que es quien se posiciona
en un lugar de honestidad y honradez en el comercio jurídico con fines de no
engañar, ni perjudicar, ni dañar.
De las dos la más relevante es la buena fe lealtad que se refiere a un
comportamiento y no a una creencia

7 –TRATO IGUALITARIO: Su fin es evitar las discriminaciones arbitrarias fundadas

en razones de religión, sexo, raza. Hace una referencia cuando hay trato
distintivo motivado por cuestiones de eficacia del trabajador o contracción a
las tareas asignadas.

CAP III - DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEG. SOCIAL

H- APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES (Pag. 101)

APLICACIÓN EN EL TIEMPO.

PRINCIPIO: La norma que estructura un régimen legal se aplica a las situaciones que se producen
con posterioridad a su vigencia (igual que en civil).
El principio, tanto en el derecho común como en el derecho laboral, es el de irretroactividad de las
normas, peor esta regla se combina, sobre todo en materia de derecho del trabajo, con la de la
aplicación inmediata de la ley.
La irretroactividad consiste en la no aplicación de la ley nueva a una situación jurídica creada o
extinguida enteramente bajo el régimen de la ley anterior. Tampoco influye la nueva ley en los efectos
de esa situación, sean estos anteriores o que se produjeren en el futuro como consecuencia de ella.
La aplicación inmediata de la ley sucede cuando esta regula no sólo las relaciones jurídicas futuras,
sino también los efectos de una situación jurídica creada con anterioridad, pero que se producen
después de la entrada en vigor de la ley nueva.
En el derecho del trabajo se plantea especialmente el problema de ala aplicación inmediata de la ley,
ello se fundamenta en que las normas laborales revisten, en su gran mayoría, carácter protectorio y
reformatorio, y como su finalidad consiste en hacerse cargo de ciertas evoluciones en el orden social,
no se toleraría demora en su aplicación.

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Se admite, entonces, que sigue el nuevo régimen las relaciones concertadas con anterioridad a la
vigencia de aquel y que se proyectan en su ejecución durante ese período.
La retroactividad es excepcional, y para que la norma surta estos efectos es necesario que esa
intención se desprenda claramente de la fuente productora de la norma, ya sea mediante una
declaración expresa o bien en otra forma inequívoca.
El efecto retroactivo no abarca, en general, normas que se refieren a la forma de ciertos actos
jurídicos, sino que se limitan al contenido de las relaciones jurídicas respectivas. Tampoco afecta el
efecto retroactivo de una norma la licitud o ilicitud de ciertos actos ya cumplidos.

APLICACIÓN EN EL ESPACIO.

DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO. La importancia del tema se advierte en razón de los

crecientes movimientos migratorios producidos, en especial, entre países limítrofes, lo que no sólo
determina la existencia de conflictos relativos a la aplicación, en un caso concreto, de leyes u otras
normas jurídicas de fuente estatal de varios países, sino además la colisión entre una convención
colectiva de un país y la ley de otro Estado.
Para la solución de tales conflictos espaciales debe distinguirse entre los dos elementos en los cuales
tradicionalmente el derecho se divide, es decir, las partes pertinentes del derecho privado y las del
derecho público.
El derecho público se rige por el principio de territorialidad, cabe clasificar en este derecho al
constitucional y al administrativo, sobre todo en cuanto contienen normas de control y de vigilancia
relativas a la jornada, la salud e higiene, el trabajo de menores u mujeres, etc.
El derecho internacional privado del trabajo puede reducirse a la averiguación del derecho privado
aplicable a las relaciones laborales que tienen elementos extranjeros, ya sea por la nacionalidad de los
sujetos intervinientes o porque la relación se ejecuta total o parcialmente fuera del país.

DERECHO POSITIVO.

APLICACIÓN TEMPORAL Y ESPACIAL DE LAS NORMAS LABORALES.

a- APLICACIÓN TEMPORAL- Como cualquier norma las características extrínsecas de las

laborales son la promulgación y la publicación.
En razón de las características propias de la ley laboral y para evitar la evasión del empleador de la
ley futura, durante el período de vacancia de la ley y el anterior que exigieron su estudio y
promulgación, a menudo se establece la aplicación inmediata de la nueva que determina su aplicación
a partir de su publicación y hasta, en algunas oportunidades, con anterioridad al de su promulgación.
La aplicación retroactiva sólo puede tener valor cuando lo establece el propio Código Civil, en tanto
no lesione garantías constitucionales.
La vigencia de una norma –como la laboral- está íntimamente vinculada con el tema de su
abrogación, que consiste en la destitución de su eficacia por medio de una posterior.
En principio, dicha abrogación o derogación sólo puede ocurrir por medio de otra ley, ya sea que la
modifique parcialmente –derogación- o totalmente –abrogación-.
La abrogación o derogación puede se expresa o tácita. El primer caso es cuando así lo señala la propia
ley, mientras que es tácita cuando resultan incompatibles una con la otra.
Conforme al Art. 2 del Código Civil, la ley laboral tiene efecto hacia el futuro, pero se dan
excepciones.

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Las relaciones que se conciertan con posterioridad a la vigencia de una norma se rigen por ella –
efecto futuro- pero, y aun con referencia a ese período, se plantea el tema de determinar cuál es la
norma que regirá los efectos de relaciones que habían sido concertadas con anterioridad a la sanción
de la nueva ley y que se determinaron de conformidad con esa norma anterior. En este caso,
generalmente, se admite que la nueva ley rige también los efectos futuros de relaciones ya
concertadas a la fecha de su vigencia –retroactividad de primer grado o débil-.
En consecuencia las relaciones laborales, cuando no existe una norma especial en contrario, se rigen
por la ley vigente en el momento en que se produce el contrato o se ejecuta el acto jurídico, con
prescindencia de aquella ley vigente al celebrarse el contrato.
No se admite –en principio- la retroactividad fuerte o de segundo grado, por la cual la nueva ley
también se aplica a hechos acaecidos bajo la vigencia de la norma anterior –Art. 3 del Cód. Civ- y, en
casos excepcionales, especialmente previstos en que sucede por disposición expresa, no se deben
lesionar garantías constitucionales.

APLICACIÓN ESPACIAL. En el ordenamiento positivo argentino se aplica el principio de

territorialidad, en tanto el Art. 3 de la LCT señala que ...esta ley regirá todo lo relativo a la validez,
derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato se haya celebrado en el país o fuera de él, en
cuanto se ejecute en su territorio... La LCT sólo contempla dos situaciones, la del contrato de trabajo
celebrado en el país y la del celebrado en el extranjero, pero siempre que uno u otro se ejecuten en el
país, omitiendo solucionar los conflictos que pueden ocurrir en casos como el del contrato celebrado
para ejecutarse o de hecho ejecutado en el extranjero, o el celebrado en el extranjero para ser
ejecutado en nuestro país pero de hecho no ejecutado, y para el celebrado en nuestro país o en el
extranjero que deba ejecutarse o de hecho se haya ejecutado en varios países, uno de los cuales sea la
República Argentina, ni tampoco se contempla el caso del contrato de trabajo que de deba cumplir en
un buque de navegación internacional.
Con respecto a la aplicabilidad del principio del régimen más favorable, auque no sea éste el del país
de ejecución del contrato, se concluye que cuando media elección de partes por aplicación del Art. 7
de la LCT o un obstáculo de orden público internacional, el derecho del lugar de ejecución del trabajo
no es desplazadle por aquél principio.
Conviene dividir el derecho en los dos elementos que los componen el derecho público y el privado.
En el primero funciona según el principio de territorialidad sin que pueda aplicarse el derecho
extranjero –Art. 14, inc. 1 C. Civil-.
El derecho internacional privado del trabajo es el encarado de averiguar el derecho privado aplicable
a relaciones con elementos extranjero.
En cuanto a la forma del contrato de trabajo, se rige –en general- por la regla locus regit actum, es
decir, se aplica la ley del lugar de celebración del contrato. En caso de que la ley extranjera exija una
forma determinada, pero no la ley argentina, el contrato puede considerarse como válido.
El contenido del contrato, tanto sea en los elementos intrínsecos de su validez como en sus efectos, y
aunque existe autonomía de las partes, tiene su límite en el Art. 14 inc.2 del Código Civil, que
excluye la aplicación de las leyes extranjeras ...cuando su aplicación fuere incompatible con el
espíritu de la legislación de este Código... y de la legislación argentina en general.
Si no existe una voluntad expresa o implícita de las partes, el principio que prevalece determina la
aplicación del derecho del lugar de la ejecución del contrato –1209 y 1210 de CC y Art. 3 LCT-.
Si se trata de contratos en que el cumplimiento en distintos países es la esencia misma de la actividad,
se rigen por las leyes del lugar de su celebración.
En el caso de trabajadores marítimos, sus contratos se rigen por la ley de nacionalidad del buque, pero
no se deben violar leyes nacionales de orden público. En el supuesto de contratos de viaje redondo –

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salen de un puerto y vuelven a ese puerto- se suele aplicar el derecho del lugar de la celebración del
contrato.
En cuanto a los trabajadores fronterizos que laboran en determinadas temporadas en un país y luego
en otro limítrofe, se intentan solucionar los posibles conflictos con la celebración de tratados entre los
países interesados.

CAPITULO lV

RELACIÓN JURÍDICA INDIVIDUAL

A- Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo pertenece a la categoría de los actos o negocios jurídicos constitutivos de

relaciones obligatorias. De ese contrato nace la relación de trabajo, por la cual las partes están
obligadas a cumplir y tiene derecho de exigir determinadas prestaciones. De él se originan poderes –
los poderes jerárquicos del empleador- deberes – como el de dar seguridad al trabajador- y aun cargas.
Todos estos elementos van delineando la posición del trabajador y del empleador en el vínculo que
surge del contrato.
La vinculación entre el contrato y la relación de trabajo. El primero es el acto o negocio jurídico
constitutivo de tal relación, mientras que la segunda es el conjunto de derechos, obligaciones,
poderes, deberes y cargas, constituido por aquel negocio jurídico.

SUGIMIENTO DEL CONTRATO.

Los vínculos que se daban en la Antigüedad entre los esclavos y sus dominus, o entre los miembros
de una familia y el pater, no eran de naturaleza contractual, se trataba de situaciones regidas por el
derecho de propiedad o el de familia. En todos estos casos la obligación de prestar los servicios
derivaba de una calificación personal, de un status y no de un acto negocial.
A partir de la Revolución Francesa se produce un profundo cambio en diversos órdenes de la vida y
en lo que atañe a las relaciones laborales. El régimen jurídico de las relaciones de trabajo de los
“Hombres Libres e Iguales” quedó enmarcado en el derecho civil, recurriéndose a la antigua figura
del derecho romano, la locación de servicios.
La autonomía de la voluntad de las partes era prácticamente absoluta, pues los contratantes eran libres
para establecer relaciones jurídicas. La regulación del trabajo se redujo, en realidad, al contrato, es
decir que no había nada en la relación de trabajo que no tuviera su fuente y su ley en el acuerdo de
voluntades.
Peor ese derecho liberal e individualista, que se basaba en la libertad e igualdad formales, se mostró
bien pronto desajustado con la realidad que debía disciplinar, ya que en los hechos no existía una
igualdad sustancial entre las partes. Se ha dicho que la autonomía de la voluntad no regía en las
relaciones laborales más que a favor de una de las partes y que la libertad de contratación se reducía,
en el caso del trabajador, a la posibilidad de someterse o no a un contrato de adhesión.
Esta situación se tradujo en la explotación del más débil. Se generó así un conflicto que provocó la
intervención del Estado, primero en forma directa, dictando normas protectorias de los trabajadores y
luego, pro medio del reconocimiento de la autonomía colectiva, permitiendo la fijación de
condiciones mínimas de trabajo por la negociación en ese nivel.

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Con el intervensionismo estatal se resquebrajaba la figura tradicional de la locación de servicios y
nace un nuevo instrumento jurídico para regular la relación laboral “el contrato de trabajo”. A
diferencia de la locación de servicios, esta nueva figura se caracteriza por ser un contrato normado o
reglamentado, pues las partes no son totalmente autónomas sino que deben respetar las normas
mínimas establecidas en las leyes y convenciones colectivas de trabajo.

CARACTERIZACIÓN

CONCEPTO- El contrato de trabajo es aquél por el cual una persona física –trabajador- compromete
su trabajo personal a favor de otra, física o jurídica –empleador-, por cuenta y riesgo de esta última,
que organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios mediante el pago de una retribución.

Podemos establecer las siguientes precisiones.

1- Estamos en presencia de un contrato de cambio y no de uno asociativo, pues las partes persiguen
intereses económica y jurídicamente contrapuestos, y no un fin o interés común.
2- El objeto de ese contrato de cambio se descompone en las dos prestaciones que se denominan
típicas, es decir, el trabajo personal y la remuneración. En cuanto a la primera prestación lo que el
trabajador compromete son sus servicios, lo que equivale a decir que se obliga a trabajar
personalmente. La doctrina invariablemente a señalado que el contrato de trabajo es intuitu
personae respecto del trabajador, lo que importa la imposibilidad de que éste sustituya su
prestación por la de otra persona.
3- Los servicios se prestan por cuenta y a riesgo de otro. Esto significa, de una parte, que se brindan
por el trabajador no a sí mismo, sino a otro o ajeno: el empleador, que adquiere, en virtud del
contrato, tanto el derecho al trabajo prestado como la titularidad originaria sobre los frutos de ese
trabajo. Y, de otra parte, quiere decir que el empleador ha de asumir los riesgos de la gestión de la
empresa, manteniendo a salvo de las pérdidas al trabajador.
4- Los servicios se prestan dentro del ámbito de organización y dirección del empleador.
5- El trabajo objeto del contrato, realizado por el trabajador en forma personal y sometido a un
poder de dirección ajeno, afecta de una manera muy directa su persona, inseparable de la
actividad que realiza. La regulación actual del contrato de trabajo acentúa el aspecto humano del
vínculo, de modo que sin dejar de contemplar el intercambio de prestaciones como objeto del
contrato, se ocupa preferentemente de la persona del trabajador como sujeto de la relación-
6- La otra prestación típica es la remuneración o salario, que es la retribución de los servicios. Esta
prestación es independiente de los beneficios o satisfacciones que el trabajador procure el
empleador.

CARACTERÍSTICAS

Consensual: Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

Bilateral: Porque genera obligaciones recíprocas.
Oneroso: Por cuanto cada uno de los contratantes experimenta un sacrificio que es compensado por
una ventaja.
Conmutativo: Las prestaciones a las cuales se obligan las partes son inmediatamente ciertas.
De Ejecución Continuada: Su cumplimiento se extiende en el tiempo.
Autónomo: Porque tiene una individualidad propia y presenta caracteres específicos que permiten
distinguirlo claramente de otros negocios jurídicos de derecho privado.

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Nominado o Típico: La generalidad de los ordenamientos positivos se ocupan de este negocio
jurídico, proporcionándole no sólo un nombre, sino también una disciplina propia.
No Formal: Pues no se suele exigir una forma determinada para su exteriorización.
De Administración: Porque tiene por finalidad hacer producir a los bienes los beneficios que
normalmente puede obtenerse de ellos, sin modificar sustancialmente el patrimonio.

FUNCIONES- Este contrato cumple dos funciones: por una parte, la de constituir o dar origen a la
relación de trabajo –función constitutiva de obligaciones- y, por otra parte, la de establecer el
contenido de esta relación.
Función Constitutiva. Según la tesis clásica, denominada contractual, la relación de trabajo se
constituye como relación jurídica por la celebración del contrato de trabajo, por lo cual es posible
entender este contrato como el acuerdo de voluntades que crea y configura la relación de trabajo.
Sin embargo, algunos autores observaron que el acuerdo de voluntades era suficiente para
perfeccionar el contrato, pero no para hacer aplicables una serie de normas protectorias, que sólo
producían sus efectos una vez iniciada la prestación de servicios.
Surgieron distintas doctrinas –genéricamente conocidas bajo en nombre de relacionistas- que
pretendieron establecer una distinción entre el contrato y la relación de trabajo. Estas corrientes –en
sus expresiones más radicalizadas- llegaron a postular la irrelevancia del acuerdo de voluntades para
la constitución de la relación jurídica, que se originaría exclusivamente por el hecho de la efectiva
incorporación del trabajador a la empresa.
Pero en la década del 50 algunos de los principales expositores de la tesis relacionista fueron
desistiendo de su posición anticontractualista, ante la imposibilidad de reemplazar el contrato, como
acto constitutivo de la relación de trabajo, por figuras imprecisas como la de la incorporación.
Además, en definitiva, esa incorporación ha de ser libremente consentida por las partes,
constituyendo por ello un acto de tipo negocial, es decir, un contrato.
En la actualidad se acepta el origen normalmente contractual de la relación de trabajo, aun cuando se
admite la posibilidad de que en algunos supuestos ciertamente excepcionales pueda constituirse la
relación por un acto no negocial.
Función Normativa. El debate entre contractualistas y relacionistas. Los primeros reivindican el rol
que desempeña el contrato de trabajo en la regulación del contenido de la relación de trabajo, los
segundos le niegan trascendencia, afirmando que las partes nunca contratan libremente, pues en una
época el trabajador se limitaba a adherirse a un conjunto de cláusulas prefijadas por el empleador y
ahora ambos se limitan a cumplir las condiciones fijadas obligatoriamente por las leyes y los
convenios colectivos.
Ahora bien, aun admitiendo que el contrato de trabajo es un contrato normado y que la autonomía de
las partes se halla severamente restringida, parece exagerada la afirmación de los relacionistas acerca
de que esa voluntad no juega ningún papel. La doctrina enseña que las partes tienen una cierta
libertad en los siguientes supuestos: a- en caso de laguna en las disposiciones imperativas, b- en lo
que supera los mínimos establecidos por estas disposiciones, c- en lo regulado por normas
meramente dispositivas, d- en la determinación de la especie del trabajo a prestar y de su cantidad, y
e- en la fijación de la duración del contrato.
DERECHO POSITIVO- La LCT ha adoptado una posición contractualista. En efecto, toda su
normativa gira alrededor del contrato de trabajo, del cual se ocupa en su título ll. Allí lo define y
legisla sobre los sujetos, los requisitos esenciales y la prueba del negocio jurídico.
En su artículo 21 establece4 que “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor

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de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración”.
Asimismo, se ocupa la ley de tipificar la relación laboral en los siguientes términos: “Habrá relación
de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el
acto que le dé origen”.
En nuestro derecho son rigurosamente excepcionales los casos de constitución de una relación de
trabajo sin contrato, por lo cual se puede afirmar que el contrato de trabajo es el negocio jurídico
normalmente constitutivo de aquélla.
Algunos autores han creído ver un caso de relación sin contrato, en el supuesto de nulidad del
negocio jurídico, puesto que la relación suele producir sus efectos normales aun sin la presencia de
un contrato válido.

PROBLEMAS DE CALIFICACIÓN JURÍDICA- El problema de la calificación se hace

particularmente difícil en el contrato de trabajo, debido a una serie de razones:
a- En primer término, porque los elementos constitutivos o configuradores del contrato son poco
concretos. Esto es así porque la dependencia es en sí misma graduable y tiene cierto carácter
indeterminado; y la remuneración se puede confundir fácilmente con las prestaciones propias de
otras figuras contractuales.
b- En segundo término, porque hay otros contratos afines que también pueden tener perfiles difusos
o inconcreto, lo que produce en los hechos zonas grises, donde la calificación jurídica se torna
dudosa.
c- Por último, es frecuente la presencia de una voluntad maliciosa en las partes –particularmente del
lado del empleador- que pretenden ocultar la existencia del contrato de trabajo, mediante el
recurso a otras figuras similares.
Resulta provechoso mencionar algunos elementos que pueden allanar el camino para la calificación
jurídica.
Ante, todo la existencia o no del contrato de trabajo como tal depende de la naturaleza del vínculo
que une a las partes, resultando indiferente la denominación que –de buena o mala fe- le asignen las
partes a la relación establecida entre ellas.
La LCT subraya la diferencia del nomen iris cuando establece que habrá contrato de trabajo,
cualquiera sea su forma o denominación, siempre que se verifiquen las dos prestaciones que la
tipifican como figura jurídica –Art. 21-.
Al examinarse los hechos objetivos, se ha de recurrir a los elementos sustanciales que caracterizan el
contrato de trabajo, vale decir, a las dos prestaciones típicas; el trabajo realizado en relación de
dependencia y la remuneración devengada de un régimen de ajenidad. La concurrencia de esos
presupuestos se averiguará mediante un sistema de indicios o signos de exteriorización de éstos. Son
indicios de la dependencia las circunstancias objetivas, por medio de las cuales se manifiestan
comúnmente el poder de dirección del empresario, como ser órdenes, horario, controles, etc. En
cuanto a la remuneración, debido a la variedad de formas que puede asumir es difícil de distinguir de
las contraprestaciones propias de otros contratos.

DISTINCIÓN ENTRE EL CONTRATO DE TRABAJO Y OTRAS FIGURAS

a- Locación de Servicios: La locación de servicios ha sido el antecedente histórico del contrato de

trabajo que ha venido a reemplazarla. Esta última figura ha absorbido totalmente a la antigua
locación de servicios –según la opinión mayoritaria—

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b- Locación do Obra: La locación de obra es el contrato por el cual una de las partes se obliga a
ejecutar una obra y la otra a pagar por ella un precio. La dificultad se presenta cuando la obra es
ejecutada personalmente por el contratista. En estos casos, debe investigarse la concurrencia o
ausencia de los presupuestos que tipifican el contrato de trabajo, vale decir, el trabajo dependiente
y la remuneración devengada de un régimen de ajenidad. Desde esta perspectiva observamos que
la primera diferencia entre uno y otro contrato es que e la locación do obra el contratista goza de
autonomía para su ejecución, mientras que en el contrato de trabajo, el trabajador está
subordinado al empleador, esto es, sujeto a su poder de dirección. Por otra parte, en el contrato de
locación de obra no hay ajenidad en los riesgos como es característico en el contrato de trabajo.
En efecto, el locador de obra se obliga a alcanzar un resultado, sólo si surge ese resultado, nace su
derecho a obtener el precio. En el contrato de trabajo, en cambio, el trabajador no asume una
obligación de resultado, sino de medios, el riesgo recae sobre el empleador. Esta diferencia
repercute naturalmente sobre la retribución, que en el caso de la locación de obra incluye un plus
por la asunción de los riesgos.

c- Sociedad. Éste es un contrato por virtud del cual dos o más personas se obligan a poner en común
prestaciones para obtener una finalidad lucrativa. Es un contrato asociativo porque las parte
persiguen un interés común. El contrato de trabajo, por el contrario y pese a la existencia de
factores de colaboración, es un contrato de cambio, pues el trabajador y el empleador persiguen
intereses contrapuestos; no hay comunidad de gestión sino una relación jerárquica o de
subordinación. Sin perjuicio de lo dicho, a veces a ambos contratos se los puede llegar a
acumular, cuando el integrante de una sociedad presta su actividad a favor y bajo la dependencia
de esta.

d- Mandato. Este contrato se configura cuando una parte da a otra poder, que esta acepta, para
representarla, al afecto de ejecutar en su nombre y de su cuenta uno o varios actos jurídicos. La
característica más saliente del mandato es, entonces, la representación. Se pueden dar situaciones
dudosas, en las cuales el criterio definitorio ha de se la dependencia o independencia del
representante, vale decir que habrá contrato de trabajo cuando el representante esté sujeto al
poder de dirección del principal y, al contrario, habrá mandato cuando aquél tenga amplias
atribuciones para decidir y autonomía acerca de las modalidades de la ejecución del encargo.

SUJETOS

TRABAJADOR.-
Ante todo conviene remarcar que el trabajador es siempre una persona física o de existencia visible.
El derecho laboral nació para proteger al hombre que trabaja, por lo cual todas sus normas e
instituciones presuponen la presencia de la persona humana.
Por su parte, el trabajador compromete sus servicios, vale decir su trabajo personal. Los servicios
pueden ser de cualquier especie, pues a diferencia de las primeras leyes laborales, las modernas
amparan también a quienes realizan tareas intelectuales.
Tampoco se exige actualmente que los servicios correspondan a la profesión o al modo de viada de
quien los presta.
El trabajo debe ser prestado libremente, término que debe entenderse en su acepción jurídica, lo que
se quiere decir, es que el empleo debe ser aceptado voluntariamente por el trabajador, sin que se
ejerza sobre él ninguna coacción jurídica.
El trabajo debe ser realizado bajo la dependencia de un empleador, por cuenta y riesgo de éste último.

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La doctrina clásicamente ha distinguido tres aspectos de la dependencia: el jurídico, el económico y
el técnico. Los tres concurren normalmente en toda relación de trabajo aunque alguno de ellos puede
faltar.
Dependencia Jurídica. El trabajador por cuenta propia organiza su actividad y, por consiguiente, no
está sujeto a un poder de dirección de otro. Este trabajador retiene la facultad de disposición sobre su
trabajo y asume el riesgo económico de la explotación.
En cambio, quien trabaja por cuenta ajena se integra a una empresa que no le es propia, sino que es
organizada por otro. Este trabajador no es, entonces, autónomo; antes bien, trabaja por cuenta de otro,
respecto de quien está subordinado a su disposición.
Al ingresar a una empresa ajena, el trabajador se inserta en lo que llamamos el “ámbito de
organización y dirección” del titular de la empresa. Esta situación de sujeción o sometimiento del
trabajador al poder de dirección del empresario constituye precisamente la llamada subordinación
jurídica.
La doctrina ha resaltado frecuentemente el carácter relativo o indeterminado de la dependencia, que
es por naturaleza graduable. En efecto, puede oscilar entre un grado máximo en el caso de
trabajadores de escasa o nula preparación técnica, y un grado mínimo cuando se trata de empleados
que ocupan un nivel elevado en el organigrama empresario o que tienen una alta calificación
profesional.
Esta sujeción de naturaleza jurídica va comúnmente acompañada de otra de tipo económico, que se
denomina, precisamente DEPENDENCIA ECONOMICA. El trabajador depende económicamente
del empleador, en el sentido de que necesita su empleo para subsistir.
La dependencia económica es una circunstancia que normalmente acompaña la situación del
trabajador, pero no es un elemento esencial para su calificación.
Ahora bien, se habla igualmente de dependencia económica en el sentido de trabajo por cuenta ajena,
vale decir, se relaciona a que el trabajador queda excluido tanto de los frutos como de los riesgos de
la explotación, que van a corresponder al empleador. En este especial sentido, la dependencia
económica sí es un elemento constitutivo de la situación del trabajador.
Por último, cabe mencionar que la subordinación puede tener también consecuencias técnicas, en
cuanto el empleador tiene facultades para organizar en concreto las prestaciones comprometidas por
el trabajador, impartiendo instrucciones y órdenes acerca de la forma de realizar las tareas. Sin
embargo, esta DEPENDENCIA TÉCNICA puede faltar cuando el trabajador tiene una elevada
calificación o, en general, cuando éste dispone de un amplio margen de libertad en la adopción de las
decisiones propias de su incumbencia técnica.
El trabajo debe ser remunerado. El trabajador presta sus servicios a cambio de una remuneración que
es ajena a los riesgos de la empresa, en el sentido de que siempre ha de tener derecho a percibir esa
retribución, aunque la explotación arroje pérdidas.
La onerosidad es una característica esencial del contrato de trabajo, de manera que cuando alguien
presta servicios y no espera obtener por ello una remuneración, no es trabajador a los fines de esta
disciplina.
DERECHO POSITIVO- La LCT define al trabajador como “la persona física que se obligue o
preste servicios en las condiciones previstas en los Arts. 21 y 22 de esta ley –normas que se refieren,
respectivamente, al contrato y la relación de trabajo- cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación” –Art. 25-.
Es trabajador la persona que voluntariamente presta o se obliga a prestar sus servicios personales, a
favor y bajo la dependencia de otro, mediante el pago de una remuneración.
La LCT admite que la condición de miembro de una sociedad no es incompatible con la condición de
trabajador. El Art. 27 establece que el integrante de una sociedad será considerado trabajador

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dependiente de ella cuando le dedique toda o parte principal de su actividad, en forma personal y
habitual y “con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírsele
para el cumplimiento de tal actividad”.
Cuando se dan estas condiciones, el socio empleado –como lo denomina la ley- estará amparado por
las normas que tutelan el trabajo en relación de dependencia, aun cuando los servicios se presten en
cumplimiento del contrato social y más allá de cualquier estipulación que contenga dicho contrato.
Se exceptúa de esta caracterización a las “sociedades familiares entre padres e hijos”(Art. 27 LCT).
La jurisprudencia considera inaplicable la figura del socio empleado a los miembros de las
cooperativas de trabajo.
Estas últimas entidades tiene como finalidad incrementar la participación de los trabajadores en la
propiedad de los medios de producción y en la gestión de la empresa: funciona utilizando el trabajo
de sus miembros, quienes al mismo tiempo se encargan de su administración sobre la base de una
igualdad de derechos y obligaciones.
Se ha sostenido que, en estos casos, la calidad de socio excluye la de trabajador dependiente. Los
propios miembros ejercen democráticamente el gobierno y la administración de la cooperativa.
El vínculo jurídico entre el asociado y la cooperativa de trabajo es de naturaleza asociativa y está
exento, por lo tanto, de toda connotación de dependencia.
Naturalmente, las consideraciones expuestas presuponen que estemos en presencia de cooperativas
de trabajo genuinas. Cuando ello no ocurre serán aplicables, en cambio, las previsiones del Art. 27 de
la LCT o, eventualmente, las del Art. 29 del mismo cuerpo legal.
Vinculado con el tema de las sociedades, presenta algunas particularidades la situación de aquellas
personas que expresan la voluntad del ente. Tal es el caso de los gerentes de las S.R.L. o de los
directores de las S.A..
En las primeras, la administración es ejercida por uno o más gerentes, socios o no (Art. 157, ley
19.550). Se acepta, en general, que el gerente de la S.R.L. es trabajador dependiente cuando no es
socio, vale decir, cuando ejerce sus funciones exclusivamente en virtud de un contrato de trabajo,
hallándose sujeto a las órdenes e instrucciones que puedan impartirle los socios en relación al
desempeño de su función. Cuando el gerente es a la vez socio, el carácter de dependiente se torna
dudoso, y debe excluirse si, además, es poseedor de la mayoría de las cuotas, pues es ese caso no
estaría sujeto a órdenes de nadie.
En las S.A., el órgano de administración es el directorio (Art. 255, ley 19.550). Cuando sus miembros
se limitan a ejercer funciones directivas, no son trabajadores dependientes de la sociedad. Pero
distinto es el caso cuando alguno de los directores desempeña, además, funciones ejecutivas o
gerenciales, percibiendo por este concepto una remuneración adicional que constituye un verdadero
sueldo. Los directores gerentes son también empleados de la sociedad, porque realizan tareas propias
de un trabajador dependiente, en forma subordinada al directorio; aunque cabe apartarse de esta regla
si el director con funciones gerenciales es, a la vez, titular de una parte importante de las acciones,
que le asegura de hecho y de derecho la conducción de la empresa.
Trabajo de profesionales universitarios. Lo decisivo (en este caso) para calificar al vínculo como
laboral, será la sujeción del trabajador a las facultades jerárquicas del empleador, aunque esta
sujeción presente rasgos particulares.
Trabajo familiar. Una importante corriente doctrinal sostiene que no puede haber contrato de trabajo
entre cónyuges. Asimismo, la Corte Suprema de Justicia de la Nación sostuvo que la actividad
lucrativa realizada por los esposos en beneficio de la sociedad conyugal se la debe reputar cumplida
por cuenta propia.
La doctrina también excluye la existencia de un contrato de trabajo entre los padres y los hijos que
estén bajo su autoridad y cuidado.

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En cambio, no existe, en principio, impedimento para que se configure una relación laboral entre
otros parientes. Pero cabe hacer excepción a esta regla, cuando la tarea se cumpla en razón de la
convivencia dentro de una comunidad familiar y para sostén del grupo. En tal caso faltaría el
requisito de ajenidad.
Resta examinar el caso en que el dependiente estuviese autorizado a servirse de auxiliares. En tal
supuesto, los auxiliares “serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél
salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables”
(Art. 28, LCT).
Esta norma tiende a evitar un tipo especial de fraude por “interposición de personas” (Art. 14, LCT)
que consistiría en utilizar los servicios de un trabajador eludiendo toda responsabilidad laboral, la que
se pretende descargar en el sujeto interpuesto: el trabajador que oficia como “empleador aparente”.
TRABAJADORES DEL ESTADO. El derecho del trabajo es privativo de los trabajadores privados.
En cambio, el trabajo prestado a favor del Estado está regido, en principio, por el derecho público.
DERECH POSITIVO. La doctrina y la jurisprudencia han distinguido la relación de empleo público
de la de empleo privado. Así, se ha sostenido que la vinculación entra la Nación (o cualquier ente
público) y sus servidores, es de carácter público, regida por el derecho constitucional y
administrativo; mientras que la establecida entre sujetos privados y sus dependientes es de carácter
privado y constituye materia propia del derecho laboral.
El Art. 2 de la LCT establece que sus disposiciones no serán aplicables “a los dependientes de la
Administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya
en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.

EMPLEADOR
Empleador es la persona que ocupa –por lo menos- a un trabajador. Es la persona, física o jurídica,
que organiza y dirígela prestación de aquél, beneficiándose con ella a cambio de una remuneración,
al tiempo que asume los riesgos de la explotación.
El empleador puede ser –y normalmente lo es- un empresario, en el sentido de titular de la
organización a la cual se integran los trabajadores.
DERECHO POSITIVO. La LCT (Art. 26) también caracteriza al empleador como el otro sujeto de la
relación, al definirlo como la persona “que requiere los servicios de un trabajador”. Puede ser
empleador una persona física, o un conjunto de personas físicas o una persona de existencia ideal,
“tenga o no personalidad jurídica propia”.
Una situación especial se da cuando el empleador pertenece a un conjunto económico. La LCT
establece que, siempre que una o más empresas –aunque pertenezcan cada una de ellas a sujetos con
personalidad jurídica propia- “estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal
modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines
de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de
seguridad social, solidariamente responsables cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o
conducción temeraria” (atr. 31). Esta norma reserva la solidaridad para el caso en que el grupo
económico revista “carácter permanente”. También se condiciona la extensión de responsabilidad a la
presencia de “maniobras fraudulentas o conducción temeraria”, como ejemplo de aquellas maniobras,
se ha señalado en doctrina la transferencia simulada de un trabajador a otra empresa del grupo con el
objeto de fragmentar su antigüedad y reducir así el importe de la indemnización por despido. La
conducción temeraria puede consistir en el manejo doloso o notoriamente imprudente que lleve a una
empresa a la insolvencia perjudicando así los derechos del acreedor laboral.

INTERMEDIARIOS. Procuraremos distinguir diversas categorías de intermediarios.

23
CONTRATISTAS.

Un primer supuesto es el de los contratistas o subcontratistas. Tanto unos como otros pueden
contratar trabajadores dependientes para la ejecución de obras o tares para la empresa principal,
asumiendo así el carácter de empleador respecto de ellos. Existe una sola relación de trabajo entre
cada uno de los trabajadores y el contratista (o subcontratista), no así con el empresario principal.
Ciertamente este modo de actuar ocasiona riesgos a los trabajadores, porque el contratista o sub.
puede no tener la solvencia necesaria para responder por las obligaciones que se derivan de la
relación laboral e, incluso, ser un falso contratista. Para remediar estas situaciones, algunas
legislaciones establecen la responsabilidad solidaria del empresario principal y el contratista, de
manera que cada trabajador seguirá teniendo un solo empleador, pero dos o más deudores.
Naturalmente que si se demuestra que el supuesto contratista o sub. no es tal, sino un testaferro, habrá
que entender que el vínculo se ha establecido en forma directa con el beneficiario de los servicios.
Otro caso es el de las empresas proveedoras de mano de obra, cuya actividad consiste en contratar
por su cuenta a trabajadores para suministrárselos a otras empresas que requieren personal, por lo
general, con carácter temporario.
DERECHO POSITIVO. La LCT y la ley de empleo 24.013, modificadas por la ley 25.013, prevén
distintos tipos de intermediación.
Contratación y Delegación. Art. 30 Párr., 1 de la LCT: “quienes cedan total o parcialmente a otro
establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el
acto que le de origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia
del establecimiento, dentro o fuera del ámbito, deberán exigir a sus contratistas o sub. el adecuado
cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seg. soc.”. La norma contempla
dos figuras distintas.
La primera es la del empresario que cede el establecimiento o explotación habilitado a su nombre. En
esta figura el empresario principal (cedente) mantiene la titularidad del establecimiento, aunque la
explotación la realice el cesionario. Si, en cambio, hubiera transferencia de la titularidad, se
produciría directamente un cambio de empleador, regido por otra normativa.
La segunda figura prevista es la del empresario que, por cualquier acto, contrata o subcontrata
“trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento,
dentro o fuera de su ámbito”. Como se advierte, es indiferente que el contratista desarrolle su
actividad en el ámbito físico del establecimiento o fuera de él. Pero, en cambio, es indispensable para
la aplicación de la norma que la contratación o sub. tenga por objeto trabajos o servicios que
correspondan a la actividad normal y específica propia del establecimiento.
Es del caso destacar que los cesionarios y los contratistas a que se refiere el Art. 30 de la LCT son
verdaderos empresarios, que asumen la explotación o realizan la obra encomendada, con medios
propios. Se establecen así dos tipos de relaciones. Una, de derecho civil o comercial, entre el
empresario principal y el cesionario o contratista. A la par de esa vinculación habrá otras, de
naturaleza laboral, entre el cesionario o contratista y los trabajadores por ellos contratados.
Si el contratista no tuviere medios propios, sería un mero proveedor de mano de obra, al que también
la LCT contempla como intermediario en su Art. 29.
En ambos casos las consecuencias legales son las siguientes. En primer lugar, los cedentes o
contratantes deberán exigir a los cesionarios, contratista o sub. “el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social” (Art. 30, Párr. 1). Pero ese deber
genérico se completa con otro más específico, ya que según el párrafo 2 del mismo Art., aquellos
“deberán exigir además” a sus co-contratantes “el número del código único de identificación laboral

24
de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones,
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de seg. soc., una cuenta corriente
bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo”.
Los comprobantes y constancias deberán ser exhibidos cada vez que lo pida el trabajador o la
autoridad administrativa. En el caso de que el principal incumpliera “alguno de los requisitos, será
solidariamente responsable, junto con los cesionarios, contratistas o sub. por las obligaciones
laborales y de la seguridad social respecto del personal que éstos ocuparan en la prestación de los
trabajos o servicios. Las estipulaciones limitativas de responsabilidad pactadas entre los contratantes
son inoponibles a los trabajadores. Sin perjuicio de la solidaridad indicada, los dependientes del
contratista tienen derecho, además, a exigir al contratante principal que retenga –de lo que éste deba a
aquél- los importes correspondientes a sus créditos laborales y que se los abonen (Art. 136, LCT).
La solidaridad impuesta solo importa extender al empresario principal la responsabilidad por las
obligaciones laborales, pero no la titularidad misma de la relación.
Provisión de Mano de Obra. Es el caso en que una empresa, organización o agencia contrata
trabajadores para proporcionarlos a otra empresa (usuaria) que tiene una necesidad –normalmente
transitoria- de personal.
El Art. 29, Párr. 1, de la LCT previene específicamente este tipo de fraude, al disponer que los
trabajadores “contratados por terceros con vistas a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su prestación”.
Para reforzar el esquema protectorio del trabajador, la norma agrega otra cautela: el proveedor
responderá solidariamente con la empresa beneficiaria respecto de “todas las obligaciones
emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de seg. soc.”, y ello con
independencia de lo que estos sujetos hayan estipulado entre ellos.
La regla general del Art. 29, Párr. 1, de la LCT, queda desplazada cuando el dependiente es
contratado por “empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente”para
desempeñarse en los términos del Art. 99 de la LCT y Art., 77 a 80 de la ley 24.013, en cuyo caso el
trabajador será considerado en relación de dependencia con dichas empresas.
Dos son las condiciones para que se configure esta excepción. La primera es que la proveedora de
mano de obra sea una de las empresas de servicios eventuales habilitadas por el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos de la Nación. Estas empresas deberán estar
constituidas exclusivamente como personas jurídicas y con objeto único, sólo podrán mediar en la
contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual.
Para obtener esa inscripción, las sociedades deben tener como mínimo un capital social inicial de
$140.000, además deberán caucionar una suma de dinero o valores y constituir una fianza o garantía
real, de este modo se busca asegurar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de la seg. soc.
por parte de estas empresas.
Cuando la contratación de trabajadores se hiciera a través de una empresa de servicios eventuales no
habilitada, aquellos serán considerados como personal permanente continuo de la empresa usuaria
(Art. 17, decr.342/92).
La segunda condición legal par que opere la excepción, es que la contratación efectuada por las
empresas de servicios eventuales sea para desempañarse el trabajador “en los términos de los Arts. 99
de la presente y 77 a 80 de la ley nacional de empleo”, esto es, en tareas eventuales (ausencia de
empleados permanentes, licencia o suspensiones, incremento en la actividad de la empresa que
requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores, etc.).
Reunidas las dos condiciones mencionadas la situación escapa, a la regla general del Art. 29, par. 1,
de la LCT. Los trabajadores así contratados serán considerados en relación de dependencia con las
empresas de servicios eventuales y no con las usuarias, aunque para mayor cautela del trabajador, se

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agrega igualmente la responsabilidad solidaria de las beneficiarias de los servicios por todas las
obligaciones laborales. El vínculo que se establece entre empresas de servicios eventuales y los
trabajadores contratados para suministrar a las usuarias, es de carácter permanente discontinuo.
El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la
convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la
actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria (Art. 29 bis de la
LCT).
La empresa usuaria, además de responder solidariamente con las empresas de servicios eventuales
por todas las obligaciones laborales, asume la carga de retener –de los pagos que efectúe a esta
última- los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de seg. soc. y depositarlos en
término.

CAP. III – (Pag. 80 ) - FUENTES

Jerarquía de las fuentes. Orden de prelación. Supletoriedad. Tendencias:

La regulación de más alta jerarquía prevalece por sobre la de menor rango ( la Constitución por sobre
una ley nacional, una convención colectiva contraria a una ley imperativa no surte efecto, etc), pero a
diferencia de lo que ocurre en el derecho común la regulación inferior prevalece cuando es mas
favorable al trabajador. Puede darse el caso de una convención colectiva que mejore las condiciones
establecidas por una ley, siempre que las normas que derogue no sean de orden público, pudiendo
éstas derogar convenciones colectivas más favorables al trabajador. La ley puede plantear su
complementariedad, supletoriedad (para las instituciones que pueden reemplazarse por las
convenciones) o la suplementariedad (para las materias que no han sido reguladas pudiendo regirse
por las convenciones) con respecto a las convenciones colectivas.
En cuanto a varias regulaciones sucesivas, rige el principio de ley posterior deroga ley anterior.
En caso de normas de mismo rango, una general y otra especial, la especial deroga a la general.
Derecho positivo : Son las Fuentes mencionadas en la LCT, que no tienen en cuenta las fuentes de
jerarquia superior (Const., Tratados).
Son:
a) LCT: Es el cuerpo legal principal y básico del derecho individual del trabajo pero no es el único
aplicable. Es el principal por la jerarquía que le otorga el hecho de ser una ley nacional. En un
conflicto con normas de igual jerarquía se aplica el principio de la ley más favorable al trabajador.
Se aplica a todos los trabajadores con excepción de los mencionados en el art. 2 LCT.
b) Leyes y estatutos profesionales: Se trata de las leyes generales no derogadas por la LCT y las que
se sancionan después de su entrada en vigencia. Los estatutos profesionales son las que reglan
especialmente la relación de trabajo de un sector determinado de trabajadores.
c) Convenciones colectivas de trabajo y laudos con fuerza de tales: Las convenciones colectivas
son son reconocidas constitucionalmente como un cuerpo de normas válido por tratarse de un
acto de autonomía privada colectiva. Los laudos pueden surgir de un arbitraje voluntario o de un
arbitraje obligatorio. En el primer caso son asimilables a los convenios colectivos (las partes se
someten voluntariamente al arbitro), y en el segundo caso el laudo emana de la autoridad estatal

26
 competente y surte los efectos de una convención colectiva, por más que falte el acuerdo de
partes.
d) Autonomía de la Voluntad: Por más que esté limitado por el intervencionismo legislativo, la
autonomía privada individual sigue siendo fuente del derecho laboral.
e) Usos y costumbres: Puede haber usos y costumbres de una determinada profesión, o de una
determinada región. En el derecho individual del trabajo, los que pueden ser más relevantes son
los usos profesionales, ya que pueden servir para identificar determinado modelo de conducta
como normal.
f) El derecho civil: Es de aplicación subsidiaria, en cuanto no sea incompatible con los principios
rectores del derecho laboral. Puede darse cuando no hay una norma especial (laboral) que regule
determinada institución. En caso de incompatibilidad queda excluida su aplicación.

Jerarquía. Orden de prelación.

Está dada por la preeminencia de la Const., los Tratados, leyes nacionales, decretos reglamentarios
del P. E., leyes provinciales. En el derecho individual del trabajo esta jerarquía tiene excepciones,
como cuando es de aplicación el principio pro operario en la norma más favorable, que no por eso
destruyen las jerarquías de las fuentes, ya que si una norma de jerarquía inferior se aplica con
preferencia es porque la de rango superior la autorizo al ser de una ley supletoria (no sería así en el
caso de tratarse de una ley de orden público). Tampoco será de aplicación una ley que sea más
favorable al trabajador si es contraria a la Constitución.
En cuanto a los tratados, la C.S.J.N. tuvo primero un criterio dualista, en cuanto a que además de ser
ratificados debía reglamentarse por una ley nacional para tener operatividad. Luego adoptó el criterio
monista , sosteniendo que las normas de los tratados eran de operatividad inmediata en el derecho
interno una vez ratificados (Ekmedjian/Sof) y tienen primacía por sobre éstas.
En la relación entre ley y convenio colectivo, en principio, los convenios no pueden establecer
condiciones menos favorables que las que estipule la ley, solo pueden mejorar la situación del
trabajador (siempre que la ley que modifiquen no se haya dictado en interés general, porque de ser así
el convenio no puede modificarla).

Conflictos
1- Entre normas de igual jerarquía: se resuelve por la aplicación de las reglas de ley posterior
deroga ley anterior, y ley especial deroga ley general.
2- Entre LCT y leyes generales: la LCT (art 7) deroga toda norma que se le oponga. Si alguna ley
no fue expresamente derogada y contiene disposiciones opuestas se aplicará el principio del
régimen más favorable.
3- Entre LCT y leyes especiales: al conflicto entre la LCT y los estatutos particulares se pueden
indicar las siguientes reglas:
a) Institución no regulado por el estatuto y si por la LCT, se aplica ésta salvo que sea incompatible
con la naturaleza de la actividad.
b) Institución regulada por la LTC y por el estatuto, pero las normas de la LCT son incompatibles
con la naturaleza de la actividad, se aplican las del estatuto aunque sean menos favorables.

27
c) Institución regulada por la LCT y por el estatuto y las normas de la LCT no son incompatibles
con la naturaleza de la actividad y son más favorables al trabajador que las del estatuto, se aplica
la LCT.
d) En el caso anterior, si las disposiciones del estatuto son más favorables, se aplica éste.
4- Entre LCT y Estatutos posteriores a su entrada en vigencia: Rige el principio que hace prevalecer
la ley posterior y especial.

Orden público General, Laboral y Económico ; Fraude y Simulación

Orden público: Se tata de un conjunto de principios, fundamentalmente políticos, económicos y

sociales, que se consideran de esenciales para la existencia, seguridad y desenvolvimiento de una
sociedad en una época determinada
Orden público Laboral: Es el que protege al trabajador, y se expresa mediante normas que suplen la
debilidad de éste para autoprotegerse, fijándose mecanismos de mínimos inderogables como
modo de protección. Tiene un ámbito más limitado que el orden público general porque respone
a las necesidades de un sector especial, no de la sociedad entera.
Diferencias: Un acto violatorio del orden público general es nulo en su totalidad, en tanto que uno
que viole el orden público laboral no invalida el acto, sino que se sustituyen las cláusulas nulas por la
normativa que se ha violado (esta sustitución opera de pleno derecho ante la violación).
Orden Público Económico: Es el que tiene como meta mediata el bien común, pero como meta
inmediata la eficacia económica (Ej: cuando se dispone el congelamiento de las condiciones de
trabajo). Es circunstancial. A diferencia del Laboral, este no autoriza a que las voluntades pacten
condiciones superiores a las fijadas por ley.

Evasión: Cuando se incumplen normas de orden público y se intenta evitar las consecuencias
desfavorables que esto acarrea. La lleva a cabo el empleador, ya que es el interesado en evitar el costo
económico de cumplir con las reglas.
Las técnicas utilizadas para la evasión básicamente son: la simulación ilícita y el fraude.
Simulación: Se trata de aparentar una situación típica, distinta de la real. Se disfraza un acto.
Ejemplo: la adopción de figuras contractuales no laborales para evitar el cumplimiento de

28
obligaciones impuestas por ley ( una relación laboral encubierta bajo una locacion de obra, o de
servicios, etc.)
Fraude :configura una violación indirecta a la ley, se da cuando se siguen caminos legales que alguna
imprevisión o deficiencia de las normas han dejado abiertos para lograr que el incumplimiento quede
a salvo de toda sanción. Ejemplo: la interposición fraudulenta de personas entre el trabajador y el
empleador, permitiendo al empleador evadir las normas laborales imperativas.
Ante éstas dos técnicas de evasión el remedio consiste en la imposición coactiva de la norma
soslayada o evadida.

Derecho positivo
Orden público general y laboral: En la LCT existen normas de orden público general, por lo que las
normas de otras fuentes no pueden prevalecer sobre ellas (arts. 38 a 44); mientras que otras
pertenecen al orden público laboral, que no son afectadas por normas de otras fuentes que constituyan
condiciones menos favorables para el trabajador (art 7 y 12 LCT, 7 de ley 14.250)
Las cláusulas que que modifiquen las condiciones en perjuicio del trabajador las normas imperativas
consagradas en convenciones colectivas o en leyes laborales son nulas, y se sustituyen de pleno
derecho por éstas (arts 13 y 10) estando siempre por la validez del contrato.
Solo se en el caso de que el negocio sea contrario a la ley (estatal), o al convenio colectivo más
favorable, ya sea por objeto lícito o prohibido, se sanciona con la nulidad total del contrato.
Simulación ilícita y fraude a la ley laboral: El art. 14 LCT dispone que el acto simulado (unilateral
o bilateral) o el negocio o combinación de negocios fraudulentos son nulos. En la simulación, ya sea
total o parcial, absoluta o relativa, se le aplican al acto que queda al descubierto (siempre que esto
ocurra) las normas que se intenta eludir.
En el fraude, también se aplica la ley imperativa que se intentó violar. El acto fraudulento no es
totalmente nulo sino que está afectado de nulidad parcial y la misma ley opera su conversión en otro
válido no fraudulento.
Hay algunas disposiciones específicas que contiene la LCT destinadas a prevenir la simulación ilícita
y el fraude: art 60 simulación por abuso de firma en blanco; arts 27 a 31 y art.4 ley 25.250,
prevención por fraude por interposioción de persona individual o colectiva; art. 23 parr.2do,
simulación mediante adopción de figuras contractuales no laborales.

29
Cap. IV – Pag. 148

C) - ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO E INSTITUTOS

RELACIONADOS

Elementos esenciales de los contratos, son aquellos requisitos o presupuestos sin cuya presencia
aquellos negocios carecen de eficacia.
La doctrina y la legislación distingue 3 supuestos de validez: el consentimiento de las partes, el objeto
o materia sobre la cual incide el acuerdo y la causa. Como el consentimiento comprende tres aspectos
bien diferenciados, la capacidad para consentir, la efectiva prestación del consentimiento y la forma
que éste se exterioriza.
Podemos decir que los elementos esenciales son: la capacidad, el consentimiento propiamente dicho,
la forma, el objeto y la causa.

* Consentimiento: El contrato de trabajo, como cualquier otro contrato, requiere el consentimiento

concurrente y libremente prestado de ambas partes.
Los partidarios de la teoría de la relación laboral niegan su trascendencia, tanto en la constitución
como en la regulación de la relación de trabajo.
La postura de los relacionistas, que la relación laboral no naciera de un contrato, sino del hecho de la
inserción en la empresa, lo cierto en que ésta debe ser libremente consentida por las partes,
constituyendo un acto negocial.
Si bien las condiciones de trabajo están predeterminada en gran medida por las normas imperativas
(la ley o el convenio colectivo), dichas normas no imponen sino las condiciones mínimas, que puede
ser superadas por las partes en sus negociaciones individuales. Podemos decir, que la autonomía de la
voluntad, aunque restringida, siempre desempeña algún papel en el contrato de trabajo.
Normalmente no es necesario que el consentimiento se extienda a todo el contenido de la relación
laboral, pues basta con que las partes se pongan de acuerdo en celebrar un contrato de trabajo con
determinado objeto, quedando sujeto el resto de su contenido a lo que al respecto determinen las
leyes, convenciones colectivas y usos y costumbres.

Los vicios del consentimiento se rigen por el derecho común.

El error sobre la persona del trabajador o sus aptitudes tiene especial importancia, el contrato de
trabajo se celebra atendiendo a las cualidades profesionales y morales del dependiente (es intuitu
persona a su respecto), no se considera suficiente el error sobre el rendimiento. El error debe ser
excusable, es decir que no puede provenir de la negligencia del empleador.
El error sobre la persona del empleador carece regularmente de trascendencia.
El dolo cuando el trabajador prometiera cualidades o habilidades inexistentes, esenciales para la
realización de sus tareas; o circunstancias que de ser conocidas por la otra parte, hubieran impedido la
contratación; o cuando el empleador falseara datos relativos a sus negocios, engañando asi al
trabajador acerca de los montos que podría llegar a percibir en concepto d participación en las
utilidades.
L a violencia y la intimidación raramente se emplean para forzar la celebración de un contrato de
trabajo. La huelga podría ser considerada una forma de violencia económica, pero la doctrina ha
sostenido que los contratos celebrados con motivo de una huelga o amenaza de huelga son
plenamente válidos, a menos que hubieran existido actos de violencia específicos y extraordinarios.

30
La lesión es difícil de concebir, la doctrina ha señalado que la mayor parte de los contratos son
concluido bajo el imperio de una cierta necesidad económica, y es por eso que el legislador a
intervenido para nivelas la desigualdad existente entre ambas partes.
Es frecuente, en cambio, la simulación de un contrato distinto al de trabajo, con la intención de evitar
la aplicación de las normas protectorias. En estos casos la nulidad deja en pie el acto disimulado (el
contrato de trabajo), que regirá por las normas imperativas pertinentes.

Derecho positivo. La LCT (art. 45) “El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por
una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o
presentes”
A los fines de la expresión del consentimiento bastará “el enunciado de lo esencial del objeto de la
contratación”(art. 46)
Con esta expresión la ley se refiere a las dos prestaciones que tipifican el contrato de trabajo: el
trabajo y la remuneración, si bien es preciso no es indispensable el monto de la remuneración, este
siempre es determinable (arts. 114 y 116 LCT)
A falta de acuerdo de las partes, el resto del contenido del contrato estará regido por las demás fuentes
de regulación del contrato de trabajo: leyes, convenios colectivos, usos y costumbres, etc.
Los vicios del consentimiento queda sujeto a las disposiciones pertinentes del Cod. Civil.

 Capacidad. En la teoría general del derecho se distinguen 2 tipos de capacidad.

La capacidad jurídica, que es la aptitud para adquirir derechos y contraer obligaciones.
La capacidad de obrar, es la aptitud de las personas para ejercer por sí mismas los actos de la vida
civil.
Existe una importante diferencia entre estas incapacidades, mientras a las primeras no se le encuentra
un remedio a las segundas sí (quienes se encuentran impedidos de obrar por sí, pueden contratar
mediante la intervención de otras personas; los representantes necesarios).
La capacidad del trabajador, las legislaciones prohiben el trabajo a los menores de cierta edad, con la
finalidad de protegerlos, parece configurar una incapacidad relativa, estos menores no pueden
celebrar un contrato de trabajo ni siquiera con la autorización sus representantes.
Según el “convenio sobre la edad mínima” de la OIT (1973) cada país en el cual entre en vigor dicho
convenio debe fijar la edad mínima.
La Argentina ratifico en 1996, estableciendo la edad mínima de 14 años.
Los menores que han superado la edad minima de admisión al empleo, pero que no han alcanzado
aún la mayoría de edad laboral, tienen una capacidad de obrar limitada, en principio, necesitan de la
autorización de sus padres o representantes para contratar.
Esta autorización puede se expresa o tácita e, incluso, algunas leyes la presumen si el menor trabaja
en relación de dependencia.
La plena capacidad se obtiene al llegar a la mayoria de edad. También se considera capaces a los
menores emancipados y, a quienes viven independientemente de sus padres, con el consentimientos
de ellos.
También hay otras circunstancias que limitan la capacidad del trabajador: la demencia, la
sordomudez, ect.
En cuanto a la capacidad del empleador, se halla regida por las normas del derecho común, civil o
comercial según el carácter de aquel.

Derecho positivo. L a LCT se ocupa de las restricciones vinculadas con la minoridad.

31
(art. 189, párr. 1°) La edad mínima de admisión al trabajo se establece en los 14 años, quedando
prohibida la ocupación de menores de esa edad “en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de
lucro”
(art. 189, párr. 2°) Se exceptúa de la prohibición, pera autorización del ministerio pupilar, a los
menores “ocupados en las empresas en que sólo trabajen los miembros de la misma familia” y
“siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas”
(art. 32, párr. 3° y art. 283, Cód. Civil)
(art. 32 párr. 2°)
(art. 32, 34 y 35)
Con respecto a las de incapacidad, le son aplicables al trabajador las normas del derecho común. Son
incapaces los dementes declarados en juicio, los sordomudos que no sepan darse a entender por
escrito, los inhabilitados judicialmente en principio pueden celebrar contrato de trabajo, los fallidos o
concursados conservan su capacidad para trabajar en relación de dependencia, también tienen aptitud
para contratar los penados, una vez recuperada su libertad.
La capacidad del empleador, rige en plenitud las normas del derecho - común civil o comercial-
(art. 131 y concs. Cód. civil, y arts. 10 y 12, Cód. de comercio y art. 12, Cód. Penal).

 Forma. Es el modo mediante el cual se exteriorizan las declaraciones o manifestaciones de

voluntad de los contratantes.
El contrato de trabajo no requiere, en general, de una forma determinada y muchas veces se celebra
verbalmente o aun tácitamente, de donde en ocasiones la contratación se confunde con la efectiva
incorporación del trabajador.
Son minoría los ordenamientos que imponen la forma escrita, esa exigencia constituye un arma de
doble filo para el trabajador, dada la esencial situación de desigualdad de las partes de la relación
laboral. Por un lado lo beneficia, le facilita la prueba; y por otro parte, la sanción de nulidad – cuando
esta existe- para los casos de infracción de la forma establecida para contratar, es casi siempre
perjudicial para el trabajador. Es por eso que cuando se requiere la celebración por escrito del contrato
de trabajo, la exigencia es meramente declarativa, de modo que su infracción podría acarrear una
ilicitud sancionable administrativamente o alguna otra consecuencia contra el empleador, pero no la
nulidad del contrato.
La tendencia universal es hacia la libertad de formas.

Derecho positivo. La LCT consagra el principio de libertad de formas: las partes podrán escoger
libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que
disponen las leyes y estatutos particulares (art. 48). L a LCT establece una excepción, exigiendo la
forma escrita al contrato a plazo fijo (art. 90), y lo mismo dispone el art. 1° de la Ley 25013 para el
contrato de aprendizaje, pero en ambos casos, la inobservancia de este recaudo formal no acarrea la
invalidez del contrato, que en cambio si considerará celebrado por tiempo indeterminado.
Pese a que el contrato en sí no está sujeto a una forma en particular (salvo las excepciones), en
cambio lo están ciertos actos vinculados con la relación laboral, como el preaviso, la renuncia del
trabajador, etc.
Ciertas normas laborales exigen que los trabajadores cuenten, desde el inicio de la relación, con
determinados documentos, otras obligan a los empleadores a llegar libros o instrumentos de control, ,
como el libro especial previsto en el art. 52 y SS. De la LCT. Tales normas no tienen por objeto
establecer una forma para el contrato de trabajo, sino facilitar la fiscalización del cumplimiento de las

32
normas laborales, así como la prueba de la existencia misma del contrato, de su contenido y de
algunos actos que tienen lugar durante su ejecución.
Según el art. 7 de la ley 24.013, ley de empleo, la relación laboral se entenderá registrada cuando el
empleador hubiera inscripto al trabajador, conjuntamente, en el mencionado libro especial y en
Sistema Unico de Registro Laboral.

 Objeto. El objeto de los contratos está constituido por las prestaciones (de dar, de hacer o de no
hacer) prometidas por las partes.
Como el contrato de trabajo es bilateral, su objeto está constituido por la prestación de sus servicios (a
cargo del trabajador) y por la remuneración (a cargo del empleador).
El trabajo que puede ser objeto de este contrato es prestado libremente, por cuenta y bajo la
dependencia de otro (empleador).
El trabajador compromete su propia actividad y no puede sustituirla por la de otro. En el contrato de
trabajo es esencialmente relevante la persona del trabajador, calificándose al negocio como intuitu
persona respecto de aquel.
El objeto debe ser posible, lícito y determinado.
Posible, el trabajo a prestar como objeto debe ser intrínsecamente posible, aunque el trabajador no
tenga la aptitud para realizarlo, tal circunstancia podría acarrear la resolución del contrato pero no
configura una imposibilidad del objeto.
Licitud, se entiende que la prestación debe consistir en servicios que no sean contrarios a las leyes o a
la moral y las buenas costumbres.
Determinado, el trabajo como objeto del contrato ha de ser también determinado (o determinable),
tanto en su cantidad como en su especie.
La cantidad se vincula con la extensión de la jornada y el rendimiento que en ella se espera del
trabajador; la especie el tipo de tarea comprendida.
En general, la determinación es poco concreta, limitándose el contrato a fijar una cierta categoría o
función. Si la categoría esta prevista y regulada en una convención colectiva o estatuto profesional,
estas normas servirán para integrar el contenido del contrato, al igual que los usos de la empresa. La
categoría o función es también llamada calificación.

Distinguiéndose la calificación convencional y la calificación profesional, la ultima es una cualidad

subjetiva del trabajador, que dependerá de su formación, capacitación, experiencia o titulo, mientras
que la convencional es la que se atribuye en el contrato de trabajo y corresponde al genero de trabajo
que ha sido objeto del negocio.

Derecho positivo. (art. 4°, párr. 2° LCT) el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en sí; solo después ha de entenderse que media entre las partes una
relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
La LCT se ocupa específicamente de la prestación del trabajador, en el cap.IV del tit. II; y de la
prestación al empleador, en el tit. IV.
(art. 37) el contrato tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible.
Dicha actividad puede ser indeterminada o determinada, en realidad no puede ser nunca totalmente
indeterminada, porque en cualquier tipo de contratación es indispensable una suficiente
determinación de la obligación por el deudor; al mencionar una actividad indeterminada la ley a
querido referirse a aquellos casos en que la determinación de las tareas sea muy genérica.
(art. 37)

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En concordancia con el 953 del Cód. Civil, la LCT dispone que no podrá ser objeto del contrato de
trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

 Causas. En un sentido objetivo, la causa es la finalidad económicosocial que cumple el contrato y

que es reconocida por el ordenamiento jurídico. La causa sería idéntica e invariable en todos los
contratos de la misma especie y estaría constituida por el cambio de servicios por remuneración.
En un sentido subjetivo, es el fin real y practico que las partes se proponen al contratar y es
susceptible de variar en los contratos pertinentes a la misma categoría.
La ilícitud de la causa trae aparejada la nulidad del contrato.
La LCT no contiene disposición alguna relativa a la causa, pero pensamos que, por aplicación de los
principios generales del derecho, los jueces están obligados a controlar la ilicitud del contrato,
valorando para ello la finalidad perseguida por las partes.

 Nulidad del contrato de trabajo. La nulidad es la sanción legal que priva de sus efectos
normales a un actos jurídico, en virtud de una causa existente en el momento de la celebración.
En el contrato de trabajo como en cualquier otro contrato las causas de nulidad son la ausencia o
defecto de alguno de sus elementos esenciales, y la presencia de infracciones a las normas
imperativas.
En otras palabras el contrato estará viciado cuando alguna de las partes fuera incapaz; cuando el
consentimiento estuviera afectado por error, dolo, violencia o lesión; cuando el objeto fuera ilícito o
prohibido; cuando hubiera ilicitud en la causa; cuando se hubieran insertado cláusulas contrarias al
orden público laboral. En cambio, ya se dijo que muy raramente se produce la nulidad por omisión de
forma.
La nulidad, como en el derecho común, puede se invocada por vía de acción o de excepción. Sin
embargo, en el ámbito laboral, tales acciones no son frecuentes, pues las partes disponen de un
mecanismo más sencillo y eficaz para hacer caer el contrato. Como los contratantes tienen el derecho
de extinguir unilateralmente la relación, lo común será que la parte interesada en invocar la nulidad
decida ponerle fin directamente, mediante despido directo o indirecto, o renuncia.
El efecto característico de la nulidad es, en el derecho común, la ineficacia retroactiva, las cosas
vuelven al mismo estado en que se hallaban con anterioridad al acto. Pero, ene el contrato laboral, no
es factible borrar ni restituir los trabajos efectivamente prestados. En consecuencia, es imposible
igualar la situación que las partes con la que existía antes del contrato. Lo único que puede lograrse es
una igualación patrimonial actual, que evite el enriquecimiento indebido del empleador. La forma de
lograr esa equiparación del trabajo, es decir, la remuneración.
La nulidad en el negocio jurídico laboral tiene efectos ex nunc (es decir, hacia el futuro).
El trabajador no podría reclamar, si el contrato fuera inválido por ilicitud esencial en el objeto o en la
causa. Siempre que el dependiente esté en conocimiento de la ilicitud.
En el derecho común, la nulidad de una de las cláusulas suele acarrear la nulidad de todo el contrato;
en el derecho del trabajo, se mantiene, sustituyéndose las cláusulas nulas por las que correspondieran
según la norma de orden público.

Derecho positivo. La LCT se ocupa únicamente de la nulidad del contrato por ilicitud o prohibición
del objeto y de la sustitución de cláusulas contrarias a las imperativas.
El contrato de objeto ilícito (el contrario a la moral y a las buenas costumbres) “no produce
consecuencias entre las partes que se deriven de la ley” (art. 41).

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El contrato de objeto prohibido (en infracción a las normas que vedan el empleo de determinadas
personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones) “no afectará al derecho del trabajador a
percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa” (art. 42).
Estableciéndose casi siempre las prohibiciones en defensa del trabajador.
“Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del
mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación” (art. 43,
párr. 1°, LCT)
(párr. 2°) “en ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador
en el curso de la relación”.
La nulidad por ilícitud o prohibición del objeto es absoluta y deberá ser declarada por los jueces, aun
sin petición de parte. (art. 44 LCT)
La LCT no contempla la causa como elemento del contrato, no obstante, los contratos que persigan
una finalidad esencialmente ilícita no pueden dar lugar a ninguna acción entre las partes, salvo que el
trabajador hubiera actuado de buena fe.

 Prueba del contrato de trabajo. Al de liberta de formas, corresponde otro principio denominado
de libertad de prueba, según el cual se permite la prueba del contrato por todos los medios que
autorizan las leyes procesales.
Derecho positivo. La LCT adopta el principio de libertad de prueba en su art. 50
(art. 23, párr. 1°) ” el hecho de la prestación de servicios hace resumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que por circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven sé desmostrase lo
contrario”
(párr. 2°) “ la presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancia no sea dado calificar de empresario a
quien presta el servicio”.
Sobre esta presunción se han elaborado dos posturas. Una restrictiva, la limita a los casos en que se
prueba una prestación de servicios dirigida. Se debe entender que la prestación, generadora de la
presunción, es la de servicios bajo la dependencia de otro.
La segunda postura, la amplia, la mera prestación de servicios hace presumirla existencia del contrato
de trabajo.
Por otra parte, el ordenamiento laboral obliga al empleador a llevar diversos registros (art. 52 LCT,
y art. 6, ley 11.544) un libro especial.
Los libros prueban en contra del empleador y también prueban en su favor cuando están
correctamente llevados y habilitados.
Las pequeñas empresas podrán sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y
convencionales vigentes por un registro llamado “Registro Unico de Personal”.
Finalmente, la ley establece algunas pautas.
a) El silencio del empleador durante un plazo razonable, ante la intimidación hecha por el trabajador
de modo fehaciente, constituye una presunción en su contra (art. 57 LCT).
b) El silencio del trabajador no puede considerarse como presunción que obligue a sostener la
renuncia al empleo o a cualquier otro (art. 58 LCT).
c) La firma “es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del
contrato de trabajo” (art. 59 LCT), “el reconocimiento judicial de la firma es suficiente para que el
cuerpo del instrumento quede también reconocido”(art. 1028 Cód. Civil).
La ley prohibe la firma en blanco del trabajador y le permite impugnar su contenido.
Si el trabajador no sabe o no puede firmar, bastará la impresión digital.
d) Los jueces apreciarán en cada caso a favor del trabajador.

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 Solidaridad. La solidaridad puede emanar de la voluntad de las partes que han constituido la
obligación con esa estructura comunitaria o de la ley.
En nuestra disciplina la solidaridad es siempre pasiva y normalmente referida a obligaciones en las
que el trabajador resulta acreedor. Su fuente raramente es la voluntad de las partes, pues el
dependiente carece de poder negocial. La solidaridad de origen legal es una herramienta de
considerable utilidad que emplean numerosos ordenamientos jurídicos para procurar brindarle al
trabajador la mayor seguridad de que va a percibir efectivamente su crédito.

Derecho positivo. La legislación nacional establece diversos supuestos de obligaciones solidarias,

entre los cuales merecen destacarse los casos de las empresas proveedora de obra de mano (arts 29 y
29 bis LCT), contratación o subcontratación y delegación (art. 30), empresas subordinadas o
relacionadas (art. 31), transferencia del establecimiento (art. 228), cesión del personal (art. 229).
También encontramos casos de solidaridad en algunos estatutos especiales, como el de la
construcción.

 Reglamentación de la contratación. Relación con la política de empleo.

L a autonomía de la voluntad se encuentra limitada en cuanto a la regulación del contrato de trabajo
(respecto de la determinación de su contenido).
El trabajador como el empleador tienen libertad para decidir si contratan o no y en que forma.
Este principio –llamado de libertad para contratar- reconoce limitaciones.
Estas limitaciones derivan de normas estatales o profesionales dirigidas a recortar la libertad
empresarial en lo relativo a la fijación del plantel y a la elección del trabajador.

a) Fijación del plantel. En los países en que existe libertad de empresa, el empleador tiene amplias
facultades para fijar inicialmente el numero de trabajadores que integrarán su plantel. En la
actualidad no es común la intervención del Estado en esas decisiones, pero si es posible que
existan algunos limites derivados de la participación obrera, sea por medio de su representación
en la empresa o de la negociación colectiva.
b) Elección del trabajador. Las limitaciones mas frecuentes se derivan de las normas estatales sobre
colocación y de las sectoriales que imponen la realización de pruebas de aptitud o cursillos de
capacitación.
En varios países europeos al tiempo que se prohibe o restringe la actividad de las agencias
privadas de colocación se atribuye esta función a agencias publica, en cuyos organismos
directivos se incluyen representantes de las asociaciones de trabajadores y empleadores.
Dentro de las limitaciones provenientes de normas estatales, podemos así mismo mencionar las
que imponen cuotas mínimas de trabajadores minusvalidos que se deben incorporar a las
empresas, procedimiento muy utilizados en países europeos.
Por otra parte es posible que las normas provenientes de la autonomía colectiva sujeten la
contratación a la superación de pruebas de aptitud evaluadas por jurados con participación de los
trabajadores o la realización y aprobación de cursillos de capacitación Otras limitaciones son las
provenientes de cláusulas legales o convencionales que obligan al empleador a contratar a
trabajadores afiliados a una asociación profesional determinada.

Derecho positivo. En nuestro país rige el principio de libertad para contratar, con algunas
limitaciones.

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Una de ellas, vinculada con la fijación del plantel.
Otras limitaciones se refieren a la elección del trabajador. Dentro de esta categoría, las normas que
imponen al empleador la obligación de contratar un determinado porcentaje de ciegos ( ley
13.926, derogada ), de minusvalidos (ley 20.923, reemplazada por la 22.431, que obliga
únicamente a los organismos estatales, entes públicos no estatales y empresas del estados), o
deliberados y excarcelados (dec. 28938/44, régimen sin vigencia en la practica.
También han existido limitaciones a la libertad de elección del empresario mediante cláusulas que
lo obligan a contratar a trabajadores afiliados a un sindicatos determinado.
Los ejemplos hasta ahora son mencionados son casos de obligación de contratar bajo sanción de
carácter administrativo o, eventualmente del pago de una indemnización al trabajador afectado.
Pero en ninguno de ellos se configura una relación forzosa contra la voluntad del empleador. En
cambio habría una relación jurídica impuesta por decisión administrativa, cuando el ministerio de
trabajo interviene en un conflicto de trabajo y decide aplicar el mecanismo de conciliación de
instancia obligatoria resolviendo “el cese inmediato de la medida adoptada” por el empleador que
hubiera consistido en “rescisión de uno o más contratos de trabajo”.

Modalidades de la relación y de la prestación de trabajo.

De la relación de trabajo. Comprende a la duración y al sujeto.

a) Referida a la duración. Tal como lo sostiene la doctrina en el derecho se distinguen las
relación de ejecución única o instantánea, de las de elección sucesiva, continuada o periódica.
La relación de trabajo es generalmente de tracto sucesivo, puesto que las prestaciones se
desenvuelven con el transcurso del tiempo, siendo su duración indefinida.
La doctrina sostiene que en las relaciones por tiempo indeterminado cobra relevancia el principio
de estabilidad en el empleo.
El trabajo estable implica seguridad para el trabajador, vinculado al carácter asistencial que reviste
el salario; también para la empresa, puesto que incorpora a quienes, en un sistema productivo se
compenetra en su quehacer y para el sindicato, que tendrá facilitada la acción gremial y un mayor
poder de convocatoria.
Frente a estas relaciones laborales permanentes se encuentran las que tienen una duración
determinada.
Dicha duración puede ser fijada por unidades de tiempo o por la naturaleza del servicio que deba
ser ejecutado. En la primera el termino es cierto al igual que el resultado, en la segunda lo cierto
es el evento y no el día, lo que permanece incierto.
Esta diferencia genera relaciones de trabajo a plazo fijo y eventuales que tienen una duración
determinada cierta o incierta respectivamente.
Las relaciones laborales a plazo fijo tienen una duración determinada cierta, mientras que la
duración de las eventuales, que terminan con el servicio, el trabajo o la obra, es determinada pero
incierta.
b) Referida al sujeto. Desde el punto de vista del dependiente, el sujeto de la relación de trabajo,
en principio, es el trabajador individual (individualmente determinado).
Este debe prestar el trabajo personalmente y no se puede hacer representar.
El trabajo puede ser desempeñado en común por un grupo o equipo de trabajadores.
La realización de un trabajo en común no supone siempre una forma especial del contrato de
trabajo, llamado contrato de grupo. Al respecto, según la doctrina merecen ditinguirse dos
situaciones.

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 1) Los trabajadores concluyen individualmente sus contratos, pero una vez incorporados el
empleador los reúne en un grupo (equipo), dándoles un trabajo a realizar técnicamente en
común. En el caso la pluralidad de contratos individuales de trabajo es preexistente a la orden
de trabajo en común.
Se trata de un trabajo realizado en equipo, o dado en común a un grupo y no de un verdadero
contrato de equipo.
2) Los trabajadores forman un grupo antes de entrar en relación con un empleador, supuesto en el
cual la remuneración suele ser común, pero el empleador no puede modificar unilateralmente
la composición del grupo. Si este tiene un jefe y el empleador comúnmente le delega el
derecho de dirección.
Se trata del contrato de grupo la obligación de trabajar la asumen colectivamente y en virtud de un
solo vinculo jurídico, mediante un único contrato de contrato varios trabajadores.
Lo que distingue al contrato de trabajo común del grupo o equipo es la unidad de relación
jurídica.
Por lo general se realiza por un jefe, delegado, director o encargado del grupo, que actúa en
representación de sus integrantes como mandatarios ante el empleador, y que no participa en los
riesgos ni en las ganancias mas allá de la remuneración pactada.
Cabe aclarar que si el delegado o director participara en lo riesgos propios de la empresa ya no
estaríamos ante un contrato de trabajo, sino uno de locación de obra en cual el delegado actuaría
como empresario frente a un tercero quien el grupo promete cierto resultado.
La doctrina considera indistinto que el jefe del equipo actue solo como coordinados, director
respecto de los demás miembros del conjunto como un compañero de trabajo aunque con
funciones propias de coordinación o de dirección y con respecto al empleador como trabajador y
representante de los demás miembros del grupo.
Dicha doctrina destaca dos formas operativas.
Por lo general el equipo esta ya constituido y por medio del delegado ofrece servicios al
empleador. En otros casos el empleador encarga a una persona –que actúa como delegado- la
formación de un grupo en el cual el segundo se desempeñara como coordinador o director.
En cualquiera de las dos situaciones no se alteran las características del contrato de equipo, se da
una unidad de relación con un conjunto organizado y no una pluralidad de contratos individuales.
La relación laboral se puede someter a las modalidades propias de la relación laboral, en cuanto a
la duración.
Normalmente dicho contrato de grupo corresponde a una modalidad del trabajo a plazo fijo o
eventual- de duración determinada, sea cierta o incierta- aunque se la puede concertar por tiempo
indeterminado.

 De la prestación laboral. Distinguir las siguientes modalidades.

a) En la frecuencia de las prestaciones. Del contrato de trabajo derivan obligaciones reciprocas

siendo la prestación su contenido.
Esa reciprocidad en el contrato de trabajo se conforma mediante la correspondencia que existe entre
las prestaciones basicas del trabajador (prestar su trabajo) y del empleador(remunerar el trabajo
prestado).
En las relaciones por tiempo indeterminado las prestaciones principales a cargo de las partes se
desarrollan con continuidad y el vinculo jurídico adquiere permanencia y duración.

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Estas relaciones admiten una subclasificación según sea la frecuencia de las prestaciones. Las
relaciones permanentes de cumplimiento continuo son la mayoría, de aquellas permanentes de
prestación discontinua las prestaciones se hacen efectivas con distintas interrupciones.
Por la naturaleza de la actividad la continuidad de las prestaciones se ve interrumpida por períodos de
receso, el vínculo laboral permanece, pues dichas prestaciones están sujetas a repetirse
periódicamente en determinadas épocas del año. Estos contratos llamados de temporada. Estos se
caracterizan como un contrato por tiempo indeterminado que genera un vinculo jurídico duradero y
permanente.
Dentro del contrato de temporada se pueden distinguir dos especies: los típicos o propios o los
atípicos o impropios. En el trabajo de temporada atípico las prestaciones se cumplen durante cierto
periodo del año, un lapso en que la actividad empresaria cesa por completo.
En los contratos de temporada atípicos, la actividad empresarial se mantiene durante todo el año, pero
se incrementa en algunos periodos en los cuales aumentar el numero de trabajadores coexistiendo con
el plantel de personas durante todo el año y otro que lo hace durante solo una época.

b) En la duración de la jornada. Generalmente coincide con el máximo fijado por la ley o el

convenio colectivo aplicable.
En algunas ocasiones se establece jornadas menores, contrato de media jornada, contrato a tiempo
parcial o contrato part time.
La OIT define al trabajo a tiempo parcial como el empleo asalariado regular con horas de trabajo más
cortas que la jornada normal. A dicha modalidad que fuera aplicada en sus orígenes a los menores,
mujeres y ancianos, suele recurrirse en épocas de recesión económica, a fin de evitar desempleo.

Derecho positivo. En el ordenamiento legal vigente, las modalidades previstas se refieren a lo

siguiente:

a) Duración de la relación. En cuanto a esta modalidad se dan los siguientes supuestos.

1) Contrato de trabajo por tiempo indeterminado. L a LCT privilegia esta modalidad. El art. 90 de la
LCT sienta el principio general de la duración del contrato, el cual según el art. 91, el trabajador
alcance la edad y los años de servicio que requieren los regímenes de seguridad social para
acceder al beneficio jubilatorio. (art. 91).
La LCT establece el principio de conservación del contrato en caso de duda (art. 10), (art. 66), (art.
211), (arts 215 y 217), (art. 225)
El art. 92 atribuye al empleador la carga de probar que el contrato es por tiempo determinado.
Siempre que sea el trabajador que alegué la indeterminación, si éste invoca la duración determinada, a
él le corresponderá probar tal circunstancia.
La ley nacional de empleo 24. 013 ratifica la vigencia del principio de indeterminación del plazo (art.
27 párr. 1)
2) Periodo de prueba el art. 92 bis de la LCT (texto modificado por la ley 25.250), el contrato de
trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses,
plazo que puede ser modificado (hasta un máximo de 6 meses) por los convenios colectivos de
trabajo. El empleador puede constatar la habilidad destreza y otra cualidades del trabajador y éste
a su vez puede experimentar las ventajas e inconvenientes del puesto. Durante este periodo
cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa ni obligación de
preavisar y sin que de ello se derive derecho indemnizatorio alguno conviene aclarar que el
llamado “periodo de prueba” no constituye una nueva modalidad contractual, sino tan solo la
etapa inicial de la modalidad típica. El art. 92 bis dispone que el empleador no puede contratar a

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 un mismo trabajador más de una vez utilizando el periodo de prueba; y declara que su uso abusivo
con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de sanciones, la conducta del
empleador que contratara sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto. L a norma
aclara que si el empleador omite registrar al trabajador durante el periodo de prueba se entenderá
que a renunciado a dicho periodo, es decir que no podrá invocar sus beneficios.
Por otra parte la ley 25.250 intenta promover la contratación de trabajadores por tiempo
indeterminado estimulando al trabajador, el estimulo consiste en una disminución de las
contribuciones patronales.
3) Contrato de trabajo a plazo fijo. Como excepción la LCT admite la contratación a plazo fijo
siempre que el termino se establesca en forma expresa y por escrito y que responda a las
necesidades objetivas basadas en las modalidades de las tareas o actividades que, razonablemente
apreciadas así lo justifique (art. 90 LCT).
El art. 93 establece como plazo máximo de duración de este tipo de contratos el de 5 años.
(art. 90) dispone que cuando se formalizan en forma sucesiva contratos por tiempo determinado, sin
que la modalidad de las tareas o de la actividad lo justifiquen el conjunto de esos contratos sucesivos
se convierte en uno por tiempo indeterminado.
El art. 94 establece el deber de preavisar la extinción del contrato con anticipación no menor de un
mes mi mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido salvo que la duración del
contrato sea inferior a un mes. Se entiende que la parte que lo omitiere acepta la conversión del
contrato en uno por tiempo indefinido.
En el supuesto de ruptura anticipada (ante tempus)del contrato según el art. 95 párr. 1, el trabajador
tendrá derecho a la indemnización por antigüedad contemplada en el art. 245 y además a la
indemnización por daños y perjuicios prevista en el derecho civil.
Si quien provocare la extinción fuese el trabajador, deberá pagar únicamente la indemnización
proveniente del derecho común.
(art. 95 párr. 3)
Si la extinción se produjere por vencimiento del plazo, mediando preaviso y la duración del contrato
fuera superior a un año, el trabajador percibirá la mitad de la indemnización por antigüedad prevista
en el art. 245. Si la duración hubiera sido inferior al año, no existirá derecho al cobro de la
indemnización alguna.
4) Contratos de trabajo por tiempo determinado promovidos por las leyes 24.013 y 24.465 derogados
por la ley 25.013. Estas modalidades constituian contratos a plazo, no para cubrir necesidades
transitorias como ocurre con el contrato a plazo fijo, sino para estimular la creación de empleos o
la contratación de cierta categoría de trabajadores.
Estos contratos eran promovidos mediante la exención o reducción de las cargas sociales y el
otorgamiento de facilidades para el despido.
Como tales modalidades no tuvieron la difusión esperada, la ley 24465 creo una nueva con incentivos
similares pero menos requisitos formales.
El Poder Ejecutivo que oportunamente había impulsado la creación de estas modalidades propuso
finalmente su eliminación.
Por tal motivo la ley 25013 las derogo.
5) Contrato de trabajo eventual. El art 99 LCT cuando la actividad dependiente del trabajador se
desarrolla para satisfacer resultados concretos tenidos a la vista por el empleador en relación a dos
situaciones:
a) servicios extraordinarios determinados de antemano
b) exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, exploración o establecimiento.
Eventual es aquello sujeto a evento o contingencia.

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Por servicios extraordinarios entendemos las tareas no habituales al giro empresario, y por exigencias
extraordinarias y transitorias las que sin ser ajenas a la tarea normal de la empresa, la superan
cualitativa o cuantitativamente.
Ejemplo, el primer supuesto cuando los trabajadores son contratados para efectuar remodelación y el
segundo cuando la contratación obedece a una mayor demanda del trabajo habitual ante la necesidad
de realizar un balance.
Media una relación de trabajo eventual, cuando el vinculo comienza y termine con la realización de la
obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio.
En efecto, relacionando ambas partes de la disposición legal, resulta que en presencia de servicios
extra determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, para la
satisfacción de resultados concretos tenidos a la vista por el empleador, se produce una relación de
carácter eventual que comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o
prestación el servicio que motivara tal circunstancia extraordinaria.
(Art. 72, ley 24013) La causa que la origina no puede exceder de 6 meses por año y hasta un máximo
de un año en un período de tres.
Los trabajadores contratados bajo esta modalidad deben ser inscriptos en la obra social
correspondiente al resto de los trabajadores del plantel, igual criterio para la determinación de la
convención colectiva de trabajo aplicable y del sindicato que ejerce la aplicación.
El contrato de trabajo eventual se convierte en un por plazo indeterminado si el trabajador contratado
para sustituir transitoriamente a trabajadores permanentes de la empresa que gozaren de licencias o
tuvieren derecho a la reserva del puesto, continuare prestando servicios a reintegrarse el trabajador
reemplazado lo mismo ocurre si continuara desempeñándose luego de vencido el plazo de licencia o
de reserva del puesto del trabajador reemplazado.
Se les prohíbe a las empresas que hubiesen efectuado suspensiones o despidos por falta o disminución
de trabajo durante los 6 meses anteriores.
A la carga de la prueba Art. 99 la LCT la atribuye al empleador.
En consecuencia, rigen en principio las disposiciones aplicables a todos los trabajadores
dependientes, en cuanto a la remuneración, vacaciones, jornada, descansos, etc.
Según la Ley 24.013, el empleador no tiene el deber de preavisar ( art 73 ). Tampoco procede
indemnización alguna cuando la relación laboral se extingue con motivo de la finalización de la obra
o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen.

B) Sujeto. Contrato de trabajo de grupo o por equipo. Según el art 101 de la LCT, el contrato de
grupo o por equipo se configura cuando el empleador celebra un contrato de trabajo con un grupo de
trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obliga a la presentación
de servicios propios de la actividad de aquél.
La facultad de designar a las personas que integrarán el conjunto está reservada, por el art 47, a dicho
delegado o representante, excepto que, por la índole de las prestaciones, resultare indispensable su
determinación anticipada.
De lo expuesto se desprende que los trabajadores se obligan por medio del delegado. De cualquier
modo, las tareas deben hallarse vinculadas a la explotación habitual de la actividad patronal.
El patrono tendrá respecto de cada miembro del equipo los deberes y obligaciones previstas por la
LCT, con las limitaciones propias de la modalidad de las tareas a efectuar.
En otro orden la remuneración, si fuese pactada en forma colectiva, los integrantes tendrán derecho a
la participación que les corresponde de acuerdo con su contribución al resultado del trabajo. Cuando
un trabajador se retire, podrá acceder a la liquidación de la participación. El delegado deberá
sustituirlo por otro, proponiéndolo para la aceptación del empleador.

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C) Frecuencias de las prestaciones. Contrato de trabajo de temporada. El art. 96 de LCT, dispone
que habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa, se cumpla solamente en determinadas épocas del
año y esté sujeta a repetirse en cada ciclo, en razón de la naturaleza propia de la actividad.
Para su configuración, la ley requiere que las prestaciones se cumplan en formas discontinua, es decir
que subsistiendo un vinculo permanente se pase de un periodo de actividad sujeto a repetirse en cada
temporada, a otro de receso, en el cual se suspenden la prestación de los servicios y el pago de la
remuneración.
A pesar de tratarse de una contratación por tiempo indeterminado, el art. 92 bis LCT, establece
expresamente que el contrato de trabajo por temporada esta exceptuado del periodo prueba.
Si no referimos a la obra social, al convenio colectivo de trabajo y a la asociación sindical, es igual al
del trabajo eventual.
(art. 97) párr. 2 LCT), establece que los derechos que la ley atribuye a los trabajadores permanentes
de prestación continua corresponden también a los de prestación discontinua a partir de su
contratación en la primera temporada, siempre que la contratación responda a necesidades
permanentes de la empresa.
Durante el ciclo de actividad las partes están obligadas a cumplir con todas las prestaciones y tienen
todos los derechos propios de los contratos permanentes continuos.
En el curso del periodo de receso las prestaciones típicas se suspenden manteniéndose los deberes de
conducta en razón de la subsistencia del vinculo jurídico.
Dado que el contrato de temporada debe ser cumplido en cada época del año, durante el tiempo
previsto o previsible del ciclo o temporada.
El de temporada es por tiempo indeterminado.
El despido sin justa causa da lugar al pago de la indemnización establecida por el art. 95 párr. 1 LCT,
para los contratos a plazo fijo, es decir, el importe de las remuneraciones que hubiere percibido de
haberse cumplido el ciclo, además de la indemnización por antigüedad o despido y por falta u
omisión del preaviso. A los efectos de la determinación de la antigüedad solo se considerá el tiempo
de servicio efectivamente trabajado excluyéndose el receso.(art18 LCT)
El art. 98 LCT establece el comportamiento que las partes adoptan en la época de reivindicación de
trabajo.

D) Duración de la jornada. Contrato de trabajo a tiempo parcial El art 92 LCT.

Dicha norma lo define como aquel contrato en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado numero de horas diarias, semanales o mensuales, inferiores a las
dos tercera parte de la jornada habitual de la actividad.
La remuneración no puede ser inferior a la proporcional que corresponda a un trabajador a tiempo
completo. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extras salvo en el caso de
auxilios o ayudas extraordinarias (art. 89 LCT)
Los aportes de seguridad social y demás aportaciones se efectuarán en proporción a la remuneración.

CAP. IV – (Pag. 191)

E) ESTABILIDAD

42
La sociedad tiene interés en mantener la estabilidad del contrato de trabajo, ya que del salario la
población activa (una gran parte) extrae sus medios de vida.

Derecho común. Los derechos personales entre ellos los contratos están sujetos a los aleas del tiempo.
Están destinados a extinguirse en algún momento.

La extinción de la relación se puede producir por un hecho voluntario o por disposición de la ley.
Muerte de la persona, fuerza mayor, rescisión, pago, etc...

En el derecho del trabajo. Nuestro derecho reconoce una amplia disponibilidad de la relación jurídica
laboral privada, la que puede extinguirse validamente por acto jurídico bilateral o unilateral, con o sin
expresión de causa y aun en contra de la prohibición de la ley.
Se traducirá en la tarifa indemnizatoria.

Estabilidad.

Primera etapa. El trabajo se configuro como locución de obra. (Gran inestabilidad).

El trabajador quedaba a disposición del acto resolutorio del empleador.

Segunda Etapa. La jurisprudencia reconoció valor normativo a los usos y costumbres profesionales,
como el preaviso, y la exigibilidad de las cláusulas contractuales individuales.

Tercera etapa. Con la cual se Inaugura el derecho del trabajo, y se impone una serie de límites al
ejercicio de las facultades resolutorias del empleador.

Noción de Estabilidad. – Se puede definir como el derecho del trabajador a mantener la relación de
trabajo, por todo el tiempo convenido, sea ésta a plazo de terminado o indeterminado. El derecho
quiere garantizar que el vinculo por tiempo indefino – Limitación de los efectos excesivos de
determinados actos en los que no media culpa del embajador (Sistema de Estabilidad del Empleo).

Tipos y Evolución. – 2 Clases, Estabilidad Propia e Impropia.

a) Estabilidad Propia. La norma provee la imposibilidad jurídica de resolver la relación sin

causa, se puede impugnar la validez del acto resolutorio ilegítimo y a reclamar la reincorporación al
empleo.
Estabilidad propia Absoluta: La declaración de nulidad del acto resolutorio conlleva, la efectiva
reincorporación al empleo.
Estabilidad propia Relativa: Con eso se puede obligar al empleador a reincorporar en caso de
negativa, la condena se la debe, resolver en una indemnización de perjuicios e intereses.

b) Estabilidad Impropia. La estabilidad se Halla solamente garantizada por un sistema

indemnizatorio, para disuadir al empleador de un uso afuncional de sus facultades resolutorias; Podrá
ser de carácter tarifario o una indemnización de daños integrales o de derecho común.

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 c) Flexibilidad Laboral: Consiste en la habilitación de nuevas formas de contratación
precaria con menor costo por reducción de las cargas de seguridad social.

Derecho Positivo. – Consagración Constitucional:

a) A Nivel Constitucional. El Art. 14 bis de la Const. Nacional garantiza al trabajador

“protección contra el despido arbitrario” y “Estabilidad del empleado publico”.

b) A Nivel Legal. Regulado por normas ordinarias que contiene la LEY.

El empleador de hacer llamada preaviso y pagar indemnización tarifada.

CONTRATOS ESPECIALES

Trabajo de Mujeres. – Predomina el principio de igualdad entre el trabajo femenino y el masculino.

a) Principio de Igualdad. Igual remuneración por trabajo de igual valor, sin distinción de
sexos, fue establecido por el convento internacional 100 de la OIT.

b) Necesidad de Protección Especial: Tutela especial:

1) De carácter Fisiológico. A pesar que las Tareas inadecuadas a su contextura física o psíquica
podrían comprometer la salud de la mujer, máxime cuando la mujer agrega su condición de madre. Se
prohíbe el trabajo nocturno; el trabajo subterráneo en minas y en general los trabajos peligrosos e
insalubre.

2) De carácter Moral. Por Ej.: (v.gr., Trabajo en lugares públicos).

3) De Carácter Familiar y Cultural. Resguardar a la mujer en orden a la maternidad, el

descanso legal obligatorio, durante determinado período anterior y posterior al parto; facultad de la
mujer de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, en caso de enfermedad
originada en el embarazo o el parto; la prohibición de despedir a la mujer por motivo del embarazo,
parto o enfermedad subsiguiente, y la facultad de interrumpir el trabajo para lactar a su hijo.

Trabajo de Menores- Normas de Protección, Admisión del trabajo en el trabajo mismo.

Admisión de trabajo: Pertenece a la fijación de una edad mínima ya que debe garantizarse el pleno
desarrollo físico, mental y moral del adolescente, y proteger su salud.
La edad mínima fijada por los distintos países no debe ser inferior a la edad en que cesa la obligación
escolar o, a los quince años. Admite que el país miembro cuya economía y medios de educación estén
suficientemente desarrollados, especifique inicialmente una edad mínima de catorce años.
Para proteger al trabajador joven en el trabajo mismo comprenden ciertas limitaciones a la
duración del tiempo de trabajo, la prohibición del trabajo nocturno de los menores de dieciocho años.

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 Prohibición de desempeñarse en trabajos peligrosos o insalubres. El incumplimiento se
sanciona con la nulidad del contrato.

Contrato de Aprendizaje:- Es un contrato bilateral, Una parte se obliga a enseñar un oficio a la otra,
haciéndola trabajar durante determinado tiempo en su fábrica, taller u oficina, y esa otra parte se
compromete a prestar el trabajo con el fin de aprender el oficio para llegar a ser un trabajador
calificado. Hay una relación Patrono Maestro – Aprendiz.
Concluido el aprendizaje, si el aprendiz continúa trabajando para el empleador-maestro, se
configura un contrato de trabajo común.

Trabajadores con Capacidad Laboral Disminuida. –

a) Protección Especial. Se ha procurado incorporar a los discapacitados a la actividad

productiva, se afirma que a los minusválidos, además de gozar, de la misma protección que los demás
trabajadores, en la mayoría de los países el despido inmotivado requiere para su eficacia la
aprobación de la autoridad administrativa.
Trabajadores con Estatutos Especiales. –

Trabajo de mujeres. El Art. 172 de la LCT establece la plena capacidad de la mujer. La LCT
protege la maternidad por medio de las medidas que estudiaremos seguidamente.

1) Licencia Pre y Posparto. Está prohibido el trabajo de la mujer durante los cuarenta y cinco
días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco días posteriores, pudiendo reducirse la licencia
preparto a 30 días, acumulándose a los restantes a la licencia posparto.

2) Conservación del Empleo. La trabajadora conserva su empleo, gozando de las asignaciones

por maternidad que le confiere el sistema de seguridad social, las que remplaza el pago de la
remuneración en dicho lapso.

3) Estabilidad. Se garantiza a la trabajadora la estabilidad, durante la gestación.

Se trata de una estabilidad relativa impropia, pues el despido de la mujer dispuesto dentro del plazo
de siete meses y medio anteriores y posteriores a la fecha de parto, se presume salvo prueba en
contrario, que fue producido por razones de maternidad y origina el pago de una indemnización
especial equivalente a un año de remuneraciones, que se acumula a la indemnización por antigüedad.

4) Descansos Diarios por Lactancia. Puede disponer de dos descansos diarios de media hora
para amamantar a su hijo por un período no superior a un año posterior al nacimiento.

5) Estado de Excedencia. La mujer trabajadora que tiene un hijo y sigue residiendo en el país,
puede optar por continuar trabajando en las condiciones anteriores; rescindir el contrato, percibiendo
el 25% del sueldo por cada año de servicio, tomando como base la “mejor remuneración”.
La Ley también prohíbe el despido por causa de matrimonio, considerando nulos los actos o
contratos que establezcan el despido por tal causa.

b) Trabajo de Menores. La LCT prohíbe el trabajo a los menores antes de los catorce años.
Esta prohibición no rige cuando media autorización del ministerio pupilar y los menoréese

45
desempeñan en empresas en que sólo trabajan miembros de la misma familia, siempre que no se trate
de actividades nocivas, peligrosas o perjudiciales.
Los menores De ambos Sexos, mayores de catorce años y menores de dieciocho, con conocimiento
de sus padres o tutores, tienen capacidad para celebrar toda clase de contrato de trabajo.
No puede ocuparse a los mayores de catorce años comprendidos en la edad escolar que no hubieren
completado el período de instrucción obligatoria, salvo que el ministerio pupilar autorice al menor
cuando el trabajo fuese indispensable para su subsistencia o a la de sus familiares directos.
En cuanto a la Jornada de trabajo, el Art. 190, Párr. 1º prohíbe la ocupación de menores de catorce a
dieciocho años, durante más de seis horas diarias o treinta y seis semanales.
Cuando tuvieren más de dieciséis años, la jornada puede ser extendida a ocho horas diarias o
cuarenta y ocho semanales.
El trabajo nocturno está prohibido a los menores.
Cuando tuvieren más de dieciséis años y se desempeñaran en establecimientos fabriles, el período
de prohibición esta comprendido entre las veintidós y las seis horas del día siguiente.
En la cuenta del menor, el empleador debe depositar el 10% de la remuneración que le corresponda,
dentro de los tres días subsiguientes al pago, importe que le será deducido de aquella.
El período de vacaciones anuales del menor no debe ser inferior a quince días.

c) Contrato De Trabajo de Aprendizaje. Este contrato se celebra entre un empleador y un

joven sin empleo, de entre quince y veintiocho años, con una finalidad formativa teórica-práctica.
Su duración mínima es de tres meses y la máxima de un año.
En cuanto a la forma, la ley impone la celebración por escrito.
La jornada de trabajo no puede superar las cuarenta horas semanales.
El empleador debe preavisar con treinta días de anticipación la terminación del contrato o abonar la
indemnización sustitutiva del preaviso consistente en el pago de medio mes de sueldo/
El contrato se extingue por cumplimiento del plazo
A la finalización del contrato, el empleador debe entregar al aprendiz un certificado suscripto por el
responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida.

d) Contrato de Pasantía. Se trata de una relación entre un empleador y un estudiante que tiene
como fin primordial la práctica relacionada con su educación y formación.

e) Trabajadores con capacidad laboral Disminuida. El derecho argentino no prevé, la

obligación de los empleados privados de contratar a trabajadores discapacitados; se regula tal
obligación, únicamente, para el Estado Nacional, los organismos descentralizados o antárticos, los
entes públicos no estatales, las empresas del Estado y la ex Municipalidad de la Ciudad de Buenos
Aires,

f) Trabajadores con Estatutos Especiales.

1) Dentro de los institutos introducidos por estatutos contemplados en la LCT, cabe citar la
indemnización por clientela que incorpora el Estatuto del viajante de comercio. Consiste en el importe
equivalente al 25% que lo hubiere correspondido en caso de despido intempestivo o injustificado, sin
prejuicio del derecho a las indemnizaciones que por despido correspondan.

2) La indemnización por despido prevé –para los casos de despido injustificado – una
indemnización especial de seis meses de remuneración.

46
 3) Un instituto reconocido en la LCT como es el del preaviso es ajeno al régimen jurídico del
trabajo rural.

4) Hay Algunas absolutamente diversas de las reguladas en la LCT. Tal es el caso de la

estabilidad en el estatuto de la construcción. En efecto, tanto el trabajador como el empleador pueden
resolver el contrato, cumpliendo los requisitos legales, percibiendo el trabajador de concluir la
relación por cualquier causa, los importes del fondo de desempleo, como compensación por el tiempo
de servicio, sistema que sustituye a las indemnizaciones previstas en la LCT.
Los Estatutos Especiales actualmente vigentes son los siguientes:

a) Personal navegante de la aviación civil.

b) Conductores Particulares.
c) Trabajadores de la Industria de la construcción.
d) Docentes de los establecimientos de enseñanza privada.
e) Ejecutantes musicales.
f) Encargados y ayudantes de casas de renta.
g) Jugadores de Fútbol profesional.
h) Profesionales en medicina y ciencias afines.
i) Periodistas profesionales y empleados administrativos de empresas periodísticas.
j) Operadores radiocabletelegráficos y afines.
k) Trabajadores a bordo de los buques de matrícula nacional.
l) Trabajo agrario.
m) Contratistas de viñas y frutales.
n) Trabajo a domicilio.
ñ) Viajantes de comercio y de la industria.
o) Personal que presta servicios en casas de familia.
p) Peluqueros.
q) Pequeñas Empresas

g) Estatuto De las Pequeñas Empresas. (Pymes), sector empresarial que, según la exposición
de motivos, ocupa más del 60$ de los trabajadores del país.
El Art. 83 define a la pequeña empresa, como aquella que reúne dos condiciones. La primera es que
su plantel no debe superar los cuarenta trabajadores. La Segunda condición requiere que las pequeñas
empresas tengan una facturación anual inferior a una cantidad fijada para cada actividad o sector por
la Comisión Especial de Seguimiento creada de conformidad con el Art. 105.
Sector Rural en $2.500.000
Sector Industrial en $5.000.000
Sector Comercial en $3.000.000
Sector Servicios en $ 4.000.000.

a) Registro Único de Personal (Artículos 84 a 88). Las pequeñas empresas podrán sustituir
los libros y registros exigibles por un Registro Único de Personal.
El Registro Único De Personal podrá consistir en un libro encuadernado o en plantillas resultantes
de utilizar sistemas de computación o microfilmación, y en él deberán anotarse la totalidad de los
trabajadores, al producirse su ingreso, con sus respectivos datos.

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 b) Preaviso (Artículo 95). Se computa a partir del Día siguiente al de su comunicación por
escrito. El preaviso tiene una duración de un mes, cualquiera fuese la antigüedad del trabajador.

c) Formación profesional. La capacitación profesional es considerada un derecho y un deber

fundamental de los trabajadores, quienes asistan a cursos de formación profesional, podrán solicitar a
su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos.

d) Salud y Seguridad. Las Normas específicas deberán considerar, el número de trabajadores

y riesgos en cada actividad.

e) Negociación Colectiva. Se reconoce a las partes el derecho a concertar convenios

exclusivamente destinados a regular las condiciones de trabajo y empleo en las pequeñas empresas.

e) Procedimiento preventivo de crisis. Cuando la extinción del contrato de trabajo se produjera

como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, l Fondo Nacional De Empleo puede
financiar las indemnizaciones respectivas, o eventualmente, las acciones de capacitación y
reconversión para los trabajadores despedidos.

2) Disponibilidad Colectiva.

a) Licencia anual ordinaria. Se podrán modificar las formalidades, requisitos, aviso y

oportunidad de goce de las vacaciones.

b) Sueldo Anual Complementario. Se autoriza a disponer el fraccionamiento de los períodos

de su pago. Siempre que no excedan de tres en el año.

3) Seguimiento y Aplicación. La Ley crea una Comisión Especial de Seguimiento encargada

fundamentalmente de fijar los montos de facturación que permitieron la categorización de las
empresas como pequeñas y La secretaría de la Pequeña y Mediana Empresa, dependiente de la
Presidencia de la Nación.

4) Período de Prueba El Art. 92 bis de la LCT dispone que cuando el empleador sea una
pequeña empresa el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se extenderá celebrando a prueba
durante los primeros seis meses, puede ser modificado por los convenios colectivos de trabajo
respecto de trabajadores.

5) Subsidio Para el Pago de Remuneraciones. La Ley 25.250 prevé un apoyo a las empresas
que nos ocupan que consiste en un subsidio destinado al pago de las remuneraciones de los hombres
desocupados de cuarenta y cinco o más años de edad y de las mujeres jefes de hogar de cualquier
edad, sean contratados para nuevos puestos de trabajo que produzcan un incremento neto en la
nómina de trabajadores a desempeñarse por tiempo indeterminado.

DESARROLLO DE LA RELACIÓN*

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A) Derechos y deberes de las partes

El contrato de trabajo genera una relación jurídica, en virtud de la cual ambas partes están
obligadas a cumplir y tienen el derecho de exigir determinadas prestaciones. El trabajador tiene la
obligación de poner su capacidad de trabajo a disposición del empleador y el derecho de percibir la
remuneración; recíprocamente, el empleador tiene el derecho de apropiarse del trabajo y la obligación
de remunerarlo.
Además de los deberes de prestación típicos, existen deberes de conducta o éticos, que se refieren a
la forma o modo de cumplir aquellas prestaciones.

El Contenido de la relación se completa, además, con poderes (como los jerárquicos del empleador)
y con cargas (como la de documentar ciertos aspectos de la relación o la de comunicar la causa del
despido).

Deberes comunes de ambas partes.- El de Actuar de buena fe y el de obrar con colaboración y

solidaridad.

a) Buena fe. El Principio esencial en materia de contratos es que se los debe celebrar,
interpretar y ejecutar de buena fe. Se refiere tanto a la buena fe subjetiva (creencia o confianza),
como a la buena fe objetiva (lealtad y probidad).
La buena fe tiene una aplicación muy grande y una especial significación en la relación de trabajo,
pues ella implica una vinculación personal, que se prolonga en el tiempo. Es necesario que haya
mutua confianza y lealtad entre los contratantes.
El derecho del trabajo se exige que las partes adecuen su conducta a los tipos sociales medios del
buen trabajador y del buen empleador.
Al celebrarse el contrato, ambas partes tienen que obrar con veracidad, en el sentido de brindarse
recíprocamente la información necesaria para apreciar las características de las prestaciones que
correspondan a cada una de ellas y las modalidades de su cumplimiento, sin reticencias ni falsedades.

En la ejecución del contrato, la buena fe se manifiesta en la obligación de cada uno de los

contratantes de hacer lo necesario para asegurar a la otra parte el resultado útil de la presentación
debida. El trabajador debe cumplir lealmente las órdenes del empleador, realizar el trabajo con
diligencia y puntualidad, dar aviso oportuno de sus inasistencias para evitar que a causa de ellas se
resienta el normal funcionamiento de la empresa. El Empleador debe cumplir también puntualmente
las obligaciones a su cargo, pagar la remuneración en tiempo y forma, brindar ocupación efectiva al
trabajador de acuerdo con su calificación contractual.
Deben obrar las partes de buena fe al extinguir la relación de trabajo. Si una decide ponerle fin de
modo unilateral, debe comunicarle anticipadamente su decisión a la otra. Cuando la rescisión
obedece a un motivo justificado, se deben hacer saber las razones al otro contratante.
La exigencia de obrar de buena fe se mantiene después de extinguida la relación, con respecto a las
obligaciones posteriores a la ruptura. (Por ej: pagar las indemnizaciones que correspondan, entregar
los certificados de trabajo y de aportes, restituir los elementos de trabajo y vivienda, en su caso)

b) Colaboración y Solidaridad. Los trabajadores suelen prestar sus servicios dentro de una
organización más o menos compleja: la empresa. En ella convergen una pluralidad de contratos y se
crea de este modo una amplia red de relaciones. Todas las prestaciones se dirigen a la obligación de
bienes y servicios.

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 La participación en una tarea en común y el aspecto personal de la relación hace indispensable
cierta solidaridad entre los integrantes de la empresa.

Derecho Positivo.- La LCT ha seguido el rumbo trazado por la reforma de la ley 17.711 al
Código Civil, al incorporar de manera expresa al derecho positivo el principio de buena fe. El Art. 63
de la LCT dispone, que las partes están obligadas a obrar de buena fe y deben ajustar su conducta a
los tipos sociales medios de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relación de trabajo.

CAP. V

DERECHOS DEL EMPLEADOR (Págs. 226 a 242):

A) RECIBIR EL TRABAJO Y LA TITULARIDAD DE LOS RESULTADOS . En virtud del contrato de

trabajo, el empleador adquiere la facultad de recibir una prestación de parte del trabajador, y
aplicarla para el cumplimiento de fines de la empresa. Del contrato surge un derecho del
empleador: recibir el trabajo.
La titularidad de los frutos o resultados es atribuida a aquel por cuenta de quien se realizan: el
empleador.
Se trata, entonces, de un vínculo que provoca la transferencia originaria de la propiedad de los
resultados del trabajo, a favor del acreedor de la prestación. La adquisición de los frutos por el
empleador es inicial u originaria: desde el momento mismo de la producción los frutos son del
empleador, no del trabajador.
En relación a los resultados, la cuestión más complicada y discutida es la de las invenciones
laborales (Arts. 82 y 83 LCT), que son aquellas que el trabajador hiciera durante la vigencia del
contrato de trabajo.
La doctrina tradicional ha distinguido tres tipos de invenciones:
1.- Invenciones de servicio o contractuales, son las realizadas por trabajadores destinados al
estudio o la investigación para obtenerlas (ej.: el químico en un laboratorio de experimentación).
Son investigaciones previstas, cuya titularidad económica pertenece al empleador, aunque el
inventor conserva el derecho de ser nombrado como autor.
2.- Invenciones de explotación o de empresa, son aquellas para cuya realización han predominado
el proceso, las instalaciones, los métodos y procedimientos de la empresa, sin distinción particular
de persona alguna. La propiedad de estas invenciones –que de por cierto, se consideran anónimas-
corresponde al empleador.
3.- Invenciones libres, son aquellas en las cuales ha predominado la personalidad del trabajador,
aunque hayan nacido con motivo de su actividad laboral. Estas invenciones pertenecen al
trabajador, aunque a veces la doctrina o la legislación reconocen un derecho de preferencia al
empleador para la adquisición de su titularidad.

B) PODERES JERÁRQUICOS DEL EMPLEADOR. Las siguientes tres funciones –poderes, facultades o
potestades jerárquicas- son ejercidas por el empleador:

1.- Poder de dirección del personal (Art. 5º LCT). Se traduce en exigir de cada uno de sus
integrantes la prestación de servicios que se considera adecuada para los intereses de la empresa.
Consiste en un conjunto de atribuciones pertenecientes al empleador por medio del cual se ordenan

50
las prestaciones laborales de cada uno de los trabajadores y se organiza el trabajo en la empresa.
Esas atribuciones son las siguientes:
a) Dar órdenes a los trabajadores. Las mismas se imparten en forma individual o por
grupos y se refieren a la especie de trabajo que el empleador requiere, a la manera de
ejecutarlo, al tiempo y manera de ejecución, etc..
b) Verificar y controlar el cumplimiento de sus directivas, y el cumplimiento de parte del
trabajador de todas sus obligaciones. Entre esos controles están los de asistencia y
puntualidad; de inasistencias; de producción; de los bienes; etc.. Se excluye todo
control sobre la conducta privada del trabajador, y sobre sus opiniones políticas,
religiosas o sindicales.
c) Introducir variaciones en las modalidades de la prestación del trabajador a fin de
adecuarla a las necesidades cambiantes de las tareas que deban cumplirse, y a las
modificaciones estructurales y organizativas de la empresa. Esta facultad se denomina
“ius variandi” (Art. 66 LCT).
Una de las principales manifestaciones del poder de dirección del empleador es el Ius
Variandi o poder de variación, que consiste en la facultad de modificar unilateral y
admisiblemente la relación de trabajo.
Cabe aclarar que la alteración debe ser admisible, debe respetar ciertos límites. De lo
contrario el contrato individual quedaría en manos de uno sólo de los contratantes
(empleador o empresario).
Se establecen tres límites o condiciones al ejercicio legítimo del ius variandi: i)
Limitación contractual, condiciones dadas por el propio contrato individual de trabajo.
Por esta limitación el empleador no está autorizado a introducir cambios que afecten la
esencia o la sustancia del contrato. Es inadmisible toda alteración unilateral de los
elementos que fijan la especie del trabajo debido, o su cantidad, o la remuneración, por
la sola voluntad del empleador. En cambio pueden variarse los aspectos accidentales o
no esenciales de la relación. ii) Limitación funcional, condiciones dadas por los fines
de la empresa. Todo cambio debe estar justificado por su relación a los fines de la
empresa. Se excluye toda conducta caprichosa o arbitraria. iii) Limitación por el
“deber de previsión”, condiciones dadas por la consideración de los legítimos intereses
del trabajador. Se impone al empleador la obligación de conducirse siempre con
respeto a los intereses materiales o morales del trabajador. La modificación debe
preservar esos legítimos intereses y no puede ocasionar daños de ninguna especie al
trabajador (principio de indemnidad).

2.- Poder reglamentario. La facultad del empleador de dar órdenes –poder de dirección- puede ser
ejercida de manera individual -por directivas impartidas a cada trabajador-; o de modo colectivo,
por disposiciones generales dirigidas a todos los integrantes de la empresa.
Esas disposiciones generales se concretan por medio de los “reglamentos de empresa”. El poder
reglamentario forma parte del poder legislativo empresarial. Sin embargo, el reglamento no tiene el
carácter de norma jurídica, es tan sólo una manifestación del poder de dirección.
El empleador no puede introducir unilateralmente, en virtud del reglamento, nuevas obligaciones
para el trabajador que impliquen una modificación sustancial de las cláusulas que fueron explícita
o implícitamente convenidas al iniciarse la relación laboral. Estas modificaciones sólo serías
válidas si contaran con el consentimiento de la otra parte.

51
 3.- Poder disciplinario (Art. 67 LCT). En la empresa se admite un poder disciplinario en cabeza
del empleador, para corregir los incumplimientos contractuales de los trabajadores, mediante la
aplicación de sanciones o penas laborales. Este poder es el correlato necesario de las facultades
directivas del empleador.
Las sanciones pueden ser morales (advertencia, llamado de atención), o pecuniarias (como la
suspensión disciplinaria, que priva al trabajador del derecho a la remuneración). El despido es
también una sanción disciplinaria, cuando obedece a un incumplimiento del trabajador.
El ejercicio de este poder está sujeto a determinados condicionamientos, ellos son:
a) Contemporaneidad o inmediatez. La sanción debe ser contemporánea con el
incumplimiento; si se deja pasar un tiempo prolongado se entiende que la falta ha sido
consentida. Cabe aclarar que la contemporaneidad habrá de apreciarse en relación al
momento en que el empleador adquiere conocimiento de la falta.
b) Racionalidad. La aplicación de sanciones debe adecuarse a criterios racionales. Por eso
se exige, a veces, una progresión en las sanciones (no puede pasarse bruscamente de la
benignidad a la exigencia estricta).
c) Proporcionalidad. La medida de la sanción debe ser proporcional a la gravedad de la
falta cometida.
d) No discriminación. Esta medida impide sancionar a unos sí y a otros no, en identidad
de situaciones.
e) “Non bis in idem”. Prohibición de aplicar más de una sanción por la misma falta.
Tampoco se puede agravar una medida ya aplicada; salvo que el empleador hubiera
obrado en ignorancia de circunstancias que otorgaran mayor gravedad al
incumplimiento.
f) Admisibilidad. La sanción a aplicar debe ser admisible legalmente.
g) Procedimiento. Deben respetarse las normas que establezcan un procedimiento
determinado para la aplicación de la medida disciplinaria.
h) Notificación por escrito. Este requisito se exige, a veces, para las sanciones de mayor
gravedad.

DEBERES DEL EMPLEADOR (Págs. 242 a 250):

A) DEBER DE PAGAR LA REMUNERACIÓN. Se trata de la principal obligación

patronal. Es la prestación más característica del empleador, ya que contribuye a la tipificación del
contrato y la relación de trabajo.
Remitirse al párrafo 112 a 123 (Pág. 256 y ssgts.).

B) DEBER DE OCUPACION (Art. 78 LCT). El empleador tiene la obligación de

proporcionarle –al trabajador- ocupación efectiva. La doctrina habla –en referencia a tal instituto-
de bilateralidad del deber de trabajar.
El deber de ocupación impone dar actividad efectiva, salvo cuando el trabajador ha sido contratado
para tareas meramente pasivas. Comprende, este deber, la obligación del empleador de
proporcionarle los elementos necesarios para que pueda cumplir con su tarea (herramientas,
maquinarias, materia prima, ropa especial, etc.).
La ocupación, además de ser efectiva, debe ser adecuada, es decir de conformidad con lo pactado.
La atribución de tareas debe ser compatible con la calificación o categoría contractual.

52
C) DEBER DE TRATO IGUAL. Remitirse al párrafo 30.

D) DEBER DE PREVISIÓN (Arts. 65 y 68 LCT). Este deber es expresión directa del

principio protectorio, y se lo define como la obligación del empleador de conducirse siempre con
la debida consideración de los intereses legítimos del trabajador. El empresario debe adoptar
medidas adecuadas para evitar que el trabajador sufra daños en su persona, en sus cosas o en sus
derechos.
El empleador debe hacer caso a las obligaciones relativas a la persona del trabajador, a sus bienes
y a preservación de ciertos derechos patrimoniales.

1.- Debe protección a la persona del trabajador, tanto en el plano psicofísico, moral, e incluso
en lo referente a su capacidad profesional.
-Debe brindar seguridad y condiciones dignas de labor (Art. 75 LCT). Debe tener en cuenta, al
organizar el trabajo, la integridad psicofísica y la dignidad del dependiente. A tal efecto, debe
observar las normas vigentes en materia de medicina, higiene y seguridad en el trabajo.
-El empresario debe respetar la intimidad del dependiente, su privacidad, su libertad de
conciencia y su derecho de expresar sin interferencias sus ideas religiosas, políticas, sindicales, etc..
(Art. 68 LCT).
-La protección de la capacidad profesional puede ser objeto de un deber activo de capacitación
por parte del empleador, o bien un deber de soportar el ejercicio de ciertas facultades de los
trabajadores dirigidas a aquella finalidad.

2.- El deber de previsión se extiende a los bienes del trabajador: ropa de trabajo, herramientas
propias, etc.. Se establece, en nuestra legislación, la obligación de garantía del empleador con
respecto a las cosas. (Art. 76 LCT).

3.- Obligación del empleador de cuidar ciertos derechos patrimoniales del trabajador,
ayudándolo a obtener su goce. Debe afiliarlo a los organismos de la seguridad social, practicar las
deducciones pertinentes de los salarios y depositarlas junto con las contribuciones a su cargo. (Art. 79
LCT).

DERECHOS DEL TRABAJADOR (Págs. 250 a 256).

A cada obligación del empleador le corresponde un derecho del trabajador. Asimismo, tiene derecho a
la propiedad sobre ciertas invenciones.

DEBERES DEL TRABAJADOR (Págs. 251 a 256).

A) DEBER DE REALIZAR EL TRABAJO (Art. 21 LCT). El dependiente debe realizar el trabajo

convenido, en la extensión y con las características pactadas al celebrar el contrato de trabajo o en
sus posteriores modificaciones. Sin embargo, en circunstancias excepcionales el empresario podría
exigir, transitoriamente, la realización de trabajo extraordinario –en su especie o en su duración-.

53
B) DEBER DE OBEDIENCIA (Art. 86 LCT). El trabajador tiene la obligación de cumplir las órdenes
o instrucciones que le impartan el empleador o sus representantes, acerca de la ejecución del
trabajo. Este deber es la contrapartida lógica del poder de dirección del empresario.
El deber de obediencia debe corresponderse con órdenes legítimas.
La legitimidad de las órdenes del empleador debe entenderse en un doble aspecto: subjetivo y
objetivo.
La legitimidad subjetiva implica que la orden haya sido dada por quien está facultado para ello.
Cabe aclarar que son inexigibles aquellas órdenes emanadas de quienes carezcan de poder para
hacerlo.
La legitimidad objetiva significa que el contenido de la orden debe ser lícito; no debe atentar
contra la moral y las buenas costumbres; no puede constituir un delito o infracción (en materia
penal); y –en el plano laboral- no puede afectar los derechos subjetivos, del trabajador, reconocidos
por el contrato, los usos y costumbres, el convenio colectivo, etc..
¿Quién determina la legitimidad de las órdenes? Para cierta corriente, existiría una presunción iuris
tantum, de que todas las órdenes empresariales relativas al trabajo son legítimas, de lo que se sigue
que el trabajador debería cumplirlas, aunque entendiera que son inadecuadas. Esta corriente,
admite, a veces, excepciones a la obligación de obedecer, cuando existen razones valederas que
justifiquen la negativa.
Otra postura, sostiene que el trabajador tendría la posibilidad de valorar la legitimidad de la orden
y, en su caso, desobedecerla (ius resistenti), con el riesgo de hacerse acreedor a una sanción si
incurriera en error en la evaluación.

C)DEBER DE DILIGENCIA (Art. 84 LCT). El trabajador, como deudor de la prestación de trabajo, debe
obrar con la diligencia que exigiere la obligación. La diligencia es una actitud interna que se
manifiesta externamente por medio del rendimiento o eficacia en el trabajo. El empleador espera
del dependiente un rendimiento mínimo (una cierta cantidad y calidad de trabajo).

D)DEBER DE FIDELIDAD (Art. 85 LCT). Este deber tiene un contenido amplio, e incluye tanto
obligaciones de hacer como de no hacer (abstenerse). Obligaciones del trabajador:
1.- Avisar de inmediato al empleador acerca de los entorpecimientos que observara para la
ejecución de su trabajo.
2.- No causar perjuicio en los locales, materiales; y conservar en buen estado los instrumentos que
se le provean.
3.- Abstenerse de pedir o aceptar regalos o ventajas que constituyan soborno.
4.- Guardar secreto de las informaciones reservadas, cuya divulgación causen un perjuicio al
empleador.
5.- No hacer competencia al empleador

Cap. V

B) REMUNERACIÓN (Pag. 254)

1. Definición.

Desde el punto de vista jurídico-laboral se define al salario como la contraprestación del trabajo
dependiente.

54
2. Caracteres.

Las principales características del salario son las siguientes:

a) Igualdad. Por aplicación del principio de carácter programático de igual remuneración por
igual tarea, contenido en el art. 14 bis CN, no se deben hacer diferencias arbitrarias (basadas
en razones de sexo, raza o religión), aunque son admisibles las fundadas en razones objetivas
o de bien común, como por ej., la mayor eficiencia del trabajador.
b) Suficiencia. El salario debe solventar las necesidades elementales del trabajador y su familia,
es decir, asegurarles alimentación, vivienda, vestuario, educación, esparcimiento y asistencia
médica en forma decorosa.
c) Inmutabilidad. A lo largo del desarrollo de la relación laboral se intenta mantener inalterable
el salario real, para lo cual se imponen mínimos en la fijación del salario contractual, en virtud
de la ley y del convenio colectivo.
En el nivel individual es posible elaborar métodos con igual finalidad de conservar la
inmutabilidad del salario, en épocas en que ni por medio de la actualización del salario
mínimo, ni por el ejercicio de la negociación colectiva se puede analizar dicha finalidad. Esto
induce a convenir individualmente cláusulas de actualización, sea por aplicación de un índice
oficial o algún otro al cual se pueda referir objetivamente.
d) Conmutatividad. Es la necesaria equivalencia o proporcionalidad entre el salario y la labor
realizada por el trabajador, y la independencia del salario de los riesgos de la empresa y de los
beneficios obtenidos por el empleador, en razón del desinterés del trabajador en el resultado
del proceso productivo con el cual se vincula por la relación jurídica laboral.
e) Justicia. El art. 14 bis CN consagra el principio de la remuneración justa.
El salario justo debe tener las siguientes características: ser suficiente para proporcionar un nivel de
vida digno al trabajador y su familia; guardar proporción con las condiciones económicas de la
empresa; respetar el bien común de la comunidad por tratarse de una de las principales causales de
distribución del ingreso, y responder a las exigencias del bien común universal, tales como la de
evitar la competencia desleal entre los distintos países en materia de expansión económica; favorecer
la colaboración entre las distintas economías nacionales y cooperar al desarrollo económico de las
comunidades más pobres.
f) Continuidad. El salario tiene continuidad porque constituye la retribución de la prestación
laboral que corresponde a un contrato de trabajo de tracto sucesivo, conformando el ingreso
con q el trabajador afronta los gastos personales y los de su familia.
g) Carácter Alimentario. Debido a que el salario es utilizado por el trabajador, quien no dispone
de otros medios de subsistencia, se lo somete a una regulación jurídica que presenta afinidades
con el de los alimentos.
Por aplicación de este carácter alimentario, queda excluida la posibilidad de que la mora del
empleador pueda ser excusada, aunque medie caso fortuito o fuerza mayor, ya que el trabajador no
carga con los riesgos de una explotación a que es ajeno, motivo por el cual, si ha trabajado, se le debe
el salario, sin que se pueda admitir excepción alguna.

3. Fuentes del derecho de la remuneración.

En principio, el salario es determinado por el acuerdo libre de las partes, el cual debe respetar los
mínimos establecidos por la ley o los convenios colectivos de trabajo aplicables.

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 Ante la ausencia de acuerdo de los contratantes, el salario es fijado, generalmente, por el juez en
función de la ley, las convenciones colectivas y los usos y las costumbres.

4. Salario Laboral y Previsional.

La contraprestación que recibe el trabajador con motivo del contrato de trabajo constituye el salario
laboral.
El salario previsional es el monto sujeto a los aportes y contribuciones destinados a los organismos
de seguridad social.

5. Clases de Salario.

a) Principal y complementario. Como un modo de proteger al trabajador en su derecho a la

libre disposición del salario ganado, las leyes exigen que se le pague en dinero (al menos en su
mayor parte), con lo cual se asigna carácter complementario a toda otra forma de satisfacer la
obligación remuneratoria, tal como sería el salario en especie.
No obstante, la complementariedad se refiere no sólo al modo de pagar la remuneración (la parte más
importante debe pagarse en dinero y las prestaciones accesorias en especie), sino también al tiempo
en que debe efectuarse, ya que sólo podrán revestir carácter complementario y no constituir lo
sustancial de la remuneración, las formas de salario adicionales que se pagan al vencimiento de
largos períodos (por ej. Participación en las ganancias).
b) Mínimos. La expresión salario mínimo acostumbra a aplicarse al fijado como sueldo de
contratación, por debajo del cual es ilícito trabajar por cuenta de otro. Dicha denominación
comprende el salario mínimo vital, profesional o convencional y garantizado.
1) Mínimo vital. La fijación estatal de un salario mínimo vital, consiste en la menor
remuneración que tiene derecho a percibir un trabajador subordinado en efectivo, se
basa en documentos internacionales (convenio internacional 26 y recomendación 30 de
la OIT) y se consagra en el art. 14 bis CN.
Para determinar el salario con efecto obligatorio, que al mismo tiempo tiene carácter
vital, se toma en cuenta las necesidades vitales a cuya satisfacción debe servir, y de
móvil, ya que varía según el costo de vida.
El salario mínimo, que constituye el más bajo nivel de remuneración por todo trabajo
subordinado, siendo un mínimo absoluto (piso de las remuneraciones), debe ser fijado
por el Estado por tratarse de un régimen que suple situaciones deficitarias resultante de
un bajo nivel de remuneraciones, sea proveniente de la falta de convenios colectivos o
de pactos celebrados en condiciones de desigualdad para los trabajadores.
2) Mínimo convencional. Es el que se establece en las convenciones colectivas de
trabajo, también llamado profesional, porque proviene de la voluntad de los grupos
profesionales, expresada por sus respectivos representantes en la negociación
colectiva, quienes fijan un salario mínimo general para la actividad comprendida en el
convenio de que se trate.
3) Mínimo garantizado. Es mediante el cual se asegura al trabajador la percepción de
ciertos ingresos mínimos durante un período determinado (mes, quincena), aun cuando
no preste servicios durante todo ese tiempo por causas inherentes a la empresa y ajenas

56
 a su voluntad, las que, por afectar a sus actividades, interrumpen la prestación de los
servicios.
c) Principal y en dinero. La parte más importante de la remuneración está ligada al instrumento
de pago que el trabajador puede aplicar libremente al gasto de consumo, dentro de los
períodos que la costumbre ha adoptado y que fuera plasmada por la legislación.
Los sistemas básicos de cálculo salarial son dos, cada uno de los cuales toma como unidad de
cómputo elementos objetivos de la prestación del trabajador.
Ellos son: el tiempo durante el cual el trabajador ha desarrollado su actividad, y el resultado
obtenido en virtud de esa actividad laboral. En ambos sistemas la referencia a unidades de
salario (por tiempo o resultado) no difiere en la finalidad sustancial consistente en tratar de
relacionar directamente el salario con la cantidad de trabajo
No obstante, en el sistema de medición por tiempo, dicha cantidad puede medirse por el lapso
durante el cual el trabajador estuvo ocupado en la ejecución del acto, la producción de la otra
o la prestación del servicio, con abstención del resultado de ese esfuerzo. En el sistema de
medición por resultado, en cambio, se asimila la cantidad de trabajo prestado con el resultado
logrado, cuantitativamente considerado.
1) Por tiempo. El salario por tiempo es el que tiene como módulo el mes, el día o la hora, pero,
cualquiera q sea la forma de medición, el salario siempre se adquiere por el trabajo
efectivamente prestado durante el período convenido.
Cuando la remuneración se paga por mes calendario, consiste en una suma fija que no varía
por el hecho de que un mes tenga más o menos días laborales que otro, denominándoselo
sueldo.
En algunos casos, se utiliza la hora como unidad de tiempo para liquidar el salario, forma
usada frecuentemente en los trabajadores de la industria, pudiendo también usarse como
unidad de cómputo, el día, forma común para los trabajadores no permanentes. A la
remuneración computada por día y hora se la llama comúnmente jornal (diario u horario,
respectivamente).
2) Por resultado. El sistema de remuneración por resultado presenta la ventaja de brindar un
mayor estímulo para que el trabajador aumente su rendimiento y una retribución más
equitativa a quien se esfuerza más.
No obstante, si bien el sistema por resultado permite mejorar la retribución del trabajador más
laborioso, éste expone su salud, porque al desarrollar una mayor tarea con ese fin, no tiene en
cuanta el mayor esfuerzo que lo perjudica física o mentalmente.
El sistema por resultado presenta distintas modalidades:
a) A destajo o por unidad de obra. El salario se establece en relación a la cantidad de trabajo u
obra producida, con independencia del tiempo invertido.
b) Comisión y porcentaje de ventas. La retribución se determina en relación a uno o varios
negocios o a los elementos que los constituyen y el punto de referencia será el valor del
negocio; las unidades comprendidas en la venta (kilos, metros, litros) o la realización de un
cierto número de operaciones, pudiendo consistir su monto en un porcentaje sobre el valor del
negocio, o bien, en una cantidad fija que se paga por cada operación concluida, por cada cosa
vendida o por cada metro, litro o kilo de mercadería.
También puede ser pactada para ser liquidada individualmente, es decir, según la actividad de
un trabajador determinado, o colectivamente, para un grupo de trabajadores y en relación a un
conjunto de negocios.
Puede ser directa, cuando los trabajadores que la perciben son quienes conciertan los negocios
de que se trata, o indirecta, si responde a una operación concertada por el empleador o un

57
 tercero dentro de una zona geográfica o lista de clientes que le hubiere sido adjudicada al
trabajador que la percibe.
c) Prima. Tiende al incremento de la producción, mediante un incentivo
económico. En estos casos, una parte del salario es el básico que retribuye el rendimiento
normal y otra la prima que retribuye un rendimiento superior.
d) Complementarios. Las remuneraciones complementarias pueden contener prestaciones no
dinerarias que forman parte del salario y son:
1) Gratificación. Es el pago efectuado voluntariamente por el empleador de acuerdo a su criterio
subjetivo (ej. Con motivo de un aniversario de la empresa o del cierre de balance).
La doctrina y la jurisprudencia aceptan que las gratificaciones tengan naturaleza
remuneratoria, salvo los casos ciertamente excepcionales en los cuales se demostrara que su
pago responde a causas ajenas a la prestación laboral.
En cuanto a su exigibilidad futura, en nuestro medio social, la conducta del empleador
consiste en la entrega de gratificaciones en forma habitual y regular implica su voluntad de
incorporarla de modo permanente al contrato de trabajo del dependiente favorecido.
2) Sueldo anual complementario. Su antecedente es el aguinaldo, cuyo pago respondía a la
práctica de los empresarios de entregar una dádiva a sus empleados con motivo de las fiestas
de fin de año. Se trataba de un pago voluntario.
Dicha costumbre se convirtió en obligatoria por imperio de una norma legal, adquiriendo la
denominación de sueldo anual complementario.
3) Participación en las ganancias. Es una remuneración aleatoria que depende de las utilidades
obtenidas, según los balances que se realizan en las empresas, por lo que se percibe
anualmente. Cuando se paga a empleados jerarquizados recibe el nombre de habilitación.
Con el fin de que la empresa se convierta en una verdadera comunidad de trabajo y de que el
trabajador y su familia puedan alcanzar un mejor nivel de vida, esta forma remunerativa es
propiciada por la doctrina social de la Iglesia y declarada en el art. 14 bis CN.
4) En especie. Es el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero, no pudiendo
sustituir al salario en efectivo, sino únicamente complementarlo.
Las características de las principales formas de remuneración en especie son:
a) Uso de habitación o vivienda. En principio, cuando la vivienda se presta en el mismo lugar
en que el trabajador cumple sus servicios, no puede negarse su carácter remuneratorio como
complemento de la parte principal y en dinero, por cuanto significa una ventaja patrimonial
para el empleado.
Si el trabajador presta servicios en una localidad alejada de su domicilio, obligándolo a
ausentarse de éste esporádicamente, la prestación en especie de habitación no se puede
considerar parte de la remuneración, porque no se produce una ganancia representada por el
ahorro de un gasto, lo que sí acontece cuando el alejamiento de su domicilio ocurre en forma
permanente.
b) Alimentos. La entrega de alimentos al trabajador supliendo el gasto que
éste hubiera tenido que realizar para alimentarse y aunque el empleador los satisfaga mediante
terceros, también constituye remuneración.
Esta modalidad salarial se suele concretar por medio de vales que no se pueden canjear por
dinero y son utilizables en los establecimientos que se indican; comedores de empresas
instalados en la misma fábrica; etc.
c) Ocasión de ganancia. La doctrina la caracteriza como la oportunidad que
el empleador concede al trabajador de obtener pagos (propinas) de la clientela del empleador,

58
 a la que el dependiente atiende, sirviéndola con bienes o servicios que vende el empleador
(personal gastronómico, acomodadores de salas de espectáculos, etc.).
También puede ocurrir, que la ocasión de ganancia la brinde el empleador otorgando un bien
al trabajador para que obtenga un ingreso con su explotación (ej. Una parcela de tierra).
5) Viáticos. Se entiende por viático el importe pagado al trabajador para afrontar los gastos que
le irroga el desarrollo de su trabajo fuera de la empresa (especialmente en calidad de
alojamiento, alimentos y transporte), los cuales pueden ser adelantados por el empleador o
restituidos luego de efectuado el desembolso.
Según la doctrina, lo que cabe considerar como criterio fundamental para determinar si, bajo
la forma de viático, se oculta una remuneración es que haya un exceso en el importe recibido
respecto de los gastos realizados, debiendo meritarse, además, si entre los gastos cubiertos por
los viáticos hay alguno que el trabajador hubiera tenido que realizar de cualquier modo
aunque no tuviera que viajar.
6) Bonificaciones. Representan un modo de beneficiar económicamente al empleado, liberándolo
de un pago que le corresponde, del cual se hace cargo el empleador.
7) Adicionales. Son remuneraciones que se agregan a la principal. Los adicionales más comunes
son los:
a) Por antigüedad. Es un incremento salarial de acuerdo a la antigüedad del empleado en la
empresa o en el cargo.
b) Por funciones determinadas. Estas remuneraciones responden al ejercicio de una función
especial, normalmente de mayor nivel o responsabilidad.
c) Por tareas riesgosas. Consiste en pagar un suplemento a quien realiza funciones en las cuales
arriesga su salud o su vida.
d) Por trabajo extra. Responde a tareas cumplidas fuera de la duración normal de la jornada.
e) Por título. Remunera al trabajador que tenga un título, independientemente de que lo aplique
o no en el desempeño de la función.
f) Premios. Son emolumentos que estimulan la cooperación del trabajador con la empresa. Los
premios se distinguen de la prima, ya que la prima es un salario por resultado, mientras que
los premios constituyen un adicional que puede otorgarse por puntualidad, asistencia, mayor
rendimiento individual o grupal, etc.
e) Otras prestaciones salariales de carácter legal. Se trata de prestaciones que la ley impone al
empleador en casos en que el trabajador no presta servicios por razones propias. Tal situación
se configura en los supuestos de accidente y enfermedad inculpable del trabajador; de
vacaciones gozadas; de licencias y permisos especiales; etc.

6. Prestaciones no salariales.

Las prestaciones no salariales son: las asignaciones familiares, los sustitutos del salario previstos por
los sistemas de seguridad social, el reintegro de gastos y el resarcimiento de daños sufridos por el
trabajador; las indemnizaciones derivadas del contrato de trabajo; los viáticos auténticos; los
beneficios sociales; las prestaciones no remunerativas; las prestaciones complementarias no
remuneratorias y todo otro pago efectuado a título extralaboral.

7. Modalidades de pago.

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 a) Sujetos. En principio, el pago debe efectuarse al trabajador, aceptándose a veces la percepción
por parte de un tercero con poder especial a esos efectos.
b) Tiempo. Como norma general, el pago se realiza una vez efectuado el trabajo o concluido el
período correspondiente.
En los sistemas de salario a destajo, por lo general, el pago se efectúa después de la confección de las
piezas, pero, a efectos de que no se dilate demasiado en el tiempo, son frecuentes los pagos a cuenta,
conforme a la ley o al convenio.
Para el salario en especie, el tiempo del pago depende de la naturaleza de la prestación;
cuando el salario consiste en el goce de habitación, se considera que el empleador debe
prestarlo desde el comienzo de la relación.
Normalmente, rigen normas especiales para el pago de comisiones, gratificaciones,
participación en las ganancias, etc. Suelen fijarse términos máximos para efectuar el pago
(último día del mes)
En cuanto a la mora del empleador, se aplican, en principio, las reglas generales, aunque
algunas legislaciones o la jurisprudencia prevén un interés mayor al de otras obligaciones de
dar sumas de dinero, a cargo del patrono moroso.
Con relación a los anticipos, cabe señalar que son entrega de salario percibidas antes del día
señalado para el pago cuyo reconocimiento depende, por lo general, del arbitrio del
empleador, aunque algunos países lo prohíben expresamente mientras que otros lo admiten.
c) Lugar. En principio, el pago debe efectuarse en el lugar acordado por las partes, el que
normalmente coincide con el de prestación del trabajo, excepto que el trabajador se
desempeñe fuera del establecimiento; en ese caso debería concurrir allí a percibir el salario, si
es el lugar indicado por el empleador. Iguales consideraciones son válidas respecto al salario
en especie.
La doctrina también dice que ocasionalmente puede serle remitido el salario al domicilio del
empleado (en caso de enfermedad).
La mayoría de los países prohíben el pago de salario en lugares donde se vendan mercaderías,
se expidan bebidas alcohólicas o en centros de distracción (en cumplimiento de lo dispuesto
en el convenio internacional 95 de la OIT sobre protección del salario), salvo a las personas
que se desempeñen en ese tipo de establecimientos. No obstante, el pago efectuado
contraviniendo tales disposiciones, por lo general, no lo torna inválido en el orden civil, pero
sí sanciones administrativas para el empleador infractor.

8. Prueba del pago.

Muchas legislaciones exigen la entrega al trabajador, en el momento del pago, de una

documentación en que se especifique además del monto de la remuneración, las deducciones
efectuadas, para permitirle el control de la cuantía del pago.
Si bien en ciertos países hay una regulación detallada sobre la forma de esa documentación, en su
mayoría la forma es libre.
El trabajador debe entregar al empleador un recibo por el importe percibido, el cual, según la
legislación aplicable, podrá ser obligatorio en todos los casos, por disposición expresa de la ley, o,
únicamente, cuando el empleador lo exigiera.
El trabajador no está normalmente obligado a suscribir el llamado recibo liberatorio, mediante el
cual declara no tener otros créditos contra el empleador.

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9. Pago a cuenta.

En principio, el pago de la remuneración debe ser íntegro. Por aplicación del principio protectorio,
cualquier pago parcial o insuficiente, en materia laboral, es considerado como pago a cuenta del total
adeudado.
Aunque el trabajador no formule reserva alguna al respecto de la percepción de otros rubros
salariales, se entiende que subsiste el derecho al reclamo de las diferencias adeudadas.

10. Revalorización de los créditos salariales.

En algunos países, y únicamente en épocas de marcada inflación, se aplican índices económicos de

actualización de la remuneración adeudada, a fin de mantener la integridad del salario desde el punto
de vista de su poder adquisitivo (capacidad de compra del ingreso del trabajador).

11. Protección del salario.

Según la doctrina española, la expresión “protección del salario” engloba una serie de medidas de
variada naturaleza, tendientes a garantizar la percepción efectiva por el trabajador de sus salarios, o
bien, a la fijación de un régimen especial frente a determinadas contingencias o a ciertas cargas.
Casi todas las legislaciones protegen el salario, no solamente frente al empleador, sino también ante
sus acreedores y los del trabajador e inclusive ante el mismo trabajador.
a) Frente al empleador. Siendo el empleador quien paga la remuneración, es preciso que las
normas legales, convencionales y contractuales, aseguren su efectivización mediante el
régimen de pago, su instrumentación, sus períodos, los plazos correspondientes y las
compensaciones, retenciones y deducciones posibles.
Las distintas legislaciones se ocupan de la regulación de dichos aspectos del pago salarial a los fines
de su tutela.
b) Frente a los acreedores del empleador. Este tipo de tutela se instrumenta ante el empleador
insolvente a fin de garantizar al trabajador el cobro del salario, aun en perjuicio de otros
acreedores del patrono, lo que diera origen al sistema de prelación de los créditos laborales.
La doctrina afirma que existen distintas clases de privilegios, según se esté ante créditos por salarios
que puedan efectivizarse sobre bienes con los cuales el empleado trabajó, o sobre los restantes bienes
del empleador.
El privilegio se limita generalmente a los salarios correspondientes a los períodos próximos a
la quiebra o al concurso del empleador.
c) Frente al propio trabajador. La mayor parte de los países tutelan el crédito salarial frente al
mismo trabajador, por disposiciones relativas a la indisponibilidad, mediante negocio jurídico,
limitando su libertad de disponer sobre el salario para el futuro más allá del importe no
embargable, a fin de evitar la puesta en peligro de su subsistencia y la de su grupo familiar;
ello en razón del carácter alimentario de la remuneración.

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 d) Frente a los acreedores del trabajador. El trabajador debe ser protegido frente a sus posibles
acreedores para que éstos, mediante el embargo, no afecten el crédito de remuneración
privándolo de los recursos necesarios.
La mayoría de los países dictaron leyes sobre inembargabilidad del crédito salarial (no del salario ya
percibido), adoptando sistemas distintos.
Al respecto, la doctrina señala que generalmente la inembargabilidad es parcial, ya que se garantiza
una parte del salario, admitiéndose el embargo gradual del resto, o sea, conforme a una escala
creciente de acuerdo al monto total de la remuneración.
Los topes de embargabilidad, según los autores, se establecen en las distintas legislaciones en
relación al salario en dinero, ya que el salario en especie es inembargable por su propia naturaleza o
en virtud de las disposiciones de derecho común.
El principio de inembargabilidad cede normal y únicamente ante los acreedores por alimentos.

Pag.269- REMUNERACIÓN – DERECHO POSITIVO

A) Definición: El articulo 103 define a la remuneracion desde el punto de vista juridico-laboral,

como la contraprestacion que debe percibir el trabajador con motivo del contrato de trabajo (lo cual
no podra ser menor al minimo vital)en cracter de contraprestacion del trabajo prestado o de la puesta
de la fuerza de trabajo del empleado a disposicion de del patrono, aunque este no lo ocupe. El trabajo
no se presume gratuito ( art.115).
En el área previsional, la ley 24241 (art. 6) considera remuneración a los fines de establecer los
aportes y contribuciones y, consecuentemente, de determinar el haber jubilatorio, a ciertas
prestaciones remuneratorias vinculadas con todos los ingresos que obtuviere el afiliado en en
retribución o compensación. Asimismo enuncia otras prestaciones que no tienen carácter salarial
como las asignaciones familiares o las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de
trabajo.

B) Fuentes del derecho de la remuneración: (art 114 LCT) Cuando la cuantia del salario no hubiese
sido fijada por acuerdo de partes, convenios colectivos de trabajo o actos emanados de autoridad
competente (decisiones oficiales), debe ser determinada por el juez.

C) Clases de salario:
1) Principal y complementario: Las leyes exigen que el salario se pague en dinero en su mayor parte,
es complementaria toda otra forma de satisfacer la obligación remuneratoria. Solo pueden revestir
carácter complementario y no constituir lo sustancial de la remuneración, las formas de salario que se
paguen al vencimiento de largos periodos.
2) Mínimo:
a) Mínimo vital y móvil: (art. 116 y 117 LCT) La menor remuneración en efectivo, que tiene derecho
a percibir el trabajador dependiente, mayor de 18 años, sin cargas de familia, en su jornada legal de
trabajo, de modo tal que tenga asegurada alimentación adecuada, vivienda digan, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte, vacaciones, esparcimiento y previsión.
Los alcances de este concepto han sido relativizados por la ley 24013 que establece se deben tener en
cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la
adecuación entre ambos (art. 139. )Este salario se expresa en montos mensuales, diarios u horarios
(art. 118 LCT.
El derecho a percibir el salario mínimo vital no afecta el de percibir las asignaciones familiares que
correspondan al trabajador (art. 118)

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Es el piso de las remuneraciones. Por ello no podrán abonarse salarios inferiores al mínimo (art. 119),
el que es inembargable en la proporción fijada por la reglamentación, salvo por deudas alimentarias
(art. 120 LCT).
b) Mínimo Convencional: (o mínimo profesional) Se definía en el art. 131 de la LCT como la menor
remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador, que le asegure un ingreso adecuado
atendiendo a las necesidades, el oficio, categoría o calificación.
Esta norma fue derogada por la ley 21297, pero el concepto sigue vigente.
Las remuneraciones que se fijan en los convenios colectivos de trabajo se deben expresar en su
totalidad en dinero (art. 107).
c) Mínimo garantizado: Estos son consecuencia de situaciones de orden económico que afectan a
ciertas actividades interrumpiendo la prestación de los trabajadores.

3) Principal y en dinero: La LCT considera que la parte sustancial del salario es en dinero (arts.116,
126, 107).
Hay dos sistemas básicos para calcular el salario en dinero:
a) Por tiempo: Se considera la duración del trabajo, la LCT se refiere a este sistema en el art. 104 y
cuando reglamenta el salario mínimo vital, respecto del cual, exige que se fije por hora, día o mes
(art. 118)
b) Por resultado: Puede ser:
- a destajo: (art. 112) En la formulación de las tarifas a destajo se tendrá en cuenta que el importe que
perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la
convención colectiva de trabajo de la actividad o al salario vital mínimo para igual jornada. El
empleador tiene la obligación de garantizar la dacion de trabajo en cantidad adecuada, a fin de que el
salario obtenido llegue al nivel antes indicado.
- comisión: Nunca puede ser menor al mínimo vital.
El art. 108 dispone que las comisiones e ganan por negocios concertados, esto ocurre cuando se ha
producido el acuerdo de voluntades que vincula a los sujetos de la operación. No importa que el
negocio se efectúe o no.
- Prima: Surge del art. 104.

4) Complementario
a) Gratificación: Tiene carácter salarial y es una forma de remuneración por rendimiento.
b) Sueldo anual complementario: (art. 1 Ley 23041) Consiste en el pago del 50% de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los
meses de junio y de diciembre de cada año (ver 122, 103 y 121 LCT)
c) Participación en las ganancias: Forma de remuneración mediante la cual el empleador asigna a sus
dependientes una parte de las utilidades netas de la empresa (art. 110, 111, 127).
d) En especie: El salario puede ser satisfecho tanto en dinero como en especie.
En relación al monto de la remuneración en especie el art. 107 dispone que las remuneraciones
fijadas por los convenios colectivos de trabajo solo pueden ser abonados un 20 % en especie.
e) Viáticos: Son considerados remuneración (106), excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada mediante comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y
las convenciones colectivas de trabajo.
f) Adicionales: Solo previsto por convenios colectivos de trabajo.
g) Otras prestaciones salariales de carácter legal:
- accidentes y enfermedades inculpables: 208 LCT.
- Incapacidad temporaria en accidente de trabajo:

63
- Vacaciones gozadas: 150 LCT.
- Licencias y permisos especiales: Las licencias especiales del art. 158 son remunerados por imperio
de la ley.
- Suspensiones que no satisfacen los requisitos legales: El empleador puede suspender al trabajador
por causas econ9omicas y disciplinarias sin obligación de pagar remuneración, siempre que cumpla
con los requisitos legales que constituyen las condiciones de validez de la suspensión (art. 218 y ss.).
Caso contrario, el trabajador tendrá derecho a percibir los salarios correspondientes al periodo de
suspensión no valida, previa impugnación de la medida suspensiva.

B) Prestaciones no salariales: Prestaciones no aceptadas como salario en nuestra legislación.

- asignaciones familiares.
- Sustitutos del salario.
- Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.
- Indemnizaciones.
- Viáticos: lo pagado para cumplir la prestación laboral que da origen a un gasto en viaje no es
remuneración.
- Otros pagos no laborales: Se trata de pagos que no constituyen salario por encontrarse originados en
otra relación jurídica distinta de la laboral que también vincula al patrona del trabajador.
- Beneficios sociales: Ley 24700 los define como las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad
social, no remunerativas, no acumulables ni sustituibles por dinero, que brinda el empleador al
trabajador por si o por medio de terceros, cuyo objeto es mejorar la calidad de vida del dependiente o
de su flia. A cargo.
- Prestaciones no remunerativas: Consisten en pagos a cargo del empleador que no conllevan una
contraprestación laboral art. 223 bis LCT.
- Prestaciones complementarias no remuneratorias: art. 105 LCT.

E) Modalidades del pago:

1) Sujetos: El pago generalmente lo realiza el empleador pero lo puede realizar un tercero como
deudor solidario (arts. 29 a 31 y 136)
El pago debe ser realizado al trabajador, que puede designar a un familiar o compañero de trabajo
para que lo perciba (art. 129)
2) Tiempo: arts. 126, 128, 129 parrs. 1,3 y 4.
La mora del empleador en el pago es automática (art. 137)
3) Lugar: El pago de los salarios debe realizarse en el lugar de prestación de los servicios (art. 129)

F) Prueba del pago: El empleador debe exigir al trabajador el recibo correspondiente al pago
efectuado (art. 138)
Contenido del recibo (art. 140)
El empleador debe conservar los recibos durante el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria
de la obligación de pago de que se trate. El pago hecho por un ultimo o ulteriores periodos no hace
presumir el de los anteriores (art. 143)
G) Pago insuficiente: (art. 260 LCT) El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones
laborales, efectuado por un empleador, será considerado como entrega a cuenta del total adeudado,
aunque se reciba sin reservas, y quedara expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la
diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.

H) Revalorización de los créditos laborales: A partir de la ley 23928 del 1 de abril de 1991 quedaron

64
derogadas las leyes que autorizaban la actualizacion monetaria de deudas.

I) Protección del Salario: Las normas legales establecen un sistema que tutela la efectividad del pago
del salario al dependiente frente al empleador, a los acreedores del empleador, frente al propio
trabajador, y frente a los acreedores del trabajador.

65
 2do. Parcial

Cap. V - Páginas 296 a 355.

C) JORNADA DE TRABAJO.

Principios internacionales que rigen la institución de la jornada.

En el Tratado de Versalles se dejó recomendada una jornada que no excediera de 8 horas de trabajo
diario o 48 por semana; en ese mismo Tratado se suscribió el acta que dio origen a la OIT, cuya
primera conferencia se llevó a cabo en Washington, aprobándose como convenio 1 el acuerdo que
consagra como límite máximo admisible el de 8 horas diarias y 48 horas semanales (nuestra ley
adopta el criterio de este convenio, pero con una variante, dado que utiliza la conjunción disyuntiva
“o” en lugar de la copulativa “y”).
Nuestro país, en general, ha seguido la legislación proyectada por la OIT, sancionando diversas
disposiciones reglamentarias referidas a la jornada y descansos en ciertos sectores del comercio o la
industria; así como a las excepciones que corresponde reconocer en el caso de mujeres y menores.
Mediante la sanción de la ley 11.544 y luego de la ley 11.726 (que ratificó el convenio 1), se adoptó,
en nuestro ámbito, esa limitación horaria.

Hacia una reducción de la jornada de trabajo. Sistemas flexibles.

El denominado horario flexible, es una modalidad en la cual el trabajador cuenta con la libertad (en
algunos casos restringida y en otros no) de concurrir a su empleo en el horario que le resulte
conveniente, a condición de que cumpla un mínimo diario de horas de trabajo.
Otro mecanismo tendiente a lograr la flexibilización de los límites impuestos a la jornada de labor,
estriba en la consideración de ciertas modalidades operativas que exigen el desempeño de los
trabajadores en turnos rotativos; en tal caso se admite que, tanto por vía de disposición normativa o
mediante un convenio colectivo, se fijen promedios a calcularse por períodos mayores a una semana
(por ej. En un período de tres, cuatro, cinco o más semanas no debe superarse un número de horas
promedio en cada semana, resultando irrelevante que en alguna de ellas el número de horas reales
supere el tope semanal).

Derecho positivo.

Existe una diferencia entre el texto del art. 1 de nuestra ley y la fuente material que lo informa,
porque en el convenio de Washington se establecen 8 horas diarias “y” 48 semanales, pauta rígida que
hace que el exceso de cualquiera de los dos topes (diario o semanal) deba ser considerado como
violatorio de la limitación fijada. En cambio, la expresión más flexible: 8 horas diarias “o” 48
semanales contenida en nuestra ley, se adecua mejor a las necesidades del comercio y la industria, en

66
tanto permite compatibilizar sin grandes modificaciones horarias, la aplicación del régimen de
jornada con el de descanso semanal que establece la prohibición de trabajar “salvo excepciones”,
después de la hora 13 del día sábado. Ello hace que adquiera cierta prevalecencia el tope semanal (48
horas) por sobre el diario (8 horas), en la medida en que el exceso de este último, en tanto no supere a
aquél no es considerado como violatorio del límite legal. Esta flexibilidad tiene a su vez un límite,
porque la distribución desigual de las 48 horas semanales entre los días laborales, no puede generar
un exceso superior a 1 hora por día; de modo que no se superen, en definitiva, 8 horas de trabajo
diario.
La prestación de servicios que supere el máximo de 9 horas por día (salvo las excepciones
legalmente admitidas), aun cuando no se sobrepasen las 48 semanales, genera las consecuencias que
esas mismas normas prevén para el trabajo efectuado en tiempo suplementario o extraordinario.
En el caso de los menores cuya edad oscile entre 14 y 18 años, la jornada debe limitarse a 6 horas
diarias o 36 horas semanales; con la salvedad de que respecto a los mayores de 16 años, previa
autorización administrativa, pueden extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. La jornada de
trabajo de quienes presten servicios a través de un contrato de trabajo de aprendizaje (sean menores o
mayores), no puede superar las 40 horas semanales, incluidas las correspondientes a su formación
teórica.

a) Diversas situaciones contempladas por la legislación (trabajo diurno, nocturno e

insalubre) para regular la jornada de trabajo. No existe una única jornada legal o normal,
sino una duración máxima legalmente fijada para la jornada normal diurna (no ejecutada en
lugares insalubres) y otra para la jornada normal nocturna (con excepción de las insalubres),
así como para las tareas llevadas a cabo en lugares insalubres.
b) Imposibilidad de reducción por vía de normas provinciales. Las provincias no están
facultadas para reglamentar la jornada de trabajo, ni siquiera para fijar límites de duración
menores a los de la legislación nacional, dado que esto sólo se admite por vía de disposiciones
nacionales reglamentarias de la materia y de estipulación particular de los contratos
individuales o por vía de un convenio colectivo de trabajo.
c) Reducciones que derivan de los estatutos profesionales, convenios colectivos y acuerdos
particulares: su admisibilidad. La ley 24.013 contempla la posibilidad de reducir la jornada
por vía de convenios colectivos. La ley 24.465 autoriza a las partes de la relación individual a
convenir una extensión diaria de labor que no supere las dos terceras partes de la jornada
habitual de la actividad, estableciendo para estos casos que la remuneración no podrá ser
inferior al valor directamente proporcional al tiempo convenido que se calcule sobre los
salarios fijados por las normas imperativas para la jornada normal. Los aportes y
contribuciones a la seguridad social también reflejarán esa misma relación proporcional. Para
las contrataciones efectuadas bajo esta modalidad (“a tiempo parcial”), la ley contempla la
prohibición de realizar horas extra, para evitar que mediante su implementación, se
desnaturalice la finalidad de promover las condiciones de empleo que aquélla persigue. La
institución relativa a la jornada de trabajo está regulada en nuestro derecho con alcance
general amplio, por la CN, los principios que emergen de los tratados internacionales,
recogidos por nuestra legislación, por la ley 11.544 y su decreto reglamentario, por la LCT y,
con alcance general restringido a ciertos sectores, por los estatutos, convenios colectivos y por
disposiciones administrativas especiales.

Concepto de jornada y facultades del empleador.

67
a) Distintos criterios que se utilizan para conveptualizar la jornada. En doctrina se
distinguen 3 criterios para definir la jornada: 1) el legal o reglamentario, según el cual debe
computarse como jornada el tiempo fijado en la ley o reglamento; 2) el nominal, referido al
tiempo en el cual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, y 3) el efectivo,
que se refiere al tiempo de trabajo prestado en forma concreta. La OIT siguió el criterio
nominal, al aprobar el convenio 30, según el cual, en comercios y oficinas, se debería entender
como horas de trabajo el tiempo durante el cual el personal está a disposición del empleador,
con exclusión de los descansos en los cuales se sustrae de esa disponibilidad. Nuestra
legislación también adopta el sistema nominal.
b) Forma de cómputo de las interrupciones. Tiempo computable. Las interrupciones, que
objetivamente impone la propia tarea, se las debe computar como parte integrante de la
jornada de trabajo, desde el momento en que el trabajador mantiene su capacidad laborativa a
disposición del empleador hasta tanto cese el impedimento (que puede estar dado por
inconvenientes en el funcionamiento de maquinarias, o por la necesidad de que otros operarios
realicen tareas de preparación de materiales, o la limpieza del instrumental, etc.). No reviste
el carácter de interrupción, la existencia de una jornada discontinua, es decir, aquella en la
cual la labor se lleva a cabo con un intervalo previamente convenido como modalidad de la
jornada, porque aquí la pausa no viene impuesta por una necesidad propia de la tarea (es
diferente que se dé o no esta necesidad), sino por el acuerdo individual. Sin embargo, existen
situaciones muy frecuentes en las cuales, para determinadas pausas, se generan dudas acerca
de si el trabajador se halla o no a disposición efectiva de su empleador; o, desde otro ángulo,
si permiten a aquél disponer de su tiempo (tiempo destinado a los refrigerios, almuerzos,
meriendas, que se reconocen a favor de los trabajadores). No se puede adoptar una solución
válida para todos los supuestos, desde el momento en que se trata de una cuestión que debe
decidirse de acuerdo con los hechos que se acrediten en cada uno de esos casos. Si se prueba
que durante el lapso destinado al almuerzo o merienda, no obstante que se otorga dentro del
establecimiento, el trabajador no estaba sujeto a cumplimiento de orden alguna, se puede
afirmar que dicho período no integra la jornada de trabajo a pesar de que, en cierto aspecto,
aquél permanece vinculado al poder disciplinario del empleador (que podría sancionar sus
inconductas o restringir la salida del establecimiento). Si se demuestra que, a pesar de no
estar limitada la salida del establecimiento, el trabajador que permanece en él durante el
tiempo de almuerzo o refrigerio queda sujeto al cumplimiento efectivo de sus tareas (por ej.
Debe seguir atendiendo el teléfono, o controlando la entrada y salida de personas); o bien a
tareas de control (vigilancia de una máquina que sigue funcionando en un proceso
automatizado); o, de algún modo, a las instrucciones de trabajo que puedan impartírsele (debe
responder a la instrucción no obstante que ésta se imparta dentro del lapso de almuerzo), se
deberá reconocer que ese tiempo, durante el cual se le permitió alimentarse, es integrativo de
su jornada de trabajo, ya que mantuvo su capacidad laborativa “a disposición del empleador”.
Con respecto al tiempo que insume el trabajador en trasladarse desde su domicilio al trabajo o
en tareas preparatorias necesarias para llevar a cabo su prestación principal, o en otras de
carácter complementario, que se deben efectuar a la finalización de esa prestación... el tiempo
insumido en esos actos guarda relación directa con el cumplimiento de la obligación laboral a
cardo del trabajador; pero es uniforme la opinión de autores, de que el que corresponde al
traslado no se debe considerar incluido en la jornada de trabajo, en tanto aquél, durante dicho
lapso, no se halla, en rigor, a disposición de su empleador. Si bien el tiempo de trayecto no
tiene significativa relevancia respecto de la jornada de trabajo, es objeto de especial
consideración por otras normas, como la de riesgos de trabajo (que protege al trabajador

68
 respecto de los infortunios que sufra dentro de ese tiempo) y las que regulan al ejercicio del
ius variandi, cuya legitimidad se debe apreciar en algunos casos en función de la no alteración
del tiempo de traslado (ej. Un cambio de lugar de tareas), de modo que no afecte el tiempo
libre que el trabajador gozaba con anterioridad a la medida modificatoria de una condición
original. En cambio, no existe motivo válido para excluir del tiempo comprendido en la
jornada, el que se debe dedicar a tareas preparatorias o complementarias, sea que éstas
apunten al alistamiento del propio trabajador (cambiarse, equiparse, asearse, dentro del
establecimiento) o de los instrumentos necesarios para la ejecución del trabajo propiamente
dicho, porque, en estos casos, la actividad que despliega aquél forma parte integrante de la
prestación a cuyo cumplimiento se ha obligado, no de cualquier manera, sino en las
condiciones que emergen del contrato, del convenio, del estatuto o de las leyes (como las
vinculadas a la higiene y seguridad en el trabajo).
c) Facultad de diagramación y distribución de horarios. Deberes correlativos del
empleador. Como parte de las facultades que derivan del poder de dirección y organización
de la empresa que el contrato de trabajo asigna al empleador, éste tiene reservada la
posibilidad de fijar, distribuir y diagramar los horarios de trabajo, regla universalmente
difundida que sólo cede muy excepcionalmente cuando el propio empleador decide
implementar un sistema de horario flexible o cuando se trate de una pequeña empresa en la
que el trabajador asiste a cursos de formación profesional. Esta facultad se debe ejercer con
sujeción a las normas legales que fijan los límites diarios y semanales para los distintos tipos
de jornada (diurna, nocturna o en lugares insalubres), porque su inobservancia no sólo
originará para aquél consecuencias de orden económico en el marco de la relación individual
(incremento de los salarios que se devengan en las horas excedentes), sino que podrá
constituir, además, una infracción de índole administrativa sancionable por la autoridad de
aplicación. Tampoco tiene el empleador aptitud absoluta para fijar los horarios de todo tipo de
personas, porque las legislaciones en el derecho comparado reconocen limitaciones con
relación a mujeres y menores que, salvo en los casos legalmente previstos, no pueden ser
empleados para trabajar en horario nocturno (ni en tareas insalubres, aunque ello sólo se
vincule en forma indirecta con su jornada de trabajo). Conforme a una previsión contenida en
el convenio de Washington, recogido por nuestra legislación, es correlativo a esta facultad del
empleador su deber de colocar anuncios o avisos, en lugares visibles del establecimiento, en
los cuales se consigne el horario de iniciación y culminación del trabajo, las pausas que no se
computan en la jornada, o bien, si el trabajo se efectúa por equipos; ello con la finalidad de
que sea de público conocimiento el horario a que están sujetos quienes trabajan en ese sector
de la empresa; tanto por razones de control interno, como para facilitar el que debe realizar la
autoridad administrativa.
d) Problemas relativos al “ius variandi” que se vinculan con esa facultad. El horario
convenido constituye una de las condiciones esenciales de todo contrato de trabajo, por lo cual
su modificación por el empleador, no obstante la razonabilidad de los motivos en que pretende
fundarse, sólo se puede llevar a cabo cuando la alteración no cause perjuicio material ni moral
al trabajador (que invocando y acreditando esta última circunstancia podría oponerse al
cambio). Se intenta dar debido resguardo al tiempo que el trabajador debe utilizar para su
vida extralaboral (familiar, social, etc.).

Derecho positivo.

69
 Nuestro derecho positivo recoge el criterio nominal para definir la jornada de trabajo como el trabajo
real o efectivo todo el tiempo durante el cual el trabajador permanece en un puesto de trabajo para
ejecutar las órdenes de su empleador (aunque no trabaje efectivamente), es decir, a disposición de este
último.

a) Modo de computar las pausas. La LCT manda computar en la jornada todo el tiempo
durante el cual “el trabajador está a disposición del empleador”, sin poder disponer de su
actividad en beneficio propio. Se excluye como integrativo de la jornada laboral el tiempo de
traslado desde el domicilio hasta el lugar de trabajo, porque durante ese lapso el trabajador, en
realidad, no está “a disposición de su empleador”. Tampoco computan los descansos
intercalados ni las interrupciones durante las cuales el trabajador no está obligado a realizar
ninguna prestación y puede disponer de su tiempo, como podría ser las pausas destinadas a su
alimentación o reposición de energías. No es obstáculo, para la exclusión del cómputo de
estas pausas, que durante ellas el trabajador deba permanecer en el establecimiento o requerir
permiso de salida, pero sí debe tenerse en claro que, si toma un refrigerio o almuerza en el
establecimiento patronal (aun contando con la posibilidad de retirarse), no debe estar afectado
al cumplimiento coetáneo de una tarea ni sujeto a orden de ninguna especie. Integran la
jornada de trabajo los períodos de inactividad que deriven de la naturaleza misma de la
prestación contratada (todos aquellos casos en los cuales el trabajador deber permanecer
inactivo pero a disposición, en razón del tipo de proceso a su cargo (ej. Tiempo en que tarda
una máquina en culminar su función una vez operada, etc.) o de una anormalidad que se
produce en el curso de éste (rotura de una máquina, corte de luz, falta de un material, etc.).
b) Facultad del empleador. La facultad de establecer y distribuir los horarios con la que cuenta
el empleador en plenitud al celebrarse el contrato de trabajo es una consecuencia lógica del
poder de organización y dirección que corresponde a su rol en toda vinculación laboral, con
las consideraciones que pide la LCT por el respeto a la dignidad del trabajador y a las normas
de carácter imperativo aplicables en cada caso. Establecido el vínculo, también cuenta con la
facultad de modificar los horarios fijados; pero restringida por la consideración de que ello no
cause perjuicio moral ni material al dependiente. La actual regulación dirigida a las pequeñas
empresas, contempla la posibilidad de que el trabajador solicite al empleador (con la
consiguiente obligación para éste de adoptar las diligencias necesarias para ello) la adecuación
de su jornada laboral a las exigencias de los cursos de formación profesional relacionados con
la actividad que aquél estuviere efectuando.

Ámbito de aplicación y noción de “ajenidad”.

Se sostiene que el origen y razón de ser de las normas protectorias se debe buscar en la situación en
que se encuentra quien cede anticipadamente a otro los frutos de su trabajo (ajenidad en los frutos); y
es retribuido mediante una remuneración asegurada, con prescindencia del resultado útil de su
prestación (ajenidad en los riesgos).
Nuestra legislación en materia de jornada está referida a toda persona que trabaje por cuenta ajena,
es decir que no sea empresario de su propia actividad. Ello permite incluir en el ámbito de aplicación
de las disposiciones que reglamentan la jornada de trabajo a toda prestación no autónoma de servicios
(salvo las excepciones), aunque no constituya técnicamente un contrato de trabajo. La relación del
Estado con su personal, regidas por el derecho público, en tanto implican una prestación de servicios
por cuenta ajena, también están sujetas a la aplicación de las normas reglamentarias de la jornada

70
laboral. En el caso de las categorías excluidas existe una imposibilidad absoluta de que se apliquen a
ellas las reglamentaciones sobre jornada; en tanto que las excepciones suponen que el trabajador
comprendido en alguna de ellas está incluido en esas reglamentaciones, sólo que no rigen a su
respecto los topes normales que se fijan para cada tipo de jornada (diurna, nocturna o en lugares
insalubres).

Derecho positivo.

a) Actividades excluidas. La ley 11.544 excluye de su ámbito de aplicación a los trabajos

agrícola-ganaderos; a quienes corresponden al servicio doméstico; y los que se llevan a cabo
en establecimientos donde presten servicios únicamente los miembros de la familia del jefe,
dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal. En los dos primeros casos, no se
trata de que el personal comprendido en cada una de esas exclusiones carezca de limitaciones
a su jornada, sino que éstas derivan, en forma indirecta, de las respectivas disposiciones
estatutarias, que fijan pausas y períodos mínimos de descanso por día y día de descanso
obligatorio en una semana. En cuanto a la tercera exclusión, está referida a los
establecimientos donde trabajen única y exclusivamente el jefe, dueño, empresario, etc., con
miembros de su familia, sin otro personal extraño, por lo cual, de existir un solo trabajador
que no corresponda a su grupo familiar, la situación quedará regida por la ley.
b) Distintos tipos.
1) Jornada normal diurna. Se entiende por tal la que se desarrolla entre la hora 6 y hora
21 de cada día; con la salvedad de que respecto de los menores, sólo abarca hasta la
hora 20. El límite fijado para la jornada que se lleva a cabo dentro de las horas
mencionadas es de 8 horas por día o 48 semanales, por lo cual la conjunción
disyuntiva “o” hace que se pueda superar, sin consecuencia, el tope diario (sólo en 1
hora), pero no el semanal. Estas limitaciones no rigen si se presenta la excepción
derivada del trabajo por equipos o turnos rotativos. Para los menores rige el límite de
6 horas o 36 semanales (salvo los mayores de 16 años respecto de los cuales e hubiera
obtenido autorización administrativa); y que la jornada de los aprendices no puede
superar el límite de 40 horas semanales, incluida las correspondientes a su formación.
2) Jornada normal nocturna. Es la que se desarrolla entre la hora 21 de un día y la hora
6 del siguiente; pero en realidad, existen distintos tipos de nocturnidad, según se trate
de menores (de ambos sexos); en ese caso se considera como nocturnas las horas que
van desde la hora 20 a la hora 6 del día siguiente, o bien de la hora 22 a la hora 6 en el
caso de menores varones de mas de 16 años que trabajen en establecimientos fabriles
que desarrollen tareas durante las 24 horas. La jornada llevada a cabo en horario
nocturno tiene un tope máximo de 6 horas por día. Cuando se alteren horas diurnas y
nocturnas el tiempo que se trabaje en exceso del límite que surja, luego de computar
las horas nocturnas con un valor de q hora 8 minutos de la diurna, se considera
“tiempo suplementario”. Al igual que ocurre con la jornada diurna, el tope no rige en
caso de trabajo por equipos en turnos rotativos. La remuneración que corresponde a
un trabajador que se desempeña en jornada íntegramente nocturna por sus 7 horas de
trabajo no debe ser inferior a lo que corresponde a un trabajador de igual categoría que
trabaja 8 horas en jornada diurna, razón por la cual cada hora nocturna de hornada
diurna tiene un valor aproximado equivalente a 1 hora 8 minutos de jornada diurna.

71
3) Jornada en lugares insalubres. Tareas penosas, mortificantes o riesgosas.
Remuneración. La ley 11.544 entiende por lugares insalubres aquellos en los cuales el
aire viciado o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes pongan en
peligro la salud de los trabajadores. El límite máximo para la jornada de quienes
trabajan en lugares o en condiciones declaradas insalubres es de 6 horas por día o 36
horas semanales, existiendo la misma flexibilidad que se acuerda en el caso del tope a
la jornada normal diurna, es decir, la posibilidad de extender en 1 hora más (en total 6
horas) como máximo, el límite diario siempre que no se sobrepase el total semanal. En
cuanto a la remuneración, un trabajador que cumple tareas en lugares o condiciones
declaradas insalubres debe percibir por 6 horas lo mismo que otro de igual categoría
percibe por 8 horas en ligares salubres. Si la declaración de insalubridad es
sobreviniente a la iniciación de su prestación en jornadas de 8 horas, la disminución
del límite de la jornada laboral, en razón de aquella declaración, no puede implicar una
rebaja de salario por lo que continuará percibiendo por 6 horas de trabajo declarado
insalubre lo que antes percibía por 8 horas. Una hora de trabajo insalubre equivale a 1
hora 20 minutos de trabajo salubre.
4) Declaración de insalubridad: requisitos, organismos encargados de efectuarla,
extensión temporal de la declaración. Recursos. No existen insalubridades genéricas
por actividad, sino lugares o condiciones de trabajo insalubre así declarados por la
autoridad competente. Toda calificación genérica de una actividad como insalubre
debe ir acompañada de una verificación y declaración concreta de la autoridad
administrativa acerca de la insalubridad de los lugares o condiciones en los cuales esa
actividad se lleva a cabo. La LCT indica que la insalubridad no existirá sin
declaración precia de la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo, Empleo y
Formación de Recursos Humanos de la Nación), fundada en dictámenes médicos de
rigor científico. En el caso de constatarse la prestación de servicios en condiciones
que se estimen insalubres, antes que así declararlo, la autoridad administrativa del
trabajo deberá intimar al empleador para que éste adecue ambientalmente los lugares o
la actividad a las condiciones de salubridad exigibles (a tal efecto deberá otorgarle un
plazo razonable), porque lo que se busca, en primer término, no es reducir la jornada,
sino, en lo posible, hacer desaparecer las condiciones de insalubridad que conspiran
contra la integridad psicofísica del trabajador. Por lo tanto, si el empleador
cumplimenta los recaudos exigidos por la autoridad, no habrá declaración posterior de
insalubridad. Si, en cambio, no se cumple en tiempo y forma la intimación, la
Administración procederá a calificar las tareas o condiciones como insalubres, sobre la
base de los mencionados dictámenes médicos. La declaración de insalubridad hace
que esta calificación se retrotraiga al momento de la constatación de las condiciones o
lugares insalubres, es decir, desde que se efectuó la intimación para que los
reacondicione al empleador. La declaración de insalubre se extiende temporalmente
hasta tanto se dicte una resolución por el mismo órgano que la deje sin efecto, si
desaparecieran las causas que motivaron esa calificación. Tanto la resolución que
declare la insalubridad como la que deniega dejarla sin efecto, agotada la vía
administrativa, puede ser recurrida ante la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, aun cuando estén referidas a casos que no se susciten en la Capital Federal.
5) Jornadas mixtas. Puede ocurrir que la jornada de trabajo de una persona se desarrolle
en parte en horario diurno y el resto en nocturno; o bien en parte durante cualquiera de
ambos (diurno o nocturno) y el resto en lugares o condiciones declarados insalubres.

72
 En el caso de que se trabajen horas diurnas y nocturnas, a fin de establecer cuál es el
tope diario de esa jornada se debe considerar que cada hora de trabajo nocturno
equivale a 1 hora 8 minutos de la normal diurna, por lo cual corresponde reducir el
límite máximo de 8 horas en razón de 8 minutos por cada hora nocturna trabajada.
Para la hipótesis de jornada mixta que comprenda tareas que se ejecuten en lugares
ordinarios y en lugares o condiciones insalubres se prevé que 1 hora de trabajo
insalubre equivaldrá a 1 hora 20 minutos de trabajo en condiciones normales. En caso
de distribución desigual de los horarios, el máximo de horas por día al que puede
extenderse una jornada mixta de este tipo es de 9 horas; a tal efecto siempre se tendrá
en cuenta que las horas que corresponden a tareas en lugares insalubres se sumarán
como 1 hora 20 minutos.

Excepciones al régimen general.

Derecho positivo.
a) Excepciones legales permanentes y temporales. La ley 11.544 establece junto a un decreto
reglamentario las siguientes excepciones: 1) empleos de dirección y vigilancia; y 2) trabajo
por equipos. Y como excepción general temporaria: 3) en caso de accidente ocurrido o
inminente, o de trabajos de urgencia a efectuarse en máquinas, herramientas o instalaciones o
en caso de fuerza mayor. Todas estas excepciones operan automáticamente sin necesidad de
autorización especial; pero en ningún caso pueden llevar a extender la prestación diaria
ilimitadamente, porque se debe tener en cuenta que, entre jornada y jornada, debe mediar una
pausa mínima de descanso de 12 horas.
1) Empleos de dirección o vigilancia. Esta excepción está referida a quienes cumplen
tareas de dirección o vigilancia, comprendiéndose en este último concepto tanto la
vigilancia superior (vinculada al ejercicio del poder de dirección; por ej. Supervisor),
como la subalterna (serenos, personal de control de entrada y salida, etc.). Los serenos
tienen a su vez un régimen propio que mantiene la excepción prevista en la ley
general, pero estableciendo específicamente una jornada máxima de 12 horas por día.
En todos los casos, las normas requieren, para admitir la procedencia de la excepción
al régimen general, que los sujetos mencionados ejerzan exclusivamente las tareas
inherentes a su denominación, ello equivale a que la acumulación de éstas con otro
tipo de tareas (que no sean de dirección o vigilancia) conducirá a la aplicación de aquel
régimen también respecto de esta categoría de personas. Aun cuando no tiene ninguna
relación con el cumplimiento de funciones de dirección o vigilancia, se incluye
también en esa denominación a los cobradores o investigadores de cobranzas y
corredores (viajantes) que sean temporarios, remunerados exclusivamente a comisión.
En realidad, es estos casos, la excepción responde a las modalidades con que estas
tareas normalmente se llevan a cabo –q implican cierta interferencia en la labor- a la
mayor disponibilidad de descansos o pausas que tiene el trabajador que actúa fuera del
establecimiento y a la directa relación que existe entre su salario y su mayor actividad.
La jurisprudencia, a su vez, ha extendido esta excepción a trabajadores no
mencionados en la norma, pero cuya situación se entiende asimilable a la de los
corredores remunerados exclusivamente a comisión (por ej. Choferes de taxi
normalmente retribuidos con un porcentaje de la recaudación diaria). Esta excepción
tiene por finalidad la no inclusión de esta categoría de personas en los topes fijados
para la jornada normal diurna y nocturna y, consecuentemente, del sistema retributivo

73
 para el llamado tiempo suplementario; pero no obsta a la aplicación de las reglas
inherentes al descanso diario y semanal. Tampoco puede ser invocada para apartarse
de los límites fijados para la jornada en lugares o condiciones insalubres, dado que
éstos, por su finalidad última, no admiten excepciones.
2) Trabajo por equipos o turnos rotativos. La ley 11.544 consagra una excepción
general permanente cuando los trabajos se efectúen por equipos al establecer que, en
estos casos, la duración de las tareas podrá ser prolongada más allá de las 8 horas por
día y de 48 semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo
sobre un período de 3 semanas, no exceda de 8 horas por día o de 48 semanales. Se
trata de una excepción de carácter relativo, dado que, en definitiva, lo que se establece
es una forma distinta de aplicación de los topes que están referidos aquí a un período
máximo de 3 semanas. No obstante que la jornada supere las 8 horas diarias y 48
semanales, se deberán distribuir las horas de labor de modo que al cabo de 3 semanas
consecutivas (18 días laborales), no se supere un máximo de 144 horas, y que dentro
de ese ciclo, el trabajo semanal no exceda de 56 horas. La LCT autoriza a fijar por vía
de un convenio colectivo, métodos de cálculo de la jornada máxima sobre la base de
promedio, según las características de la actividad. Se adopta así un criterio
flexibilizador, según el cual en determinados sectores se podría convenir a nivel
colectivo un sistema de promediación no necesariamente limitado a un cálculo
trisemanal, sino al que estimaren conveniente las partes; y siempre que el promedio
convenido no resultare superior al máximo semanal permitido por la ley. La
rotatividad de los turnos es condición básica para admitir la excepción. La LCT
también despeja toda duda acerca de la naturaleza de la actividad a que se le puede
aplicar un sistema de trabajo por equipos, al admitir que ello es posible siempre que se
pretenda asegurar la continuidad de la explotación, tanto por necesidad o conveniencia
económica como por razones técnicas inherentes a aquélla. La implementación de un
sistema de esta naturaleza no está sujeta a previa autorización administrativa, por lo
cual el empleador puede decidirla libremente con la única obligación de hacer saber su
existencia, mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento. El
sistema de trabajo por equipos en turnos rotativos no permite apartarse de los topes
máximos fijados para la tarea en condiciones insalubres, saso que, en este caso, se
debe adoptar una solución que no ponga en peligro la salud del trabajador.
3) Accidentes, trabajos de urgencia, fuerza mayor. Esta excepción general está
referida a situaciones transitorias, temporarias u ocasionales y opera en caso de
accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajos de urgencia a efectuarse en las
máquinas, herramientas o instalaciones, o de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida
necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del
establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la
jornada normal. En todos los casos se debe comunicar el hecho en forma inmediata a
la autoridad de aplicación, so pena de sanción administrativa. La LCT establece que el
trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias (es decir, más
allá de los topes legales), salvo en casos de peligro o accidente ocurrido o inminente o
de fuerza mayor, extendiendo la salvedad a situaciones en las cuales median
exigencias excepcionales de la economía nacional. La excepción sólo habilita a exigir
al dependiente que trabaje más allá del límite fijado para su jornada (a la cual no está
obligado en condiciones normales), siempre que se presente alguna de las situaciones
extraordinarias. Dada alguna de esas situaciones, el trabajador, que en principio no lo

74
 estaba, queda obligado a trabajar durante tiempo suplementario; pero ello no obsta a su
derecho a percibir, por el exceso, los recargos que se fijan para esos casos.
b) Excepciones emanadas de reglamentos del Poder Ejecutivo Nacional: permanentes y
temporarias. La ley 11.544 y la LCT admiten la posibilidad de que, por vía de leyes o
reglamentos emanados del PE, se establezcan excepciones permanentes o temporarias al
régimen general de jornada, en razón de la índole de la actividad o del tipo de tareas que deba
realizar el trabajador. El PE, por medio de reglamentos, puede fijar por industria, comercio,
oficio o región, excepciones permanentes para trabajos preparatorios o complementarios que
deban ser necesariamente ejecutados fuera del límite asignado al trabajo general del
establecimiento; o bien, para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea especialmente
intermitente. Por eso, sería muy dudosa la aplicabilidad de una reglamentación que
estableciera una excepción con fundamento en esos motivos, en tanto se opondría a otras
normas más favorables al trabajador que permiten computar todo el tiempo en que éste
permanece a disposición del empleador sin poder disponerlo en beneficio propio. En cambio,
en cuanto estuvieren fundadas en el carácter intermitente del trabajo que realizan ciertas
personas, se podrían admitir excepciones reglamentarias permanentes que tengan en cuenta la
interrupción por largos períodos que impone la naturaleza de la tarea (guardianes, porteros,
bomberos), durante la cual el trabajador normalmente no tiene que desplegar gran esfuerzo
físico, ni prestar atención constante, salvo para atender a posibles llamados. Por lo tanto,
respecto de los trabajadores que quedaran comprendidos en este tipo de excepciones se podrá
extender su jornada más allá de los topes normales, pero siempre respetando la pausa mínima
de 12 horas de descanso entre jornada y jornada. Las excepciones temporarias están
relacionadas con las hipótesis, también excepcionales, en las cuales se admite la superación de
los topes legales con motivo de la existencia o inminencia de accidentes, razones de fuerza
mayor o de emergencias que puedan afectar a la economía nacional o a la de una empresa.
Pero también pueden llegar a ser admitidas en caso que no alcancen a configurar una fuerza
mayor, como podría ser el incremento estacional o la mayor intensidad de ciertas actividades
productivas. En todos los casos en que se admite una excepción temporaria, dadas las razones
en las cuales se debe sustentar, aquélla sólo puede autorizar la superación de los máximos
legales; pero no obstará en modo alguno al derecho del trabajador a que se le paguen con los
recargos previstos en las normas las horas que hubiese trabajado en exceso de aquellos topes
que fija la ley.
c) Trabajo en tiempo suplementario. Concepto de trabajo extraordinario. El límite legal
para la jornada de trabajo rige siempre que la situación no esté comprendida en una excepción
permanente general o reglamentaria, caso en el que puede ser sobrepasado sin consecuencias.
En cambio, cuando se trata de una excepción temporaria, el trabajo prestado por encima de los
topes legales debe ser retribuido con ciertos recargos. Que no se considere extra el trabajo que
excede del límite convenido (sin superar el legal), no puede llevar a pensar que, en ese
supuesto, el empleador cuenta con la facultad de exigir a su gusto que el dependiente
sobrepase el tope convencional, porque la estipulación que fija una jornada menor al máximo
legal constituye una condición esencial del contrato que no puede ser alterada, sin
conformidad del trabajador.
d) Problema de las horas extra ilícitas. La posibilidad de trabajar por encima de los límites
legales sólo se podría admitir frente a una excepción legal o reglamentaria que libere en forma
permanente esos topes; o bien frente a una autorización administrativa que habilite la
extensión de la jornada ante una situación temporaria que derive de una extraordinaria
demanda de trabajo o de una emergencia. Las permanentes, no generan trabajo extraordinario,

75
 porque el prestado más allá del límite que rige, en general, para los restantes casos, no se
considera violatorio del régimen de jornada (por corresponder a una excepción legalmente
prevista). Las temporarias, sea que deriven de una razón de urgencia o fuerza mayor o de una
exigencia inusual de trabajo, sólo autorizan a sobrepasar el límite normal o condición de que
el excedente no sea superior a 3 horas por día, 30 horas mensuales y 200 horas anuales, pero
siempre considerando ese exceso como tiempo suplementario. Las horas trabajadas más allá
del límite, en el caso de una excepción temporaria, sean extra y se deban abonar con los
recargos legales; lo cual no corresponde cuando se trata de una excepción permanente, dado
que aquí no se produce exceso a tope alguno (sin perjuicio del que deriva del régimen de
descanso). En todos los casos en los que se excede el tope legal sin excepción que lo autorice,
las horas extra trabajadas en esas condiciones revisten carácter ilícito, no obstante lo cual no
se adoptan medidas sancionatorias de ningún tipo. La cuestión relativa a estas horas extra
ilícitas ha planteado el interrogante de si, dada su ilicitud, debían ser remuneradas; y, en caso
afirmativo, si lo serían con o sin los recargos. La LCT establece que las horas extra, medie o
no autorización o motivo que las justifique, se deben pagar con recargo. La tolerancia que
existe respecto del trabajo en horas extra ilícitas, no debe llevar a creer que una prestación de
esa especie, normal y habitual, genera un derecho adquirido para el trabajador o para el
empleador a exigirla en lo sucesivo. No obstante la habitualidad que pueda haber
caracterizado al trabajo extraordinario, no podría el trabajador exigir al empleador que
mantenga un horario que exceda del fijado por las disposiciones que atañen al régimen de
jornada; ni éste podría demandar de aquél que preste o continúe prestando servicios en esas
condiciones, salvo razones de fuerza mayor especialmente previstas como excepción. El
límite fijado para la jornada que se cumple en lugares insalubres es de carácter absoluto, por lo
cual no se admite la posibilidad de que se sobrepasen los límites legales trabajando en tiempo
suplementario. De ocurrir, no estaríamos ante una situación de trabajo en horas extra (dada la
imposibilidad de admitir su configuración), sino ante un supuesto de trabajo prohibido que
sólo otorgaría al trabajador el derecho a percibir remuneración simple por esas horas. A igual
conclusión corresponde llegar respecto de las horas excedentes de la hornada convenida en
una contratación “a tiempo parcial”.
e) Remuneración de las horas extra. Según la ley 11.544 y la LCT, las horas extra trabajadas
en días comunes deben pagarse con un 50% de recargo y en día sábado después de la hora 13,
domingos y feriados con un 100%, en ambos casos, a calcularse sobre el salario normal o
habitual; por ello se deben computar, en la remuneración a tener en cuenta, todos los rubros
fijos y variables que la integren. Pero hay actividades exceptuadas del régimen general en las
cuales el trabajador presta servicios normal y habitualmente en sábados y domingos (que son
para él días comunes de trabajo) y goza de su descanso en otros días de la semana. En estos
casos, el recargo del 100% corresponderá si trabaja horas extra en los días que se hubieren
asignado a su descanso; en tanto que las efectuadas por este trabajador en sábado y domingo
sólo llevarán un aditamento del 50% sobre el salario normal. Para determinar el valor hora
que sirve de base para calcular los recargos, cuando no está convenida una retribución horaria,
sino por mes, se divide usualmente el sueldo mensual por 200 horas, que es el resultado de
considerar 8 horas diarias durante 25 días, estimados como el promedio de hábiles en cada
mes. Pero este criterio generalizado debe ceder cuando, por convenio de partes, se trabaje un
número de horas mensuales inferior al indicado; casos en los que corresponde dividir el
salario mensual por el número de horas promedio efectivamente trabajadas en cada período.

76
DESCANSO DIARIO Y SEMANAL.

Introducción.
a) Descanso como núcleo de un instituto independiente de la jornada de trabajo. La
finalidad de la jornada y el descanso es dar debido resguardo a la integridad psicofísica del
trabajador, atendiendo no sólo a su necesidad de reponer energías, sino también a los
requerimientos normales de la vida familiar, social y recreativa de todo ser humano. Sin
embargo, no se trata del mismo instituto, porque mientras el de la jornada apunta a la
regulación del tiempo que una persona destina a su trabajo, el relativo al descanso dirige su
operatividad a la protección del tiempo libre de quienes trabajan en relación de dependencia.
La mayoría de los casos, en los que se sobrepasan los límites fijados para la jornada (cuando
no se trata de una excepción legalmente admisible), la violación sólo proporciona al trabajador
una reparación de orden económico (se paga un recargo sobre las horas excedentes), cuando lo
que se afecta son las pausas destinadas al descanso obligatorio, no es viable la reparación o
compensación dineraria, sino que se debe procurar el goce efectivo del derecho a descansar.
b) Descanso semanal. Pausa mínima entre jornada y jornada. El convenio 14 de la OIT
estableció un descanso mínimo y continuado de 24 horas cada 6 días. En nuestro país, desde
algunos años antes, ya se había establecido la obligatoriedad del descanso dominical,
mediante una ley que tiene el valor histórico de haber sido la primera destinada al trabajo
subordinado (la ley 4661). Con el tiempo, tomó difusión la costumbre inglesa de suspender
toda actividad productiva el sábado, poco después del mediodía, con lo cual el descanso se
extiende ahora a un mínimo continuado de 35 horas por semana que son el resultado de
adicionar a las 24 tradicionales del domingo las de la tarde del sábado inglés. Se impone el
reconocimiento de una pausa mínima entre cada jornada de labor que, en general, es de 12
horas. Se debe respetar el descanso mínimo diario y el semanal. Cuando se trata de la
violación del descanso semanal (que puede o no coincidir con sábado por la tarde y domingo,
según la actividad), las normas prevén la gorma de reparar el incumplimiento concediendo al
trabajador la posibilidad de que haga goce efectivo de su derecho, en forma inmediata y sin
conformidad previa del empleador. No se permite compensar la omisión del descanso con
dinero, porque lo que se pretende es que descanse y no que aumente sus ingresos a costa de su
salud y del deterioro de sus relaciones familiares y sociales. En cambio, no hay consecuencia
legal prevista para los casos en que no se respete la pausa mínima entre jornada y jornada (lo
cual no necesariamente implica que se haya sobrepasado el tope fijado para ésta), extremos
éstos en los cuáles sólo le cabe al trabajador la posibilidad de denunciar el incumplimiento
ante la autoridad de aplicación y ante el propio empleador, para que éste regularice la
situación que, de mantenerse, podría, incluso, llegar a configurar una injuria que habilite la
resolución contractual (sin perjuicio de las sanciones administrativas pertinentes).

Derecho positivo.

La LCT establece la obligatoriedad de conceder un descanso entre la finalización de una jornada y

el comienzo de la siguiente, no inferior a 12 horas, regla ésta que no reconoce ninguna excepción de
fuente legal, sólo se le podría soslayar frente a las situaciones de fuerza mayor similares a las que
autorizarían a extender provisoriamente la jornada de trabajo; la mujer, en general, y los menores,
tienen derecho a una pausa adicional de dos horas al mediodía, salvo que por su propio interés
prefieran no hacer uso de esa facultad. Si se trata de una mujer madre de una lactante, puede

77
disponer de dos descansos de media hora, durante el transcurso de la jornada para amamantar a su
hijo.
a) Excepciones. Las excepciones al régimen general están previstas en un decreto y operan sin
necesidad de autorización alguna, con carácter general y permanente, cuando así lo justifiquen
la índole de las necesidades que satisfacen los servicios, motivos de carácter técnico, el grave
perjuicio que ocasionaría su interrupción al interés público, o la necesidad de preparar o
reparar maquinarias afectadas a procesos industriales de producción continua. Las actividades
que pueden disponer de esta excepción con carácter permanente son: hospitales, clínicas,
servicios vinculados a la alimentación, al transporte y a las comunicaciones por todos los
medios y, en general, todas las actividades que se puedan conceptualizar como servicios
esenciales. Existen también excepciones de carácter general y permanente, pero que requieren
el cumplimiento de ciertos recaudos y autorización para poder aplicarlas, vinculadas a
actividades de interés público, no esenciales (almacenes, farmacias, hoteles,, bares,
asociaciones culturales, clubes deportivos, panaderías, etc.). El decreto también reconoce
como excepciones generales, pero sólo de carácter transitorio, las que derivan de sucesos que
provocan una inminencia de daño (reparación de cañerías, apuntalamiento de construcciones,
demoliciones) o de circunstancias transitorias que es menester aprovechar (elaboración de
conservas en época de cosecha). El decreto admite la posibilidad de que el Poder Ejecutivo
fije excepciones especiales cuando exista peligro de un grave perjuicio al interés general o a la
industria y a la economía nacional. En todos los casos en que se admiten excepciones, se debe
otorgar un descanso semanal compensatorio idéntico al previsto en las normas generales. En
razón de la modalidad operativa de la empresa se reconoce también como excepción al
régimen general de descanso semanal, el trabajo por equipo o turnos rotativos. En este
supuesto, el descanso que se hubiese omitido conceder en cada semana se otorgará al concluir
el ciclo (normalmente de 3 semanas) en medida tal que, al cabo de aquél, el trabajador goce de
una pausa equivalente a la que surge del régimen general. En ningún caso, las excepciones
pueden aplicarse respecto de trabajadores menores de 16 años.
b) Remuneración. La LCT establece que la prohibición de trabajar en los días indicados, no
traerá aparejada disminución ni suspensión de los salarios que tuviere asignados el trabajador
para esos días. En realidad, el descanso no se remunera, sino que sólo debe respetarse; por lo
cual un trabajador que ingresa a trabajar una vez establecido el régimen de descanso
obligatorio (es decir, actualmente, en la totalidad de los casos), sea jornalizado o
mensualizado, no tiene derecho alguno a que se le retribuya por los días en que no trabaja,
sino sólo a que se respeten en su caso las pausas diarias y semanales necesarias para su
descanso.
c) Violación de las pausas destinadas al descanso semanal y diario. Si un trabajador presta
servicios en días en los cuales rige la prohibición de trabajar se producirá una violación a las
normas que regulan el descanso semanal obligatorio, pero no trabajo extra que dé lugar al
pago de recargos, si no se han superado los límites legales fijados para la jornada. Si se viola
el descanso y se sobrepasaron los máximos de jornada permitidos, las horas excedentes se
pagarán con un recargo del 100% por ser extra trabajadas en días de descanso; pero si no se
excedieron los topes de la jornada, el trabajo en días de descanso no dará lugar a recargo
alguno. Jornada y descanso son institutos con un ámbito de actuación diferente, por lo cual la
violación de uno no supone necesariamente la del otro. Desde antiguo la jurisprudencia
sostuvo la imposibilidad de compensar dinerariamente el descanso no gozado, elaborándose
así un principio que tiende a asegurar que el descanso cumpla con su verdadera finalidad
higiénica (es decir, que sea efectivamente gozado) y a evitar que su omisión constituya una

78
 fuente de lucro para el trabajador. El principio fue recogido por la LCT, que para los casos en
que se hubiera violado el descanso semanal, no prevé una compensación pecuniaria, sino sólo
el derecho del trabajador a que se le conceda un descanso compensatorio similar o a gozarlo
per se, en forma inmediata y previa comunicación al empleador. Si el empleador omitió
conceder el descanso en el día legalmente previsto y no otorgó un descanso compensatorio
dentro de la semana siguiente a la omisión, sólo queda al trabajador la posibilidad de hacer
uso compulsivo de su derecho a descansar. El trabajador sólo puede ejercer el derecho a gozar
por si el descanso compensatorio, dentro de la semana subsiguiente a la de la omisión. La
necesidad de que el trabajador goce de un descanso compensatorio (del omitido) dentro de la
semana subsiguiente a la omisión, opera como un plazo de caducidad para el ejercicio de esa
facultad dado que, transcurrido aquél, el derecho se pierde. El pago del salario habitual con el
100% de recargo sólo procede en caso de que el trabajador, ante el incumplimiento de su
empleador de otorgarle el descanso en los días correspondientes o una compensación durante
la semana siguiente, haga uso compulsivo de ese derecho dentro de la semana subsiguiente y
previa comunicación formal de ello. Sólo en este último supuesto el empleador deberá pagar
un recargo como sanción por su incumplimiento y no como compensación de la omisión,
porque la condición a la cual está sujeta la procedencia del castigo pecuniario es que el
trabajador haya gozado efectivamente (por sí) del descanso compensatorio respectivo. Ello
sin perjuicio de las sanciones de orden administrativo que corresponden por el incumplimiento
al deber de otorgar el descanso en tiempo oportuno. La violación de la pausa mínima de 12
horas, entre jornada y jornada, en tanto no se hayan superado los máximos fijados para la
prestación diaria, no genera otras consecuencias que no sean las sanciones de índole
administrativa que corresponden por el incumplimiento y las que puedan derivar en el plano
de la relación individual de adquirir dicho incumplimiento una dimensión que justifique la
resolución contractual.

DESCANSO ANUAL.

Vacaciones: fundamento y antecedentes. Principio de goce efectivo.

Los trabajadores dependientes tienen derecho a gozar de un descanso anual remunerado. El goce de
las vacaciones está condicionado al cumplimiento de servicios efectivos durante un cierto lapso
mínimo (se supone que la necesidad del descanso tiene directa vinculación con el tiempo trabajado);
en tanto que la extensión anual del beneficio está normalmente relacionada con la antigüedad en el
empleo (a mayor antigüedad, mayor período de vacaciones). La coincidencia del período vacacional
con otras situaciones que eximen al trabajador de prestar servicios (enfermedad, accidentes,
maternidad, fallecimiento de un familiar), sean éstos anteriores al comienzo de aquél o
sobrevivientes, no impiden el goce íntegro del descanso anual que se deberá completar una vez
cesado el motivo de suspensión o interrupción.
Este beneficio fue instituido para que el trabajador lo goce en forma efectiva (atento a la finalidad
higiénica y social que persigue), por lo cual se debe descartar toda posibilidad de que sea sustituido o
compensado por otra especie de concesión. El trabajador que prestó servicios ininterrumpidos,
durante el período en que le hubiese correspondido gozar de vacaciones, no tiene derecho a
compensación alguna, porque el no descanso no se lo puede sustituir por dinero ni acumularse (salvo,
en una mínima proporción). El incumplimiento patronal será sancionado por la autoridad
administrativa laboral; sin perjuicio del derecho del trabajador a tomarse por sí el descanso que le

79
corresponde, previa comunicación fehaciente. Si se produce la extinción del contrato de trabajo antes
de que el trabajador hubiese podido gozar de su descanso anual, en tanto éste no se lo puede conceder
porque el vínculo ya no se encuentra vidente, no queda otra posibilidad que pagar una indemnización
equivalente a la suma que se hubiese devengado a favor del trabajador en concepto de vacaciones,
para que éste no pierda su derecho a un descanso remunerado.

Derecho positivo.

La LCT establece el derecho a gozar de un descanso mínimo y continuado anual de la siguiente

extensión: a) 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años; b) 21 días
corridos cuando la antigüedad supera los 5 años y no exceda de 10; c) 28 días corridos cuando la
antigüedad es mayor de 10, pero no excede de 20 años; y d) 35 días corridos cuando la antigüedad es
superior a 20 años. Los menores de 18 años de ambos sexos tienen asegurado un descanso mínimo de
15 días.
La antigüedad que se computa a los fines de establecer la extensión del período vacacional es la que
alcanzará el trabajador el 31 de diciembre del año a que corresponda el descanso; por lo cual aun
cuando comience a gozar de la licencia anual antes de la fecha indicada se tendrá en cuenta la
antigüedad que reunirá al finalizar el año para determinar la extensión de aquélla. La licencia deberá
comenzar un día lunes, o el siguiente hábil si fuese feriado; y en los casos de excepción al descanso
semanal obligatorio, al día siguiente a aquel que corresponde el descanso. El empleador debe
conceder el beneficio dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año
siguiente; y comunicar la fecha de iniciación por escrito con un anticipación no menor a 45 días, sin
perjuicio de lo que dispongan las convenciones colectivas. Queda a salvo la posibilidad de requerir a
la autoridad de aplicación que autorice la concesión del beneficio en una época distinta, cuando las
características de la actividad así lo justifiquen.
Si las vacaciones no se otorgan en forma simultánea a todo el personal del establecimiento, sino en
forma individual o por grupo, se deberá procurar que a cada trabajador le corresponda el goce de
éstos por lo menos en una temporada de verano cada 3 períodos. Cuando un matrimonio trabaje a las
ordenes del mismo empleador, las vacaciones se deben otorgar en forma conjunta y simultánea,
siempre que ello no afecte notoriamente el desenvolvimiento del establecimiento. Al momento de
contraer matrimonio, trabaje o no el otro contrayente en la empresa, el trabajador podrá acumular a la
licencia por vacaciones la que le corresponde por aquel evento (10 días corridos), aun cuando ello
implique la concesión del descanso anual en una época distinta a la prevista en la LCT.
Se debe descartar la posibilidad de que se acumulen períodos íntegros de vacaciones no gozadas,
porque ello atentaría contra la finalidad última de la institución; no obstante, la ley admite que por
convenio de partes se reduzca el goce de la licencia anual en un período a las 2 terceras partes, como
mínimo, debiendo acumularse el tercio restante a la licencia del año siguiente.
Si bien, como principio, se puede afirmar que el beneficio de las vacaciones no está condicionado a
una antigüedad mínima en el empleo, la ley exige, por lo menos, una prestación anual para acceder al
goce íntegro de los períodos fijados para cada antigüedad. La LCT requiere que la prestación del
trabajador se haya extendido como mínimo a la mitad de los días hábiles del año, como recaudo
habilitante para el goce del período completo que le corresponda en razón de su antigüedad.
La ley manda computar como “trabajados” a los fines del mínimo exigible por año, todos aquellos
días en los cuales el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional que
derive de causas que no le sean imputables.
Cuando el trabajador no llega a totalizar el mínimo de días hábiles por año que exige la LCT, sólo
pierde el derecho a que sus vacaciones tengan la extensión prevista por la LCT (según la antigüedad),

80
pero no al goce de un descanso anual remunerado que, en este caso, se calculará a razón de un día
por cada 20 de trabajo efectivo, a cuyo efecto se computarán como tales comprendidos en un período
de licencia legal o convencional. Los trabajadores de temporadas tienen derecho a un período anual
de vacaciones al finalizar el ciclo de trabajo efectivo (momento en el cual no se extingue el vínculo),
cuya extensión se graduará también a razón de un día por cada 20 trabajados.
En el marco de un política denominada “de flexibilización”, el Poder Ejecutivo, por medio de un
decreto, estableció que cada uno de los períodos en los que se fraccione convencionalmente la
licencia anual, no podrá ser menor a 6 días laborales continuos. En cambio, los plazos de descanso
previstos por la LCT y el pago de retribución al comienzo de las vacaciones no son pasibles de
negociación por vía de convenio colectivo.

a) Incumplimiento del empleador. Supuesto de extinción del contrato de trabajo. Si el

empleador no cumple con su obligación de otorgar las vacaciones dentro del período
legalmente previsto (1 de octubre al 30 de abril del año siguiente), comunicando la decisión
con 45 días de anticipación, el trabajador puede disponer por sí el uso de ese derecho; a tal
efecto debe efectuar comunicación fehaciente de ello y tener presente que cuanta con un plazo
máximo para gozar del beneficio que, en este caso, se extiende hasta el 31 de mayo de cada
año. En los casos en que el contrato de trabajo se extinga por cualquier motivo (despido
directo, indirecto, renuncia, quiebra, etc.), como excepción al principio de no compensación
(dada la imposibilidad de conceder el beneficio como normalmente hubiese correspondido), la
ley establece la obligatoriedad, para el empleador, de pagar una indemnización de monto
equivalente a los salarios que el trabajador hubiera percibido durante el período de vacaciones;
disponiendo, además, que este último se calcule en forma “proporcional a la fracción de año
trabajada”. A fin de liquidar la indemnización, se deberán calcular los días de vacaciones a
que hubiese tenido derecho el trabajador al finalizar el año calendario en raspón de su
antigüedad; para luego proporcionar esa cantidad de días al tiempo durante el cual se extendió
el vínculo durante ese año (por ej., si el contrato hubiese finalizado el 31 de julio, se dividirá
la cantidad de días de vacaciones por 12 y se multiplicará por 7, que son los meses “trabajados
en ese año”). Si, en cambio, al producirse la extinción no se hubiese cubierto el recaudo de
haber trabajado durante más de la mitad de los días hábiles del año, se seguirá la proporción
de la mitad de los días hábiles del año, se seguirá la proporción de 1 día de vacaciones cada 20
de trabajo efectivo o de licencia legal o convencional. Cuando la extinción se produce por
fallecimiento del trabajador, tienen derecho a percibir la indemnización sus derecho-habientes;
disposición que se debe entender referida a las personas enumeradas en la ley de jubilaciones
y pensiones.
b) Remuneración. La LCT, establece como principio general que se debe computar como
integrativo del salario a tener en cuenta para calcular el que corresponde a cada día de
vacaciones, todos aquellos que el trabajador hubiese percibido por trabajos ordinarios o
extraordinarios, sea por conceptos fijos o variables. Corresponde tener en cuenta lo percibido
por retribuciones fijas de pago diario, quincenal o mensual y el promedio de las variables que
hubiese devengado durante el año anterior al que corresponda al período de vacaciones o
durante los últimos 6 meses de prestación de servicios, a opción del trabajador. Se consideran
incluidas en esta última modalidad remuneratoria (variable) tanto retribuciones de carácter
permanente, pero de monto fluctuante (como las comisiones, premios o bonificaciones
convencionales que se calculan a porcentaje de un valor básico, propinas habituales), como
aquellas ocasionales, aun cuando no sean habituales (tales como las horas extra, viáticos sin
rendición de cuentas, etc.). Tratándose de tareas remuneradas en forma mensual, el importa

81
 de esa remuneración que se haya devengado a la época de otorgarse las vacaciones (que
incluirá tanto los conceptos fijos como el promedio de los variables), debe dividirse por 25
para establecer el valor básico diario que corresponde por cada día de vacaciones. Los días de
un determinado mes que no se quedan comprendidos en el período vacacional se deben
retribuir normalmente, es decir, calculando su valor básico según el número de días que
corresponda a ese mes (28 o 29 si es febrero; 30 o 31 en los restantes). Para el caso de
personas remuneradas por día o por hora, se tomará como salario vacacional básico aquel que
el trabajador hubiese devengado en la jornada anterior a la fecha en que comience el descanso
anual; a ese efecto se considerará el número de horas trabajadas habitualmente por día. Si la
jornada habitual fuese de 8 horas o menos por día, se pagará por cada día de vacación la suma
que corresponda, según las normas legales o convencionales para esa cantidad de horas. Si
habitualmente se trabajan horas extra (es decir, más de 9 horas por día), al valor ordinario de
cada jornada se adicionará el promedio de lo percibido por aquéllas en el último año o en los
últimos 6 meses, a elección del trabajador. Con respecto a jornadas anteriores
circunstancialmente menores a 8 horas, la ley establece que en esos casos se liquidará por
cada día de vacaciones lo que correspondería a la jornada legal, presuponiendo que la habitual
coincide con aquélla. No obstante, si el dependiente trabaja el día anterior a las vacaciones en
forma circunstancial un número menor de horas que el habitual (por ej., trabajó 3 horas
cuando su jornada habitual es de 5), habrá de estarse a este último para retribuir aquéllas. En
caso de jornadas habitualmente irregulares (2 horas un día, 5 otro, 6 otro, etc.), se estará al
número de horas diarias promedio que se trabaje en una semana. El trabajador asalariado por
hora o jornal también percibe una retribución mayor durante el período de vacaciones, porque
se lo remunera por cada día corrido de descanso anual (lo cual incluye sábados y domingos),
en tanto que, durante los períodos no vacacionales, no percibe retribución alguna por los días
destinados al descanso semanal. La retribución que corresponde a las vacaciones se debe
pagar en forma anticipada, es decir, al iniciarse el goce de aquéllas.

c) Superposición con otros beneficios. Cuando el trabajador se encuentra imposibilitado de

concurrir a sus tareas, como consecuencia de una enfermedad o accidente (sean éstos de
carácter laboral o no), también lo estará para gozar de sus vacaciones, por lo cual el
otorgamiento de éstas debe quedar suspendido hasta el restablecimiento del dependiente. En
cualquiera de estos casos, una vez cesado el impedimento, el trabajador podría llegar a tener
derecho a gozar de las vacaciones fuera del lapso previsto en la ley, únicamente, si aquél se
hubiera originado en un hecho subjetiva u objetivamente imputable al empleador, o bien, si así
lo hubiesen convenido las partes, ante la situación excepcional que deriva de los hechos que le
impidieron usufructuarlas en término. En los casos en que la enfermedad o accidente sean
sobrevinientes al otorgamiento de las vacaciones, éstas se suspenden por el lapso que dure el
impedimento y se las debe completar, haya mediado o no reintegro de las tareas. Una vez
comunicada la concesión de vacaciones, dado que el trabajador pudo haber programado su
actividad durante su goce, toda suspensión que se imponga por razones disciplinarias debe
cumplirse al finalizar la licencia. En cambio, si la suspensión obedece a razones de fuerza
mayor o de índole económica (por ej., respecto de todo el establecimiento), no corresponde
eximir al empleador del cumplimiento de una obligación anterior (pagar las vacaciones), ni
diferir los efectos de la medida suspensiva que está referida a una circunstancia temporal
determinada. Si la suspensión es anterior a la concesión de las vacaciones y el cumplimiento
de aquélla agota el plazo legal para otorgar el descanso anual, como el derecho a las
vacaciones no se pierde por esta causa, queda al trabajador la posibilidad de tomarlo por sí. El

82
 preaviso otorgado antes o durante el curso de las vacaciones no suspende ni interrumpe el
goce de éstas.

LICENCIAS ESPECIALES.

Concepto.
El tema de las licencias se vincula con motivos propios de la vida de las personas que se estiman
atendibles para eximir al trabajador de su obligación de prestar servicios, sin perder por ello la
remuneración respectiva.

Derecho positivo.
La LCT establece el derecho del trabajador a gozar de una licencia especial en los siguientes casos:
a) nacimiento de hijo, 2 días corridos; b) matrimonio, 10 días corridos; c) fallecimiento del cónyuge o
de la persona con la cual estuviese unido, de hijos o de padres, 3 días corridos; d) fallecimiento de un
hermano, 1 día, y e) para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por
examen, con un máximo de 10 días por año calendario.
La ley 20.596 establece la obligatoriedad de otorgar una licencia deportiva de hasta 60 días (según el
caso) a los deportistas aficionados, dirigentes o árbitros que deban participar en torneos o asambleas
organizados por la federación respectiva. Similar previsión existe con relación a quienes cumplan
tareas como bomberos voluntarios (al margen de su trabajo en relación de dependencia) por el tiempo
que deban dedicar a la atención de ese servicio público.
Las licencias a que se refiere la LCTA se otorgan por días corridos, por lo cual se deben remunerar
aun cuando queden comprendidos en ellas días en los cuales el trabajador no hubiese debido prestar
servicios.

FERIADOS.

Concepto.
La finalidad de los feriados es otorgar al trabajador la posibilidad de participar en la festividad de que
se trate. Cuando se trabaja en un día feriado sólo se paga un recargo salarial. Se exime al trabajador
de prestar servicios, con derecho a percibir salario.

Derecho positivo.
Si el trabajador presta servicios en un día feriado, son diversas las consecuencias que ello acarrea,
porque, en realidad, el final perseguido por esta institución no es que descanse o reponga energías,
sino que disponga de cierto lapso para participar de una festividad; y si aquél decide insumir ese
tiempo en su trabajo, ningún descanso se ha violado, por lo que no corresponde que se le otorgue
franco compensatorio, sino sólo que se le pague un recargo salarial (duplicar la remuneración que
corresponde a ese día). La LCT dispone que en los días feriados (en los cuales el dependiente está
eximido de prestar servicios, salvo que decida lo contrario), los trabajadores “que no gozaren de la
remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan
con domingos”.
Sólo quienes dejen de percibir una remuneración con motivo de la abstención de tareas que deriva
del feriado están beneficiados con el cobro del salario correspondiente a ese día (que hubiesen
devengado de no haber sido feriado); situación que no se da respecto del trabajador mensualizado, en

83
tanto las circunstancia de no trabajar en feriado no le acarrea disminución alguna de su retribución
mensual. Para el mensualizado, el feriado sólo implica la posibilidad de abstenerse de su
presentación en ese día, sin disminución ni mejora de su retribución normal. En cambio, el
jornalizado, principal beneficiario del sistema (que al no trabajar perdería su derecho a percibir
salario), está eximido de prestar servicios y tiene derecho, además, a que se le abone ese día como si
hubiese trabajado, aún cuando coincida con domingo (lo cual debe entenderse referido a cualquier día
que corresponda al descanso semanal del trabajador, en el cual normalmente no hubiera trabajado ni
cobrado).
Sea mensualizado o jornalizado, quien trabaje durante un feriado tiene derecho a percibir la
remuneración por ese día (que en el primer caso está incluido en su sueldo mensual), más una
cantidad igual. Si, a su vez, se trabaja en un feriado que coincide con un día destinado al descanso
semanal, se producen las siguientes consecuencias: a) a la retribución normal por el trabajo prestado
durante un día (en el caso del mensualizado, ya incluida en el sueldo), se agrega una suma de importe
equivalente al valor diario por tratarse de una prestación en un día feriado –el trabajador
mensualizado, al finalizar el mes, cobra su sueldo normal más el recargo por ese día-; b) como la
prestación se lleva a cabo, además, en día de descanso, le asiste al dependiente el derecho a que se le
otorgue un franco compensatorio dentro de la semana siguiente o a gozarlo por sí en la subsiguiente,
percibiendo en este último caso un recargo sobre el valor básico diario del 100% como sanción al
empleador que no otorgó el franco, y c) si el haber trabajado en un día de descanso implicó, además,
un exceso al límite fijado para la jornada de trabajo, al valor normal diario se le debe adicionar un
recargo del 100% sobre cada hora extra, con lo cual el trabajador, en esta última hipótesis cobra la
retribución normal de su trabajo más un recargo de una suma igual por tratarse de servicios prestados
en un día feriado, más otro recargo del 100% sobre la primera por tratarse de trabajo extraordinario
ejecutado en días destinados al descanso, sin perjuicio de su derecho a gozar de un franco
compensatorio y a percibir un valor adicional equivalente al diario normal si tuvo que hacer uso
compulsivo de su descanso,
Si el feriado se produce dentro de un período de licencia paga, no corresponde retribución alguna,
porque esta sólo se prevé para los casos en los cuales a causa del feriado, el trabajador pudiera quedar
privado de percibir su salario (lo que no ocurre si está gozando de una licencia remunerada). Si se
trata de una licencia sin goce de haberes (reserva del puesto) se impone una consideración similar,
porque la razón por lo cual el trabajador no percibe sus salarios, no está vinculada a la existencia del
feriado, único supuesto en el que procede el pago.
Si se trata de personal a destajo, el salario base resultará del promedio de lo percibido en los 6
últimos días (o el número menor de estos) anterior al feriado; y en caso de retribuciones variables, el
promedio se efectuará sobre lo percibido en los 30 días inmediatamente anteriores al feriado. Cuando
el trabajador está retribuido en parte por suelto fijo y en otra por comisiones, tiene derecho a percibir
por el feriado sólo el importe promedio diario que corresponde a las comisiones (que es lo que dejaría
de percibir con motivo de la pausa), con exclusión de la parte que corresponde al sueldo mensual de
la que no se ve privado por la existencia de aquél.
En los casos de los días no laborales, es el empleador quien puede optar (salvo actividades
expresamente excluidas como bancos, seguros y afines) por mantener o suspender la actividad. Si la
mantiene a diferencia de lo que ocurre con el trabajo en días feriados, el trabajador que presta
servicios sólo cobra su salario en forma simple. Si en cambio, decide relevar al dependiente de esa
obligación, éste tendrá derecho a ser retribuido en la forma y bajo condiciones análogas a las previstas
para los feriados.

84
CONDICIONES DE LA PRESTACIÓN LABORAL. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL
TRABAJO.

Planteamiento del tema.

Se conceptualiza genéricamente como condiciones de trabajo a todas las obligaciones que emergen
de un contrato de trabajo, tanto en lo que se refiere al cumplimiento de las prestaciones recíprocas a
cargo de cada parte, como en lo relativo a la forma y modalidades témporo-espaciales con las cuales
éstas deben ser llevadas a cabo. Son condiciones básicas de toda prestación laboral la remuneración,
duración de la jornada, régimen de pausas y descansos, licencias; pero también lo son aquellas que
derivan de principios y disposiciones de orden técnico-administrativo dirigidos a garantizar la
seguridad e higiene de las personas que trabajan, tanto por ellas mismas como por el bienestar general
de la comunidad en cuyo ceno se inserta determinada actividad empresaria. No sólo interesa que la
productividad que deriva del esfuerzo humano y la retribución de ese esfuerzo sean adecuados, sino,
además, que esa prestación de servicios se ejecute bajo condiciones (temporales, ambiéntales,
tecnológicas) que no expongan la integridad psicofísica del trabajador a factores de riesgos que
puedan agredirla.
La CN garantiza al trabajador su prestación en “condiciones dignas y equitativas de labor” (art. 14
bis).

Ámbito de aplicación subjetiva de las disposiciones sobre seguridad e higiene. Respondabilidad

por su incumplimiento.
Tanto las disposiciones relativas a la seguridad e higiene en el trabajo como las que regulan el deber
de previsión, apuntan a establecer condiciones preventivas que eviten o disminuyan al mínimo la
probabilidad de que ocurran accidentes o se contraigan enfermedades que dañen la salud de aquél. La
eficacia de estas medidas no dependen solamente de la preocupación individual de cada trabajador
por exigir su cumplimiento en el plano de la relación individual, sino, fundamentalmente, dela
efectiva vigilancia que realicen el Estado y los organismos intermedios (sindicatos y ART), como
encargados de tutelar uno de los valores sociales supremos: la salud.
El incumplimiento patronal a las obligaciones relativas a la seguridad e higiene en el trabajo puede
traer aparejadas consecuencias en 3 planos de actuación diferentes:
a) Unas son las que derivan del ejercicio del poder de policía de cargo de la administración
laboral que puede adoptar medidas sancionatorias (multas, clausura parcial o total del
establecimiento) y de carácter preventivo tendientes a lograr que se modifiquen o cesen las
condiciones que ponen en peligro la salud de los trabajadores. Dentro de ese plano, se
incluyen las sanciones que pueden imponer la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT),
cuando verifique que un accidente o una enfermedad se produjo como consecuencia de
incumplimientos por parte del empleador de las normas de higiene y seguridad. También debe
incluirse la actividad de vigilancia, educativa y de asesoramiento que atribuye al nuevo
sistema integrado de inspección del trabajo y de la seguridad social.
b) En el plano de las relaciones colectivas, el incumplimiento patronal grave, puede dar lugar a la
adopción de medidas de acción directa en cargadas por la asociación sindical representativa de
los intereses del sector, con el fin de obtener el mejoramiento, cambio o modificación de las
condiciones en las que deben desempeñarse los trabajadores representados.
c) La inobservancia del empleador de las normas inherentes a su deber de previsión puede llegar
a legitimar, en el marco de la relación individual, la decisión del trabajador de abstenerse de
prestar servicios hasta tanto no se brinden condiciones seguras e higiénicas de labor –sin
perder por ello su derecho a la remuneración- o, incluso, la de dar por resuelto el contrato de

85
 trabajo si el incumplimiento patronal fuere grave y existiese resistencia a modificar su actitud.
El trabajador también está obligado a cumplir con las medidas de higiene y seguridad que las
reglamentaciones establecen en su propio resguardo; por lo cual la inobservancia de esas
medidas (por ej., no utilizando los elementos de protección personal que se le proveen o no
acatando indicaciones o señales relativas a elementos o lugares peligrosos) puede traer
aparejado que se adopten a su respecto sanciones de carácter disciplinario y hasta el despido,
si sus incumplimiento fueran de tal gravedad que no admitieran el mantenimiento del vínculo.
Sin embargo, los accidentes o enfermedades que deriven de algún incumplimiento del
trabajador a ciertas medidas de seguridad, no incluyen la responsabilidad patronal frente al
trabajador y a los organismos de control, porque el deber de efectivizar las normas relativas a
la seguridad e higiene está siempre a cardo del empleador (como contrapartida de su derecho a
organizar y dirigir la empresa) y ello incluye también la adopción de medidas (sean
preventivas o sancionatorias) tendientes a lograr que el personal bajo sus ordenes cumpla
efectivamente con las reglas inherentes a su propia seguridad.

Derecho positivo.
La higiene y seguridad comprenden las normas técnicas y medidas sanitarias que tengan por
objetivo: a) proteger la vida, preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores; b)
prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos puestos de trabajo, y c) estimular y
desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o enfermedades que
puedan derivarse de la actividad laboral.
Se establece la necesidad de crear servicios de higiene, seguridad y medicina de carácter preventivo
en cada empresa; de implementar reglamentos por actividad o especialidad; de investigar los factores
determinantes de accidentes y enfermedades de trabajo, previa elaboración de estadísticas; de adoptar
medidas concretas para proteger la salud y vida del trabajador, especialmente cuando se trate de tareas
penosas, riesgosas, insalubres o determinantes de vejez o agotamiento prematuro; de aplicar técnicas
de corrección de los ambientes de trabajo para reducir los niveles de los elementos agresivos o
nocivos para la salud; de establecer condiciones mínimas de higiene y seguridad para autorizar el
funcionamiento de los establecimientos; de observar las recomendaciones y convenios internacionales
relativo a la materia; de realizar exámenes preocupacionales y periódicos para verificar el estado de
salud de los trabajadores.
Se establecen como obligaciones primordiales, a cargo del empleador, las de construir, adaptar y
equipar los edificios y lugares de trabajo en condiciones ambientales y sanitarias adecuadas; de
colocar y mantener resguardos y protectores de maquinarias y de todo género de instalaciones, con
los dispositivos de higiene y seguridad que la mejor técnica aconseje y las de suministrar y mantener
en buen estado los equipos de protección personal.
El trabajador está obligado a cumplir con las normas de higiene y seguridad, en especial las relativas
al uso, conservación y cuidado del equipo de protección personal y de las maquinarias, operaciones o
procesos de trabajo; a someterse a exámenes médicos periódicos; a cuidar los avisos y carteles que
indiquen medidas de higiene y seguridad observando sus prescripciones; y a colaborar en la
organización de programas de formación y educación relativos a la materia y a asistir a los cursos que
se dicten en las horas de labor. El incumplimiento del empleador es sancionable administrativamente.
Se establece como obligación de seguridad a cargo del empleador observar las normas sobre higiene
y seguridad en el trabajo y hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo.

Cap. VI ( Pag. 355)

86
ALTERACIONES EN EL DESARROLLO DE LA RELACION

A) CAMBIO DE LOS SUJETOS Y DEL OBJETO

Las prestaciones laborales, las que están a cargo del trabajador tienen carácter personalísimo e
infungible. No se puede concebir que pueda ser transferida a otro por ninguna causa (cesión, venta o
sucesión). Por ello, cuando el trabajador se desvincula de su empleador, se produce la extinción de la
relación jurídica.. La figura del empleador se revela jurídicamente fácil de sustituir sin que de ello se
derive la extinción del contrato. Ello en razón de que la finalidad de la explotación y no la persona del
empleador, caracterizan el contrato determinando su objeto.
MODIFICACIÓN DEL EMPLEADOR:
TRANSFERENCIA DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO: En caso de transferencia de la
titularidad de la empresa en su conjunto o de alguno de los establecimientos que la integran, como en
toda cesión de derechos, pasan al nuevo titular todas las obligaciones emergentes de los contratos de
trabajo que existieren al tiempo de la transferencia.
A partir del acto de transferencia responsables de las obligaciones anteriores al hecho de la
transferencia, al tiempo que el nuevo empleador asume como deudor exclusivo las obligaciones
futuras, como consecuencia de la continuación de los contratos, con expreso reconocimiento de los
derechos que, en razón de la antigüedad anterior, toma a su cargo.
MODIFICACIONES ESENCIALES DEL CONTRATO: Cuando se produce una operación de cesión
de personal, sea ésta a título definitivo o temporario, los contratos de trabajo vigentes pasan al nuevo
empleador. Tal supuesto configura una modificación esencial del contrato de trabajo, que requiere la
aceptación por parte del trabajador.
En el mismo orden de ideas, cuando con motivo de la operación de transferencia se incluyan o no los
bienes del establecimiento, se alteran las funciones, cargo, empleo, o cualquiera de las otras
condiciones esenciales del contrato, se requerirá la aceptación expresa o tácita del trabajador, quien en
ningún caso podría ser constreñido a aceptar tales modificaciones esenciales, lo que, sin duda
configuraría un ejercicio abusivo del ius variandi, que lo habilitaría para considerarse en situación de
despido incausado.

DERECHO POSITIVO: La cuestión ha sido expresamente reguladas por el tít. XI de la LCT, en cuyo
art.. 225 se establece que “en caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al
sucesor o adquiere todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmítete tuviera
con el trabajador al tiempo de transferencia”, quedando ambos como deudores solidarios. En tales
casos, dispone la ley, el contrato de trabajo “continuará con el sucesor o adquiriente, y el trabajador
conservará la antigüedad adquirida con el transmítete y los derechos que de ella se deriven”.
SOLIDARIDAD: En virtud del art. 228 de la LCT, el transmítete y el adquirente pasan a ser
solidariamente responsables por todas las obligaciones laborales y de seguridad social que se derivan
del contrato de trabajo existente en el momento del acto.
Es decir, el principio de la responsabilidad solidaria entre ambos empleadores se aplica a todas las
situaciones de traspaso del poder de dirección, como cuando el cambio de empleador fuere motivado
por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación, de concesión, etc., tenga ésta
carácter permanente o transitorio, como en el caso de cesión precaria, arriendo, usufructo, etc.
SITUACIÓN DE DESPIDO: El art. 226 de la LCT establece que el trabajador podrás considerar
extinguido el contrato de trabajo si con motivo de la transferencia se le causare un perjuicio que, por
su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. Ejemplo, las situaciones en que se modificara
sustancialmente alguno de los elementos esenciales del contrato, tal como la actividad de la

87
explotación de manera que se cambie el encuadramiento convencional colectivo o el oficio o
especialidad del trabajador. Este derecho debe ser razonablemente ejercido en el tiempo, de manera
que de haber aceptado-aunque sea tácitamente- el trabajador las nuevas condiciones, es
suficientemente expresivo de su voluntad, y no podrías luego reclamar por ellas. Normalmente, el
trabajador no puede considerarse despedido frente a situaciones de disminución patrimonial del
empleador. Empero, en este supuesto excepcional, se autoriza al trabajador a resolver el contrato
como medidas destinada a desalentar fraudes. La LCT regula el supuesto de cesión personal, sin que
comprenda a las empresas o establecimientos a las que se halla afectado. Resulta evidente que tal
supuesto configura una modificación esencial del contrato individual, razón por la cual el art. 229 de
la LCT requiere ineludiblemente la aceptación expresas y por escrito del trabajador.

CESIÓN A FAVOR DEL ESTADO: El art. 230 de la LCT excluye expresamente de esta normativa
los supuestos de transferencia a favor del Estado; en este caso, los trabajadores podrían quedar
regidos por los estatutos y convenios de las empresas del Estado similares. En este caso pensamos que
cuando se altera la naturaleza del empleador resultaría de aplicación la normativa general y, en
consecuencia, la empresa del Estado transferida serías solidariamente responsable de las obligaciones
laborales y de seguridad social que se ceden a la nueva titular. Asimismo se ha dictado una normativa
especial para este proceso de privatización de empresas públicas (ley 23.696, decrs. 1803/92 y 48/93,
entre otras) que regulan de manera específica la transferencia de personal.

B) SUSPENSIÓN DE LA EJECUCIÓN
Se entiende así por suspensión laboral la cesación temporal de algunos efectos del contrato de trabajo,
los que vuelven a tener plena eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que la motivaran..
Durante la suspensión, el contrato de trabajo no se extingue, sino que meramente congela sus efectos
por tiempo y, a su vez, no todos los efectos contractuales son suspendidos, sino sólo algunos. Se
considera más apropiado hablar de suspensión de algunos efectos del contrato, como lo hace la LCT,
antes que de suspensión del contrato.
La suspensión normalmente recae sobre el espectro de lo que se ha dado en llamar los deberes
materiales o de cumplimiento de las partes (prestar el trabajo, pagar la remuneración, antigüedad),
Operaría, como una especie de causas de justificación del no cumplimiento de los deberes
contractuales de que se trate, ya que en ocasiones normales el no cumplimiento sería sancionable y
hasta podría ser causa de rescisión del contrato.
Se diferencia de la extinción en que, mientras ésta afecta la existencia o vida del contrato, la
suspensión afecta sólo su ejecución.. La suspensión entraña, por último, las idea de una estricta
temporalidad, esto es, que se trate de un hecho transitorio que tengas un límite en el tiempo (conocido
o no), ya que si la causa que la determinas fuese irreversible y permanente, carecería de justificación
y de razón de ser como tal, y daría lugar a la extinción del contrato.
SUSPENSIÓN E INTERRUPCIÓN: La distinción se presta a confusión, ya que no se trata de una
definición pacífica y universalmente adoptada pues otras legislaciones y autores utilizan
indistintamente los términos de “suspensión” e “interrupción” para referirse a lo mismo.
SUSPENSIÓN EN PARTICULAR: En nuestro país, la regulación básica en materia de suspensiones
se halla contenida en la LCT. Existen, no obstante, disposiciones particulares sobre tipos de
suspensión también en leyes especiales (asociaciones sindicales, estatutos profesionales, etc.) y en
convenios colectivos de trabajo (licencias especiales, día del gremio, etc.. Existen además de los allí
previstos, numerosos e importantes tipos de suspensión que han quedado sin abordar por la LCT
(suspensión indirecta individual, precaucional, huelga, lock out, mutuo acuerdo, etc.

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CLASIFICACIÓN:

a) Según sea la amplitud de los efectos que produzcan, han sido divididas en las siguientes
suspensiones: 1) alcance intenso: se suspenden ambas prestaciones típicas de la relación
(trabajar y remunerar), 2) alcance menos intenso: sólo se suspende la de trabajar.
b) Según el número de trabajadores que abarca, puede ser: 1) individual, y 2 colectiva.
c) Según sea la causa que la produce, puede ser: 1) originadas en el trabajador: enfermedad,
disciplinarias, huelgas, excedencia, etc. 2) originadas en la esfera del empleador: causas
económicas, quiebra, lock out, y 3) originadas fuera de la órbita de las partes: incendio,
destrucción de materias primas, paro de transportes.
d) Según el modo en que se origina: 1) dependientes de la voluntad de las partes: disciplinarias,
económicas, huelga, mutuo acuerdo, etc., y 2) por hechos ajenos a la voluntad: enfermedad,
accidentes, arresto.
e) En cuanto as las causas que pueden determinarlas: 1) biológicas, vacaciones, maternidad, 2)
patológicas: accidentes, enfermedad; 3) físico-económicas: incendio, crisis económicas, falta
de trabajo o quiebra; 4) político-social: huelgas, lock out, licencias especiales o
extraordinarias; 5) político-administrativas: servicio militar o convocatorias especiales, cargos
electivos políticos, gremiales, y 6) jurídico-penales: detención y procesamiento del
dependiente, disciplinarias.
f) En cuanto a su duración pueden ser: 1) de corta duración: hasta treinta días o período mensual,
licencias especiales, y 2) de larga duración: enfermedad, accidentes, servicio militar o
convocatorias especiales, preventiva.
g) En cuanto a su término: 1) de plazo determinado: disciplinarias. Vacaciones, y 2) de plazo
indeterminado: huelga, lock out, preventiva, mutuo acuerdo.
h) En cuanto a su tipología jurídica: 1) previstas por la ley (en nuestro derecho): disciplinarias,
vacaciones, servicio militar o convocatorias especiales, y 2) no previstas (precautorias, otras
causas de fuerza mayor que operan sobre alguna de las partes): disturbios del tránsito, mutuo
acuerdo, suspensión indirecta individual, etc.
Analizaremos los distintos supuestos en el régimen legal argentino, a partir de la siguiente
clasificación: a) razones ajenas a la voluntad; b) voluntariamente por el empleador, y c) dispuesta por
el trabajador.

SUSPENSIONES POR RAZONES AJENAS A LA VOLUNTAD

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES: La suspensión debida a enfermedad o

accidente del trabajador se halla prevista por la casi totalidad de las legislaciones laborales modernas.
Varía, no obstante, la regulación que se hace de este instituto. La causa de la suspensión proviene, en
el caso, de una situación ajena a la voluntad, de una imposibilidad o fuerza mayor que opera sobre la
dependiente y que le impide cumplir adecuadamente con el objeto del contrato (prestar su trabajo. La
falta de realización de su débito no constituye un incumplimiento contractual, sino un no
cumplimiento justificado. Si se trata de una imposibilidad permanente, ella sería causas de extinción y
no de suspensión. La enfermedad o el accidente que originan la suspensión pueden haber sido
producidos por causas ajenas al trabajo o vinculadas a éste. En el primer caso, se conocen usualmente
como enfermedades o accidentes comunes y en el segundo como laborales o del trabajo, difiriendo las
regulaciones jurídicas de unos y otros.
PAGO DE SALARIOS DE SUSPENSIÓN: No se generaría la consecuente contraprestación u
obligación del empleador de pagar el salario. Las distintas legislaciones establecen el pago de una

89
suma equivalente a todo o parte de la retribución y por la totalidad o parte de su duración, fundándose
en principios de solidaridad social. El pago que en uno u otro caso se efectúa no responde a una
condición retributiva o remuneratoria, ya que no reconoce como causa el trabajo del dependiente,
sino un origen distinto (asistencial, prestación de la seguridad social.
ENFERMEDAD DEL EMPLEADOR: Se trataría de una clase de suspensión “no prevista” que sería
en las medidas que configurare una situación de verdadera fuerza mayor que le impidiere dar tareas.
Se trataría de un motivo fundado que impedirías satisfacer ese deber (art. 78, LCT) y que en
principio, salvo convención en contrario, no generaría derecho al pago, puesto que no habría mora de
parte del empleador.
QUIEBRA: La quiebra desapodera a aquél de la conducción de sus negocios y por vía de
consecuencia de su calidad de empleador. Los contratos de trabajo que mantenía con l personal,
empero, no se extinguen, sino que quedan momentáneamente suspendidos. La declaración judicial de
la quiebra produce una suspensión ope legis por un plazo máximo de sesenta días. Los contratos de
trabajo entran automáticamente en un período de virtual congelamiento. Puede no obstante el juez
comercial disponer una continuación provisoria y administrada por la sindicatura, lo mismo que
ocurre cuando se trata de empresas que desarrollan actividades vinculadas con la explotación de
servicios públicos imprescindibles.
ARRESTO DEL DEPENDIENTE: Determina una Suspensión de hecho en el contrato de trabajo. La
privación de la libertad puede provenir, no sólo por un proceso criminal en contra del dependiente por
presuntos delitos, sino hasta por hechos de menor entidad o comunes que no llegan a motivar un
procesamiento y hasta sin llegarse a cometer falta alguna (averiguación de antecedentes, testigo de un
hecho delictivo, etc.) En el caso, los deberes de prestación quedan suspendidos, mientras dure el
arresto, por una fuerza mayor que opera sobre el dependiente y le impide su concurrencia y puesta a
disposición a favor del empleador. Como tal no existe propiamente mora del deudor, y carece de
sentido que fuera intimado a la reanudación de tareas, puesto que no se halla en posibilidades físicas
de cumplimentarlo. Tampoco podría, desde tal ángulo, el trabajador ser considerado en situación de
abandono del empleo, ya que dicha figura requiere, en tal sentido, de una actitud voluntaria.
SERVICIO MILITAR: La suspensión se origina, en este caso, en una causa ajena a la voluntad de las
partes (la ley o una decisión gubernativa) que produce una verdadera fuerza mayor que opera sobre el
dependiente, ya que impide el cumplimiento de la prestación y justificas su no realización.
DERECHO POSITIVO: Artículo 208 y siguientes.

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES: Las causas de la incapacidad temporal que la

determina responden, en el caso, al riesgo genérico y propio de la vida (un virus gripal, hepatitis, etc.)
y no a un hecho laboral. La culpabilidad del sujeto y su grado incluyendo el dolo y la culpa grave)
jugarían, si, respecto de la procedencia de la protección legal, ya que si el accidente o la enfermedad
hubieran sido provocados por dolo o culpa del dependiente, conforme a la ley se hallarían excluidos
del amparo, en cuanto exige que se trate de una afección inculpable. No obstante, caber señalar que la
doctrina y la jurisprudencia predominante han ido más allá aún del texto legal, entendiendo que la
mera culpa o culpa común –imprudencia o descuido del trabajador- resultaría amparada también por
la protección, excluyendo las afecciones originadas por culpa grave o dolo.
EFECTOS: La suspensión consiste en una licencia o no exigibilidad temporal de la prestación laboral,
cuya duración se gradúa de acuerdo a la antigüedad en el empleo y a la existencia o no de cargas de
familia. Así, alcanza un máximo en principio de tres o seis meses, según tenga el trabajador menos o
más de cinco años de antigüedad, pero si cuenta con cargas de familia, dichos plazos se duplican.
COMPUTOS: La licencia procede y se computa separadamente por cada hecho que incapacite
temporalmente al trabajador (una por hepatitis, otra por neumonía, etc.), debiendo éste reintegrarse de

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inmediato, al recuperar su capacidad por alta médica de curación. Para el supuesto de producirse la
aparición de una carga de familias con posterioridad al inicio de la licencia, algunos autores
(Fernández Madrid y otros, en posición que compartimos) sostienen que debería extenderse
automáticamente el período respectivo.
CARACTERIZACIÓN: La suspensión en estos períodos es del tipo de las menos intensas, ya que se
suspende el deber de prestar el trabajo, pero no se afecta la percepción del ingreso durante su
transcurso. El pago, carece conceptualmente de naturaleza remuneratoria, pues conforme señalamos,
no responde a una prestación laboral, sino a razones de asistencia social, cuya cobertura el Estado ha
puesto en cabeza del empleador.
RECIDIVAS: Procede esta clase de licencia cuando se trata de recidivas (recaídas) de enfermedades
crónicas, que se manifiestan dentro de los dos años contados desde que se agotó el período de licencia
paga, anterior por esa misma afección. Si ocurriera una recidiva que determina una incapacidad
temporal, en tal caso se originaría igualmente una suspensión del deber de prestación, pero por fuerza
mayor en el dependiente y, por tanto, su falta de prestación, aún cuando no remuneradas, sería
justificada.
PAGO DE LICENCIA: La ley establece un criterio o pauta general que es el de considerar el ingreso
actual y futuro del dependiente. Para las remuneraciones estipuladas (en todo o en parte) por tiempo o
fijas, se debe estar a la pauta general. Para las variables (comisiones, horas extra), se recurre a un
ingreso pretérito que el de abonar el ingreso promedio de los últimos seis meses. En caso de percibir
parte de la remuneración en especie, cuando se deja de percibir, la parte pertinente debe ser
valorizada, sea por acuerdo de partes, convenio colectivo, o judicialmente.
DEBE DE AVISAR: El trabajador se halla compelido desde el primer momento a dar aviso a su
empleador de la ausencia y de su motivo (art. 209, LCT). Dicho aviso permite al empleador conocer
la ausencia y disponer los recaudos pertinentes para suplirla y además practicar, si así lo estima, el
control de la incapacidad alegada por un facultativo de su confianza. Se lo puede hacer por cualquier
medio (telegrama, telefónicamente, etc., con tal que después pueda ser debidamente comprobado. La
falta de aviso determina la pérdida del ingreso por los días pertinentes hasta que éste se efectúe y sin
perjuicio de poder constituir, a su vez, un incumplimiento grave a los deberes laborales sancionable
por el empleador. Se exceptúa los casos graves en que el aviso no se pudiera otorgar por
imposibilidad material y que se acreditara después, e inequívocamente, la afección.
CONTROL DEL EMPLEADOR: El trabajador se halla obligado a permitir el reconocimiento, pero
no a seguir la terapéutica que éste pudiera aconsejar, ya que para ello se puede hacer atender por su
propio médico de confianza. En caso de discrepancia entre las conclusiones del facultativo del
empleador y las del médico del trabajador que diagnosticó la imposibilidad, entendemos que ella
puede ser dirimida no sólo en vía judicial, sino incluso por instancia voluntaria ante la sede
administrativa laboral, por juntas médicas de esas dependencias oficiales (se trataría de un conflicto
individual de trabajo sometido a instancia voluntaria de solución).
DESPIDO O SUSPENSIONES DURANTE EL LAPSO DE ENFERMEDAD O ACCIDENTE:
Durante el lapso de imposibilidad no cesa en ningún caso la percepción de los ingresos por los lapsos
legales de suspensión correspondientes. En caso de que se produjera un despido sobreviniente (sin
causa), o suspensiones disciplinarias o económicas (huelga, lock out) anteriores o posteriores, el
dependiente igual tiene en tales casos derecho a percibir los ingresos hasta la fecha de alta pertinente
(o vencimiento del período pago si aquélla no fuere anterior). El trabajador accidentado o enfermo, si
bien tiene derecho a percibir ingresos, lo es sólo hasta la culminación del período de prueba de que se
trate, aun cuando por entonces no se le hubiere acordado la pertinente alta médica o la misma fuere
establecida con fecha posterior al vencimiento de dicho plazo (art. 92 bis, LCT, según ley 25.250)

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INCAPACIDAD PROLONGADA: Puede suceder que la afección incapacite al trabajador por un
lapso aun mayor que el que la ley establece como períodos pagos (tres, seis o doce meses). En tal
caso, la suspensión se extiende, se mantiene, por un tiempo de un año más todavía, sólo que cambia
de contenido, pues pasas a ser de otro tipo (más intensas), ya que cesas entonces el deber de pagar
ingresos en su transcurso. A este nuevo plazo o suspensión se lo denomina como de conservación del
empleo, puesto que se trata en definitiva de una extensión de la licencia, cuyo fin es mantener el
puesto (en rigor, la vigencia del contrato), permitiendo el restablecimiento de la capacidad y el
reintegro ulterior del dependiente Finalizado ese lapso de extensión sin que se haya restablecido el
trabajador, el contrato tampoco se extingue automáticamente, sino que puede continuar
prolongándose la suspensión (se sigue reservando el empleo) hasta tanto cualquiera de las dos partes
disponga poner fin a la relación. En caso de suceder esto último, la extinción no produce en tal
supuesto consecuencias resarcitorias, salvo que el trabajador se hallare incapacitado en forma total y
permanente, pues en tal caso se le paga la indemnización de cese por incapacidad (art. 212, párr. 4°,
LCT).
INCAPACIDAD RESULTANTE: Vencida la licencia por enfermedad, pueden suceder varias
alternativas:
a) Que el trabajador se restablezca totalmente de su afección. En tal caso deberá ser readmitido
en las mismas condiciones en que se hallaba con anterioridad a la suspensión.
b) Que a resultas de la afección hubiere quedado con una disminución parcial y permanente de su
capacidad. En tal caso, se lo debe readmitir, otorgándosele tareas menores (menor exigencia,
menor desgaste) adecuadas a esa disminución, pero sin reducción de su remuneración. Si el
empleador no tiene tareas adecuadas, se prevé la posibilidad de extinguir el contrato,
pagándose le indemnización reducida por antigüedad (art. 247, lct.si, en cambio, tiene tareas,
pero no las otorga, el trabajador puede considerar extinguido el vínculo, percibiendo la
indemnización completa.
c) Que puede con una disminución total y permanente de su capacidad. En tal supuesto, se
extingue el contrato por esa causa (imposibilidad de cumplir el objeto), debiendo pagarse al
trabajador una indemnización equivalente a la completa por antigüedad (art. 212, párr. 4°,
LCT).
QUIEBRA: La suspensión por quiebra es un efecto que proviene directamente de la ley y no de la
voluntad del empleador.
CARACTERIZACIÓN: No se pagan salarios en su transcurso. Suspensión expresamente prevista y
de tipo colectivo.sus causas son, en el caso, socioeconómicas, y es de larga duración con plazo
determinado.
EFECTOS DE LA DECLARACIÓN Y TRÁMITE: De acuerdo a la nueva ley de concursos y
quiebras 24.522, la declaración de la quiebra no produce la disolución de los contratos de trabajo sino
su suspensión de “pleno derecho” por el termino de sesenta días corridos. Dentro de ese lapso, el juez
de la quiebra (previo informe del síndico) debe resolver sui se continúa la actividad de la empresa
( que ahora es excepcional o no).
En caso de continuación, dentro de los diez días corridos siguientes a la decisión, el síndico debe
decidir si seguirán todos los contratos de trabajo o si algunos han de cesar definitivamente,
estableciendo en tal caso cuáles. Los contratos que continúan operan, no obstante, una “reconducción
parcial”. No es necesario que se reinicie efectivamente la labor de los dependientes que continúa. Sin
embargo, a partir de entonces y hasta que se disponga el reintegro a sus tareas, se considera que
respecto de dichos trabajadores existe una suspensión “de hecho” de la relación, con derecho al cobro
de remuneraciones en su transcurso.

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En caso de decidirse la no continuación, cesa la suspensión “legal” y los contratos de trabajo quedan
disueltos retroactivamente a la fecha de declaración de la quiebra, debiendo los trabajadores verificar
sus créditos en ese juicio. A tal efecto, las indemnizaciones laborales y remuneraciones gozan de los
privilegios especiales o generales que establece la propia ley de quiebras.
ARRESTO DEL DEPENDIENTE: La suspensión es por tiempo indeterminado. Desde otro punto de
vista, pertenece al tipo de suspensiones originadas en causas jurídico-penales, las que se producen u
originan en la esfera del trabajador. La suspensión en tal caso, no daría derecho a retribución por
haberse puesto a disposición la capacidad de trabajo. No obstante, si el arresto se hubiere vinculado a
un hecho producido con motivo o en ocasión del trabajo, y la denuncia se desestimara, la ley dispone
el pago de los salarios caídos (art. 224 infine, LCT) durante su transcurso.
SERVICIO MILITAR: Art. 214, LCT, pero a partir de la sanción de la ley 24.429 que suprimió el
servicio militar obligatorio, esta norma es de aplicación para las convocatorias especiales.
CARACTERIZACIÓN Y EFECTOS: Suspensión prevista, estableciendo la obligación de
conservación del puesto por todo ese período y treinta días más. La suspensión es, por lo general, de
larga duración y corresponde al tipo de mayor intensidad, pues no genera derecho a retribución que se
derive de la ley, aunque es frecuente que sea establecido por acuerdo de partes o por convenio
colectivo el pago de una suma como subsidio o ayuda social. Se mantiene, pese a las falta de
prestación, el cómputo de antigüedad por así establecerlo la propia ley.
CESE DEL SERVICIO: Su no comunicación ni presentación oportuna pueden dar lugar a que se le
considere incurso en un grave incumplimiento contractual y eventualmente en abandono de trabajo.
Si efectuada la comunicación, fuese el empleador quien no se expidiese en un plazo prudencial acerca
del requerimiento del trabajador y no le otorgare tareas, dicha actitud configuraría grave
incumplimiento de su parte y habilitaría al dependiente a considerarse injuriado.
SUPLENCIA: Durante el lapso de la licencia, el empleador puede contratar personal para cubrir la
momentánea vacancia hasta el reintegro del trabajador a su puesto.
SUSPENSIONES VOLUNTARIAMENTE DISPUESTAS POR EL EMPLEADOR: La suspensión
unilateralmente dispuesta por el empleador, las leyes establecen por lo común recaudos minuciosos y
restrictivos para ser posible su procedencia.
SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA: La justa causa que autoriza la suspensión se origina en la esfera
del trabajador, puesto que se produce por un incumplimiento (una falta) de éste a sus deberes
laborales y por el cual se lo hace responsable.La medida se debe hallar proporcionada a la falta
cometida y los antecedentes de faltas anteriores del trabajador. Para el caso de haberse adoptado otras
suspensiones por el empleador con anterioridad en el último año, la extensión deberá reducirse
adecuadamente a fin de no superar los topes máximos legales (treinta días si son disciplinarias,
noventa días en conjunto con otras de fuerza mayor. Si se hubieren dispuesto suspensiones en exceso
del plazo legal, el trabajador (siempre que hubiere cuestionado la medida) se hallará habilitado,
además del reclamo por los salarios caídos, a considerarse despedido.
SUSPENSIONES ECONÓMICAS: La LCT, en su art. 220 estableció solo una breve regulación de
sus efectos. Hacia fines de 1991 se dictó la ley nacional de empleo 24.013, actualmente existen dos
regulaciones o clases de procedimientos a seguir para la opción de esta clase de suspensiones,
dependiendo la vialidad de uno u otro de un criterio cuantitativo (según sea el numero de trabajadores
que se afecten por la medida).
Técnicamente, se trata de un caso de excesiva onerosidad sobreviniente (teoría de la imprevisión, art.
1198, Cód. Civil) que opera sobre las causas del contrato (la utilidad de las prestaciones, pues se
alteran sustancialmente las condiciones o marco bajo el cual se celebrara el contrato de trabajo,
perdiendo momentánea utilidad el trabajo dependiente para el empleador.

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No toda dificultad económica autoriza a disponer dicha medida de suspensión, sino sólo
circunstancias excepcionales o imprevisibles y de suma gravedad en que se afecte la marcha misma
de la empresa. Se debe tratar de eventos no imputables para el empleador. Esta suspensión es
considerada como una medida excepcional, pues sólo se puede recurrir a la misma –y as la
consecuente privación de salarios que ello implica- como uno de los últimos recursos para paliar los
efectos de la crisis y asegurar la subsistencia de la empresa en tanto se arbitran medidas para
superarla.
FUERZA MAYOR: Aquí interesa cuando opera sobre el empleador impidiendo el cumplimiento de
la prestación comprometida (art. 78 LCT). Pueden existir casos de suspensión por fuerza mayor, sin
hallarse expresamente previstos en la ley, pues constituyen un motivo genérico de justificación del no
cumplimiento de las obligaciones en general por ej: paro sorpresivo de transporte que impide
concurrir a trabajar.
SUSPENSIÓN PREVENTIVA: La existencia de un proceso penal iniciado contra el dependiente es
causal que habilita también al empleador a disponer la suspensión del contrato de trabajo. (art. 224
LCT), esta suspensión es voluntaria y unilateralmente decidida por el empleador y solo procedería
hallándose el trabajador en libertad, ya que si media arresto del dependiente, el contrato se suspende
automáticamente de hecho o por fuerza mayor.
SUSPENSIÓN PRECAUTORIA: se suspende a los trabajadores sospechando que han cometido una
falta laboral grave y en tanto se sustancia un sumario o investigación interna tendiente a su
dilucidación. La LCT no contempla expresamente este tipo de suspensión y su procedencia no es
admitida discrecionalmente, sino solo en casos extremos.
DERECHO POSITIVO: Requisitos generales: la LCT establece 3 básicos 1) que la suspensión tenga
justa causa este es un recaudo que se justifica por si mismo, puesto que carecería de sentido la
posibilidad de consagración de un abuso de derecho o de una arbitrariedad para eximirse del
cumplimiento de los deberes contractuales. 2) que tenga un plazo determinado, la propia ley establece
plazos y limites o máximos determinados respecto de algunas clases ( disciplinarias, razones
económicas: treinta días y fuerza mayor: sesenta y cinco dias aunque en su conjunto no pueden
superar los noventa días), se aceptan plazos mayores e incluso con duración indeterminada. Las
suspensiones pueden disponerse por solo una parte de la jornada. La suspensión debe computarse,
para los mensualizados, por días corridos. A los jornalizados, según los días o tiempo de trabajo
efectivo perdidos por la medida. 3) que sea notificada por escrito al trabajador (art. 218), esta
notificación es de carácter recepticio, pues la suspensión solo producirá sus efectos con la llegada a
destino de la comunicación. En cuanto a su forma, se exige la escrita, como condición de validez de la
medida a fin de dar precisión y carácter fehaciente a la existencia del acto. Asimismo se pueden
establecer recaudos adicionales por convenio colectivo o en estatutos particulares ( sumario previo,
etcétera)
La inobservancia de cualquiera de aquellos requisitos por parte del empleador es sancionada con la
invalidez de la medida.
SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA: Corresponde a las suspensiones expresamente previstas por la ley
de corta duración y plazo determinado. Se trata de un acto de imposición, pues no requiere del
consentimiento de la otra parte para hacerse efectiva, sin perjuicio de que el afectado pueda luego
cuestionar – y dentro de un plazo estricto de caducidad de treinta días- su legitimidad o
proporcionalidad y reclamar la consecuente procedencia, en su caso, de los salarios caídos por tal
motivo. (art. 67 LCT).
La impugnación se puede efectuar directamente ante el empleador ( telegrama o carta documento) o
bien en sede administrativa o judicial, a fin de que se deje sin efecto la sanción, se la reduzca o

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sustituya por una menor. La falta de impugnación hace presumir de pleno derecho su aceptación o
conformidad, perdiendo el derecho a cuestionarla después.
Para la implementación de la medida se deben cumplir los recaudos generales de las suspensiones
dispuestas por el empleador ( Justa causa, plazo, notificación) y efectivizarse contemporáneamente,
puesto que de no hacerse así, se tendrá por tolerada o dispensada, la falta cometida. Una vez adoptada
la suspensión, por el mismo hecho luego no se podrá aplicar otra sanción ( principio: non bis in idem)

SUSPENSIONES ECONOMICAS: La ley de empleo 24013, que estableció un tramite administrativo

previo, propio del derecho colectivo, denominada procedimiento preventivo de crisis de empresas,
para las suspensiones que abarquen a un grupo de trabajadores ( suspensiones o despidos colectivos)
manteniéndose el tramite común del derecho individual para los casos de suspensiones de número
inferior al previsto en la ley.
La regulación argentina estableció la obligatoriedad del tramite previo únicamente sobre la base de un
criterio cuantitativo ( cantidad de trabajadores a afectar), sin considerar el propio tiempo y como
hubiera sido deseable, también un criterio temporal.
Así, cuando se trate de aplicar suspensiones económicas colectivas que alcancen a mas del 15% de los
trabajadores en empresas de menos de 400 dependientes ( número menor previsto) , o mas del 10% en
empresas de mas de 400, o mas del 5% en empresas de mas de 1000 trabajadores ( art. 98 ley 24013),
y sin obligatoriedad de realizar una tramitación administrativa previa e inexcusable ante la autoridad
laboral y con intervención de la asociación sindical que represente a los trabajadores a afectar,
denominado procedimiento de crisis, dicho tramite empero, si bien obligatorio, tiene carácter
meramente conciliador a diferencia de los que ocurre en varios países en que tienden a obtener una
decisión autorizante de la autoridad, sin la cual no se puede disponer de las medidas.
En cuanto a los requisitos formales a cumplir para la iniciación del procedimiento los mismos fueron
definidos en la propia ley 24013 ( fundamentación de la solicitud, ofrecimiento de la prueba). Con
posterioridad, hacia fines de 1994, el poder ejecutivo dicto una reglamentación para empresas de mas
de 50 trabajadores ( decreto 2072/94) que se sumo a lo anterior precisándose los recaudos formales a
cumplir por empresas de este tipo para la apertura del tramite preventivo de crisis. Se establece que
deberán exponerse propuestas de medidas para la superación o atenuación de la crisis en distintas
areas.
La falta de cumplimiento de dichos recaudos o de los legales, habilita a la autoridad administrativa
laboral a disponer una intimación para su efectivización y la suspensión del procedimiento hasta tanto
ello no se complete.
Hasta la finalización del procedimiento, el empleador, no puede efectivizar las medidas de suspensión
o extinción, mientras que los trabajadores, por su parte, se deben abstener de ejercer medidas de
acción sindical.
La inobservancia del tramite por el pempleador, torna inefectivas las medidas adoptadas y el
mantenimiento pleno de la relación laboral con pago de salario. A su vez, la violación, por parte de los
trabajadores del deber de abstención citado, hace aplicables a su respecto las disposiciones de la ley
14786 ( conciliación obligatoria, perdida del derecho a la remuneración) .
Si al término del procedimiento de crisis se llegare a una formula de conciliación entre las partes
( empelador, sindicato) . este podra ser homologado –expresa o tácitamente – por la autoridad y
gozará de eficacia similar a un convenio colectivo de trabajo. Si al contrario, no se llegare a ningún
acuerdo o, en su caso, no se homologare, se dará por finalizado el procedimiento, pudiendo el
empleador llevar a cabo entonces las medidas de suspensión que motivarán la tramitación. La
situación vuelve asi al marco de regulación del derecho individual, debiendo estarse, para su
adopción, a los recaudos comunes de suspensión ( notificación estricta, causa, plazo) .

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Cuando se trate en cambio de medidas de suspensión colectiva que afectan a menos del 15% en
empresas que no alcancen a 400 dependiente ( o menos del 10% en empresas de mas de 400: o menos
del 5% en empresas de mas de 1000 trabajadores ) la situación se regula directa y exclusivamente por
el derecho individual general, dado que el tramite administrativo en cuestión no resulta exigible y
solo se debe respetar para su adopción, los recaudos comunes de la LCT para las suspensiones
( notificación, plazo y causa)
La ley 25013 de reforma laboral, estableció la continuación de los contratos de este tipo que
estuvieran vigentes a la fecha de entrada en vigor de dicha ley ( 3 /10/98) hasta la finalización del
plazo pactado, sin posibilidad de prorroga o renovación.
La ley 24013 intituyo el pago de un subsidio transitorio, pero unicamente para los caso de extinción
del contrato. Con posterioridad el decreto 333/93 de beneficios sociales, intento estimular el pago por
parte de los empleadores de sumas dinerarias a sus dependientes durante los periodos de suspensión
por razones económicas o de fuerza mayor. A tal efecto estableció la posibilidad de desgravar a los
fines de las cotizaciones, con destino al régimen de seguridad social, las asignaciones en dinero que
pudieren pactarse ( individual o colectivamente) para casos de suspensiones de ese tipo. Como la
condición de validez de la desgravación, la norma requiere que dichos acuerdos de pago sean objeto
de homologación por la autoridad administrativa de aplicación .
Pocos años después se dicto la ley 24700 de beneficios sociales y beneficios o prestaciones no
remunerativas, modificatoria de la LCT, recogió en lo sustancial lo dispuesto por el decreto 333/93, al
mantener la condición no remuneratoria de las asignaciones dinerarias en cuestión, aun cuando
estableciendo a su respecto la obligación de cotizar al subsistema de obras sociales y seguridad
nacional de salud.
Por último el decreto 572/93 faculto a los ministerios de trabajo y de Economía al dictado de
resoluciones conjuntas, para acordar el pago del subsidio o prestaciones por desempleo previstos en la
ley de empleo, aun trabajadores suspendidos, en los casos de empleadores sometidos a concurso
preventivo o quiebra y que por tales motivos hubieran dejado de pagar las remuneraciones. Los pagos
de las prestaciones por desempleo que se efectuaren en tales casos por el Estado, importará una
subrogación automática y sin necesidad de conformidad a favor de este en los derechos de los
trabajadores beneficiados respecto del cobro de sus haberes, subrogación que operará hasta la
concurrencia de lo abonado por el subsidio. Dicha subrogación incluye también los privilegios de los
trabajadores contra el concurso o quiebra originado en dichos créditos (arts. 261 y 274 LCT).
Caracterización y Plazo: La suspensión por causas económicas corresponde a las del tipo
expresamente previstas por la ley, y es de la clase de mayor intensidad, puesto que no se trabaja ni se
pagan salarios en su transcurso. Es de carácter o colectivo ya que abarca la totalidad o gran parte de
los dependientes de la empresa.
La duración máxima es de treinta días en un año, podría postergarse más alla por acuerdo de partes.
Se puede disponer por días enteros o bien consistir en una suspensión parcial de la jornada
( reducción) .
Recaudos: Para la implementación se debe cumplir siempre ( sea después de finalizado el
procedimiento obligatorio de crisis en los casos que resulte procedente, sea en los casos en que éste
no resulta necesario) con los requisitos generales de notificación por escrito, indicación de su causa y
del plazo asignado. Cuando la suspensión es parcial por que no se suspende la totalidad del personal
se agregan dos recaudos específicos: seguir el orden de antigüedad de los dependientes de cada sector
y de sus cargas de familia, quedan excluidos los delegados y representantes gremiales, en virtud de la
tutela sindical o especial de que estos gozan ( art. 51 ley 23551).

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SUSPENSIÓN ECONOMICA CONVENIDA: Fuerza Mayor: La suspensión es unilateralmente
convenida por el empleador
Caracterización y plazo de duración: Se halla expresamente prevista ( arts. 219 y 221 LCT y art. 98
ley 24013) y corresponde a las de mayor intensidad y configura un supuesto de suspensión colectiva y
de larga duración, la extensión máxima que nuestra ley admite par este tipo es de sesenta y cinco días
por año ( contados a partir de la primera suspensión).
Por acuerdo de partes ( expreso o tacito) no impugnación por el trabajador, se podría admitir una
prolongación mas alal de ese término, con el fin de intentar preservar la fuente de trabajo y esperar
que en su transcurso se produzca una reversión de la situación.
Requisitos: Los requisitos generales de justa causa, plazo fijo y notificación escrita. Si la medida
fuese dispuesta respecto de solo una parte del personal del establecimiento, al igual quer la
suspensiones por causas económicas, se debe observar, además, el orden de antigüedad y las cargas
de familia, excluyéndose a los representantes sindicales.
Para los casos en que la medida abarque a mas del número de trabajadores que resulte de la
proporción porcentual definida en la ley, se deberá observar previamente el procedimiento
administrativo de crisis ya analizado.

SUSPENSIÓN POR FUERZA MAYOR CONVENIDA: Posibilidad de implementar suspensiones

convenidas de larga duración con abono parcial de determinadas prestaciones por el empleador.
SUSPENSIÓN PREVENTIVA: La suspensión carece de plazo fijo ( subsiste mientras dura el proceso
penal).
Se deben cumplir los otros recaudos comunes que establece la ley ( notificación escrita y
especificación de la causa).
Requisitos: la justa causa que habilita en el caso la suspensión, radica en la perdida de la confianza y
de la buena fe, que prima facie provoca la relación de trabajo, la imputación de conductas graves y
antijurídicas que se hacen al dependiente en la orbita penal.
Orbita penal: Solo cuando se trata de hechos que , por su gravedad o características, fueran pasibles
de insidir en la relación laboral de modo tal que, de ser comprobados, configurarían una injuria que
no consentiría la prosecución de la vinculación ( dependiente procesado por robo, homicidio
voluntario, etc.).
Orbita laboral: puede perfectamente suceder que lo que se considera una falta en lo penal puede tener
una nula o escasa repercusión en lo laboral ( un procesamiento por matrimonio ilegal a un peón de
limpieza, etc.) o viceversa.
Resultado de la causa penal: Condena: la condena del dependiente habilita al patrono a resolver el
contrato. La resolución contractual no es retroactiva sino que tiene efectos a partir de entonces y no se
debe salario alguno por el tiempo de la suspensión. La validez de suspensión preventiva se halla
condicionada a la instancia penal, de comprobarse la conducta antijurídica relevante, la suspensión
habrá tenido entonces justa causa, y nada se habrá debido por ella, transformándose a partir de
entonces en un despido.
Desestimación o sobreseimiento: si el proceso concluye por sobreseimiento, inexistencia del hecho
incriminado o bien, por que se comprueba que el trabajador inculpado no fue su autor, dicha
resolución hace cosa juzgada en lo laboral y no se podría disponer medida alguna ( despido, etc.)
fundada en el hecho penal.
Denuncia del empleador: si la denuncia de este fuere desestimada o sobreseído el trabajador cesa la
suspensión por carecer de causa y el dependiente debe ser reincorporado. La suspensión resulta
imputable a este debiendo por ello pagarse al dependiente una suma equivalente a los salarios
perdidos por ella. Dicha suma opera como reparación del perjuicio sufrido y como salario.

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Al trabajador incumbe requerir formalmente y de inmediato el reintegro a sus tareas. Si el empleador
no admitiera la reincorporación, el trabajador podrá resolver el contrato por despido indirecto fundado
en la negativa a otorgar tareas, en tal caso además de la suma por salarios caídos mencionada será
acreedor de la indemnización que corresponda por el despido.
Sin perjuicio de ello, el trabajador se puede considerar injuriado por la suspensión producida, según la
gravedad de las circunstancias de la imputación. En tal supuesto, tiene derecho a rescindir el contrato,
considerándose en situación de despido indirecto y percibir las indemnizaciones por tal causa.
Denuncia por terceros o procesos de oficio: si existiere privación de la libertad, el empleador nada
debe, en principio, pagar por el tiempo de la suspensión.
La norma exceptúa de aquel principio de no erogación los casos en que la denuncia o el proceso se
hubiere debido a hechos relativos o producidos en ocasión del trabajo; en este caso se establece que es
el empleador quien se debe hacer cargo del pago de los jornales perdidos por la suspensión.

SUSPENSIÓN PREVENTIVA: No habilita al trabajador a considerarse agraviado, ya que su

finalidad no es sancionarlo, sino permitir la investigación de un ilícito (falta) contractual en el cual
aparece involucrado.
Características. Finalidad y plazo: Básicamente tiende a asegurar los resultados del sumario interno,
puesto que la presencia del dependiente imputado podría entorpecer su marcha o modificar el estado
de cosas o lugares ( sustracción de pruebas, alteración de bienes, etc)
Recaudos: Se debe cumplir al efecto con los recaudos formales comunes de notificación escrita e
indicación del plazo y de su causa.
Pago de salarios: Para la determinación de su procedencia ha de estarse a los resultados de la
investigación. Si esta arroja falta de responsabilidad del dependiente o no se comprueba la falta
imputada, por aplicación de los principios generales, el empleador sería responsable por el pago de
los haberes de los que privó al dependiente por su decisión de suspenderlo.
Si se comprueba la comisión del ilícito o falta laboral, la suspensión se considera plenamente valida y
no da derecho a retribución alguna por su transcurso. El resultado que arroje autorizara a su vez al
empleador a adoptar las medidas correspondientes respecto del contrato de trabajo, en función de la
gravedad de la falta acreditada, rescisión por justa causa o suspensión disciplinaria.

SUSPENSIONES DISPUESTAS POR EL TRABAJADOR:

SUSPENSIÓN INDIRECTA INDIVIDUAL: la facultad del trabajador de retener (suspender) el

cumplimiento de su presentación, ante un previo incumplimiento grave del empleador a sus deberes
laborales.
Suspensión actualmente no prevista por la legislación de fondo, discutiéndose tanto en doctrina como
en jurisprudencia, la legitimidad de su procedencia ante la ausencia de texto legal que lo autorice.
La justa causa que habilitaría la suspensión por el trabajador se originaría, en el caso, en el
incumplimiento contractual del empleador y su duración sería sin plazo determinado, el cual se
limitaría a lo necesario hasta obtener el cumplimiento de lo debido.
La falta de texto legal no sería obice a su procedencia ya que existen otras tantas clases de suspensión
que tampoco se hayan previstas en la ley y de las cuales no se discute su vialidad, esta debería ser
restrictiva y justificarse solo en casos de especial gravedad que así lo autoricen ( por ej: violación al
deber de seguridad que pone en peligro la salud o los bienes del trabajador).
Huelga: en cuanto abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, configura otro supuesto
en que la relación de trabajo puede ser suspendida por la voluntad del trabajador.

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La decisión no puede ser adoptada en forma individual por el trabajador, sino por su agrupación ( el
sindicato) puesto que el ejercicio de este derecho se halla reconocido en nuestra constitución (art. 14
bis) solo a favor de esta última. No se genera en principio derecho a retribución que se derive de ella.
En cuanto a su duración, ella puede extenderse por tiempo indeterminado (huelga propiamente dicha)
o determinado (paros), por tanto será de corta duración como de larga duración, dependiendo todo
ello de la decisión que se adopte en cada caso.
OTRAS SUSPENSIONES VOLUNTARIAS POR EL TRABAJADOR:
Se trata de tipos de suspensión expresamente previstos por la norma laboral, aunque bajo la
denominación de licencias que pueden ser especiales ( nacimiento, matrimonio) la excedencia de la
mujer, la licencia ordinaria anual ( cuando el trabajador la toma por si mismo, por no haber sido
concedida por el empleador), etc. Estas licencias pueden ser tanto de corta duración como alcanzar
plazos considerables y ser remuneradas o no, dependiendo en cada caso la solución legal adoptada.

SUSPENSIÓN POR MUTUO ACUERDO: estas pueden o no hallarse previstas en la legislación.

La falta de impugnación relativa al exceso temporal es presumida legalmente como aceptación o
consentimiento tácito por el trabajador (arts. 67, 222 y 223 LCT) y, con ello, la suspensión que
originalmente nació por disposición unilateral de una de las partes, se transforma allí en más de una
suspensión por mutuo consentimiento.
Las partes pueden de mutuo acuerdo disponer una suspensión transitoria de algunos de sus efectos,
que es una consecuencia menor, algunos autores señalan la conveniencia de recurrir, para su
instrumentación , a las mismas formas que exige la ley para los casos de disolución contractual por
mutuo acuerdo: escritura pública, o ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo, o bien a las
formas, de la cesación por renuncia (despacho telegrafico) .
Por aplicación de los principios generales, la suspensión no genera en tales casos derecho a
retribución alguna, dada la falta de prestación del trabajo ( mayor intensidad). Puede no obstante por
acuerdo de partes, establecerse el pago de una suma equivalente a una parte o al total de la
remuneración ( menor intensidad).
No existe limite temporal, en cuanto a la duración a pactar, pudiendo las partes establecerla tanto de
corta como de larga duración ( aguardar reactivación del mercado en épocas de crisis, etc.)
Como subtipos de suspensión de mutuo acuerdo se ha contemplado en el marco del procedimiento
preventivo de crisis de empresa ( ley 24013 cap. VI Tit. III) una regulación de determinados efectos
de las suspensiones colectivas acordadas en el curso de dicho tramite asi como también la posibilidad
de implementar una suspensión convenida de larga duración.
El procedimiento administrativo en cuestión que tramita ante la sede de la autoridad administrativa
del trabajo, se halla instituido como paso previo a suspensiones o despidos colectivos que superan un
número determinado de trabajadores y se encuentran motivados en razones económicas, tecnológicas
o de fuerza mayor. En el curso de dicho tramite se contempla la alternativa de llegar a acuerdos entre
las partes intervinientes tendientes a atenuar los efectos que toda suspensión conlleva ( perdida de
salarios, inestabilidad, etc.).
Otro supuesto particular de suspensión convenida o de regulación parcial de sus efectos para casos
particulares, aparece dada también en el marco del procedimiento preventivo de crisis de empresa, y
se halla referida a los trabajadores que se hallan próximos a obtener los beneficios previsionales, pero
que no han alcanzado aun la totalidad de los requisitos pertinentes.
Con igual finalidad de mitigar los efectos de las suspensiones en caso de crisis de empresa, aparece
contemplada por vía reglamentaria, a través del decreto 402/99, la posibilidad de establecer dentro del
procedimiento administrativo pertinentes acuerdos entre las partes intervinientes –trabajador,
asociación gremial y empleador-, estableciendo una suspensión de mutuo acuerdo de larga duración

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( máximo hasta 5 años) respecto de trabajadores que se encontrarán en la situación antes citada y
hasta el cumplimiento por parte de los mismos de los requisitos para acceder a los beneficios
previsionales.
Durante el plazo de suspensión pactada, se prevee que será obligación del empleador el abono al
trabajador de una suma minima mensual determinada ( equivalente al valor de 4 modulos
previsionales) , asi como el ingreso de la totalidad de las cotizaciones –aportes y contribuciones – con
destino al sistema único de la seguridad social (SUSS) sobre dicha suma y las respectivas alícuotas
con destino a la aseguradora de riesgo del trabajo ( ART). El pago de la suma en cuestión, según
también se contempla, resulta independiente de la prestación “no remunerativa” que pudiere también
pactarse por las partes y a la que aludimos anteriormente de tal modo, en el marco del mismo proceso
de crisis, podría pactarse ( de darse los requisitos personales pertinentes) una suspensión por mutuo
acuerdo de larga duración con un pago mensual, como mínimo, de la suma indicada, y por separado,
una asignación dinerario no remuneratoria.
La circunstancia de tratarse de una verdadera regulación, y relativa a materias de fondo y normadas
por la legislación respectiva( trabajo y seguridad social), como así también establecerse derechos y
obligaciones atinentes a la misma. Parecen ofrecer un flanco de opinable constitucionalidad a la
ejercitación efectuada en la especie por el poder administrador bajo el ropaje de norma reglamentaria
( art. 75 inc. 12 Const. Nac.).

Cap. VII – (Pag. 395)

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

A ) NOCIONES GENERALES
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR ACTO JURÍDICO: Actos jurídicos, según
sabemos, son los actos voluntarios lícitos que tienen por fin inmediato establecer entre las personas
relaciones jurídicas, crear, modificar, transferir, conservar o aniquilar derechos (art. 944, Cód.. civil).
Consecuentemente, la relación de trabajo se puede extinguir en vinculación con un acto voluntario
lícito que tenga este propósito. El acto jurídico podrá ser unilateral o bilateral, causado o incausado,
fundado en un acto imputable a la otra parte, o en un hecho objetivo extraño a la voluntad de ellas.
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN POR HECHO JURÍDICO EXTERNO: El art. 533 del Cód. Civil
se refiere al cumplimiento de las obligaciones, tal como lo quisieron y entendieron verosímilmente las
partes. Este principio común ha sufrido radicales limitaciones en derecho de trabajo, ya que la fuerza
mayor, salvo expresa disposición en contrario, no extingue la relación sin un acto de voluntad de
carácter derogatorio.
CLASIFICACIÓN DE LOS MODOS DE EXTINCIÓN: Doble clasificación: a) conforme a la
naturaleza jurídica de la causa que determina , o b) de acuerdo a los efectos indemnizatorios que
tienen en el derecho positivo argentino.

A)
a) Extinción por 1) Rescisión o mutuo disenso
voluntad de 2) Vencimiento de plazo cierto
ambas partes 3) Cumplimiento de condición

1) Extinción sin invocación de causa a) Despido ad nutum

b) Renuncia o dimisión

100
 b) Extinción por
voluntad de una 2) Extinción fundada en el incumpli- a) Despido con justa
de las partes miento de la parte causas o
disciplinario

b) Despido indirecto

a) Fuerza mayor
1) Por causas que b) Falta o disminución
de
afecten al empleador trabajo
c) Quiebra o concurso
d) Muerte
c) Extinción fundada en
causas no vinculadas a a) Incapacidad
absoluta
la voluntad de las partes b) Inhabilitación
2) Por causas que afectan al c) Jubilación ordinaria
trabajador d) Muerte

B) 1) Rescisión o mutuo disenso

2) Vencimiento de plazo cierto(menos de un año)
3) cumplimiento de condición
(contratos eventuales y por obra)
a) No genera 4) Despido con justa causas o disciplinario
5 Despido por jubilación ordinaria
6) Despido durante los primeros treinta días
del
período de prueba

1)Vencimiento de plazo cierto (más de un año)

2) Renuncia de la trabajadora al término
de la
licencia por maternidad
3) Despido por fuerza mayor o falta o
disminución
de trabajo

101
 b) Indemnización reducida 4) Despido por quiebras o concurso
según la clasificación
5) Muerte del empleador
6) Inhabilitación del trabajador
7) Muerte del trabajador

1)Despido ad nutum o sin causa

c) Indemnización completa 2) Despido indirecto
3) Despido por incapacidad absoluta

1)Despido por maternidad

2) Despido por matrimonio
3) Despido durante la licencia por enfermedad
d) Indemnizaciones agravadas 4) Despido de representantes
sindicales
5) Falta de pago de las indemnizaciones
6) Despido discriminatorio

B) PERFECCIONAMIENTO Y EFECTOS DE LA EXTINCIÓN

CONFIGURACIÓN DEL ACTO JURÍDICO: Toda vez que la relación se extingue por un acto
jurídico, sea
éste de carácter unilateral o bilateral, expreso o tácito, producirá efectos desde el momento en que se
perfecciona, es decir, en el instante en que expresión de voluntad derogatoria trasciende el ámbito de
su emisor llegando a la esfera de conocimiento de la otra parte, de manera, de manera que se
posibilite el cumplimiento de su finalidad: extinguir la relación jurídicas laboral. Si la comunicación
no llega a destino, el acto no se conforma, cargando el emisor con los eventuales perjuicios. Cuando
el acto jurídico se conforma tácitamente, no existe una fecha cierta de extinción. En tal caso, el
distracto se deberá ubicar en el momento en que la expresión tácita de voluntad empieza a
manifestarse, lo que generalmente resultará coincidente con el tiempo en que cesó la efectiva puesta a
disposición por parte del trabajador o del ejercicio de las facultades jerárquicas por parte del
empleador, lo cual requerirá una expresión inequívoca suficientemente prolongada en el tiempo.
VERIFICACIÓN DEL “HECHO JURÍDICO EXTERNO”: En los casos excepcionales en que la
relación laboral se extingue sin una expresión de voluntad suficiente, es decir, por hecho jurídico
externo, habrá que estar al instante en que éste se configura produciendo sus efectos extintivos, aun
en ausencia de todo conocimiento que del hecho tengan las propias partes
DERECHO APLICABLE: Corresponde aplicar a las consecuencias de la extinción la ley en el
momento en que se verificas el distracto , aun cuando éstas resulte diferente a la que regía en el
momento en que se notificó la voluntad resolutoria (p.ej.,, en el caso que durante el plazo del preaviso
otorgado se modificas la indemnización por despido). Compartiendo ese orden de ideas, la
jurisprudencias entendió que no se puede aplicar al caso una norma que entra a regir con
posterioridad a la extinción del contrato.. Cuando la propia ley remite a un hecho futuro, como por
ejemplo para el cálculo de la indemnización por falta de preaviso, resultará aplicable el derecho que
corresponda a ese tiempo. Por ello, en tal caso, el trabajador tiene derecho a que se le calcule esa
indemnización con los aumentos salariales otorgados con posterioridad al distracto.

102
C) OBLIGACIONES VINCULADAS AL HECHO DE LA EXTINCIÓN INTRODUCCIÓN: Por el
solo hecho de extinguirse la relación laboral, se generan una serie de derechos y obligaciones
a cargo de cada una de las partes. Las obligaciones correlativas de las partes, sabemos, no
pueden ser objeto de compensación, ni por naturaleza ser objeto de la excepción de
inejecución de manera de que se subordine el cumplimiento de la propia a la de la
contraparte.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

PAGO DE HABERES Y OTROS BENEFICIOS PENDIENTES: El empleador debe pagar al

trabajador su remuneración hasta el día de la extinción, más los adicionales que correspondan como
las asignaciones familiares, la proporción de salario anual complementario y otros beneficios, aun
cuando no sea el tiempo normal de su liquidación.
PAGO DE LAS OBLIGACIONES INDEMNIZATORIAS: Si la causal en que se funda la extinción
prevé tal pago, éste corre por cuenta del empleador. Además., en casos de despido incausado,
corresponderá el pago de la indemnización por falta de preaviso más la de despido. También el
trabajador tendrá derecho a que se le indemnice la proporción de vacaciones no gozadas, o ciertas
patrimonializaciones por tiempo de servicio como la llamadas indemnización por clientela de los
viajes de comercio.
CERTIFICACIONES DE TRABAJO: El empleador deberá entregar, de oficio, el certificado que
prevé el art. 80 de la LCT con destino al sistema previsional y, a pedido del propio trabajador, otro
destinado a acreditar los servicios ante futuros empleadores.
EFECTOS Y DOCUMENTOS DEL TRABAJADOR: El empleador, deberá reintegrar al trabajador
los efectos en poder de la empresa, como vehículos, ropa o útiles de trabajo de propiedad del
dependiente. Asimismo deberá devolverle los documentos que conservaba en su poder, como la
libreta de ahorro, del fondo de desempleo o similares.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

RECIBOS DE DINERO Y EFECTOS: Debe suscribir los recibos de las sumas de dinero y efectos
que se le entregaran, tengan o no carácter cancelatorio . Sabemos que, en virtud de principios
comunes, el dependiente no se halla obligado a aceptar pagos parciales, por lo cual se podría rehusar a
aceptar sumas que, a su juicio, no cancelen el crédito.
OBLIGACIONES INDEMNIZATORIAS: Si el trabajador ha resuelto el contrato sin haber otorgado
el preaviso, debe la correspondiente indemnización al empleador, sin que éste pueda compensarla con
los créditos a su favor.
DEVOLUCIÓN DE DOCUMENTOS Y ELEMENTOS: El trabajador, asimismo, debe reintegrar los
documentos y elementos de propiedad del empleador, tales como credenciales, recibos, órdenes de
compra, vehículos, útiles de trabajo, muestrarios, etc., que en razón de su tarea se hallan en su poder.
En caso de que le haya sido provista una vivienda, tiene obligación de devolverla en tiempo propio;
en ningún caso puede ejercer sobre ellas derecho de retención.
RENDICIÓN DE CUENTAS: Cuando el trabajador ha tenido a su cargo la administración de
negocios del empleador, manejo de fondos, etc., deberá presentar la correspondiente rendición de
cuentas, a menos que el propio empleador lo exima de esta obligación; caso contrario, podrá ser
demandado judicialmente.

103
OBLIGACIÓN DE GUARDAR RESERVA: El trabajador queda obligado a guardar secreto o
reserva, cuando haya tenido acceso a informaciones cuya divulgación puede entrañar un perjuicio
para el empleador.

D) EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES

NOCIÓN Y NATURALEZA DEL ACTO: El principio de la autonomía de la voluntad juega un papel

preponderante, que la ley trata de preservar protegiendo la libre expresión de voluntad del trabajador
en contra de posibles actos fraudulentos del empleador. Para ello se exigen severísimas condiciones
de forma.
La manifestación de voluntad se puede formar a) de manera expresa y b) de manera tácita, en cuyo
caso la voluntad de las partes se debe traducir en un modo de comportamiento recíproco e inequívoco.
El acto jurídico rescisorio requiere como condición esencial para su validez, que sea expresión de la
libre voluntad de las partes. Cada vez que ésta aparece viciadas en los términos del art. 954 del Cód.
Civil por error dolo o violencia, o por simulación o fraude (art. 14, LCT) , el acto resulta nulo.
DERECHO POSITIVO: La LCT (art. 241) ha impuesto a las partes severísimas condiciones de
forma, cuando se trate de una rescisión expresa.. Deben formalizar la extinción consensuada,
mediante escritura notarial o por acto público ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo,
presencia personal del trabajador, quién no podrías se5r representado por apoderado. En virtud de lo
que establece el art. 58 de la LCT que no admite presunciones de las cuales se infiera la voluntad de
cesar en el empleo por parte del trabajador, su conducta siempre se debe evaluar restrictivamente, y
así lo ha resuelto pacíficamente la jurisprudencia. Cuando se pruebe que las sumas pagadas en
realidad encubren el pago parcial de las indemnizaciones legales correspondientes a un despido, el
acto resultaría nulo por hallarse viciado por simulación y fraude, pudiendo el trabajador reclamar las
diferencias que se le adeudaren.

E) EXTINCIÓN SIN INVOCACIÓN DE CAUSA

Cuando la extinción se produce por denuncia del empleador, nos enfrentamos a un despido sin causas
o ad nutum sin causa o ad nutum (desnudo) ; cuando la denuncia la formula el trabajador nos
hallamos ante una dimisión o renuncia al empleo.
Tanto el despido sin causa, como la dimisión del trabajador, son actos jurídicos unilaterales, por los
cuales una de las partes ejerce las facultades resolutorias que le son propias, extinguiendo el vínculo
laboral que lo unía a la otra parte sin expresión formal de causa.
Este acto jurídico se traduce mediante una declaración de voluntad que se emite y produce sus
efectos extintivos en las condiciones y plazos que el denunciante ha establecido, por lo cual no resulta
necesario ninguna forma de aceptación.
Una vez perfeccionada la denuncia, el contrato de trabajo se extingue de pleno derecho, generando las
consecuencias indepnizatorias que, para cada presupuesto, establece la ley, el convenio colectivo de
trabajo o el contrato individual,. Por ello no resulta posible ponerlo nuevamente en vigencia por
medio de una declaración unilateral de voluntad o retractación. Consecuentemente denunciando el
contrato por descuido o renuncia, aunque no se halla verificado la extracción (p. ej. Por hallarse
pendiente el preaviso) , sólo se puede restablecer la relación mediante un nuevo acto bilateral de
carácter negocia.

175. DESPIDO SIN CAUSA O “AD NUTUM”

104
En nuestro sistema, el empleador dispone de una facultad subjetiva, que se puede considerar como
virtualmente ilimitada, para resolver sin causa la relación laboral en cualquier momento.

a) OBLIGACIONES EMERGENTES.
Como contrapartida, la ley le impone a dos obligaciones: 1) una de hacer, consistente en la obligación
de preavisar el despido al trabajador a fin de que la resolución no tenga carácter intempestivo para
posibilitarle buscar una nueva ocupación, y 2) otra de dar una suma de dinero que marca la ley o la
convención colectiva, por el sólo hecho de haber renunciado sin expresión de causa el contrato de
trabajo, la que en principio comprende la totalidad de los prejuicios materiales y morales que, por el
hecho de la denuncia, sufra el trabajador.

b) DISPONIBILIDAD COLECTIVA.
Los convenios colectivos de trabajo, referidos a las pequeñas empresas, podrán modificar el régimen
de extinción del contrato en todos o algunos de los supuestos, disponiendo de una amplia autonomía
para establecer sistemas alternativos de protección, los que eventualmente podrían proveer cuentas
de capitalización individual, similares al régimen de la industria de la construcción u otros
mecanismos.

c) REGIMENES DIFERENCIALES.

Con la sanción de las leyes 24.267 y 25.0113, el panorama vino a complicarse, con lo que en la
actualidad coexisten tres regímenes diferentes:
1) El establecido en la LCT, que cubre a los trabajadores contratados con anterioridad a la vigencia
de la ley 24.467 en las pequeñas empresas (hasta el 8 de septiembre de 1995) y de la ley 25.013
en las medianas y grandes empresas (asta el 2 de octubre de 1998). El régimen general que se
aplica en este personal está destinado a agotares en el tiempo en medida que se extingan las
relaciones “ viejas ”.
2) El que se aplica al personal de las pequeñas empresas, encuadradas en la ley 24.467, ingresados a
partir de su entrad en vigor, o sea el 9 de septiembre de 1995.
3) El establecido por la ley 25.0113 que “será de aplicación a los contratos de trabajo que sé
selebren a partir de su vigencia”, o sea los establecidos a partir del 3 de octubre de 1998.

176. PREAVISO.

La ley establece la obligación de cursar el correspondiente preaviso a ambas partes, cuando se

denuncia la relación sin causa.
El preaviso, consiste en la comunicación anticipada de la voluntad de resolver él vinculo contractual.
Es una típica obligación de hacer, a la que resultan aplicables las previsiones del art. 625 y ss. Del
Cód. Civil.
La obligación prevista se debe ejecutar de buena fe con las formalidades y en los plazos que establece
la ley o el convenio colectivo de trabajo, para que se la pueda considerar cumplida en forma legal.
El acto eta sometido a determinados requisitos de forma que se exigen ad probationem y otros de
fondo que atañen al cumplimiento sustancial de la obligación de hacer.

105
177. DERECHO POSITIVO.

a) FORMA, PRRUEBA Y EFECTOS. Art. 235 de la LCT, “la notificación del preaviso deberá
probarse por escrito”.
Durante el plazo de preaviso, subsisten las obligaciones que se derivan del contrato de trabajo, tales
como la de prestar el trabajo, pagar el salario y las consecuencias de las conductas de ambas partes.
Empero, a partir del momento en el que el plazo de preaviso entra a correr, se produce una serie de
alteraciones a los derechos y obligaciones de las partes. En primer lugar, el contrato queda limitado en
el tiempo como sí fuera de plazo fijo. Es decir, el contrato queda sometido a plazo resolutorio, el cual
una vez cumplido determinada a la extinción de la realización, sin otra formalidad, y genera el
derecho al cobro de las presentaciones indemnizatorias que correspondan.
Además, y a fin de que el trabajador pueda disponer de tiempo para la búsqueda de un nuevo empleo,
tiene derecho a una licencia diaria de dos horas, que podrá acumular al principio o al fin de cada
jornada o en una o más jornadas, como lo establece el art. 237 de la LCT.
El empleador, por su parte, sin violar su obligación de ocupación efectiva, puede relevar al trabajador
de su deber de trabajar, pagándole salarios correspondientes al período.
Asimismo, desde que entra a correr el plazo, el trabajador dispone de una opción de extinción
anticipada del contrato, que no afecta a su derecho al cobro de sus indemnizaciones, que le
corresponden por el despido. Así lo ha establecido él articulo 236 de la LCT, poniendo remedio a una
situación funcional e injusta que se presentaba en el marco de la ley 11.729, cuando el trabajador
preavisado quería desvincular anticipadamente para incorporarse a un nuevo empleo, para lo cual
debí con la consiguiente pérdida de las indemnizaciones.

b) EXTINCIÓN DEL PLAZO.

En los contratos por tiempo indeterminado, cuando las partes individuales, o colectivas no han
pactado un plazo mayor:
1) Si el contrato corresponde a los “viejos”, regulados por la LCT, y según que la empresa este
vinculada o no con la ley 24.267, el plazo correrá a partir del primer día del mes calendario
posterior ha la notificación, y se extenderá según si el trabajador tenga más o menos de 5 años de
antigüedad, por uno o dos meses.
2) El trabajador deberá preavisar por un mes calendario cualquiera sea su antigüedad.
Estos plazos se cuentan por períodos calendarios completos, el plazo comienza a correr el primer día
civil del mes siguiente, sea hábil o no. Recordemos que esta solución que establece el art. 2333 de la
ley LCT, no es coincidente con la establecida por el art. 94 con relación al contrato a plazo fijo, en
este supuesto el preavios corre por meses aniversario.

La misma solución adoptó la ley 24467 para los trabajadores de las pequeñas empresas que ingresen
con posterioridad a su vigencia. En estos casos, cualquiera que sea la antigüedad del empleado al
momento de cese, el preaviso será de un mes aniversario, que empieza a correr a partir del día
siguiente de notificación por escrito. Ello implica decir que en las pequeñas empresas, según sea su
fecha de ingreso, habrá trabajadores con derecho a un mes aniversario sin ninguna consideración de
antigüedad.

En todos los casos se debe recordar que sólo es obligatorio el preaviso después de superado el período
de prueba.

106
3) En los contratos de trabajo celebrados en las empresas medianas y grandes –excluidas de la ley
24467- con posterioridad a la sanción de la ley 25013, el preaviso se deberá otorgar con la
anticipación siguiente: a) por el trabajador: de quince días corridos; b) por el empleador: de un mes
cuando el trabajador tuviere una antigüedad el periodo de prueba y no exceda de cinco años.
Todos estos plazos se computaran en días corridos, es decir, aniversario, a partir del día siguiente al
de la notificación.
Cuando el empleador disponga la cesantía sin preaviso, u otorgando preaviso insuficiente, la
obligación de hacer se dará por incumplida, generando consecuentemente el derecho de cobrar una
suma por integración del plazo equivalente a los salarios que habría percibido el trabajador durante
ese lapso. Así lo establece el art. 233 de la LCT, convirtiendo en norma positiva una antigua doctrina
plenaria de la CNAT.
Como la finalidad del preaviso tiende a que el trabajador busque una nueva ocupación, su notificación
durante una suspensión con goce de haberes (Enfermedad, accidente de trabajo, vacaciones, etc.),
resulta nula salvo que sea otorgado a partir del momento en que cese la causa de suspensión. En tal
supuesto, reintegrado el trabajador, empieza a correr el plazo de unos o dos meses por el cual fuera
preavisado con anterioridad.
En cambio, si la causa de suspensión fuera sin goce de haberes (Convocatorias especiales, período de
reserva, etc. ), la notificación resultará válida, pero a partir de su verificación se comenzarán a
devengar los salarios correspondientes al plazo de preaviso.
Por lo demás, si el curso del preaviso sobreviniera una causa de suspensión de la relación
(Enfermedad, duelo, accidente de trabajo, etc.), el plazo se suspende hasta que cese la causa que lo
origina. Esta es la fórmula que ha incorporado el art. 239 de la LCT, la que en su momento fue objeto
de soluciones jurisprudenciales.

c) INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA
Preaviso, su incumplimiento determina su resolución en una indemnización sustitutiva, equivalente a
los salarios que habría percibido el trabajador durante el lapso de preaviso omitido. Así lo disponen el
art. 232 de la LCT y el art. 6º de la ley 25013.
Por ello, en caso de salarios total o parcialmente variables o en especie, se deberá producir prueba
sobre los montos de la remuneración que se habrían percibido. Ese sería el supuesto de un trabajador
remunerado a comisión o a destajo.
En el mismo orden de ideas corresponde calcular la indemnización con todos los rubros que por su
naturaleza son normales y habituales, tales como horas extraordinarias, premios al presentismo,
producción , etc.
A la indemnización por preaviso omitido se le deberá adicionar la correspondiente integración del
mes por los días faltantes del mes calendario en que se produjo la notificación.
d) PREAVISO A CARGO DEL TRABAJADOR
Cuando el trabajador renuncie a su empleo, cualquiera que sea su antigüedad, tiene la obligación de
preavisar de conformidad con los lapsos que correspondan a la fecha de comienzo de la relación
laboral, a saber:
1) El personal contratado con anterioridad a las leyes 24467 y 25013 deberá preavisar la finalización
de relación laboral de acuerdo con el art. 231, inc. a, de la LCT por un lapso de un mes calendario
cualquiera sea su antigüedad.
2) En las pequeñas empresas de la ley 24467, el personal ingresado con posterioridad a la entrada en
vigencia de ésta deberá preavisar por el lapso de un mes aniversario cualquiera sea su antigüedad.

107
3) En las empresas medianas y grandes, el personal contratado con posterioridad a la entrada en
vigencia de la ley 25013 deberá preavisar por un lapso de quince días corridos, cualquiera fuera su
antigüedad.
Si el trabajador no da cumplimiento a esta obligación, debe la indemnización sustitutiva. No
obstante, el empleador no podrá compensar el importe de la indemnización debida con lo que tuviere
derecho a cobrar el trabajador en carácter de liquidación final, en virtud de lo que establece el art. 231
de la LCT. Así lo tiene resuelto pacíficamente la jurisprudencia, criterio que se aplica también al
supuesto en que el trabajador se ha considerado por despedido sin derecho.
En consecuencia, el empleador no tendrá otra vía que lo demanda en los términos del art. 818 del cód.
civil. No obstante lo expresado, en la práctica laboral, y salvo contadas excepciones, los empleadores
no reclaman la tarifa indemnizatoria a sus dependientes renunciantes sin aviso previo.

Preaviso por el empleador

tipo de empresa medianas y grandes pequeñas
ingreso del Hasta el 2/10/98 des.el 3/10/98 (L.25.031 y hasta al 8/9/95 desde el
trabajador 25.250) 9/9/95
Antig. y plazo hata 5 años: un hasta 5 años todos un mes
preaviso mes
más entre 3 m.y 5 años:1mes más de 5 años: 2
de5años:2meses meses
tipo de plazo calendario aniverario calendario aniversario

Preaviso por el trabajador

tipo de empresa medianas y grandes pequeñas
ingreso del Hasta el 2/10/98 des.el 3/10/98 (L.25.031 y hasta al 8/9/95 desde el
trabajador 25.250) 9/9/95
Antig.y plazo todo un mes todos 15 días todos un mes todo un mes
preaviso
Tipo de plazo calendario aniverario calendario aniversario

Cap. VII

E) INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD (Pag. 413)

La garantía contra el despido ordinario que proclama la Constitución ha sido materializada por la ley
ordinaria mediante un complejo sistema indemnizatorio, cuyo pivote principal es la indemnización
por despido o por antigüedad con que se regula el supuesto genérico de despido sin justa causa.
El legislador no distingue entre los diversos supuestos, que quedan genéricamente englobados en el
llamado despido sin justa causa.

DESPIDO SIN CAUSA EN SITUACIONES ESPECIALMENTE PROTEGIDAS;

La propia ley LCT y la 25.013 tipifican determinadas circunstancias puntuales, en las cuales el
despido incausado resulta francamente abusivo.

108
MATERNIDAD:
Los art. 177/178 de la LCT regulan la situación de la mujer durante el lapso de embarazo y posparto.
Esta última norma introduce una presunción legal “iuris tantum” de que el despido obedece a razones
de maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores
o posteriores a la fecha de parto.
Para que este derecho resulte operativo, la trabajadora debe cumplir con la obligación de notificar al
empleador, por medio fehaciente, de su situación con la presentación de un certificado médico. A
partir de ese instante opera la presunción legal por los quince meses.-
En tales circunstancias, de ser despedida la trabajadora tendrà derecho a una indemnización especial
equivalente a un año de remuneración, que se acumulará a las indemnizaciones normales que, por
aplicación de los art. 233 y 245 le correspondan por falta de preaviso y antigüedad.

MATRIMONIO:
Los art. 181/182 de la LCT consideran la situación de despido por esta causa. ¿Estas normas protegen
solo a las trabajadoras del sexo femenino o a todos los trabajadores sin distinción?.
Para la Capital Federal, la cuestión ha sido interpretada en el sentido de que si se prueba que el
despido del trabajador varón obedece a causa del matrimonio, es procedente la indemnización del art
182 de la LCT. La presunción “iuris tantum” opera igual que en la maternidad, pero con distintos
plazos: dentro de los 3 meses anteriores y 6 posteriores al matrimonio.

DURANTE LA LICENCIA POR ENFERMEDAD:

Durante este lapso, sabemos, el trabajador tiene derecho a la percepción de su remuneración por un
tiempo limitado establecido en la LCT o el convenio colectivo. Terminada la licencia paga por
enfermedad, si el trabajador no se puede reincorporar tiene derecho a un período de reserva del
puesto.

FALTA DE PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES

La ley 25.013, art. 9ª introdujo un nuevo supuesto de despido agravado: por falta de pago en tármino
de las indemnizaciones por despido o de un acuerdo resolutorio homologado.
En tales supuestos en incumplimiento del empleador se presumirá como malicioso, es decir ilicito: en
ese caso puede ser condenado al pago de un interés de hasta dos veces y media del que cobran los
bancos oficiales para operaciones corrientes.

DESPIDO DISCRIMINATORIO:
La ley 25.013 intrdujo otro nuevo supuesto de despido agravado por actos discriminatorios en
motivos de raza, sexo o religión. En tales casos la prueba estará a cargo de quien invoque el causal y
si es admitida judicialmente el monto indemnizatorio se incrementarà en un 30%. Cabe destacar que
el Poder Ejecutivo vetó del art. Los supuestos de causales por nacionalidad, orientación sexual u
opinión política o gremial.

EXTINCIÓN POR EL TRABAJADOR: RENUNCIA AL EMPLEO

Normalmente para establecer una relación de trabajo se requiere el concurso de dos voluntades, en
cambio para su derogación no es indispensable tal requisito. Estas facultades se hallan limitadas para
el empleador por un sistema de estabilidad impropia: en cambio para el trabajador dicho poder de
denuncia resulta virtualmente ilimitado.

NATURALEZA Y EFECTOS DEL ACTO:

109
Sabemos que si bien el contrato de trabajo dispone de vocación para prolongarse en el tiempo, dicha
estabilidad no se halla impuesta a las partes, sobre todo al trabajador, quien en todo momento puede
denunciar la relación sin expresión de causa.
El acto jurídico es esencialmente unilateral y se configura con la llegada al conocimiento de la otra
parte de la expresión de la voluntad resolutoria del trabajador. Por ello no necesita de aceptación, ni
expresa ni tácita, ni el empleador dispone de medio alguno para mantener vigente la relación jurídica
luego de la denuncia del trabajador hecha con las formalidades de la ley.

DIMISIÓN DE LA TRABAJADORA AL TÉRMINO DE SU LICENCIA POR MATERNIDAD:

La trabajadora que tuviere un hijo, al término de su licencia por maternidad puede optar por: 1.
reintegrarse al trabajo en las condiciones en que lo venía haciendo.
2. suspender la relación laboral por un término no inferior a tres meses ni superior a seis, que la ley
determina estado de excedencia y
3. rescindir el contrato por denuncia expresa o tácita, percibiendo en tal caso una compensación por
tiempo de servicio que determina la ley o los mayores beneficios que establezcan los convenios
colectivos.
Esta rescisión a que se refiere el art 183 inc B de a LCT no es mas que una forma de dimisión o
renuncia al empleo.

EXTINCIÓN FUNDADA EN EL INCUMPLIMIENTO DE LA PARTE:

Los contratos se ha hecho para cumplirse (pacta sunt servanta). Los contratos de tracto sucesivo,
como el de trabajo, sea por tiempo indeterminado o determinado, reconocen un pacto comisorio
tácito, en virtud del cual la parte puede reclamar su resolución cuando la otra omite las obligaciones a
su cargo.
La extinción es un acto jurídico negocial unilateral de carácter derogatorio. En consecuencia, si el
denunciante es el empleador, fundamentado en el incumplimiento del trabajador, estaremos ante un
despido directo o por justa causa y si la denuncia la formula el trabajador, nos hallamos en un despido
indirecto.
La facultad de despedir por incumplimiento del trabajador ¿integra el poder disciplinario del
empleador? La cuestión ha sido debatida, pero el Dr. Manzini se inclina por que el despido configura
el máximo de sanción y, aunque obviamente torne imposible la enmienda, tiene siempre un valor
ejemplar propio de todo sistema sancionatorio.

CONFIGURACIÓN DE LA INJURIA:
El derecho del trabajo, en defensa del Principio de la estabilidad, ha limitado las posibilidades de
denuncia de incumplimiento, reservandolas para el caso en que el incumplimiento por su gravedad no
consienta la prosecución de la relación, objetiva y subjetivamente. Ello implica, que en primer lugar
el incumplimiento debe ser grave. (la negativa a reconocerle al trabajador el salario a que tiene
derecho, la comisión de una agresión a un superior por parte del trabajador, o la sustracción de
elementos de la empresa).
Frente al incumplimiento de una parte, la otra debe reaccionar oportuna y proporcionalmente, ya que
pasado un tiempo prudencia se tiene al acto como consentido y no podrá ser invocado como causal de
resolución.
En determinadas situaciones, la ley exige que la parte intime a la otra, no para constituirla en mora,
sino para darle la última oportunidad de cumplir, manteniendo así el contrato (intimación previa para
que se configure el abandono de trabajo, ante la falta de pago de las remuneraciones).

110
DESPIDO DEL TRABAJADOR: SUS EFECTOS
Si el denunciante ha sido el empleador, estamos frente a un despido por justa causa o por
incumplimiento del trabajador. Verificada la denuncia, el contrato de trabajo se extingue sin
obligaciones indemnizatorias a cargo del empleador.
Si el juez, en cambio, considera que no se reunen las condiciones de fondo y forma para que la
denuncia por justa causa quede configurada, mandará a pagar las indemnizaciones legales como si el
despido fuera sin justa causa.

DESPIDO INDIRECTO:
Si el denunciante ha sido el trabajador, estamos frente a un despido indirecto o por incumplimiento
del empleador. Probada y verificada la causal, el trabajador quedará colocado como si hubiera sido
objeto de un despido sin causa del empleador. Por tanto se debe el salario hasta el día que se verificó
el distracto, mas las indemnizaciones que le correspondan por falta de preaviso y eventualmente por
integración de mes, mas la que corresponda por antigüedad o despido incausado.
Si el juez rechaza la pretensión del trabajador, quedará éste en posición como si hubiera dimitido
voluntariamente.

EXTINCIÓN POR CAUSAS NO VINCULADAS A LAS PARTES:

FUERZA MAYOR O DISMINUCIÓN DE TRABAJO:

La fuerza mayor se halla contemplada en el art. 514 del Cód. Civil, cuyo concepto comparte el
derecho laboral. La jurisprudencia consideró fuerza mayor a hechos de la naturaleza tales como
terremoto, incendio en condiciones de irresistibilidad, o actos tales como prohibición de una
determinada actividad comercial, falta de suministro de energía eléctrica, negativa de permisos de
cambio por insuficiencias de divisas, etc.
Por su parte consideró como justificantes de falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador, el desplazamiento dela demanda, falta de rentabilidad de la empresa, falta de materias
primas, etc.
En tales supuestos, el empleador puede despedir con invocación de causa, debiendo proceder
conforme el art. 243 LCT. En consecuencia, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización reducida equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 LCT., a condición de que
el trabajador halla ingresado a la empresa con anterioridad a la Ley 25.013 y si fue posterior, se
preverá un incremento del monto indemnizatorio del orden del33% sobre las previstas e la LCT.

QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR:

En principio, ni el concurso ni la quiebra producen de por si la extinción de las relaciones laborales.
Tampoco puede asimilarse a las situaciones de fuerza mayor o falta de disminución de trabajo, no
obstante lo cual el procedimiento concursal determina frecuentemente el cierre o al menos la
reducción de la actividad productiva con su secuela de despidos causados.

CAP. X – pag. 538

G) Jerarquía Normativa De Las Clausulas Convencionales

111
Preferencias de la aplicación. Derogación.- las convenciones colectivas surgen de una de una fuente
normativas, distinta a las de la legislación publica y la de los contratos individuales no habiendo
ningún orden necesario de jerarquía tampoco para los niveles de convenios entre sí.
Como parte del proceso de flexibilización, se ha habilitado con relativa frecuencia que los convenios
colectivos modifiquen o dispongan de las normas estatales. a esto se lo llama “ disponibilidad
colectiva “
Supuesto especial es el de la derogación de una convención colectiva por otra posterior antes de la
terminación prevista para la primera

a)los convenios de un nivel prevalezca por la regla sobre los del otro sin importar cual sea anterior o
posterior

b) convenio vigente, mientras dure el pacto, prevalezca siempre o, mejor dicho quede indisponible
para cualquier otro que se celebre interfiriendo con su ámbito de aplicación y ello sin importar el
nivel de cual sea el nivel de ambos. esta forma de relacionarse uno convenios con otros, se la suele
llamar “ principio ” o “regla de no afectación “

c)en tanto los convenios queden configurados como tales, el posterior prevalezca por regla sobre el
anterior y el especial sobre el general, salvo que el general que el general posterior establezca
normas claramente repugnantes a las del anterior o sea que el sistema de coexistencia que rige la
relación de las normas publicas entre sí o que se puede observar de cualquier norma de una misma
fuente

Los dos primeros sistemas han sido y son aplicados por distintos ordenamientos positivos
generalmente como productos de una decisión legislativa discrecional que tiene en cuenta, sobre todo
la, realidad de la configuración de las negociaciones colectivas y los antecedentes locales de la
cuestión.
El tercero de estos sistemas resulta mecánicos objetables por que necesitaban partir de la idea que la
fuente de los convenios colectivos de distintos niveles es, a su vez distinta, por que solo así se podría
justificar la inhibición para que una convención colectiva disponga de otra anterior o que sé haba
prevalecer una norma más favorable por el solo hecho de serlo

Derecho positivo:

En nuestro país se acepta que las leyes tienen mas jerarquía normativa que los convenios colectivos
mas que los contratos individuales “ las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas
legales “
Sin embargo, el orden de prelación en la aplicación sigue en principio de la norma más favorable, de
modo que las convenciones pueden mejorar las leyes ( siempre que no afecten normas dictadas en
protección de del interés general) y los contratos individuales a las convenciones
Este panorama se vio últimamente alterado por el sistema llamado de
“ disponibilidad colectiva “ que consiste en que es la propia ley la que autoriza su modificación por
los convenios

a)en Art. 198 de la LCT establece que los convenios colectivos podrán estipular “ métodos de
calculo de la jornada máxima en base a promedio “

112
b)El Art. 90 a 92 de la ley 24.467, de pymes, autoriza a las convenciones colectivas de esta clase de
empresas para reglamentar el régimen legal de vacaciones, disponer que el pago del aguinaldo se
haga hasta en tres cuotas anuales y sobre todo para modificar el régimen de pagos correspondientes a
la extinción del contrato de trabajo pudiendo incluso cambiar el sistema indemnizatorio por uno de
cuentas de capitalización individual

c) según el Art. 1° de la ley 25.250 modifico el Art. 92 bis de la LTC, los convenios colectivos pueden
duplicar el plazo del periodo de prueba por el que empieza todo contrato de trabajo ordinario para
llevarlo a cabo en seis meses en general y a doce para las pymes

La corte suprema ha establecido que una ley puede modificar aun derogar una convención colectiva
solo cuando media una situación de emergencia o necesidad

Ámbitos de aplicación de las convenciones colectivas: personal, espacial y temporal

Consideraciones generales en los tres casos se tratan de materia contractual, modo que lo normal es
que estén sujetos a definición por las partes

Derecho positivo:

Según el Art. 3° de la ley 14.250 las convenciones colectivas deben establece necesariamente las
actividades y las categorías de trabajadores a que se refiere, la zona de aplicación y el periodo de
vigencia, bajo apercibimiento de no quedaren convenio en condiciones de ser homologado.
Convenciones homologadas pueden alcanzar a todos los empleadores y trabajadores comprendidos en
la actividad u oficio, estén o no afiliados a las organizaciones firmantes. En caso de diversidad entre
la actividad del empleador y el oficio que personalmente desempeña el trabajador se acepta que el
concepto de actividad debe referirse a la principal que desarrolle el establecimiento del empleador

La finalización del convenio se produce por terminación del pacto pactado, pero el Art. 6 de la ley
14.250, según su reforma por la ley 25.250, establecen ahora que las partes pueden acordar la ultra
actividad de todas o alguna de las cláusulas convencionales, ósea que después de su vencimiento, si
no son remplazas por un nuevo acuerdo colectivo, se prorrogue automáticamente por un tiempo PRE
fijado bien indeterminadamente.
Si las partes nada acuerdan al respecto, la regla supletoria de la ley 14.250 es que las cláusulas de
convenios no remplazadas a su vencimiento se prorroguen automáticamente por dos años mas, a
contar que una de las partes denuncia el convenio. Pasados estos dos años la convención se extingue
finalmente pero si la media denuncia se debe entender por el contrario, que la prorroga que es de echo
por tiempo indeterminado.
Este régimen se diferencia del original de la ley 14.250, en cuanto a que él establecía la ultra
actividad de las normas convencionales por tiempo indeterminado y con carácter imperativo o no
disponible para las partes del convenio por mas que lo hacia solo para normas convencionales que
fijasen condiciones de trabajo y alcanzo a otras por que la jurisprudencia la confundió como
establecía a favor de las cláusulas normativas y excluyendo las obligaciónales.
Las reforma de la ley 23.545 en 1988, por que dispuso la ultra actividad también de las normas sobre
contribuciones al sindicato y demás obligaciones de los empleadores, dispuso que las partes pudiesen
acordar la no ultra actividad de las cláusulas parta que las establecía la ley.

113
La ley 25.250 dedico su capitulo 5 sobre normas transitorias, para establecer un sistema de excepción
para el agotamiento de estos convenios tan extensamente prorrogados, distinto del previsto como la
regla general, que ya hemos descrito.
Este sistema transitorio plantea los diversos matices de las convenciones.

a)los convenios posteriores a la reforma de 1988, que estuviesen todavía rigiendo por prorroga legal
indeterminada se prorrogan por ultima vez, por dos años, mas, contados a partir de que cualquiera de
las partes la denuncie, pasado estos dos años solos subsisten sus cláusulas saláriales.

b)los convenios anteriores a 1988 todavía vigentes, se prorrogan también por dos años mas, pero esta
vez no contados desde su denuncia por cualquiera de las partes si no a partir de la fecha de su
resolución a la autoridad de aplicación que convoque la unidad de negociación de igual nivel y
ámbito tendiente a su sustitución y declare iniciado el curso de dicho plazo. En este caso, de los
convenios más antiguos una vez agotado el plazo de prorroga de dos años y si se llega a un nuevo
acuerdo, a pedido de la parte sindical o de ambas, deben someterse a arbitraje obligatorio las
cláusulas sobre condiciones laborales saláriales y contribuciones patronales quedando
indeterminadamente subsisten las demás que la estuviesen al dictarse la nueva ley. El laudo que se
dicte sobre las cláusulas sometidas a arbitrajes durara hasta un máximo de dos años pasado los cuales
quedan definitivamente agotados el convenio propio o derivado, de lo pactado en el convenio
anterior a 1988, sobre estos temas.
Las normas transitorias de la la ley 25.250,se ocupan también en especial de la eventual superposición
de uno de estos convenios anteriores a 1988 y vigentes por ultra actividad prolongada, mientras tenga
vigencia, con otro de ámbito menor que se celebre en el presente.para este caso, la ley deja de lado la
regla general de la prevalecía del convenio menor y se vuelca preferiblemente a una aplicación parcial
del criterio de la norma favorable: el convenio nuevo de menor nivel no puede validamente fija
salarios básicos inferiores a los del ultra activo mayor, y los trabajadores a quienes se estuviesen
aplicando las cláusulas saláriales del convenio ultra activo conservan el derecho a mantenerlas con
independencia de los que diga el nuevo convenio de menor nivel.
La otra forma de terminación de los convenios seria la denuncia bi o unilateral, que se debiera admitir
normalmente para los contratos, sobre todo de duración extendida y cargando naturalmente sobre la
parte denunciante, si es una sola, las consecuencias de los daños que causa sin justificación. Pero, esta
posibilidad normal se ve obstruida precisamente por la ultra actividad legal, por que según esta, las
partes que acuerden una terminación prematura solo conseguirían dejar el convenio en estado de
prorroga. En cambio, los que si pueden hacer las partes son poner fin a un convenio colectivo,
negociándolo total o parcialmente antes de la finalización prevista, en este caso solo se planteara el
problema de la eventual subsistencia de las condiciones más favorables para los trabajadores.
En el ámbito de los convenios colectivos para pequeñas y medianas empresas, regido por la ley
24.467,la ultra actividad de las convenciones temporalmente terminadas se limita a tres meses a
partir del vencimiento, salvo acuerdo en contrario

Aplicación e interpretación

Órganos de aplicación

La aplicación de las normas convencionales, como la de todas, corresponde en 1 lugar a los obligados
por cumplimiento espontáneo

114
El control y la compulsión de las aplicaciones de las normas convencionales deben quedar a cargo de
los tribunales judiciales, como resolución de conflictos de derecho. Sin embargo, las características
especiales de las normas convencionales colectivas lleva a que la compulsión de sus aplicaciones se
pueda encargar también de la autoridad administrativa, como objeto del ejercicio del poder de policía
publico en materia laboral y también puede ser materia a cargo de organismos paritarios arbitrarios o
interpretativos establecido frecuentemente por las mismas partes.
La aplicación de las convenciones colectivas procede de oficio, conforme a su carácter de normas
imperativas.
Las pruebas de las convenciones, si se respeta su naturaleza privada, debieran ser las de cualquier
contrato, ósea, básicamente cargado sobre los interesados, la intervención publica sobre todo la de
registro, a veces puede auxiliar en esta carga de probar y hasta pude suplir razonablemente la
exigencia de prueba.

Interpretación

La doctrina suele afirmar que las cláusulas de contenido normativo se deben interpretar con los
criterios propios de las leyes mientras que las otras, las contractuales, lo deben ser con los criterios
adecuados a convenciones privadas. la interpretación de las convenciones colectivas requiere
especial cuidado, respeto del alcance de la representación ejercida por los firmantes, para asegurarse
que el negocio no termina por ser aplicado a quien no tuvo nada que ver con su celebración

Derecho positivo

En nuestro país, las normas colectivas son materia de interpretación judicial como derecho común,
por que no dan lugar, por si solas, a la instancia extraordinaria salvo que su aplicación vulnere alguna
garantía constitucional. La aplicación corresponde de oficio, y las prueba de Las regidas por la ley
14.250, no es exigible legalmente estarán sujetas al régimen normal de prueba de los contratos.
El cumplimiento de las normas colectivas con objeto de control por la policía del trabajo auque con la
variante de que antes de ser sancionadas su infracción se debe requerir su cumplimiento lo que
esteriliza un poco la eficacia de este sistema de control.
El Art. 14 de la ley 14.250 prevé la existencia de comisiones paritarias de interpretación cuya
creación es facultativa parra las partes, pero si una requiere se vuelve obligatoria para la otra.
Las comisiones paritarias se componen por un numero igual de miembros de cada parte y serán
presididas por un funcionario designado por el ministerio de trabajo, con lo cual pasan a ser en
realidad, tripartitas sus interpretaciones son apelables por la vía jerárquica ante el ministerio de
trabajo, aunque cuando han sido decisiones unánimes, el recurso se limita a los supuestos de exceso
de competencia o de poder.
su naturaleza es mas parecida a la de una decisión arbitral cuanto a que están presididas por un
funcionario publico con capacidad de desempate y son recurribles por la vía jerárquica
administrativas, parecen mas decisiones de la administración publica que acuerdos de opinión de las
partes convienen admitir su plena revisibilidad por los tribunales judiciales

Participación de los trabajadores en la empresa

consideraciones generales

115
Tanto la administración de la empresa, como las ganancias de su explotación según la lógica y
estructura jurídica tradicional de contrato de trabajo corresponde al empleador. se habla de partición
cuando este cede o debe, compartir con el empleador, sea la administración, sea la ganancia, o ambas
cosas

Solo puede ejercer colectivamente la participación de una administración de la empresa se suele

llamar cogestión y tiene una variedad de grados o formas. Se pueden compartir la administración por
medios de los llamado comités consejos de empresas organanismo normalmente bi partitos, que tiene
la variable competencia que le adjudiquen las normas publicas u acuerdos privados que los creen.
En cuanto al grado de participación pude limitarse ala mera información que reciben los informantes
de los trabajadores o hacer obligatoria la consulta a estos o aun su decisión en las participaciones en
las decisiones.
La participación en las ganancias se puede también realizar dentro del esquema de las figuras
societarias conocidas, dando al personal porciones del capital que deriven en un derecho proporcional
a las ganancias o títulos que sin dar derecho a la administración social si lo dan a las utilidades. fuera
de las estructuras societarias de la participación del personal en las ganancias puede ser un derecho
legal o contractual previsto sobre una gama de alternativas no sistematízales
conlleva en una posibilidad de control por los interesados

derecho positivo

En la Argentina y en toda Sudamérica el instituto tuvo muy poca aplicación en cualquiera de sus
variantes. el Art. 14 bis de nuestra constitución nacional dispone que las leyes aseguren al trabajador
Participación en las ganancias de las empresas, con control en la producción y colaboración y en la
dirección, directa que hasta ahora la administración no ha atendido.
El Art. 68 de la LCT su participación o su control de su poder disciplinario.
la ley 19.550 de sociedades comerciales, en su Art. 230 se refiere a los bonos de participación para el
personal
El Art. 43 de la ley 23.576 de obligaciones negociables y también 21 a 40 de la ley 23.696 de reforma
del estado en la cual se implementa obligatoriamente para la sociedad que resultan adjudicatarias en
el proceso de adjudicación de empresas, un régimen denominado un programa de propiedad
participada consiste básicamente en adjudicar un porcentaje mínimo de acciones para distribuir a los
trabajadores que se incorporen a esa empresa.
La reciente reforma al sistema de negociaciones colectivas por la ley 25.250 incorpora en el Art. 4 de
la ley 23.546 la obligación como parte especifica de su compromiso de actuar de buena fe en las
negociaciones selectivas, representaciones en aquellas negociaciones de nivel que supere al de una
sola empresa deben intercambiar informaciones en general y en especial la relacionada con la
distribución de los beneficios de la productividad y la evolución reciente y futura del empleo.
el incumplimiento de esta obligación esta sancionado como practica desleal

relación de conflicto

conflicto colectivo de trabajo reconoce su origen en una posición de interese no resuelta por las
partes mediante negociaciones directas
el conflicto colectivo se caracteriza por ciertos elementos que estudiamos a continuación

existencia de una relación jurídica

116
la relación jurídica que sirve de soporte al conflicto colectivo es la relación colectiva de trabajo su
afectación aparece como una alteración de curso normal a modo de lector o suspensión con motivo
del disenso puede ser que se vean afectadas también las relaciones individuales de trabajo como
ocurriría cuando a demás de interrumpirse la vinculación colectiva en tres empresa y sindicato en
oportunidad de una huelga la primera descuide a los trabajadores que se adhieran a ese movimiento
de fuerza

sujetos colectivos

A titula de sujetos colectivos reconocemos al sindicato y a otras formaciones de trabajadores, en tanto

asumen un comportamiento grupal.

Afirmación de un interés colectivo

El adjetivo colectivo que lo predica, busca resaltar la fuente grupal de la voluntad que afirma dicho
interés. Por ser atinente a un cierto grupo debe ser al mismo tiempo profesional. juegan en el
conflicto interés de una profesión categoría o multitud de trabajadores en conjunto
En la medida del respeto a la legalidad pueden incluir el ejercicio de la acción directa, del recurso a la
fuerza una vez frustrada la vía negocia, sea por agotamiento infructuoso de la negociación o por la
reticencia a negociar del sector requerido por quien impulsa el interés reivindicado.

Derecho positivo

El ordenamiento argentino evoluciona en un sentido expandido de la noción de interés colectivo hasta

la vigencia de la actual ley sindical la formula normativa alcanzo como limite el concepto de interés
profesional Pero la vigente ley 23551 señala de ante mano que regula su regulación a las asociaciones
de trabajadores que tengan por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores entiendes por
interés de los trabajadores todo cuanto se relaciona con relación de vida y trabajo. la acción sindical
contribuirá a remover los obstáculos que dificultan la relación plena del trabajador

Naturaleza del conflicto colectivo

El conflicto colectivo presupone y se instala en una relación jurídica: la relación colectiva de trabajo.
No hay nunca relación jurídica sin posibilidad de conflicto.

Génesis y exteriorización del conflicto

La vida del conflicto presenta dos momentos básicos: el de su génesis y el de su exteriorización su

génesis tiene que ver con la formación o identificación de la aspiración común del grupo donde la
interiorización se refiere a la difusión de la convicción grupal de asumirlo cuyo contenido supondría
un cambio en la conducta de la otra parte.

117
CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
Sentido finalista en función de su interés

La realidad muestra que los conflictos colectivos una vez exteriorizados se desenvuelven por
conductas diversas y se apoya en objetivos diversos

Conflicto colectivos de derechos

Bajo esta categoría identificamos la desavenencia colectiva cuyo objeto se circunscribe a la

interpretación o cumplimiento de una norma de origen legal. producto de la heteronomia estatal o
convencional sin descontar incluso la norma consuetudinaria, esa expresión de derecho espontáneo
que a modo de costumbre profesional sirva para regular una relación colectiva de trabajo

Otras clasificaciones

Es frecuente llamar conflictos jurídicos a los conflictos colectivos de derecho, conflictos económicos
o conflictos colectivos de interés. También merece ser considerada la clasificación que diferencia
entre los conflictos por incumplimiento y conflicto novatorio.

Significado y función de la clasificación en nuestro ordenamiento

Descriptas ambas categorías de conflictos colectivas los de derecho e interés en el campo de la

relación jurídicas y civiles o comerciales al igual que en el de las relaciones individuales de trabajo
todo conflicto entre los sujetos puede ser ajustado mediante un acuerdo mientras que la diferencia que
los enfrento se funde en la aplicación de la norma preexistente o en el intento de reorganizar hacia el
futuro las bases contractuales.
La autonomía individual puede funcionar como sistema de ajuste para ambos tipos de conflictos pero
cuando es un conflicto de derecho la parte insatisfecha puede prescindir de la solución autonómica e
ir directamente al auxilio de la jurisdicción, el juez decidirá la controversia cuando se trata de un
conflicto de interés él camina jurisdiccional queda vedado, pues su solución solamente pasa por la
creación de normas y esta misión es ajena a los jueces. Pero a diferencia de los individuales nuestro
ordenamiento jurídico veda el acceso a la jurisdicción a los conflictos colectivos de derecho: el juez
no puede zanjarlos por lo cual su solución puede ajustarse necesariamente por la vía de la autonomía
colectiva al igual que en conflictos colectivos de interés y las reglas del ordenamiento que atribuyen a
la administración del estado el encauzamiento pacifico de los dos tipos de conflictos colectivos de
trabajo matizan esa intervención según se trate sé conflicto de interés o de derecho

Métodos de solución pacífica

Observaciones Preliminares.

El tema se relaciona con una de las dos vías que conducen a la solución de cualquier conflicto
colectivo: La pacífica. La otra -la no pacífica- que se expresa en la acción directa, constituye
igualmente un modo de solución.

118
 El objetivo natural de todo conflicto colectivo es su propia solución. Si este objetivo no existiera y,
al contrario, el fin conflictual apuntara a la destrucción de la relación colectiva.

Lo de “pacífico” equivale a “autónomo”. Vale decir lo opuesto heterónomo, donde el otro es la

autoridad estatal habilitada para intervenir en el diferendo, cualquiera que sea la intensidad de esa
interferencia.
La única conducción para el caso de intervención de un tercero es que este actúe despojado del
IMPERIUM estatal, aun cuando se tratare de un oficial público (funcionario administrativo o juez).

La pacificidad del método resulta de su correspondencia exclusiva con la autonomía de la voluntad

colectiva. Fuera de ella, el método será autoritario. Esto es, denotado por aquel IMPERIUM que
habilita a la autoridad estatal a intervenir en los conflictos colectivos, sobreponiéndose
compulsivamente a la voluntad de las partes con intensidad diversa.

El segundo criterio pone el énfasis en la postergación de la lucha colectiva nuestras se procura

la solución del conflicto con independencia de que ese enfriamiento provenga de decisión autónoma o
estatal. La inercia de la acción directa hace difícil lo primero y provoca la acción estatal, interfiriendo
en el curso del conflicto con apoyo en facultades regladas por el ordenamiento.

Mientras que el primer criterio privilegia el valor de la autonomía colectiva, asumiendo que en
su propio seno existirá siempre, aunque sea de modo embrionario, el fermento de la solución a los
diferendos que plantea su propio funcionamiento, el segundo privilegia el valor de la paz social en
atención al impacto que sobre ella producen inevitablemente los conflictos colectivos de trabajo
cuando estallan en la acción directa.

La directiva legal facultará al órgano estatal a someter el conflicto a determinados procedimientos

en procura de su solución. En ese sentido, se tratará de un método autoritario, no porque imponga la
solución, sino porque impone la sumisión al método del cual aquella puede surgir o no.

El “concierto de las partes o el desistimiento de una de ellas, cualquiera sea el procedimiento por
que se alcance, es resolutorio en sí, con caducidad de todos los derechos derivados de actuaciones
procesales regladas” (Sayón Chacón).
No excluyen la negociación. La negociación colectiva es el remedio por excelencia para el
ajuste de la oposición de intereses presente en todo conflicto de ese ámbito. Ocurre sencillamente que
la puesta en practica de los métodos conciliatorios, meritorios o arbitrales. Parten de la frustración de
la negociación sin asistencia externa. Del mismo modo que tales métodos se deben paralizar cuando
la común voluntad negocial reasume pacíficamente el tratamiento de la controversia y se dispone la
acción directa.

Conciliación:- En la etimología del vocablo reside, CONCILIUM evoca la idea de REUNION. Por
tanto La aproximación de quienes se encuentras separados. La aproximación física contiene, en su
realidad material, el fermento de la reanudación del dialogo negocial propio de la relación colectiva
normalizada.

En el plano de las relaciones colectivas, la actividad conciliatoria también consiste en la

función de un tercero que facilita la reunión de las partes enfrentadas, proveyéndolas de un lugar
físico, neutral, con eventuales comodidades materiales; con el solo favorecimiento del encuentro

119
estimula la posibilidad del acuerdo. La misión del conciliador es entonces ésa: promover la solución,
acercando a los enfrentados en un espacio despojado del fragor de la lucha colectiva y propicia para la
distensión psicológica.

La acción conciliatoria puede tener origen en un acuerdo preexistente que prevea su práctica a partir
de cualquier etapa de diferendo y a requerimiento de cualquiera de las partes involucradas. O en la
norma estatal que imponga el procedimiento conciliatorio con el correlativo deber de los enfrentados
de someterse a éste.

Derecho Positivo.- El Art. 14 bis de la Const. Nacional, cuyo segundo párrafo garantiza a los gremios
recurrir a la conciliación.
La ley 14.768 instituye una instancia obligatoria de conciliación cuando se suscitare un
conflicto de intereses de competencia del Ministerio de Trabajo que no tenga solución entre las partes;
cualquiera de éstas, antes de recurrir a medidas de acción directa, deberá comunicarlo a esa autoridad
para formalizar los tramites correspondientes a dicha instancia sin prejuicio de la intervención de
oficio del ministerio cuando por la naturaleza del conflicto lo estimase oportuno.
La acción directa se caracteriza en esta norma como toda medida que importe innovar respecto de
la situación anterior al conflicto, y si cualquiera de las partes persistiera en tal comportamiento, la
autoridad de aplicación podrá intimar su inmediato cese (Art. 8º); del mismo modo cuenta con la
facultad de ordenar retrotraer al estado de cosas al existente con anterioridad al acto o al hecho que
hubiere determinado el conflicto no bien tome conocimiento del diferendo.

Durante su curso, la autoridad desplegará su gestión de acercamiento disponiendo la

celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. La concurrencia a tales
audiencias se torna un deber para las partes, pues se trata de una instancia sometida al IMPERIUM de
la autoridad pública.
La ley 23.551 califica de práctica desleal, reprimible con multa, el comportamiento del empleador
que se rehuse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o que
provoque dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación. (Art. 53 y 55, Ley 23.551)
Luego del agregado que le incorporo la ley 23.250, el Art. 4º, inc. 7, de la ley 23.546 bilateraliza ese
reproche imputándolo también a la asociaron sindical que incurra en igual conducta.

Como el objetivo de la conciliación es precisamente oxigenar el espacio negocial, esta norma

resulta pertinente a tal situación con la prevención de que la obligación de someterse al procedimiento
conciliatorio no impone un deber de conciliar, pero si una conducta predispuesta expresada en
contrapropuestas o negativas explicables.
La ley 14.786 otorga el trámite conciliatorio una duración no mayor que quince días. Dentro de
este término, la autoridad de aplicación puede, ponerle fin anticipadamente cuando considere inútil
continuar la gestión, del mismo modo que puede, desde el inicio, determinar una extensión menor de
atención a las particularidades del caso.

La misma ley otorga a la autoridad la facultad de extender el termino máximo en otros cinco días,
si previere la posibilidad de acuerdo (Art. 11).
En el curso del trámite, la gestión conciliatoria puede mudar su carácter y transformarse en
mediadora. Fracasada la gestión de conciliación, resta solo al conciliador invitar a las partes a someter
la cuestión al arbitraje (Art. 4º).

120
 Con el solo rechazo de una de las partes, el arbitraje se torna inviable. Queda a la autoridad que
intervino la obligación de publicar un informe con indicación de las peculiaridades del conflicto
(causas, resumen de las negociaciones, fórmula de conciliación propuesta, parte que la propuso, la
aceptó o la rechazó)
De todos modos, el fracaso conciliatorio coloca a las partes en lo que el lenguaje de las relaciones
de conflicto llama la LIBERTAD DE ACCIÓN, y legitimadas para tomar o reiniciar el camino de la
acción directa.

Extensión de la conciliación a la problemática del empleo.- Resulta también de naturaleza

conciliatoria ciertos procedimientos previstos en los ordenamientos jurídicos de algunos países,
específicamente destinados a prevenir, amortiguar o encauzar las decisiones empresariales que con
fundamento en situaciones de fuerza mayor, económicas o tecnológicas, reducen sus planteles de
personal de manera transitoria (suspensiones) o definitiva (despidos).

Cuando la norma provee a este vínculo una mayor resistencia a la disolución por exclusiva
decisión del empleador, aparecerán estos métodos de propuesta de suspensión o despidos que
trasladan a la autoridad pública el rol decisorio.
Se organiza un procedimiento, al cual será convocada también la representación sindical de los
trabajadores, sin perjuicio de iniciarlo o impulsarlo ésta ante la inacción del empleador.
En atención al dato cuantitativo y a la gravitación de estos asuntos en el sistema económico-social,
la norma estatal COLECTIVIZA cuestiones conceptualmente colocadas en el campo de las relaciones
individuales.

Derecho Positivo.- Entre nosotros, la problemática legal del empleo. El Decr. 2072/94, exige a las
empresas de más de cincuenta trabajadores formular propuestas sobre ciertos temas específicos,
dirigidas a amortiguar los efectos de la crisis invocada para poner en marcha el trámite.
Su sustentación es obligatoria y previa a la notificación de las suspensiones o cesantías
individuales por causas de fuerza mayor, económicas o tecnológicas que afecten a determinadas
proporciones del plantel total de trabajadores.
Desde la notificación a la contraparte hasta la conclusión del procedimiento, se veda al empleador
ejecutar las suspensiones o despidos y al sindicato, el recurso a la fuerza. El incumplimiento del
empleador “determinara que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba
pagárseles los salarios caídos” (Art. 104), redacción que incuestionablemente evoca la sanción de
nulidad de las suspensión o despido con la consecuente necesidad doctrinal y jurisprudencial de
precisar sus alcances, concluido el procedimiento. Este último aspecto sobrevendrá por agotamiento
del plazo previsto para el trámite o por acuerdo entre las partes. En este último supuesto, el trámite se
podrá extender hasta un máximo de otros diez días, tiempo que dispone la autoridad interviniente para
homologarlo o rechazarlo fundamente. Si hace lo primero, el acuerdo tendrá la misma eficacia que un
convenio colectivo, lo que confirma el sesgo provisto a este diferendo, MINISTERIO LEGIS. El
silencio administrativo, una vez vencido este ultimo plazo, equivale a homologación (Art. 103, ley
24.013)
El rechazo fundado coloca el diferendo en situación equivalente a la ausencia de acuerdo y
agotamiento del plazo original: el procedimiento quedará clausurado si las partes no logran remediar
las objeciones que eventualmente plantea el rechazo administrativo. (Art. 105, ley 24.013)

121
Mediación.- La mediación evoca la actividad de un tercero, llamado por las partes enfrentadas en un
diferendo, para ayudarlas en la búsqueda de la solución mediante propuestas que ira refinando a
medida que pulse la magnitud y complejidad de la contradicción e identifique los puntos de contacto
entre los intereses encontrados.
La actividad mediadora puede tener su origen en la voluntad de las partes. Sin embargo, la mayor
intensidad y conocimientos de la situación conflictiva, que exige la calidad de mediador, torna
conveniente su elección en un acuerdo genérico sobre ajuste de facturas disputas.
Pero se deberá tratar igualmente de una personalidad neutral y despojada del IMPERIUM público,
aunque perteneciera a algún órgano oficial.
Mas frecuente resulta, en cambio, que la mediación provenga de la imposición de una norma estatal
cuyas previsiones contemplen este método de solución pacifica de los conflictos colectivos.

Derecho Positivo:- La autoridad de aplicación titular de la dirección del tramite conciliatorio pasa, en
efecto, a asumir el rol de mediadora no solo porque así la designa expresamente en su Art. 4º, si no
porque pone a su cargo funciones inherentes a tal desempeño cuando el desgaste conciliatorio muestra
a la inviabilidad del acuerdo: “Cuando no logre avenir a las partes, podrá proponer una formula
conciliatoria, y a tal fin estará autorizada para realizar investigaciones, recoger asesoramiento de las
reparticiones publicas o privadas y, en general ordenar cualquier medida que tienda el mas amplio
conocimiento de la situación que se ventile”(Art. 3º, ley 14.786).
El Art. 3º de la ley 23.546 un apartado que confiere a las partes colectivas la facultad de elegir
cualquiera de ambos métodos para dirimir el conflicto que las enfrenta sobre la determinación del
ámbito funcional o territorial de la unidad de negociación en que habrán de operar el proceso
negocial; si eligen la mediación, pueden optar por mediadores privados o públicos. A continuación le
incorporan nuevo artículo bajo el número 3º bis por el que se crea el Servicio Federal de Mediación y
Arbitraje. Tratase, según lo regula el dispositivo, “de una persona de derecho público no estatal, con
autonomía funcional y autarquía financiera. Su misión será intervenir en los conflictos colectivos que
se planteen en el marco de la negociación colectiva y cuya actuación sea requerida de común acuerdo
por las partes del conflicto. El decreto reglamentario describirá sus funciones, determinara su
organización, definirá sus autoridades y los procedimientos para su designación, que deberán asegurar
su independencia del poder político y de las representaciones sectoriales”

Arbitraje.- En igualdad con la conciliación y la mediación, el arbitraje supone la intervención de un

tercero en el diferendo. Pero a diferencia de aquellas donde la función del tercero es coadyuvar en la
búsqueda de una solución convencional que pueden acordar las partes, la intervención del árbitro
dirime la cuestión. La metodología arbitral asegura, entonces, la solución del diferendo. El árbitro
zanja el conflicto mediante un pronunciamiento denominado SENTENCIA O LAUDO ARBITRAL.
El arbitraje Voluntario y Obligatorio.

a) Voluntario. Es voluntario en su versión pura, cuando opera en función de un compromiso

contraído previamente por las partes en el sentido de someter el ajuste de sus diferendos a la decisión
arbitral. Es irrelevante en este aspecto que el arbitraje sea unipersonal. Para esta forma pura de
arbitraje voluntario interesa solo que el arbitro o cuerpo arbitral sean ajenos al IMPERIUM publico o
si pertenecen a él que actúe a título de simple particular, exclusivamente habilitado por los alcances

122
de su misión arbitral. Aquel compromiso previo se lo suele denominar CLAUSULA
COMPROMISORIA.
En igual condición se ubica el arbitraje dispuesto por las partes del conflicto colectivo luego de
suscitado éste. El pacto de voluntaria sumisión a este método de solución se suele llamar
COMPROMISO ARBITRAL y, al igual que el anterior, precisara la materia sobre la cual versara el
pronunciamiento, la indicación del árbitro o la delegación de su designación en un instituto privado o
publico, el procedimiento a que se sujetara su actuación la eventual reversibilidad del
pronunciamiento arbitral y los alcances de este.
La experiencia comparada muestra ejemplos de métodos de solución denominados “arbitrales,
donde la decisión arbitral no es vinculante para las partes.
Los pronunciamientos no vinculares requerirán, la aceptación de los protagonistas del diferendo
por lo que, mas allá de los matices que puedan rodear estas vías de solución, estarán mas próximas o
directamente identificadas con la solución convencional que traduce la común conformidad de los
actores enfrentados, con la propuesta conciliatoria o del mediador.
El Arbitraje será igualmente voluntario cuando las partes acepten ajustar sus diferencias bajo una
metodología arbitral predeterminada en la norma estatal. Vale decir, una solución mixta que combina
autonomía colectiva (voluntaria y admisión del método) y heteronimia estatal (aplicación del método
y consecuencias del laudo predispuesto por la ley),
En todos estos supuestos, una vez firme el laudo que dirime el diferendo, adquiere los efectos de
acuerdo colectivo, integrándose, al acuerdo preexistente cuyo texto interpretó o modificó, cuando se
trate de una contienda de derecho.

b) Obligatoria. Nuestra legislación ha abandonado esta alternativa. La mencionada ley 25.25-

ha derogado las normas que antes lo habilitaban.
Como excepción. El laudo arbitral resultante solo pondrá fin aquí a antiguos convenios colectivos
ultra activos celebrados antes de la vigencia de la ley 23.545.
La procedencia del arbitraje en esta situación, resulta indiferente que haya o no paralelo
requerimiento patronal. Si hubiera coincidencia en someterse al arbitraje o, a lo que es prácticamente
lo mismo, en celebrar un compromiso arbitral, nos encontraríamos frente a su modalidad voluntaria,
caso en el que las partes decidirán el quién, el qué y el cuándo y las pruebas de que puedan valerse.
A falta de tal compromiso tocará a la autoridad de aplicación hacer lo propio, del modo que lo
establezca una reglamentación a la que se difiere el asunto y que no se dicto hasta el momento.
Determinación de las cuestiones sometidas a arbitraje por la autoridad no pueden exceder a
aquéllas que la ley declara caducas a falta de exigencia arbitral de origen sindical”condiciones
laborales y salariales y contribuciones patronales.
Y que la duración del laudo arbitral que la autoridad emita no podrá exceder de dos años. Del
mismo modo que la revisabilidad judicial del laudo sigue las reglas genéricas del instituto arbitral.

Solución Jurisdiccional.- Este es el remedio típico. Mediante éste, la jurisdicción restaura el

ordenamiento jurídico violado; ejercitando la función jurisdiccional del Estado, el juez sustituye a los
titulares de los intereses en conflicto y actúa imparcialmente la voluntad del derecho objetivo,
zanjando la controversia mediante la sentencia. Esta función corresponde al poder judicial.

En los conflictos colectivos de derecho donde, la cuestión se centra sobre la interpretación o

aplicación de la norma, la solución jurisdiccional es conceptualmente viable. Mas aun, resulta
encomiaba, pues despeja la alternativa de la autodefensa como forma de hacerse justicia por mano

123
propia. Algunos ordenamientos jurídicos modernos prevén las situaciones específicas que habilitan
esta solución jurisdiccional.
Pero los conflictos colectivos de intereses o económicos rechazan esa posibilidad. No se trata en
ellos de interpretar o aplicar normas preexistentes, sino de crear normas nuevas para regular nuevas
condiciones de trabajo. Faltando ese antecedente necesario, no se puede hablar de solución
jurisdiccional. Aun traspasándose el órgano estatal investido de la función jurisdiccional el deber de
dirimir estos conflictos, la sentencia pierde su carácter de acto de jurisdicción y cobra el de acto de
legislación: esto es, de creación de norma.

Derecho Positivo.- Nuestras leyes procesales excluyen la posibilidad de solución jurisdiccional en

conflictos colectivos, tanto de derecho como de intereses. En los primeros, más por cuestiones de
legitimación del sujeto activo que por cualquier otra razón. La creación de norma colectiva es
territorio reservado al Poder Legislativo o a la autonomía colectiva y, por tanto, ajeno a la función de
la jurisdicción.

CAP. IX -DERECHO DEL TRABAJADOR DELEGADO, RESPECTO DEL EMPLEADOR

SISTEMA DE GARANTÍAS

El trabajador delegado es protegido mediante un sistema que impide su despido, suspensión o

modificación de las modalidades contractuales, sin que medie un juicio que levante su condición
sindical.

La prohibición de despido no es absoluta. Hay una suerte de control previo por parte del juez. Cuando
el Empleador tenga razones que justifican el despido, deberá iniciar un juicio sumarísimo ante el juez
competente y pedirle a la autoridad judicial, que levante la tutela para poder despedirlo. Este
procedimiento, importa a la defensa del trabajador delegado.-

Por medio de medidas cautelares, el empresario puede pedir al juez que impida al delegado la
concurrencia al establecimiento laboral, mientras dure el pleito judicial. (Suspensión preventiva o
precautoria).
En concordancia con lo expuesto, el Decreto 467/88 estableció que en el caso que la urgencia de la
situación lo amerite, el empresario puede eximirse de la prestación de tareas por parte del trabajador.
Una corriente doctrinal, entiende que el juicio aludido, solo procede para el levantamiento de la tutela
sindical.
En cambio para otra corriente, el mismo juicio sumarísimo puede disponer sobre si el despido es
justificado o no.
El trabajador, en caso de ganar el juicio tendrá derecho a percibir todas las remuneraciones que
correspondan al tiempo del proceso.

Puede darse el caso de que el Empleador haya despedido sin juicio previo al trabajador. En tal caso,
es el trabajador quien podrá demandar judicialmente la restitución del puesto de trabajo (se debe pedir
la nulidad del despido y la consecuente restitución del puesto).
En este supuesto, es el empresario quien podrá ejercer el derecho a la legitima defensa.

124
En otro supuesto y ante la misma situación, el trabajador podrá considerarse despedido, promoviendo
el juicio, pero para cobrar a indemnización correspondiente.

- Antigüedad
- Meses faltantes hasta que termine el mandato sindical.
- 13 meses más. (1 año de estabilidad).
El empresario, pagando dicha indemnización podrá eximirse de seguir teniendo a ese empleado.

Estos procedimientos, prevén la estabilidad absoluta para el empleado (tanto para el despido, como
para la suspensión y modificación de las modalidades del contrato).
Esta tutela alcanza:
- Al delegado de fabrica (electo por sus compañeros
- Convocación a elecciones
- Candidatos
- Que se celebre la elección.
- Que el sindicato notifique a los candidatos electos para ese cargo.
Todos los candidatos gozan de una protección (a partir de que el sindicato lo notifica).

El candidato electo, se ampara en la garantía explicada.

El o los candidatos no electos, gozan de la protección desde la postulación hasta los 6 meses
posteriores de la votación (siempre que reúnan el 5% de los votos validos emitidos).
Si no llegó hasta ese porcentaje, la protección solo abarca desde la convocatoria hasta la elección.

TRABAJADORES QUE CUMPEN CON TAREAS EN LA ORGANIZACIÓN SINDICAL:

Se les otorga una licencia. Quien paga el salario es el Sindicato.

Estos trabajadores, también gozan de la protección contra el despido, suspensión o modificaciones
aducidas durante el trabajo en el sindicato y hasta un año después de cesadas las funciones.

PRACTICAS DESLEALES:
Tienden a proteger la Libertad Sindical y a la institución del Sindicato.

Las actitudes frecuentes de los Empleadores en estos casos son:

- Negarse a discutir en el ámbito del trabajo.
- No permitir a los trabajadores hacer reclamos.
- Negarse a participar en las Convenciones Colectivas de Trabajo.

NEGOCIACIONES COLECTIVAS:
La expresión de las voluntades, son traducidas en un acto jurídico llamado CONVENCIÓN
COLECTIVA DE TRABAJO: acuerdo de voluntades entre los trabajadores reunidos o agrupados en
una Organización Sindical, con sus empleadores o grupo de empleadores, con el propósito de regular
las condiciones de trabajo o condiciones salariales. Este acuerdo será obligatorio para todos los
trabajadores que comprendan esa actividad, profesión o empresa (estén o no en la negociación).

NATURALEZA JURÍDICA:
Sui generis: No es una ley, aunque tiene forma de tal, ya que el convenio es solo obligatorio para las
partes que lo firman. Ahora, una vez homologado por el Ministerio de Trabajo, será de carácter

125
obligatorio. En consecuencia, será originalmente un convenio y luego de su homologación una ley
(deberán acatarlo trabajadores y empleadores hayan o no participado de la formación).

Pueden formularse a través de dos tipos de cláusulas:

1. Obligacionales: existe una obligación singular, de quienes firmaron e acuerdo.

2. Colectivas: Son las mayoritarias. Una vez homologadas son obligatorias en los alcances
citados.
Hay legislaciones donde la homologación no es necesaria (el sistema es mas libre, ya que el
Ministerio no efectúa el control de legalidad)

REQUISITOS PARA LA FORMACIÓN DE CONVENCIONES COLECTIVAS:

A. Legitimación: Trabajadores: deberá ser el Sindicato gremial

Empleadores: Cámaras con representación.
-La ley 25.250 incorporó la posibilidad de que se discutan Convenciones Colectivas con la empresa
(que tendrá preeminencia por sobre la de la actividad).

B. Debe ser hecho por escrito.

C. Nombre de las partes, ámbito de aplicación, objeto que va a regular, etc.

Período de vigencia: Durante muchos años operó el sistema de renovación automática cuando vencía
el plazo. Para dejarlo sin efecto, las partes debían ponerse de acuerdo y elaborar un nuevo convenio
colectivo.
La ley 25.250 estableció un plazo de caducidad (para revertir esa situación); las convenciones
anteriores al año 1988 siguen vigentes, pero invitan a las partes a que en un plazo de 2 años formen
un nuevo convenio colectivo. Pasado ese año, si el nuevo convenio no está formado, el viejo cae (con
excepción de las cláusulas salariales).
Las posteriores al año 1988. Cualquiera de las partes puede denunciarlo, contándose a partir de a
denuncia un plazo de dos años antes de que el convenio caiga.

El Ministerio de trabajo, en su control de legalidad de los convenios, tutela que las normas fijadas, no
vulneren el piso del Orden Público laboral.

HOMOLOGACIÓN:
1.El Ministerio de trabajo analiza los requisitos de forma y luego hace un control de oportunidad (el
Convenio no puede afectar el orden público económico o el orden social).
2. El Ministerio de Trabajo realiza la publicación y establece un registro en la biblioteca del
Ministerio.
3. A partir de la publicación el Convenio empieza a ser obligatorio.

CONFLICTOS COLECTIVOS:
Son exteriorizaciones de la disconformidad de alguna de las partes respecto a como se dan las
relaciones laborales. Esa disconformidad se manifiesta a través de las vías de acción directa.
- Interrumpir o incumplir deliberadamente las obligaciones del Contrato de trabajo con el
propósito de torcer la voluntad de la otra parte.

126
 - La expresión de disconformidad por excelencia es la Huelga. Tiene el propósito de causarle
daño al empresario.
Manifestaciones de la huelga:
- Trabajo a reglamento
- Piquete

El conflicto colectivo tiene 2 tipos básicos:

Conflicto de intereses: Es típica la pugna de la relación laboral con la pugna económica.
Conflicto de Derecho: Cuestión jurídica a debatir. Pugna en la interpretación de las normas.

SOLUCIONES:

Ley de Conciliación Obligatoria: Convoca a las partes a dialogar en el ámbito del Ministerio.
Normalmente es precedido por una acción que vuelva al estado anterior al conflicto (Ej.: reincorporar
a los trabajadores despedidos y luego conciliar).
También puede obligar al Sindicato a terminar con la medida de acción directa y luego conciliar.
Se establecen plazos (15 días + 5) durante los cuales hay que discutir para llegar a un acuerdo. Si no
se llega al acuerdo, se continuará con las medidas adoptadas y el Ministerio podrá convocar al
Arbitraje Obligatorio.
Es dable remarcar que generalmente no se llega a esta situación, y los conflictos son resueltos en la
Conciliación obligatoria.

Declaración ilegal de huelga:

Esta vinculada con el incumplimiento de la parte trabajadora a lo estipulado en la conciliación.
Declarada esta medida el empresario podrá disponer a romper los contratos de trabajo con causa
justificatoria (no acatamiento de la conciliación).
La medida de acción directa ilegal la declara el Ministerio (y finalmente es revisada por los jueces en
cada caso particular).

La solución se trata de alcanzar a través del dialogo (se intenta fomentar el mismo).

CAP. XI

D- MEDIOS DE ACCIÓN DIRECTA (600 A 659)

ASPECTOS GENERALES.- La expresión laboral de la acción directa presenta dos aspectos

comunes: el ejercicio de conductas de autotutela o autoprotección (entendidas en un sentido muy
amplio que incluye también manifestaciones ofensivas con igual propósito) y el protagonismo de
ciertos grupos sociales en tales conductas.
Históricamente la noción de acción directa evoca comportamientos sociales que, apartándose del
orden constituido y rechazando la intervención de los órganos previstos por el ordenamiento jurídico
para zanjar los conflictos que ocurren en el interior de la sociedad, buscan por medio de la subversión
de ese mismo orden su reemplazo por otro nuevo.
Cualquier especie de la acción directa deberá encontrar sostén en preceptos legales expresos.

127
La categoría sociológica de la acción directa adquiere reconocimiento jurídico acotado al espacio
social de las relaciones de trabajo y entendida, entonces, como un cierto tipo de comportamiento
grupal legitimado por los objetivos que persigue.
La acción directa así reconocida, y practicada al margen de aquellos órganos previstos por el sistema
jurídico para el ajuste de los conflictos, se manifiesta con el uso de la fuerza. Recurso que presentará
distintas formas de expresión e intensidad (supondrá siempre una conducta presionante sobre la otra
parte de la relación social para que abandone una determinada postura o la modifique conforme a los
deseos del grupo autor de la presión).
Bajo la designación general de acción directa se coloca a “todos aquellos casos que la ley autoriza de
protección y satisfacción de derechos individuales exclusivamente por la acción privada, esto es, sin
intervención de la autoridad pública”. Y según la situación que involucre la acción directa será
defensiva (causas de justificación del estado de necesidad y de la legítima defensa) u ofensivos
(derecho de retención).
Como el ordenamiento laboral tiene un marcado sesgo proteccional del trabajador, ese recurso a la
acción directa deberá ser admitido con mayor intensidad a los trabajadores que a los empleadores, a
fin de evitar descompensaciones que terminen colocando en estado de peligro y desequilibrio el
sistema de relaciones colectivas.
El estudio de la acción directa admite ser abordado desde enfoques científicos diferentes como el
económico, el sociológico y el jurídico, para solo citar las aproximaciones científicas de mayor
difusión sobre el tema. En todo caso, podría decirse que la visión más completa del asunto provendrá
del enfoque de las relaciones industriales, entendida ésta como una moderna disciplina en formación,
de contornos todavía imprecisos, pero cuyo objeto principal de análisis resulta precisamente el de las
relaciones de conflicto que se plantean en el mundo del trabajo y en sociedades sometidas a intensos
procesos de industrialización.

DERECHO POSITIVO.-
Art. 14 bis de la Constitución Nacional y leyes 14.786 (arts. 2º, 8º y 11) y 25.250 (atr.33).

FIGURAS DE LA ACCIÓN DIRECTA.- La huelga y en menor medida el lock out.

ACCIÓN DIRECTA Y ACTO JURÍDICO.- La práctica de las figuras de la acción directa significa ya
no la constatación de meros hechos, sino el ejercicio de actos jurídicos.
Actos jurídicos porque persiguen la creación de un derecho donde antes no existía, o la modificación,
extinción o conservación de uno preexistente. Y actos jurídicos colectivos, no ya por su sola ejecución
en grupo, sino por la decisión colectiva que asume un interés colectivo y profesional, en sentido
amplio.
Se permite clasificarlos en actos de presión negocial típicos de los conflictos colectivos de intereses, y
actos de presión ejecutiva propios de los conflictos colectivos de derecho.

TIPOLOGÍA DE LA ACCIÓN DIRECTA.- Examinar las distintas variantes o formas con que este
comportamiento genérico se encarna en las realidades políticas.

HUELGA. CARACTERIZACIÓN.- Sin duda, constituye el paradigma de la acción directa y el arma

de lucha preferida de los trabajadores. Su rasgo definitorio es el retiro de la prestación por parte del
trabajador que lo practica.
Es observable en materia de huelga una marcada renuencia legislativa a caracterizarla.

128
Influyen para ello dos importantes motivos. Por un lado, la tormentosa tradición jurídica del
tratamiento legal de la huelga que va desde su incriminación como delito, se modera con la
calificación de falta contractual y termina con su reconocimiento como derecho. Por el otro, la
preferencia del legislador de evitar condicionar su ejercicio, ya que toda regulación jurídica supone
colocar límites a la conducta.
El ímpetu legislativo se suele satisfacer, entonces, con la sola referencia al instituto de la huelga,
pormenorizando el tratamiento, en todo caso, en la regulación de los medios de solución pacífica de
los conflictos colectivos dirigidos, elíptica y fundamentalmente, a la contención del fenómeno de la
huelga. De allí que la caracterización de la huelga termina siendo una misión de la jurisprudencia y la
doctrina de los autores.
De este modo se puede afirmar un marcado consenso acerca de la presencia de tres rasos
caracterizadores de la huelga: que se presenta como una abstención laboral; que esa abstención debe
ser concretada por los trabajadores, y que debe ser ejercida colectivamente.
Fin u objetivo legítimo de la huelga. Para los más, se debe tratar de una reivindicación o aspiración
conectada a la profesión del grupo, mientras que para otros –los menos- el espectro de ese objetivo
admite su ampliación hasta alcanzar el fin político, esto es, el que denota las llamadas huelgas
políticas.
Duración de la huelga. En su visión original y acorde con las prácticas laborales antiguas, el ejercicio
de la huelga solía constituir una opción de todo o nada: la huelga era por tiempo indeterminado;
duraba lo que permitía la fuerza de los huelguistas y concluía con el triunfo de la reivindicación o con
la abdicación de los trabajadores. Pero esta configuración histórica pasa por estrategias laborales más
sutiles y las discrepancias jurisprudenciales y doctrinarias no se refieren ya a si la huelga debe ser o
no por tiempo indeterminado, sino si para ser tal debe alcanzar la totalidad de la jornada diaria de
trabajo; o, si al contrario, es admisible que los trabajadores ejerzan legítimamente el derecho de
huelga sólo durante parte de su jornada diaria. Las diferencias entre uno y otro criterio marcarán la
inclusión o exclusión en el concepto de huelga de los llamados paros, en el sentido de paralización de
la labor igualmente colectivas y concertadas, pero que sólo ocupan un tramos de la jornada diaria y
que, por tanto, reconducen a la cuestión sobre la legitimidad de la permanencia o no en los lugares de
trabajo del trabajador participante en la medida de fuerza, mientras se efectúa el paro.

ENCUADRE JURÍDICO DE LA HUELGA.- Por lo pronto, y a partir del criterio unánimemente

recibido en los ordenamientos en el sentido de que la huelga no disuelve sino suspende la relación de
trabajo, es perfectamente admisible la estrategia laboral de su fragmentación temporal; es visible el
repliegue de las históricas formas de huelga por tiempo indeterminado y su sustitución por huelgas de
corta duración, con las cuales los trabajadores dosifican y distribuyen su capacidad de lucha.
El reconocimiento legal del derecho de huelga se debe armonizar con paralelos derechos de igual
jerarquía. En primer lugar, el de la comunidad, en cuanto atañe al aseguramiento de ciertos servicios
esenciales; y luego el de los empleadores a comerciar y ejercer toda industria lícita, donde la palabra
industria debe ser entendida en el amplio sentido de emprendimiento o empresa.

EL TEMA DE LA ABSTENCIÓN.- La huelga implica siempre cesación, receso, paralización de la

labor. Al participar de la huelga, el trabajador desactiva unilateralmente su débito contractual de
puesta a disposición de su aptitud y energía laboral a favor del empleador. Este último pierde, en tal
circunstancia, la facultad de disponer de su trabajo.
La indisponibilidad resulta total, como total debe ser la cesación. Por ello, excede a la noción de
huelga lo que suele denominarse el trabajo lento. En este caso, de manera colectiva y concertada, los

129
trabajadores se mantienen en los puestos de trabajo sin cesar su actividad, pero reduciéndola con
afectación del ritmo de trabajo, y disminuyendo, por tanto, la cadencia de la producción.
Excede también a la noción de huelga el llamado trabajo a reglamento, visible parcialmente en las
prácticas conflictivas del sector público donde el trabajo cotidiano suele estar regimentado
normativamente por ordenanzas o reglamentos.
Por este método, los asalariados alcanzan el mismo resultado que con el trabajo lento: la aplicación
cuidadosa de toda norma reglamentaria conduce a pérdidas de tiempo considerables y, por tanto, a
perturbaciones aún más importantes que las que se derivan de la abstención típica de la huela en su
sentido clásico.
Para nuestra perspectiva, en ambos supuestos se trata de trabajo practicado irregularmente, y no de la
abstención que la huelga requiere para su protección legal. El incumplimiento que aquí se manifiesta
con la irregularidad en el desempeño no enerva la ilicitud de la conducta, contrariamente a lo que
ocurre con la abstención que caracteriza a la huelga. Tampoco es caracterizable como huelga la
negativa de los trabajadores a trabajar horas extraordinarias. En el lenguaje sindical se reconoce esta
medida como quite de colaboración.

DERECHO POSITIVO.- Se trata el trabajo lento en la ley 14.786, en su artículo 9º, caracterizándolo
como “la disminución voluntaria y premeditada de lo producido por debajo de los límites normales”.
Quite de colaboración, resulta entre nosotros un supuesto de incumplimiento contractual injustificado
en la medida en que la exigencia del empleador a realizarlas coincidiera con las hipótesis de los art.
89 (obligación del trabajador de prestar ayuda extraordinaria) o 203 (deber del trabajador de prestar
servicios en horas suplementarias) de la L.C.T.

EL TEMA DE LA ACTITUD CONCERTADA.- La ejecución material de la huelga debe venir

precedida de alguna instancia de deliberación y acuerdo de los trabajadores acerca de sus fines y
modo de ejercicio.
Con todo, no son descartables ciertas situaciones límite, donde la ausencia de esta deliberación previa
es prácticamente reemplazada por el consenso tácito generalizado en los trabajadores, expresado
mediante el rápido recurso a la fuerza.
DERECHO PISOTIVO.- La ley 23.551 señala que el estatuto sindical deberá contener el
procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical (art. 16, inc. I) previsión que la
reglamentación complementa refiriéndose de modo expreso a la medidas de acción directa (art.14,
dec. 467/88).

EL TEMA DE LA ACTITUD COLECTIVVA.- La acción directa constituye un fenómeno de la vida

colectiva. La huelga, especie de ese género, mal puede expresarse de otro modo. Esto es, mediante la
concurrencia y participación de una plluralidad de trabajadores. Pluralidad que, en opiniones de la
doctrina, cabe entender como mayoría, o, al menos, como un número considerable de trabajadores.
La doctrina comparada suele coincidir en que el derecho de huelga es de titularidad individual –el
trabajador- y de ejercicio colectivo.
“Titularidad del derecho de huelga no es el sindicato ni ninguna otra coalición, sino el trabajador
como tal, y en todo caso esta situación jurídica subjetiva está destinada a operar en una dimensión
necesariamente colectiva de la cual es protagonista el grupo organizado cualquiera sea la organización
de éste”.

DERECHO POSITIVO.- Sin embargo, en el cuadro de nuestra legislación nos parece más apropiado
afirmar que la titularidad del derecho de huelga corresponde al sindicato conforme el texto del art. 5º

130
de la ley 23.551; esta ley reglamenta el ejercicio de la garantía del art. 14 bis de la Constitución
Nacional consagratoria del derecho de huelga a favor del gremio. De manera que la concertación
expresa o tácita del recurso a la huelga debe gestarse en el sindicato.

LA CUESTIÓN DE LA DURACIÓN DE LA HUELGA.- Tanto en el extranjero como entre nosotros,

la huelga u otras medidas de fuerza que cubren parte de la jornada conducen a la pérdida del salario
completo de dicho jornada o a su reconocimiento proporcional al tiempo de trabajo.
El verdadero problema que subyace en este planteo es el de la legitimidad o no de las huelgas de corta
duración que no alcanzan a la totalidad de la jornada diaria, incluso reiteradas a veces de manera
intermitente a lo largo de una misma jornada y que, en el lenguaje común, se las reconoce con el
nombre de paros, frecuentes en la estrategia sindical de los conflictos industriales, constituyen un
arma temida por los empresarios, pues la inevitable inercia que gobierna el equipo tecnológico torna
por lo común imposible –o peligroso, o excesivamente oneroso- acompasar la detención y puesta en
marcha sucesiva de las máquinas al ritmo del paro o paros gremiales. La conveniencia empresarial de
no reanudar la producción o la imposibilidad de hacerlo, según sea el caso, hasta que el programa
sindical de paros finalice, tiene como contrapartida la intermitente disponibilidad laboral de los
trabajadores acreedores de la ocupación y del consiguiente salario del tiempo de disponibilidad.
Como se advierte, la cuestión sobre tal legitimidad o ilegitimidad de los llamados paros, no pasa tanto
por su inclusión o no en se concepto de huelga, sino que reconoce a una problemática de ámbito
mayor; la medida del daño jurídicamente tolerable que el derecho de huelga provoca o puede
provocar al empleador.

LA CUESTIÓN DEL ABANDONO DE LOS LUGARES DE TRABAJO EN OPRTUNIDAD DE LA

HUELGA.- Si el legítimo ejercicio de la huelga significa la justificada conversión de la
disponibilidad laboral a que está obligado el trabajador por el contrario, en indisponibilidad, va de
suyo que tal indisponibilidad incluye su ausencia del lugar de trabajo del mimo modo que la
disponibilidad suponía su presencia para asumir el débito laboral. En esta cuestión, los matices nos
parecen amañados y proclives a justificar una ampliación exorbitante del derecho de huelga expresada
en una indisponibilidad mayor para el empleador que la derivada de tal derecho, en la medida en que
la permanencia del trabajador en el establecimiento o centro de trabajo durante la huelga implique
para el empleador una restricción material a disponer en plenitud de los bienes cuya titularidad le
pertenece.
Otra cosa es que el empleador tolere esa permanencia. Aunque puede resultar legítima la medida de
paro parcial, es posible que derive en ilegítima por la circunstancia de ocupación de lugar de trabajo
contra la voluntad del empleador.
Algunas legislaciones vedan la sustitución de trabajadores huelguistas por otros trabajadores durante
la huelga. Pero no agota otras posibilidades de disponibilidad del empresario, que se podrían ver
injustamente perturbadas con la permanencia de aquellos en lo lugares de trabajo.

DERECHO POSITIVO.- Nuestros tribunales, en una interpretación prudente, ponen a cargo del
empleador esclarecer previamente la situación, intimando la desocupación del lugar de trabajo cuando
no estén dispuestos a tolerar la permanencia de los huelguistas en él- recién a partir de la negativa al
retiro, la conducta del huelguista reticente podrá configurar el delito de usurpación.
A su vez, también nuestra legislación veda al empleador la sustitución de los huelguistas, cuando
prohibe con ese fin la contratación de trabajadores eventuales (art. 70, ley 24.013).

131
FINES DE LA HUELGA.- Debe estar orientada a la consecución de un fin profesional. Y ese fin
profesional se resume en la idea de interés profesional o colectivo.

LIMITES DEL DERCHO DE HUELGA. ILEGALIAD E ILICITUD.- Entendida solamente como

una libertad (libertad de huelga) los límites de su práctica recién se detendrían en aquellas conductas
merecedoras del reproche penal (sabotaje, usurpación, etc.).
Son los jueces a quienes les toca la difícil tarea de fijar los límites. Por lo común, al dirimir los
conflictos individuales se valora el comportamiento del trabajador a la luz de su participación en un
acto de fuerza invocado por éste como huelga ( paros parciales o relativos) o invocando a la inversa
como prestación de trabajo y refutado por el empleador como disponibilidad laboral simulada (trabajo
lento, paros relativos).
Allí es cuando aparecen como limitantes del ejercicio legítimo de la huelga, las nociones de daño
injusto, correspectividad de sacrificios y afectación de servicios esenciales, que traducen formas
abusivas o disfuncionales del derecho de huelga y descalifican su práctica.

DERECHO POSITIVO.- La determinación de tales límites ha corrido a cargo de la ardua labor de la

jurisprudencia apoyada básicamente en dos elementos: la elaboración doctrinal de sus principios
jurídicos y algunas normas ordinarias no directamente reglamentarias de la huelga.
Recuerda Rodríguez Mancini una primera clasificación de las huelgas en legales o ilegales, según que
se hayan agotado o no los procedimientos a que deben sujetarse previamente los diferendos
colectivos.
Los tribunales han desarrollado otra clasificación de las huelgas y otras medidas de acción directa,
clasificándolas en lícitas o ilícitas en atención a la modalidades adoptadas para su ejercicio.
En esta dirección, enseña Rodríguez Mancini que “aparecen varios elementos y datos para considerar
cuál es el límite de dicha licitud en la que el aspecto formal antes considerado puede entrecruzarse
con éste”. Tales elementos y datos ayudan a evaluar si la producción del daño justo que la huelga
admite, se excede en el caso concreto y, en consecuencia, se torna injusto. Vale decir, falto de
justificación ya para el ordenamiento.
Uno de esos elementos es la lesión provocada al interés general. Situación que en nuestra
circunstancia actual quedaría configurada por la inobservancia del mantenimiento de guardias
mínimas que exige el dec. 2184/90 (derogado por la ley 25.250) o las cláusulas de una convención
colectiva. En este supuesto se superpondría la descalificación por ilegalidad (incumplimientos del
procedimiento especial) con la descalificación por ilicitud (agravio sustancial al bien común social).
El otro elemento a computar es la equivalencia en los sacrificios o pérdidas. En este caso el daño se
tornaría injusto cuando supera al exclusivamente inherente a la pérdida de utilidad empresarial
derivada de la inactividad correspondiente a la abstención laboral de los huelguistas que la
compensan total o limitadamente con la pérdida de sus salarios.
Cierto es que en el marco de lo legítimo vale para los trabajadores elegir la estrategia que optimice la
acción de fuerza. Pero no lo es menos, como señala Rodríguez Mancini, que si bien la huelga legitima
la suspensión de la prestación laboral del trabajador “quedan en pie otros deberes también recíprocos
que se vinculan con el contenido ético-social de la prestación laboral y que obligan por lo tanto a
ejercer igualmente el derecho a huelga, dentro de esos marcos sin exceder lo que es razonablemente
necesario para provocar el efecto de presión buscado con el movimiento de acción directa”.

EL PIQUETE.- En su práctica lícita, la formación de piquetes significa el apostamiento práctico de

trabajadores huelguistas en el exterior de los accesos o salidas del establecimiento a fin de informar a
los demás trabajadores no participantes que ingresan al centro de trabajo o lo dejan acerca de la

132
existencia del movimiento de fuerza e intentar persuadirlos en procura de su adhesión. Como tal, es
una acción complementaria de la huelga. Pero cuando esta acción deriva en una restricción a la libre
circulación o en actos de violencia sobre personas y bienes, nos encontramos frente a una ilicitud
evidente que aparte de habilitar la reprochabilidad penal de los autores, se traslada a la huelga en cuyo
apoyo se comete.

LOS EFECTOS DE LA HUELGA SOBRE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO DEL

HUELGUISTA.- La huelga, en tanto que ejercicio de un acto jurídico justificante del incumplimiento
del trabajador a su débito de prestación, tiene como efecto poner en suspenso tanto ese débito como el
del empleador de pagar la remuneración respectiva.
Claro que si la huelga es reputada ilegal o ilícita es evidente también que la participación en ella del
trabajador configura una falta contractual.

DERECHO POSITIVO.- Con relación a la suspensión del deber del empleador de pagar la
remuneración, en 1963, la Corte Suprema de Justicia de la Nación emitió una acordada convalidando
ese efecto respecto de las inasistencias del personal judicial por causa de huelga. En lo que se refiere a
la participación del trabajador en una huelga reputada ilegal o ilícita, cabe recordar que según el art.
9º de la ley 16.936 –derogada- de arbitraje obligatorio, se consideraba que el trabajador que no
acatare la intimación oficial de cese de las medidas de acción directa o no cumpliere las disposiciones
del laudo dictado con motivo del arbitraje, estará incurso en causal de despido justificado.
Pero, excepción hecha de este dispositivo que cubría toda expresión de al acción directa de los
trabajadores en tales circunstancias y, por tanto, a la huelga, el ordenamiento legal no tasa
objetivamente la máxima sanción admisible, exclusivamente imputable a esa singular infracción:
participar en una huelga ilegal o ilícita.
En consecuencia, el análisis disciplinario de la conducta del trabajador participante en huelga
declarada ilegítima debe pasar por el filtro normativo que regula la relación individual de trabajo en
orden a la potestad sancionatoria del empleador. Por sí misma, entonces, esa conducta no habilita es
despido con justa causa.

LA HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES.- Toda sociedad presenta un conjunto de

necesidades vitales de rango superior a las sectoriales, cuya satisfacción admite restringir el derecho
de huelga. Así es como se observa en la legislación comparada una tendencia progresiva a restringir el
ejercicio de la acción directa cuando corre riesgo la prestación de ciertos servicios caracterizados
como públicos, o esenciales para la comunidad.
El concepto de servicio público proviene de la ciencia del derecho administrativo y se lo suele
entender como la actividad de la Administración pública o de los particulares que satisfaga
necesidades o intereses de carácter general que, por su índole o gravitación, requieren el control de la
autoridad estatal cuando son prestados por los segundos. Estos servicios públicos pueden o no ser
esenciales. Lo son cuando satisfacen aquellas necesidades vitales de toda la sociedad.
La OIT, mediante su Comité de Libertad Sindical, ha formulado un criterio definitorio de servicios
esenciales, entendiendo por tal aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la
seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población, pero admitiendo también que
algunas actividades o servicios no esenciales pueden tornarse esenciales por la extensión o duración
de la interrupción que respecto de ellos provoca la huelga.
La técnica legislativa moderna consiste en prohibir la afectación total de tales servicios esenciales por
causa de huelga, e impone a los trabajadores que los proveen su mantenimiento parcial.

133
Para algunas categorías de servicios públicos –policía, fuerzas armadas- es usual la prohibición lisa y
llana de la huelga.

DERECHO POSITIVO.- La confusa redacción impresa al art. 33 de la ley 25.250 permite apreciar la
obligación de las partes enfrentadas en un conflicto colectivo donde se involucren actividades que
puedan ser consideradas servicios esenciales, de garantizar la prestación de servicios mínimos que
impidan la interrupción de aquéllos.
Puede entenderse que dicha garantía debe resultar de un acuerdo previo al respecto, a falta de éste, la
autoridad laboral puede fijar esos servicios mínimos que deberán mantenerse en cada establecimiento
o empresa. Y hacerlo de manera “intimatoria”, esto es, intimando su cumplimiento. Tácitamente el
apercibimiento que acompañaría dicha intimación sería el cumplimiento del deber que al organismo
le impone esta norma para el caso de no acatamiento: instrumentar los procedimientos de los inc. 2 y
3 del art. 56 de la ley 23.551. Vale decir, insistir primero en el señalamiento de la violación (inc. 2) y
requerir de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo la suspensión o cancelación de la
personería gremial de la asociación sindical pertinaz, o su intervención.

“BOYCOTT”.- Prácticamente desconocida en nuestras modernas prácticas conflictivas, esta medida

de fuerza recibe su nombre de uno de los protagonistas del episodio original que le dio nacimiento.
Boycott se llamaba el capataz de un latifundista irlandés, contra quien se concertaron los trabajadores
de la hacienda agraria que comandaba en repulsa a las vejaciones a que los sometía, abandonando los
campos donde trabajaban e induciendo a otros trabajadores y proveedores a negarle toda prestación.
Excluido de ese modo de toda forma de relación económica, el castigado Boycott debió abandonar la
comarca y triunfó la represalia de los trabajadores.

“LOCK OUT”.- Con esta expresión se reconoce el cierre patronal. Esto es, una expresión de la acción
directa del empleador, que se concreta con el cierre de los establecimientos; y privando de este modo
a los trabajadores de ocupación y, consecuentemente, del salario, presionan sobre éstos para que
depongan, moderen o modifiquen su reivindicación sostenida con la huelga u otro modo de lucha; o,
lisa y llanamente, admitan la reivindicación patronal.
La práctica empresarial de este medio de lucha colectiva es en nuestro medio muy escasa.
No se registra elaboración en la jurisprudencia que ayude a la aclaración de sus perfiles.
Por lo pronto, se trata de un comportamiento de autotutela o autoprotección, expresión de un acto
jurídico propio del campo de las relaciones colectivas de trabajo; en este sentido, y como la huelga, se
trata de un acto jurídico de presión negocial con los matices de evitar, impulsar o modificar el objeto
de la negociación colectiva.
No debe confundirse el Lock out con el ejercicio del poder disciplinario del empleador traducido en
suspensiones de ese carácter.
Al lock out sólo se le reconoce legitimidad cuando es de carácter defensivo.
No goza de reconocimiento constitucional.
De lo que sí no cabe duda es de que, además de la licitud de su fin defensivo, la legalidad de su
práctica queda condicionada a que se ejercicio respete los deberes de abstención del recurso a la
fuerza durante el plazo conciliatorio que imponen las leyes respectivas del mismo modo que ocurre
con la huelga o con cualquier otra expresión de la acción directa. Y, va de suyo que en cuanto el lock
aut suponga alguna forma de afectación de servicios esenciales, el empleador que pretenda aplicarlo
quedará igualmente sometido a las reglas que usualmente limitan la acción directa en tal supuesto.

DERECHO POSITIVO.- Nuestra constitución no acoge un derecho de lock out.

134
Incluso, la referencia del art. 9º de la ley 14.786 al “cierre del establecimiento”, como medida de
fuerza adoptada por empleador no vale por sí misma como legitimante.
Su ejercicio defensivo es admitido por la jurisprudencia. Y, desde luego, se proyectan sobre el lock
out las mismas obligaciones que sobre cualquier otra modalidad de la acción directa en materia de
conciliación y arbitraje e iguales restricciones cuando aparezcan comprometidos los servicios
esenciales. Es esta última hipótesis es de aplicación extensiva el art. 33 de la ley 25.250.
Cabe también, en nuestro caso, la necesidad de diferenciar el ejercicio de este medio de lucha
patronal con el ejercicio de la facultad suspensiva que corresponde al empresario, tanto sea ésta de
causa disciplinaria como económica.
El ejercicio disciplinario es, por esencia, selectivo, u necesariamente individualizante del trabajador
sobre quien recae la suspensión por esa causa.
La selectividad está presente también en materia de suspensiones económicas, cuando no afectan a la
totalidad de los trabajadores.

CAPÍTULO XII
RELACIONES JURIDICAS CON EL ESTADO (PÁG. 625)

RELACIONES ENTRE EL ESTADO Y LOS SUJETOS DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES

DE TRABAJO. OBJETO. SUJETOS.- La protección del trabajo halla su propia razón de ser y
justificación en la peculiar condición trascendente y valiosa de quien lo presta: la persona humana,
basamento último y objeto de todo cuerpo social, puesto que no es en rigor el trabajo en sí lo que se
ampara, sino más propiamente lo que está detrás de él.
La intervención del estado se justifica porque actúa en su condición de gerente del bien común
general y de administrador de la debida relación de éste con lo bienes comunes particulares, con el
propósito de asegurar la primacía de aquél, por estimarse socialmente valiosa la protección adecuada
de la persona humana en sus diversas facetas.

INTERVENCIÓN DEL PODER ADMINISTRADOR.- La intervención se realiza bajo un triple

aspecto: a) normativa; b) administrativo-jurisdiccional y c) jurisdiccional. Dichos aspectos forman
parte de lo que en doctrina se ha dado en llamar el derecho administrativo del trabajo.
a) INTERVENCIÓN NORMATIVA. El Estado, para la realización de sus fines, actúa por medio de
poderes que le atribuye el orden jurídico positivo y que consisten en la creación de normas
jurídicas generales, ejecutar materialmente los fines del Estado y decidir cuestiones jurídicas
controvertidas, funciones éstas cuya realización se atribuye a órganos diferentes entre sí.
Función legislativa del Estado. Analizaremos el ejercicio de esa función cuando es efectuado por
un órgano no natural, como lo es el órgano administrativo y, específicamente, en materia laboral.
En nuestro país, de una profusión de casi un siglo en el dictado de normas imperativas por el
Poder Legislativo, reguladoras minuciosas de amplísimos espectros de la relación laboral, tanto
individual como colectivamente, actualmente se ha ido produciendo un desplazamiento en el
ejercicio de esa función hacia la esfera de las propias partes, que ya no asisten pasivas como
meras recipiendarias de las normas, sino que directamente asumen un rol activo, pues pasan a
dictar norman se alcance general, cual verdaderas leyes, como lo son los convenios colectivos.
Ello no obsta, y en forma paralela, la administración ha desempeñado desde los inicios, y sigue
aún desempeñando, un importante rol como colegisladora, ejerciendo funciones normativas
laborales. Por un lado, le han sido reconocidas constitucionalmente facultades reglamentarias
(art. 99 inc. 2, Constitución Nacional) para dictar las normas necesarias a los fines de aplicación

135
 de las leyes del trabajo. En otros casos las propias leyes le han delegado facultades de verdadera
creación de normas.
b) POLICIA DEL TRABAJO. Aparece como aquella función que realiza el Estado en el control del
efectivo cumplimiento de las norma laborales, que comprende también a la investigación y la
prevención en distintos ámbitos del campo laboral y hasta de aplicar sanciones por inobservancia
de leyes. Su naturaleza excede así a una función típica o naturalmente administrativa, puesto que
abarca también caracteres propios de naturaleza jurisdiccional.
La intervención estatal, en el caso, se produce a partir de la calidad jurídica que se asigno a las
normas del trabajo. E efecto, la categoría de orden público laboral que se atribuye a la mayor parte
de las normas laborales determina que su inobservancia o violación por el empleador le origine
consecuencias en un doble plano jurídico: el individual, de l relación de trabajo, pues habilita al
trabajador a iniciar las acciones pertinentes; pero al propio tiempo también en el administrativo
laboral, pues configura una infracción administrativa a normas en que se halla comprometido un
interés social, y ello faculta a la Administración a intervenir y aplicar las sanciones de policía
pertinentes.
1- ANTECEDENTES. Es recién a partir del Tratado de Versalles, de 1919, y por el cual se creó
la Organización Internacional del Trabajo, en que la preocupación por el establecimiento de
servicios de esa naturaleza cobra verdadero énfasis y dimensión transnacional. En sus
disposiciones se encomendaba a cada uno de los Estados a “organizar un servicio de
inspección del trabajo a fin de velar por la aplicación de las leyes y reglamentos para la
protección de los trabajadores”.
2- COMPETENCIA EN MATERIA DE POLICÍA LABORAL. Un problema que se ha planteado
en el tema ha sido el de determinar si las funciones de inspección del trabajo correspondían al
Estado Nacional o a los Estados provinciales o federales en sus respectivas jurisdicciones.
En el orden internacional, la recomendación de la OIT de 1923 propugnó que el servicio de
inspección dependiera de una autoridad nacional central y no de autoridades locales, y lo
propio hizo en convenio 81 de 1947, ratificado por la Argentina.
En nuestro país, las soluciones brindadas al respecto a través de los años no han seguido un
curso pacífico y uniforme, registrándose sucesivas alternancias de idas y venidas en los
criterios vigentes, pues mientras en algunas épocas se atribuyó el poder de policía en todo el
país a la autoridad nacional, en otras se atribuyó a los Estados provinciales en sus respectivos
territorios, sin que hasta la fecha aparezca como un problema con una solución definida y
definitiva.
En cuanto a la situación actual se observa la coexistencia de un Servicio Nacional de Policía
Laboral y de servicios locales en los distritos provinciales, que, a veces, se superponen en las
funciones. Dicha situación y las objeciones de orden constitucional que históricamente se han
vertido contra los servicios de tipo nacional se han intentado salvar con la celebración de
acuerdos o convenios entre la Nación y las provincias, en los cuales se pactan distribuciones
de competencias y jurisdicción o coordinaciones respecto de determinadas materias.
Puede señalarse que a partir de 1986, y al igual que ya se hiciera con anterioridad, se
celebraron varios convenios entre el Estado nacional y diversas provincias, estableciéndose
criterios de distribución, cooperación y coordinación de la función. Con igual propósito, en
1990, se suscribió en la Ciudad de Luján un acuerdo multilateral entre la Nación y los
gobiernos provinciales, el Acta de Reafirmación Federal.
En 1998, se suscribió en la Ciudad de Buenos Aires entre el Estado nacional y las provincias
otro acuerdo multilateral, el llamado Pacto Federal del Trabajo, tendiente a una más eficaz
coordinación en la actividad de fiscalización laboral y una unificación del régimen de

136
 sanciones por infracciones en ese ámbito y que contiene, también, una distribución de
competencia en la materia. Por el Pacto se acordó que el ejercicio de las funciones de
inspección del trabajo se hallaría a cargo del Consejo Federal del Trabajo allí creado como
autoridad central de inspección del trabajo.
La obvia finalidad de los acuerdos o convenios citados, fue intentar superar de algún modo,
las disputas que, por superposición en el ejercicio de la función, eran susceptibles de
producirse entre la autoridad nacional y las autoridades locales.
En mayo del año 2000 el Congreso sancionó la ley 25.250 de reforma laboral, en virtud del
cual a través de su título VI, se vuelve a reclamar que el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Formación de Recursos Humanos de la Nación ejercerá las funciones de autoridad central de
inspección del trabajo en todo el territorio nacional, derogándose expresamente al efecto el
investimento que de dicha facultad se hiciera en el Pacto citado a favor del Consejo Federal
del Trabajo.
La norma en cuestión creó el sistema integrado de inspección del trabajo y de la seguridad
social, como encargado de ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas laborales y de
la seguridad social. Y si bien prescribió que los servicios serían llevados a cabo por las
autoridades locales en sus respectivos territorios, actuando bajo principios de
corresponsabilidad, coparticipación, cooperación y coordinación, para garantizar un
funcionamiento eficaz y homogéneo en todo el territorio nacional, colocó nuevamente a la
autoridad ministerial nacional en una especie de autoridad superior o de supervisión del
sistema a ubicarle como su autoridad central, así como también al atribuirle la facultad de
velar que los distintos servicios cumplan con respectivas normas que los regulan y las
exigencias de los convenios 81 y 129 de la OIT.
Por nuestra parte, estimamos que salvo que se hallen afectados intereses que trasciendan el
ámbito provincial, la titularidad para el ejercicio de las funciones de policía del trabajo
corresponden que sea de carácter local.
DERECHO POSITIVO.- La función de policía del trabajo puede se dividida en dos grandes etapas.
La primera, la de inspección del trabajo, y la restante, de sancionar, lo incumplimientos que se
comprueben.
a) La primera constituye una actividad típica de la Administración, pues consiste en verificar los
lugares y condiciones de trabajo para controlar el adecuado cumplimiento de las leyes y
reglamentos del trabajo. Abarca también todo lo vinculado a higiene y seguridad y el trabajo de
mujeres y menores.
Se realiza por medio de un servicio de inspectores o agentes. Son facultados en forma amplia
para el cumplimiento de su misión. De la realización de la inspección, así como también de la
posible comprobación de infracciones dejan constancia en un acta que debe ser firmada por el
empleador y el inspector actuante. Dicha acta hace plena fe en tanto no se demuestre lo contrario.
b) El procedimiento sancionador, por su parte, constituye una actividad de tipo administrativo-
jurisdiccional que comienza a partir de la comprobación de una infracción.
Las infracciones que lo motivan pueden ser: 1- de tipo formal (no contar con elementos de
control, no llevar documentos según los requisitos legales pertinentes, etc); 2- de tipo sustancial
( en la relación de empleo: falta de pago, pago fuera de término del salario, pago inferior al
debido, etc), y 3 ) procedimental (infracciones producidas en el procedimiento policial: negativa o
reticencia a proporcionar información, falseando datos, etc.)
Labrada la pertinente acta de infracción por los agentes o recibida la denuncia administrativa o
judicial, se instruye a partir de allí un sumario administrativo, verbal y actuado, de plazos breves y
perentorios, que debe asegurar al presunto infractor su derecho de defensa. La inobservancia de

137
 esta garantía habilita a solicitar judicialmente la nulidad de lo actuado. Deben observarse en todos
los casos a los principios de legalidad, informativo a favor del administrado, igualdad y debido
proceso propios de toda actuación administrativa.
El procedimiento administrativo finaliza con una resolución emitida por el funcionario
administrativo delegado al efecto. La decisión, que debe ser fundada, puede disponer la aplicación
de una sanción , o bien declara la inexistencia de la infracción. La sanción aplicable, a su vez,
puede consistir en general desde una multa hasta la clausura del establecimiento en que se ha
cometido la infracción.
Aplicada una sanción pecuniaria , la falta de cumplimiento puede llegar a habilitar a l a
Administración a iniciar una acción judicial de apremio por su cobro o hasta solicitar la
conversión en arresto de los responsables. De la decisión administrativa se debe garantizar la
posibilidad de revisión ulterior ante el Poder Judicial.
En el Pacto Federal de 1998 se suscribió un proyecto destinado a establecer un nuevo régimen
sancionatorio por infracciones laborales en todo el país. Se propugnó allí crear un nuevo esquema
de tipificación de infracciones(leves, graves y muy graves) y de sanciones (de acuerdo al tipo de
infracción, y que irían desde apercibimiento, multa, agravación de la multa, hasta clausura del
establecimiento e inhabilitación del empleador para el acceso a licitaciones públicas y suspensión
en los registros de proveedores o aseguradores del Estado Nacional o Estados Locales).

INTERVENCIÓN EN LOS CONFLICTOS INDIVIDUALES DE TRABAJO.- (que se susciten entre

empleador y trabajador). Se dice que existe conflicto en la medida en que existe una divergencia o
disconformidad que se expresa objetivamente, sea mediante un enfrentamiento, choque u oposición
entre partes, Surge allí que los conflictos son situaciones características de las sociedades humanas y
que se pueden dar en cualquier plano de relación intersubjetiva.
Antes de considerar de qué modo el organismo administrativo interviene en la solución de conflicto,
veremos cuáles son los mecanismos ideales para evitarlo.
a) PREVENCIÓN DE CONFLICTOS. La mayor parte de la legislación laboral moderna se va
orientando cada vez más hacia una posición profiláctica en el tema, esto es, a atender
paulatinamente más a la prevención de los conflictos que a la
b) regulación de las consecuencias de los ya sucedidos.
Según esa filosofía, se trata de enfocar los conflictos de trabajo desde una óptica más amplia y
omnicomprensiva, que los abarque en su totalidad, estudiando mecanismos para la prevención de
sus motivaciones y causas.
Razones de orden histórico, cultural, social y económico, entre otras, determinan, no obstante, que
ese proceso o tendencia haya avanzado en forma dispar en los distintos países. Ello no ha sido
obstáculo para que sean cada vez más los países que han ido produciendo una transformación o
vuelco en los criterios aplicables y hayan instituido, al par de los tribunales judiciales ya
existentes, otros organismos y servicios no judiciales, específicamente dedicados a su prevención
y solución con resultados altamente satisfactorios.
El análisis de la estructura de los conflictos en general permite apreciar que éstos presentan una
especie de gradualidad, pues comienzan muchas veces como simples discrepancias hasta derivar
en choques o enfrentamientos y que crecen en importancia en la medida en que no exista una
posibilidad de diálogo oportuno y adecuado para dirimirlos.
Los métodos o procedimientos de queja tienden a operar sobre las causas u orígenes mismos del
problema, para prevenir y evitar que deriven en un conflicto. Instituyendo instancias de
acercamiento y discusión en su origen (empresa, sector, ofician):

138
 El sistema de quejas representa así una especie de participación de los trabajadores en la empresa,
ya que les confiere la posibilidad de intervenir, sea en forma directa, sea mediante sus
representantes, en el análisis o resolución de problemas que afectan a los miembros de la relación
en el seno de aquélla. Precisamente, uno de los principales objetivos de los distintos sistemas de
participación se orienta a reducir las causas de oposición entre empleador y trabajadores, en virtud
de la institucionalización de las vías de comunicación.
Técnicamente, el procedimiento de queja consiste en un proceso de solución o de prevención de
conflictos por mutuo acuerdo, que se basa en la posibilidad de un diálogo permanente entre las
partes en pugna para acercar posiciones y dirimir las diferencias, similar a una negociación
colectiva. En general, los procedimientos a seguir en la queja se estipulan en convenios colectivos
o acuerdos de empresa. Si por medio de dichos procedimientos internos no se logra un acuerdo, se
considera que ha surgido entonces un conflicto de trabajo que requiere intervención de exterior.
En nuestro país, por mucho tiempo, no se registraron mayores experiencias en el tema y la
legislación de fondo tampoco contempló su instauración. En los últimos años, no obstante, varios
de los nuevos convenios colectivos instituyeron mecanismos de queja destinados a la prevención
de conflictos.
c) SOLUCIÓN DE CONFLICTOS. Corresponden a una etapa posterior a la precedente.
El conflicto puede estallar, sea por no haberse llegado a un acuerdo por el sistema de quejas, sea
por haber eclosionado en forma directa. Se han establecido en general tres grandes métodos de
solución, basados en la intervención de terceros ajenos a esa relación, y que son: 1- Conciliación
y mediación; 2- Arbitraje, y 3- Sentencia judicial.
1- CONCILIACIÓN Y MEDIACIÓN. Existe entre ellos una distinción que proviene del grado
de iniciativa que asume el tercero que interviene en el conflicto. En el primero, intenta poner a
las partes de acuerdo, las reúne, estimula a analizar las discrepancias y a buscar sus propias
soluciones, mientras que en el segundo media, se interpone entre quienes se enfrentan,
llegando a someter sus propias propuestas de solución a las partes. Estos métodos de solución
pueden utilizarse tanto en la vía judicial como en una instancia extrajudical.
2- ARBITRAJE. Puede utilizarse también en la vía judicial o en la extrajudicial, y consiste en
que el tercero se halla habilitado a tomar directamente la decisión (laudo) del conflicto. El
arbitraje puede emplearse tanto para resolver un conflicto de derecho como de intereses y sus
efectos ser o no obligatorios. No obstante, para los casos de sur utilizado en la vía
extrajudicial, y a diferencia de la sentencia de los jueces, carece de ejecutoriedad por sí
mismo.
3- SENTENCIA JUDICIAL. Constituye el resultado de un procedimiento litigioso ante los
tribunales ordinarios o del trabajo, mediante una decisión adoptada por un tercero cuyos
efectos son obligatorios para las partes en conflicto. Obviamente, se da sólo dentro de la
instancia o vía de tipo judicial.
En nuestro país, hubo de instituirse en el ámbito laboral una instancia obligatoria previa, y de
carácter conciliatorio y extrajudicial, para procurar una solución de las disputas individuales o
pluriindividuales con antelación al proceso judicial. Otro tanto ocurrió transitoriamente con
los reclamos por accidentes y enfermedades derivados del trabajo y lo propio hubo de
registrarse también en el ámbito del derecho común.
A diferencia del método de la sentencia judicial propiamente dicha, que únicamente es
realizado por órganos propios del Estado, los restantes métodos pueden ser realizados no sólo
por órganos del Estado sino aun por servicios no estatales.

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DERECHO POSITIVO.-A principios de 1996, la ley 24.573 instituyó, para el ámbito laboral un
mecanismo e instancia privados –y obligatorio- para procurar la solución de conflictos antes de llegar
a juicio.
a- SERVICIOS ADMINISTRATIVOS.
I. MINISTERIO DE TRABAJO. La actual ley de ministerios nacionales habilita
expresamente e “entender en el tratamiento de todos los conflictos individuales o
colectivos de trabajo”, estableciendo los mecanismos para ello.
La normativa no formula distinción alguna respecto de los tipos de conflictos en lo cuales
se halla habilitado a conocer.
Para el caso de intervenir respecto de disputas jurídicas, debe señalarse, sin embargo, que
de acuerdo a vieja jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y nuestro sistema
constitucional de división de poderes, si bien dicha actuación administrativa, se debe
hallar siempre sujeta a la posibilidad de revisión judicial ulterior suficiente, atento tratarse
de funcione de contenido jurisprudencial y como tal, reservadas en última instancia al
control de ese poder.
La LCT reconoce facultades a la autoridad administrativa del trabajo para intervenir en la
resolución de disputas del trabajo de todo tipo, mediante el procedimiento de conciliación
voluntaria, y asigna plenos efectos de cosa juzgada a las decisiones homologatorias y
fundadas que adopte en tales casos (art. 15, LCT). Igual intervención homologatoria, y
con similares efectos, se halla prevista respecto de los acuerdos conciliatorios que se
celebrasen en forma privada en el curso de la instancia obligatoria previa y extrajudicial
en las disputas de derecho de competencia de la Justicia Nacional del Trabajo (art. 21 y
ss., ley 24.635) y otro tanto ocurre con los acuerdos privados pactados espontáneamente y
ratificados ante la mencionada autoridad.
II.DEPENDENCIAS PROVINCIALES.
a. Provincia de Buenos Aires. La secretaría de Trabajo, organismo dependiente del
Ministerio de Acción Social provincial, actúa como autoridad laboral de aplicación de
la ley. La intervención, en tal caso, reviste carácter voluntario, salvo las disputas
relativas a suspensiones disciplinarias en que, asume carácter obligatorio. La decisión
administrativa, que a su vez dicho organismo adopte, reviste carácter obligatorio y
vinculante y su ejecución se persigue ante los tribunales del trabajo.
b. Demás Provincias. En varias de éstas existen órganos y procedimientos similares a los
indicados.
B- ORGANISMOS ESPECIALES. Además de la autoridad labora, se instituyeron también
organismos especiales en la órbita el ámbito administrativo oficial, respecto de determinadas
materias, ramas de actividad o profesión.
1-ACCIDENTES DE TRABAJO. Hasta la entrada en vigor del sistema de la ley 24.557 de
riesgos de trabajo funcionaba una dependencia de la Administración Nacional de la Seguridad Social
(ANSES) que atendía el reclamo por prestaciones derivadas de accidentes y enfermedades del
trabajo. La decisión que adoptaba carecía de efectos vinculantes y fuerza ejecutoria, pudiendo ser
revisada en sede judicial. En la provincia de Buenos Aires, las funciones eran realizadas por la
Secretaría de Trabajo. La LCT estableció al respecto a las comisiones médicas y a la Comisión
Médica Central. Estas serían quienes determinarían en más la naturaleza laboral de los accidentes o
las enfermedades profesionales, así como también el carácter y grado de la incapacidad resultante y
contenido y alcance de las prestaciones en especie que correspondan de acuerdo a la ley. Según la
normativa en cuestión, las resoluciones de las comisiones son recurribles ante la justicia, o bien ante
la Comisión Central, a opción del trabajador. En el último caso, la resolución que se adoptare por la

140
misma igualmente es revisable en sede judicial. En dicho marco material, se estableció después
también la posibilidad de la celebración de acuerdos conciliatorios entre las compañías aseguradoras
(ART) y los trabajadores, respecto de determinados tipos de incapacidades y también en cuanto a las
prestaciones dinerarias.
2-TRIBUNALES DE TRABAJO DOMÉSTICO. Se desenvuelven en el ámbito del Ministerio de
Trabajo. Se halla facultado para entender en los conflictos individuales de trabajo que se susciten
en el ámbito del personal de servicio doméstico en la Capital Federal, pudiendo realizar gestiones
de conciliación y realizar funciones de naturaleza jurisdiccional. Sus decisiones son apelables por
ante la Justicia Nacional del Trabajo.
C- COMISIONES PARITARIAS.
1- La ley 14.250 de convenios colectivos de trabajo, prevé la posibilidad de constitución de
comisiones paritarias para intervenir en la controversias individuales, motivadas por la aplicación
o interpretación de un convenio colectivo (art. 16). Su integración será tripartita o mixta. Su
intervención es de naturaleza voluntaria y para casos específicos. El procedimiento a seguir para
la solución de conflictos es el de la conciliación y los acuerdos que ante ésta se celebren, según
ese procedimiento, gozan de autoridad de cosa juzgada.
2- También están previstas para relaciones laborales que presenten características distintivas a la
generalidades de las condiciones laborales algunas comisiones paritarias permanentes (estatuto de
los encargados de casas de renta). También la ley 12.713, que regula el trabajo a domicilio,
estableció la posibilidad de constitución de comisione de conciliación y arbitraje, de carácter
permanente.
D- VÍA JUDICIAL DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS. En los cuales se discrepa acerca de al
interpretación, aplicación o alcance de una norma jurídica legal o convencional o de una disposición
del contrato.
I- FUERO ESPECIAL. En nuestro país, durante mucho tiempo, la solución judicial de los
conflictos individuales del trabajo fue encomendada a los tribunales ordinarios. Hubo que
esperar hasta 1944 para que se crearan tribunales especializados en materia laboral para el
ámbito nacional, distintos de los ordinarios y que actuaría con un procedimiento propio. A
partir de entonces, las provincias establecieron paulatinamente también juzgados
especializado del trabajo hasta llegar a la actualidad, en que la casi totalidad de ellas cuentan
con tribunales de ese tipo.
II- COMPOSICIÓN DE LOS TRIBUNALES. Existen en la materia dos corrientes importantes
de opinión acerca de la integración que deben tener los tribunales del trabajo. Una de ellas
propicia que sean desempeñados sólo por jueces de derecho, mientras que la restante se
pronuncia a favor de que la decisión de las controversias individuales se encomendara a una
justicia del trabajo constituida por representantes paritarios, esto es, representantes de los
obreros, de los patronos y un juez de derecho. En nuestro país se utiliza la primera.
III- PROCEDIMIENTO JUDICIAL. Las bases que se ha considerado debe reunir todo
procedimiento laboral judicial y que han sido seguidas también en nuestro país consisten en:
a- otorgar amplios poderes investigativos al juez, tendiente a esclarecer la verdad real de los
hechos y que se cumplimenta con una adecuada inmediación por parte de aquél; b- impulso de
oficio de la tramitación con independencia de la actividad de las partes; c- perentoriedad de
los plazos, de modo que su solo vencimiento implica la pérdida del derecho que se ha dejado
de usar y permita pasar a la etapa siguiente del trámite; d- concentración y eventualidad, de
modo de concertar en uno o pocos actos la mayor cantidad de diligencias posibles, así como
proponer todas las alegaciones y defensas en forma simultánea; e- economicidad de los
trámites, y f- gratuidad, a fin de posibilitar el acceso a la jurisdicción por el trabajador.

141
Tratándose de leyes de forma (o procesales), su ámbito de aplicación es de carácter local. En
el ámbito de la Capital Federal, el procedimiento judicial se halla regulado por la ley 18.345.
En 1996, se establece un capítulo o instancia previa de solución extrajudicial de conflictos, de
tipo conciliatorio, y privada o extrajudicial, la cual debe necesariamente ser transitada en los
casos de conflictos individuales o pluriindividuales de derecho, antes de la demanda judicial.
Sólo determinados tipos de reclamos se hallan eximidos (acciones de amparo y medidas
cautelares, etc.) Dicho paso previo, gratuito para el trabajador se lleva a cabo ante
conciliadores privados previamente inscriptos en un registro especial que lleva el Ministerio
de Justicia, y su designación es efectuada por sorteo por el Servicio de Conciliación Laboral
Obligatoria (SECLO), que depende del Ministerio de Trabajo de la Nación. El trámite, de
corta duración consiste en la realización de audiencias entre las partes destinadas a procurar
un entendimiento y solución extrajudicial de la disputa. En caso de llegarse a un acuerdo, éste
no produce efectos aún, puesto que debe ser a su vez elevado por el conciliador al Ministerio
de Trabajo, el que resuelve fundadamente otorgando o denegando su homologación con
autoridad de cosa juzgada (art. 15 LCT). En caso de mediar homologación, su eventual
incumplimiento ulterior habilita a perseguir la ejecución en sede judicial. Como última parte
de dicho trámite, y para el supuesto de no llegarse a ningún acuerdo entre las partes, se halla
previsto que el conciliador pueda proponerles someter la diputa a solución mediante arbitraje
voluntario. En cuanto al trámite del proceso judicial, para el caso de no haberse llegado a
acuerdo en el trámite anterior, compete a tribunales especializados en materia laboral y es de
doble instancia, la primera, por jueces unipersonales y la segunda, por tribunales colegiados
integrados por tres jueces que actúan como instancia de revisión a la que se llega por vía de
apelación. Se integra además con el Ministerio Público de Trabajo, encargado de velar por la
observancia de la ley y representación de menores, incapaces y ausentes. Dichos tribunales
intervienen en los conflictos laborales de tipo individual y de derecho y su competencia es
improrrogable para las partes. A opción del demandante, puede en tal sentido demandar ante:
a- el juez del lugar del trabajo; b- el del lugar de celebración del contrato, y c- el del domicilio
del demandado. Los plazos son improrrogables, perentorios y breves, corren por días hábiles y
a partir del día siguiente de la notificación, en los casos de providencias que deban
comunicarse mediante cédula. Las demás providencias quedan notificadas por ministerio
legis. El procedimiento, que es fundamentalmente escrito, debe ser impulsado de oficio por
los jueces, salvo actuación y diligenciamiento de la prueba informativa. El trabajador se halla
exento de gravámenes fiscales, amén del beneficio instituido por la ley de fondo en materia de
costas. Se prevé la posibilidad de realizar durante el trámite audiencias para intentar una
conciliación entre las partes y poner fin al diferendo. En todos los casos, los acuerdos
conciliatorios a que se llegue requieren resolución fundada de tribunal que los homologue,
cumplido lo cual gozan de autoridad de cosa juzgada. Existe también aquí la posibilidad de
intentar, durante el curso del proceso, que las partes, sometan su disputa al arbitraje
voluntario, pero el árbitro actúa sólo como amigable componedor, la decisión que al efecto
adopte el árbitro tiene carácter vinculante u obligatorio. A los fines de promover la celebración
de acuerdos conciliatorios o arbitraje, éstos se hallan exentos de gravámenes fiscales.
Terminada la prueba, de oficio o a pedido de partes, las actuaciones son puestas por 3 días en
secretaría para la presentación por las partes de alegatos sobre el mérito de la prueba. Vencido
dicho plazo corre el término para el dictado de la sentencia. Esta, se dicta de acuerdo a
derecho, y ante su falta de cumplimiento se sigue el procedimiento de ejecución forzada.

142
INTERVENCIÓN ESTATAL EN MATERIA DE CONFLICTOS COLECTIVOS.- Las relaciones
colectivas de conflicto están fuertemente penetradas por la intervención estatal.
En todos los casos se trata de actividad reglada de la Administración pública, desplegada por la
autoridad de aplicación. En el ámbito nacional, esta autoridad es el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Formación de Recursos Humanos y en el local, los órganos que hacen sus veces con distintas
denominaciones, según la estructuración que adoptan los cuadros administrativos de las provincias.
Además, cabe destacar que, por lo común, las provincias cuentan con normas locales de
encauzamiento de la conflictividad colectiva ocurrida dentro de sus límites geográficos, conforme a
textos y sistemas prácticamente reproducidos de la legislación nacional.
Como las competencias administrativo-laborales presentan zonas de superposición, la autoridad
federal ha celebrado, separadamente con varias provincias, convenios administrativos, precisando la
distribución de competencia no sólo en materia de policía de trabajo en sentido estricto, sino también
la intervención que cabe a una y otra en la conflictividad colectiva ocurrida dentro del territorio
provincial.
Señalemos que esta intervención administrativa en las relaciones colectivas de conflicto, ya sea
nacional o provincial, es actividad administrativa que sólo de manera muy genérica puede aceptarse
se la califique de “policía de las relaciones colectivas de trabajo”.

CAPITULO XIII

DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO

A) INTRODUCCIÓN

INTERNALIZACIÓN DEL TRABAJO.- El derecho internacional público opera en torno de la

unificación y homogeneización de las legislaciones nacionales y, específicamente, en el desarrollo de
una normativa y de organismos supranacionales.
La tendencia hacia la universalización y la homogenización de la legislación laboral es
denominada internalización del derecho del trabajo y encuentra su causa en el Interés común de los
Estados nacionales, de los empleadores y de los trabajadores, en atender a tres grandes cuestiones:
a) la trascendencia internacional de los comportamientos nacionales en el campo laboral que,
además, actúa como estímulo o desaliento para las inversiones económicas extranjeras;
b) la coincidencia de los problemas y pretensiones de los trabajadores en todos los países;
c) la conveniencia de equiparar los costos laborales y las cargas sociales para evitar
desequilibrios en la competencia comercial.
En rigor, y en lo profundo, todas estas causas convergen en la igualdad de los ideales de
justicia social, comunes a todos los pueblos.
Si bien un primer instrumento puede ser –y lo sigue siendo- el convenio bilateral o
multilateral, esta vía tiene un ámbito de eficacia limitado a cuestiones de seguridad social,
migraciones y cooperación social.
Lo relevante y típico del derecho laboral son las normas internacionales originadas en la OIT
y, más recientemente, las regulaciones regionales, cuya nota común y que las distingue de los
acuerdos bilaterales como del derecho internacional público, es la pretensión de homogeneización a
priori de las normativas nacionales.
La verdadera dimensión internacional viene dada por la OIT.

143
 B) ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

ANTECEDENTES HISTÓRICOS.- En la Conferencia de Paz de 1919 se instituyó una comisión

especial de “legislación internacional del trabajo”, cuya labor produjo como resultado la parte XIII
del Tratado de Versalles, donde se aprueba la primera constitución de la OIT, cuyo preámbulo explica
las motivaciones básicas que tuvo su creación al afirmar que la paz universal y permanente sólo
puede basarse en la justicia social, para agregar que mientras existan condiciones de trabajo que
entrañen injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, el descontento causado
constituirá una amenaza para la paz y la armonía universales, de modo que resulta urgente mejorar
esas condiciones; pero si alguna nación no adoptase un régimen de trabajo realmente humano, esta
omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que desearen mejorar la suerte de
los trabajadores en sus propios países.
Los principios fundamentales en los que está basada la organización son:
a) el trabajo no es una mercancía;
b) la libertad de expresión y asociación es esencial para el progreso constante;
c) la pobreza, en cualquier parte, constituye un peligro para la prosperidad de todos;
d) la lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía dentro de cada Nación y
mediante un esfuerzo internacional continuo y concentrado, en el cual los representantes de
los empleadores y de los trabajadores, colaborando en pie de igualdad con los representantes
de los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de carácter democrático, a
fin de promover el bienestar común.
ACCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.- La OIT desarrolla
tres actividades:
 La normativa, que constituyó el motivo principal de su creación, y que consiste, básicamente
–aunque no se agota en ello- en la aprobación de dos tipos de instrumentos: los convenios y las
recomendaciones.
 Cumple tareas de apoyo a los países miembros mediante proyectos de cooperación técnica,
orientados fundamentalmente a cuestiones de formación profesional, empleo, desarrollo de
cooperativas, condiciones y medio ambiente de trabajo, administración del trabajo, relaciones
laborales y legislación del trabajo.
 Realiza una labor de estudio e investigación, que generalmente se difunde por publicaciones.
ÓRGANOS PRINCIPALES.- Los tres órganos principales de la OIT son:
a) La Conferencia Internacional del Trabajo es la asamblea de los Estados miembros. Se reúne
anualmente en Ginebra.
Cada representación está integrada por cuatro delegados, estos, a su vez, pueden ser
acompañados por consejeros técnicos. De los delegados, dos representan al gobierno, uno a los
empleadores y otro a los trabajadores; pero cada delegado puede expresarse libremente y votar en
forma individual e independiente sobre las cuestiones sometidas a la Conferencia.
Además de adoptar las resoluciones que fijan la orientación de la política general de la OIT y
de trazar l camino de sus actividades futuras, sobresale entre las funciones de la Conferencia la de
probar convenios y recomendaciones internacionales del trabajo velar por su cumplimiento.
b) El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la OIT y sus miembros son elegidos cada
tres años por la Conferencia. Integrado por 56 miembros, de los cuales 28 son gubernamentales y, de
éstos, 10 son miembros de derecho, condición que corresponde a los miembros de mayor importancia
industrial (en 1991 fue conformado por Alemania, Brasil, China, Estados Unidos, Francia, India,
Italia, Japón, Reino Unido y Unión Soviética). Los restantes 18 miembros gubernamentales son
elegidos por los delegados de la Conferencia y, en forma similar, 14 miembros son elegidos por los

144
delegados trabajadores y 14 por los delegados empleadores. Se eligen, además, miembros adjuntos
(18 gubernamentales, 14 empleadores y 14 trabajadores). El consejo se reúne tres veces por año.
c) La Oficina Internacional del Trabajo es la Secretaría permanente de la OIT y tiene sede en
Ginebra. Sus funciones son las de preparar las reuniones del Consejo y de la Conferencia y, en
general, de cumplir las tareas encomendadas por éstos órganos. Prepara los informes que sirven de
base a los trabajos de la Organización, dirige las actividades de cooperación técnica, redacta y edita
las publicaciones de la OIT y mantiene la relación con las demás instituciones internacionales, con los
ministerios de trabajo de los diferentes países miembros y con las organizaciones de trabajadores y de
empleadores.
Al frente de este órgano se encuentra el Director General, designado por e Consejo de
Administración.
ÓRGANOS DE CONTROL.- Complementa la tarea de la OIT, la labor de comisiones y comités cuya
tarea se orienta hacia el control del cumplimiento de los convenios y recomendaciones.
a) CONTROL GENERAL. La OIT, aunque no puede dirigir el accionar de los Estados miembros,
está legitimada para ejercer el control vigilante sobre la forma en que los gobiernos llevan a la
práctica las disposiciones de los convenios y recomendaciones.
Esta supervisión está a cargo de:
a.1) La Comisión de Expertos: es un órgano técnico independiente que tiene a cargo el primer
control de la aplicación de los convenios y recomendaciones de la OIT. Está integrado por juristas
de reconocido prestigio designados por el Consejo de Administración a propuesta del Director
General por en período de tres años, renovable.
a.2) Comisión de Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Conferencia: es de carácter
tripartito y, sobre la base del informe de la Comisión de Expertos, analiza y discute, públicamente,
los casos que considera más relevantes, para producir luego un informe que es sometido a la
Conferencia para su aprobación.
b) LIBERTAD SINDICAL. La OIT consideró necesario crear un órgano y un procedimientos
especiales para tutela de los derechos sindicales, que pudiera actuar aún en los países en los cuales no
hubieran sido ratificados aquellos convenios.
En 1950 se creó la Comisión de Investigación y Conciliación en Materia de Libertad Sindical y, al
año siguiente, con el propósito inicial de realizar un examen previo de las quejas y las cuestiones
planteadas, el Consejo de Administración creó el Comité de Libertad Sindical, de integración
tripartita.
Con el tiempo, el Comité de Libertad Sindical ha pasado a ser un organismo especializado que
examina regularmente las quejas recibidas por la OIT sobre violaciones de la libertad sindical.
El Comité está compuesto por 9 miembros titulares y 9 suplentes, y se reúne en Ginebra tres veces al
año, coincidentemente con las reuniones del Consejo de Administración.
La Comisión de Investigación y Conciliación en Materia de Libertad Sindical es, básicamente,
un organismo de investigación integrado por nueve personalidades independientes, designadas por el
Consejo de Administración y que interviene en los casos que presentan importancia peculiar.
A diferencia del Comité de Libertad Sindical, la Comisión de Investigación y Conciliación en
Materia de Libertad Sindical no puede tener intervención en los casos de países que no hayan
ratificado los convenios de libertad sindical, a menos que sus gobiernos presten expresa conformidad
para ello. De hecho, la Comisión sólo ha funcionado muy pocas veces.

CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA OIT.- la función primera de la Organización es la

normativa, que asume la forma de dos tipos de instrumentos: los convenios y las recomendaciones.

145
 El convenio internacional del trabajo es un instrumento normativo que regla ciertos aspectos
de la vida laboral o de la seguridad social, cuya ratificación impone al Estado miembro de la OIT una
triple obligación: el compromiso formal de aplicar sus disposiciones, informar anualmente sobre ello
y aceptar el control internacional de esa aplicación.
La recomendación no es susceptible de ratificación, pero no impone a los gobiernos
nacionales obligaciones, ya que sólo establece grandes principios rectores y, en la mayoría de los
casos, es un complemento de un convenio.
El procedimiento para la adopción de uno y otro instrumento es el mismo. La aprobación del
convenio y de la recomendación es atributo de la Conferencia Internacional del Trabajo y una vez
aprobado es comunicado a cada Estado miembro para su ratificación.

VIGENCIA INTERNA DEL CONVENIO. MONISMO Y DUALISMO.- Ratificado el convenio y

según el sistema jurídico de cada país, éste puede ser incorporado automáticamente al derecho interno
–doctrina monista- o, para ello, requerirse un nuevo acto legislativo distinto de la ratificación –
doctrina dualista-.
En la Argentina, aunque la doctrina no es uniforme, la reforma constitucional del año 1994al
otorgar a los tratados jerarquía superior a las leyes, y en cuanto se interprete que en el concepto de
tratado están incluidos los convenios internacionales de trabajo, parece haber definido este debate a
favor de la concepción monista.
CONTENIDO DE LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO.- Los convenios y
recomendaciones de la OIT abarcan todo el amplio espectro del mundo del trabajo, y pueden ser
clasificados en grandes grupos:
1) Derechos humanos fundamentales (libertad sindical, trabajo forzoso e igualdad de
oportunidad y de trato).
2) Empleo (política de empleo, servicio de empleo y agencias retribuidas de colocación,
orientación y formación profesionales, readaptación y empleo de personas inválidas y seguridad
de empleo).
3) Política social.
4) Administración del trabajo (en general, inspección del trabajo, servicios de empleo,
estadísticas y consulta tripartita).
5) Relaciones profesionales.
6) Condiciones de trabajo (salarios, condiciones generales de empleo, seguridad e higiene
en el trabajo y servicios sociales, vivienda y tiempo libre).
7) Seguridad social (normas generales y protección de las diferentas ramas de la
seguridad social).
8) Trabajo de las mujeres (protección de la maternidad, trabajo nocturno y trabajos
subterráneos).
9) Trabajo de los menores (edad mínima, exámenes médicos, trabajo nocturno y trabajos
subterráneos).
10) Trabajadores de edad.
11) Trabajadores migrantes.
12) Pueblos indígenas y tribales, y trabajadores indígenas en los territorios no
metropolitanos.
13) Categorías especiales de trabajadores (gente de mar, pescadores, navegación interior,
trabajadores portuarios, de plantaciones, arrendatarios, de enfermería y aparceros).

PRINCIPALES CONVENIOS RATIFICADOS POR LA ARGENTINA.- Deben mencionarse:

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 a) Libertad sindical y protección del derecho de sindicación, 1948 (n° 87).
b) Derecho de la sindicación y de negociación colectiva, 1949 (n° 98).
c) Relaciones de trabajo en la Administración pública, 1988 (n° 151)
d) Trabajo forzoso, 1930 (n° 29).
e) Abolición del trabajo forzoso, 1957 (n° 105).
f) Igualdad de remuneración, 1951 (n° 100).
g) Discriminación (empleo y ocupación), 1958 (n° 111).
h) Servicio de empleo, 1948 (n° 88).
i) Agencias retribuidas de colocaciones, 1933 (n° 34).
j) Inspección del trabajo, 1947 (n° 81).
k) Métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928 (n° 26).
l) Protección del salario, 1949 (n° 95).
m) Horas de trabajo, 1919 (n° 1).
n) Descanso semanal (industria), 1921 (n° 14).
o) Vacaciones pagadas, 1936 (n° 52).
p) Indemnización por accidentes de trabajo (agricultura), 1921 (n° 12).
q) Indemnización por accidente de trabajo, 1925 (n° 17).
r) Enfermedades profesionales (revisado), 1934 (n° 42).
s) Protección de la maternidad, 1919 (n° 3).
t) Edad mínima (industrial), 1919 (n° 5).
u) Trabajo nocturno de menores (industria) (revisado), 1948 (n° 90).
Además, y según lo previsto por el Art. 26 de la ley 24.013, la Argentina denunció los
convenios sobre el trabajo nocturno (mujeres) y sobre el trabajo nocturno (mujeres revisado, que
habían sido ratificados.

CAPITULO XIV
PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD
PARTICULARIDAD DE LA PRESCRIPCIÓN EN MATERIA LABORAL.- La corte Suprema ha
destacado que “la prescripción es una institución de orden público creada para dar estabilidad y
firmeza en los negocios, disipar incertidumbres del pasado y poner fin a la indecisión de los
derechos”, calificándola como “un instrumento de seguridad que impide que los conflictos humanos
se mantengan indefinidamente latentes”.
Por su parte, la LCT, en los Art. 256 a 260ha regulado el plazo y aspectos específicos de
nuestra materia, pero en cuanto a naturaleza y demás aspectos de la institución, debemos recurrir al
derecho común.
El Art. 3947 del Código Civil dice: “Los derecho reales y personales se adquiere y se pierden
por la prescripción. La prescripción es un medio de adquirir un derecho o de libertarse de una
obligación por el transcurso del tiempo”.
Para el derecho del trabajo la prescripción que interesa, así surge de la ley, es la liberatoria.
Respecto de ella, destacamos que no bastará el mero transcurso del tiempo, es decir, del término legal
establecido, sino también será necesaria la inacción o silencio, voluntario o negligente, del acreedor
durante ese tiempo. También se exige que se la oponga al contestar la demanda o en la primera
presentación en el juicio que haga quien intente oponerla.
La prescripción es compatible con el principio de irrenunciabilidad. La renuncia es un acto
conciente por el cual una persona se desprende voluntariamente de un derecho. En cambio, la
prescripción se produce por el mero transcurso del plazo que establece la ley. Además el Estado no

147
puede constituirse en tutor y vigilante continuo de cada trabajador, ni puede impedir la
imprescriptibilidad que perpetúe la posibilidad de reclamaciones y con ello atacar la seguridad de las
relaciones laborales. Esto nos permite sostener que e principio de irrenunciabilidad no sufre
menoscabo ante la aplicación de la prescripción. Sin límite temporal, la irrenunciabilidad llevaría a
situaciones irracionales, extrañas de por sí la naturaleza intrínseca del derecho y, en definitiva,
contrarias al valor de justicia.
Con todo, el legislador ha rodeado a la prescripción de una serie de requisitos que ponen de
resalto su carácter de excepción.

DERECHO POSITIVO.- El Art. 3965 del Código Civil establece que se puede renunciar a la
prescripción ganada, pero no al derecho de prescribir para el futuro.
El Art. 256 dela LCT fija un plazo común de dos años para la prescripción de las acciones
relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo, extendiéndolo también a
disposiciones de convenio colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del derecho del trabajo,
e imperativamente ratifica su carácter de orden público señalando, en el segundo párrafo del artículo
señalado, que el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas;
concuerda con ello el Art. 21 del Código Civil.
El plazo se computará a partir de que el crédito es exigible, cuando el titular tenga la certeza
de su titularidad, como ocurre en el caso de los accidentes de y enfermedades profesionales (Art. 258,
LCT). Asimismo la prescripción se podrá hacer valer ante autoridad judicial o ante autoridad
administrativa.
La prescripción también correrá para los menores de edad, de uno u otro sexo, mayores de
catorce y menores de dieciocho, que hayan celebrado contrato de trabajo según el Art. 187 de la LCT.

SUSPENSIÓN E INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN. DIFERENCIAS- La suspensión se

diferencia de la interrupción fundamentalmente por sus efectos: la primera, paraliza temporáneamente
el transcurso del plazo de la prescripción, pero no afecta el tiempo ya corrido y, una vez cesada la
causa de la suspensión, el plazo seguirá corriendo hasta completar el anterior; en cambio, la
interrupción destruye y reduce a la nada el tiempo corrido hasta el momento que ella se produce y
cuando la causa de interrupción cesa, siempre y cuando el que prescribe se encuentre en las
condiciones legales pertinentes, deberá iniciarse de nuevo y transcurrir íntegramente el plazo que
determine la ley.
La LCT prevé un solo caso de interrupción en el Art. 257, la reclamación ante la autoridad
administrativa del trabajo. En lo demás serán aplicables las normas del Código Civil.
a) Suspensión De La Prescripción. Las causales que tienen más importancia para esta materia son:
1) Menores de edad: según lo previsto en el párrafo primero del Art. 189 de la LCT, en el caso
del menor de catorce años autorizado a trabajar deberá tenerse en cuenta si tiene o no
representante legal o si corresponde hacer lugar a la dispensa judicial.
2) Constitución en mora extrajudicial: según lo prevé el Art. 3986, párrafo segundo del Código
Civil “la prescripción liberatoria se suspende, por una sola vez, por la constitución en mora
del deudor, efectuada en forma auténtica”. Sus efectos durarán un año a el término menor que
faltare para la prescripción. La norma se refiere aquí a los reclamos extrajudiciales, dando
preferencia a los documentales y habiéndose considerado insuficientes las declaraciones
testimoniales. En la capital Federal, el reclamo ante el SECLO, suspende el curso de la
prescripción por seis meses.
b) Interrupción de la Prescripción.- Se admiten lo siguientes supuestos:

148
1) Demanda judicial. según lo prevé el Art. 3986, párrafo primero del Código Civil, se consagra a la
demanda judicial como causal de interrupción de la prescripción, en forma amplia y sin supeditarla a
recaudos especiales, estableciendo que ésta se producirá “aunque sea interpuesta ante juez
incompetente o fuere defectuosa y aunque el demandante no haya tenido capacidad legal para
presentarse en juicio”.
No obstante, una cuestión particular se plantea cuando la acción se dirige erróneamente contra
un tercero. En estos casos, la doctrina y jurisprudencia mayoritaria establece que no se interrumpe la
prescripción, puesto que el artículo citado establece que la acción debe dirigirse contra “el deudor”.
2) Reclamación administrativa: el Art. 257 de la LCT establece que “la reclamación ante autoridad
administrativa del trabajo interrumpirá la prescripción durante el curso del trámite, pero en ningún
caso por un lapso mayor de seis meses”. Si la interpelación administrativa es notificada al deudor en
forma auténtica al deudor, este quedará constituido en mora y la suspensión dela prescripción se
concretará por una sola ve y por el término de un año, o el menor plazo de prescripción de la acción
que pudiere corresponder (Art. 3986, Código Civil).
De manera que el trabajador podrá elegir a su conveniencia el régimen que más lo beneficie:
el de suspensión por la constitución en mora del deudor, o la interrupción por la reclamación
administrativa.
c) Reconocimiento Del Derecho.- La prescripción es interrumpida por el reconocimiento expreso o
tácito del deudor. En el caso del reconocimiento expreso no se requieren términos o formalidades
especiales y en el reconocimiento tácito debe surgir de comportamientos claros y evidentes.

PRESCRIPCIÓN EN ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.-La LCT en el Art.

258 fijó como criterio general que “las acciones provenientes de la responsabilidad por accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales prescribirán a los dos años, a contar desde la determinación de
la incapacidad o el fallecimiento de la víctima”.
La ley 24.557 establece también un plazo de dos años ya demás establece los siguientes
criterios para contar ese plazo:
a) para indemnizar por incapacidad temporaria, desde la fecha en que se debió abonar cada
suma.
b) Para la indemnización por fallecimiento y sepelio, desde la fecha de la muerte del trabajador.
c) Para la prestación de asistencia médica y farmacéutica y para la provisión de aparatos de
prótesis u ortopedia, desde que debió proveerse la asistencia o el aparato.
d) Para la indemnización por incapacidad permanente, desde la fecha de consolidación del daño,
es decir, desde aquella en que la incapacidad se considera permanente. Ello ocurrirá por
reconocimiento en acto administrativo o judicialmente. De esta manera la ley intenta dar una
mayor certeza.
e) Consolida el criterio anterior la disposición que considera prescripta toda acción que se inicie
después de transcurridos dos años, desde la fecha en que el trabajador hubiera cesado en su
relación de dependencia con el empleador demandado.

INNOVACIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN. CRITERIO RESTRICTIVO.- La prescripción es

esencialmente una excepción y como tal, su invocación esta sujeta a un criterio restrictivo. El Juez de
oficio no puede suplir la prescripción.
Las normas procesales para el juicio sumario establecen que sólo será admisible como
excepción de previo y especial pronunciamiento, para la procedencia, y en tal carácter previo, será
necesario que ella no requiera prueba. Deberá ser opuesta en la primera presentación en el juicio.
También se puede oponer la prescripción como excepción en el juicio ejecutivo.

149
PAGO INSUFICIENTE.- El Art. 260 de la LCT consagra tres aspectos básicos:
a) que el pago para tener efecto liberatorio debe ser completo, es decir, íntegro, al margen de
cualquier actitud o manifestación de voluntad del trabajador;
b) que si el pago resulta insuficiente o incompleto la suma recibida se considerará como pago a
cuenta del total adeudado; y
c) que quedará expedita al trabajador la acción para reclamar la diferencia proveniente del pago
insuficiente, por todo el plazo de la prescripción.
Igualmente no tendrán valor liberatorio algunos gestos o actitudes que el trabajador pueda
adoptar ante un pago insuficiente tal como el retiro del cheque o la firma de un recibo. Si el pago no
es completo, no tendrá efecto liberatorio hasta que transcurra el plazo de la prescripción.

CADUCIDAD. CONCEPTO.- La caducidad es un modo de extinción de ciertos derechos en razón de

la omisión de la omisión de su ejercicio durante el plazo prefijado por la ley o por la voluntad de las
partes. Se distingue de la prescripción por sus distintas consecuencias: la caducidad extingue un
derecho, la prescripción extingue sólo la acción. Además, el campo de aplicación de la caducidad es
mucho más amplio, ya que opera sobre toda clase de derechos; mientras que la prescripción sólo
afecta a una clase de ellos: los derechos subjetivos dotados de acción.

DERECHO POSITIVO.- Según el art. 259 de la LCT “no hay otros modos de caducidad que los que
resultan de esta ley”. Sin embargo, encontraremos otr4os modos de caducidad igualmente válidos, por
lo que relativiza la aparente rigidez de la norma nombrada. También las partes, individual o
colectivamente podrán modificar los plazos en beneficio del trabajador.

PARTE TERCERA
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

CAPITULO XV
SEGURIDAD SOCIAL

A) NOCIÓN

LOS SEGUROS SOCIALES.- En el estadio que estamos estudiando, la Europa decimonónica

experimentaba la llamada “cuestión social”, vale decir, las lamentables condiciones de vida y de
trabajo en las que se hallaban los trabajadores. La respuesta a esta situación provendrá de la llamada
“reforma social” que demandaba la Iglesia Católica (encíclica Rerum Novarum), la diligencia política
y los incipientes nucleamientos sindicales.
Los autores sitúan en estas demandas y la consecuente regulación legal el origen del derecho
del trabajo. Reparemos en los reclamos: a) demandas de condiciones higiénicas (enfermedades
profesionales) y seguros de trabajo (accidentes de trabajo); b) límite de la jornada de trabajo; c)
mejora de los ingresos (salarios insuficientes); d) utilización abusiva de mano de obra femenina e
infantil (reclamo porque se regulen los contratos especiales de trabajo de mujeres y de menores); e)
desamparo en caso de enfermedad, invalidez, fallecimiento, despido, etcétera.

150
CARACTERES.- Los instrumentos y medidas protectoras ofrecerían respuestas a nuevos problemas,
que, a su vez, trajeron aparejados la transformación de un Estado agrario en un Estado industrial, de
allí que las señales dadas por la sociedad alemana -lugar donde comenzó la sanción de este tipo de
seguros sociales hacia finales del siglo XIX- a la aparición de seguros sociales no fueron, en su
tiempo, de unánime aprobación.

EXPANSIÓN.- El sistema alemán fue seguido rápidamente en los países europeos que comenzaron a
organizar seguros sociales obligatorios.
En Inglaterra, durante el siglo XIX, los postulados del liberalismo tuvieron gran predicamento
entra la elite gobernante. La garantía de la propiedad privada y la libertad de contratación eran los
valores que debían ser preservados, aunque ello creara condiciones de trabajo incompatibles con la
dignidad humana. El trabajo era entonces considerado una mercancía sujeto a la ley de la oferta y la
demanda, sistema en el que no todos podían acceder, creándose así el fenómeno de los brazos caídos,
que se incrementaba sensiblemente durante la cíclicas y crónicas crisis propias de la economía
inglesa. Prematuramente Inglaterra, con el evidente propósito de atenuar el estado de insatisfacción
social, dictó a lo largo del siglo XIX numerosas leyes obreras, cuyo alcance práctico fue puesto en
tela de juicio por los autores.

INSUFUCIENCIA.- En el período comprendido entre las dos guerras mundiales continúo la

generalización de los seguros sociales de fuente alemana; más en lo atinente a la atención médica a
partir de la implementación en 1911 de la ley inglesa que adoptó el seguro social obligatorio el cual
cubría las contingencias de enfermedad, invalidez y paro.
Al iniciarse la segunda contienda mundial, el ejemplo de Alemania se había extendido de
Europa a los países de América Latina; a los Estados Unidos y Canadá; implantándose, con
posterioridad a la Segunda Guerra Mundial, en muchos países de África, Asia y el Caribe, que se
independizaron en ese momento.
La idea de los seguros sociales había madurado históricamente y la población advertía que
tenía un derecho a la protección.
Con examen retrospectivo observamos que el seguro social toma como suyas las notas dejadas
por el mutualismo y por el régimen actuarial, brindado por los seguros privados, incorporando como
notas propias:
a) obligatoriedad: el aseguramiento proviene de la ley. Por primera vez se transgredió el dogma
de la autonomía de la voluntad incorporado en el Código de Napoleón (1804);
b) financiación tripartita: que se basa en una cotización a cargo de trabajadores, empresarios y el
Estado, aunque en el caso de los accidentes del trabajo sólo recaerá en cabeza del empresario;
c) gestión jurídica pública: sin que obste a ello la existencia de entidades privadas que
colaboraron, como es el caso de las asociaciones mutuales, en el seguro inglés de enfermedad.
Sin embargo, no obstante el progreso que significaron los seguros sociales, se advirtió que
eran insuficientes desde el punto de vista de su protección, que estaba destinado a un grupo
profesional (los trabajadores), pero que existía un segmento numéricamente importante a quienes no
se extendía el beneficio.
El sistema trataba de dar cobertura a los riesgos patológicos (enfermedad, accidentes de
trabajo, enfermedades profesionales e invalidez), biológicos (vejez y muerte) y de origen
socioeconómico (desempleo), pero ya la sociedad pretendía dar respuesta a otras necesidades sociales
que sólo contemplaría el derecho de la seguridad social, brindando amparo a todas las contingencias
sociales.

151
 El seguro social, en definitiva, no dejaba de ser una técnica de protección derivada del
aseguramiento privado -basado en la dispersión del riesgo y en el cálculo actuarial para ajustar las
primas a la siniestralidad prevista - a la cobertura de riesgos sociales.

El principio protectorio, que inspiró todo el desarrollo del derecho del trabajo para alcanzar un cierto
equilibrio entre las partes de la relación si no existe paridad de intercambio, no admite el libre juego
de la oferta y la demanda en pos de salvar la auténtica libertad.
El derecho del trabajo adoptó determinadas herramientas o instrumentos buscando evitar el abuso del
más fuerte, pero también del más débil, dado que ello podría producirse cuando la protección va más
allá de lo necesario.
Según sean los orígenes de la desigualdad varían los instrumentos a utilizar. Cuando se trata de una
diferencia en la capacidad de diálogo de los contratantes, se utilizarán técnicas para equilibrar ese
desnivel y permitir que tal relación se dé dentro de un marco de equilibrio; pero si la diferencia tiene
origen en otras causas como las propias desigualdades sociales, las herramientas de defensa del más
débil deberán estar a cargo de la comunidad y no, exclusivamente, por el empleador.
Estas técnicas utilizadas por el derecho del trabajo para disminuir los efectos de la desproporción en
la capacidad de diálogo de las partes relacionadas con el contrato laboral, se las pueden distinguir
según los instrumentos: a) jurídicos: limitaciones, presunciones, disposiciones de orden legal que
regulan la relación; b) los que fortalecen la acción sindical para que el desnivel en cuestión sea
reparado por la actividad del propio grupo de trabajador –mecanismos de concertación-; c) de control,
que se encomiendan al poder administrador por medio de agencias laborales, y d) de cooperación
internacional. Todos estos instrumentos de tutela se complementan para facilitar el alcance del
objetivo buscado.

33. CONTENIDO DE LOS PRINCIPALES INSTRUMENTOS JURÍDICOS.

IGUALDAD ENTRE LAS PARTES CONTRACTUALES. Se traduce en diferentes postulados:
1) AUTOMIA DE LAS PARTES. SU CAMPO DE ACCIÓN EN LA FORMACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO. La primera herramienta que utilizó el derecho del trabajo para lograr la
protección del trabajador, fue restringir la libertad contractual a determinados aspectos, declarándose
otros no negociables, pero, en definitiva, sin suprimir el ejercicio de esa libertad contractual respecto
del negocio laboral y, una vez asegurados los referidos mínimos, dicha libertad de contratación
readquiere su plena validez.
No se le reconoce eficacia jurídica al acuerdo concertado entre partes en violación de esos mínimos,
que garantizan parámetros compatibles con la vida humana, pero no existe obstáculo, en cambio, para
la libre contratación cuando la concertación se refiere a derechos que superan tales parámetros fijados
a favor del trabajador; o si se relacionan con los del empleador, que sí tiene capacidad –se presume–
para resistir a las pretensiones injustas que se les quieran imponer (esto último sin perjuicio de
supuestos de vicio de la voluntad que, desde ya, puede esgrimir el patrono).

2) ORDEN PÚBLICO LABORAL. Consecuencia práctica de la reducción de la capacidad de

concertación, sustrayendo del negocio jurídico temas que se consideran fundamentales para la
convivencia.
3) SUSTITUCIÓN AUTOMÁTICA DE LAS CLÁUSULAS NULAS POR LA NORMA VIOLADA.
Otra herramienta jurídica utilizada por el derecho laboral para mantener la vigencia de un contrato y
obligar a cada una de las partes al cumplimiento de los débitos que atañen a lo fundamental de esa

152
relación, pero no de acuerdo a las cláusulas creadas por ellas que son nulas, sino por las disposiciones
de la ley o del convenio colectivo que establecen mejores derechos a favor del trabajador.
4) MECANISMOS PARA PRESERVAR LA VIGENCIA DEL CONTRATO. Técnicas represivas
instrumentadas por el derecho laboral para impedir que los empleadores utilicen medios de evasión de
la ley y fraude, intentando eludir así los derechos que se quiere garantizar a los trabajadores. Pueden
tener carácter de prevención general o una forma especial. Para preservar la vigencia del contrato se
utilizan instrumentos jurídicos como: a) no imposición de un figura contractual determinada sin
admitirse figuras atípicas. Existe así, en la mayoría de los casos, informalismo en la concertación del
contrato de trabajo y cuando se establece alguna forma, el vicio originado en su omisión no es
oponible al trabajador (Art. 49, 2° Párr. LCT) El contrato, además, se puede acreditar por cualquier
medio probatorio autorizado por las leyes procesales; b) a favor de la existencia y conservación del
contrato basta con la acreditación de la prestación del servicio para presumir la existencia de un
contrato laboral (Art. 23 LCT); c) una vez acreditada la relación laboral se presume su continuación
en el tiempo (Art. 10 LCT) sin que se admita interpretar el silencio del trabajador como renuncia de
derechos, a menos que ello signifique una forma de comportamiento inequívoca al efecto (Art. 58
LCT); d) para evitar posibles fraudes la ley dispone que se consideren prestación laboral las
situaciones por las cuales se intenta eludir el cumplimiento de la normativa específica que determina
obligaciones al empleador, por ejemplo, la interposición de personas (Arts. 14, 29 y 29 bis LCT) o
prestaciones a favor de una sociedad (Art. 25 LCT y Art. 4 Ley 25.250); e) la ley adopta un
mecanismo por el cual instituye una obligación de garantía a cargo de quien encomienda a otro una
tarea propia de su actividad o de su establecimiento, o está vinculado a un tercero respecto de las
obligaciones laborales de éste (supuestos de subcontratación e intermediación, cesión del
establecimiento o explotación, Art. 30 LCT, empresas subordinadas o relacionadas, Art. 31 LCT)
5) IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS; NULIDAD DE LOS ACUERDOS QUE LO
ESTABLEZCAN. En virtud del carácter protectorio de la norma laboral, los derechos mínimos que
concede no son renunciables, careciendo de eficacia jurídica todo acto en tal sentido. La
irrenunciabilidad es relativa, pues está sujeta a excepciones: prescripción, el límite de embargabilidad
y ciertas retenciones, deducciones y compensaciones expresamente autorizadas, supuestos de
conciliación, transacción o liberación, pero con intervención judicial o administrativa competente, o
mediando resolución fundada de éstas que garantice “una justa composición de los derechos e
intereses de las partes”.
6) NULIDAD DE LA FIGURA CONTRACTUAL NO LABORAL. Supuestos de técnicas de evasión
en las cuales se recurre a la adopción de figuras no laborales o a la interposición de personas. Como
herramienta jurídica para su represión, se sanciona con nulidad todo acto contractual en tal sentido.
7) LIMITACIÓN DE LAS FACULTADES JERÁRQUICAS DEL EMPLEADOR. Las primeras
normas dictadas por el Estado en éste aspecto fijaron una restricción de las facultades omnímodas del
empleador, reduciéndose el ámbito de negociación laboral con la sanción de normas que fueron
denominadas “de orden público laboral”, las que limitaron el negocio a determinados temas,
complementándose con la política de convenios colectivos de trabajo, de los que resulta que la norma
es consecuencia de una negociación entre representantes de los trabajadores y el empleador o
empleadores. Dicha facultad, admitida al coordinador del grupo, se reduce en algunos puntos, aunque
se le reconoce el poder de dirigir la empresa y, consecuentemente, el trabajo, pudiendo modificar
ciertos aspectos no esenciales del contrato, pero debe ser ejercida en forma y con sentido funcional,
respetando los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
34. FORTALECIMIENTO DEL GRUPO. TRATAMIENTO PRIVILEGIADO DEL PODER
DE NEGOCIACIÓN DE LOS TRABAJADORES. Existe otra técnica que contribuyó a fortalecer
el grupo de trabajadores, para que por sí mismo pueda elegir los mecanismos necesarios para alcanzar

153
la paridad en la negociación, al menos a nivel colectivo. Este movimiento persigue fomentar la
posibilidad, sin reemplazar a la ley estatal, de que la norma se establezca en virtud del convenio de
trabajo, lo que ofrece grandes ventajas. Si bien hasta ahora los convenios colectivos sirvieron de
suplemento de la ley (mínimo inderogable) se plantea la posibilidad de nuevas técnicas que el derecho
pueda implementar. Así pues, se pueden dar soluciones del tipo de supletoriedad, en las que la ley
admite que otra fuente regulatoria (convenio colectivo) postergue la imperatividad de la norma
estatal, retirándose en ese tema puntual cuando esa fuente disponga otra solución.
Otro tipo de relación entre la ley y el convenio colectivo es la complementariedad, consistente en
normas especiales donde se proponga una conducta, deber o derecho que requiera para su aplicación
concreta una regulación complementaria de parte de la convención colectiva respectiva.
35. CONTROL ADMINISTRATIVO. En atención a la naturaleza de la relación laboral y su
proyección en otros ámbitos, se consideró que las violaciones al orden jurídico en el plano individual
no sólo lesionan al trabajador sino también al bien común. Por ello se le encargó al poder
administrador que controle el cumplimiento de las normas respectivas.
36. COOPERACIÓN Y UNIFICACIÓN EN EL PLANO INTERNACIONAL. La OIT realiza un
gran aporte para alcanzar condiciones laborales mínimas en el plano internacional. En los países más
avanzados, a partir de la Revolución Industrial, se interesan en que las condiciones de trabajo que
imperan en su ámbito se expandan a otros, evitando los efectos de una competencia desleal originada
por el menor costo de la mano de obra obtenida en ciertas regiones por condiciones infrahumanas a
las cuales se somete a los trabajadores. También existen motivos de solidaridad para llegar a una
mayor cooperación.
En regiones donde s e apunta a la formación de una comunidad supranacional es relevante la
cooperación y unificación de la legislación.

E) FUENTES

38. CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN. Se lo puede definir como aquellas formas de producción

por medio de las cuales se crean normas jurídicas. Son las productoras directas de normas y reglas
jurídicas. Estas se pueden clasificar en:
Formales: Se refiere a los medios admitidos por el mismo ordenamiento jurídico para la formulación
de nuevas normas. Son los modos que el derecho tiene que ser concebido públicamente para que
tenga calidez general en la sociedad. Estas fuentes formales se pueden concebir a su vez como actos u
órganos de creación de normas o como modos o formas de creación de las mismas. El primer
supuesto se trata del poder social al cual se le reconoce la posibilidad de producir normas jurídicas
por propia potestad soberana (Poder Legislativo o Ejecutivo en ejercicio de sus funciones de
colegislador); en el otro supuesto fuentes son los modos de manifestarse externamente el derecho
positivo.
Materiales: Son los factores o elementos que contribuyen a fijar el contenido de la norma jurídica, o
sea, lo que le da contenido a las creaciones de las fuentes formales. Es el conjunto de elementos de
diferente condición que impulsan la creación de las normas jurídicas y, al mismo tiempo, determinan
y perfilan su contenido. Esta fuente está constituida por grandes acontecimientos sociales, culturales,
políticos, económicos, etc., que ejercen una influencia decisiva sobre los cambios en la vida de
relación y en los valores aceptados.
Otras clasificaciones: Directas son las que producen normas jurídicas con absoluta independencia y
por propia potestad (órganos del parlamento, etc.) mientras que las indirectas o secundarias actúan
como fuentes por concesión o delegación de otras (decreto delegado) o ayudan a la producción o a la
comprensión de la norma jurídica o la complementan (jurisprudencia, doctrina)

154
39. ENUMERACIÓN Y CONTENIDO. Se reconocen como tales las siguientes:
Derecho Constitucional. La constitución es la ley jerárquicamente suprema, a la cual se le ha
incorporado recientemente el derecho del trabajo y de la seguridad social. El problema del
constitucionalismo consiste en la actualidad en incorporar a la Constitución un régimen de garantías y
derechos necesarios para asegurar la libertad económica y la equivalencia social del hombre.
Tratados Internacionales. Tienen destacada relevancia en el derecho del trabajo, particularmente en
cuanto a los contratos de carácter bilateral –celebrados muchas veces con países limítrofes- en tanto
sirven para regular los derechos de los trabajadores extranjeros (entre otros los llamados golondrina).
Para fijar su valor como derecho interno fue adoptado el criterio monista por la reforma constitucional
de 1994.
Leyes Ordinarias Nacionales y Provinciales. Decretos y Resoluciones Administrativas. De
conformidad con la distribución de competencia que establece la Constitución argentina, la fuente
productora de las leyes laborales es el Congreso federal, habiendo delegado las provincias tales
facultades (arts. 121 y 126 Const. Nac.); pero se han dado excepciones, en particular, en lo referente a
retribución por horas suplementarias y sobre salario mínimo, leyes provinciales que han sido
declaradas inconstitucionales por la CSJN. Además existe la posibilidad de que alguna de las normas
dictadas por las provincias, en ejercicio de sus funciones policiales, puedan influir en la relación
laboral (reglamentación de ejercicio de ciertas actividades; horarios de apertura y cierre de los
negocios; medidas de higiene y seguridad en el orden municipal; etc.)
Cabe diferenciar la existencia de un orden normativo estatal de carácter genérico –legislación común
como la del ámbito laboral-, fundamentalmente, en nuestro orden jurídico, la LCT que ha recopilado,
en gran parte, la legislación dispersa relativa al derecho individual del trabajo; un orden específico
para determinar sectores de actividad (estatutos profesionales; viajantes de comercio; encargados de
casa de renta; periodistas, etc.); y en otras normas estatales sobre el tema no referidas a un sector de
actividad sino a determinados institutos del derecho laboral común (jornadas; riesgos del trabajo, etc.)
En cuanto a los decretos, corresponde que sean dictados por el poder administrador por una facultad
consagrada en la Constitución, ante la necesidad de reglamentar leyes, si hay materia para ello.
En Algunos casos existe la facultad del Poder Ejecutivo de crear norma, ya no por derecho propio en
ejercicio de la “zona de reserva administrativa”, sino por delegación del Poder Legislativo. (decretos
delegados), en especial por razones coyunturales (fijación del salario mínimo vital; fijación de
salarios) y excepcionales (decretos por razones de necesidad y urgencia, Art. 99 inc. 3° Const. Nac.)
Las resoluciones administrativas consisten en la delegación de facultades legislativas a un ministerio
o a un órgano administrativo centralizado o descentralizado, y por ello, la norma creada necesita
siempre, para tener validez, una disposición de la autoridad delegante en que se decida dicha
delegación.
Convenciones Colectivas de Trabajo. Después de la ley estatal, en el ámbito laboral rigen como
normas válidas éstos acuerdos que emergen de la autonomía colectiva de grupos de trabajadores y
empleadores, reconociendo el Estado como válida otra fuente del ordenamiento jurídico en que los
referidos grupos tienen facultad para regular mediante normas sus propias relaciones. Se constituye
así una fuente específica del orden jurídico laboral. No implica un menoscabo a tal autonomía si
dichas convenciones se elaboran con alguna intervención del Estado, pues ello apunta a facilitar su
establecimiento o a vigilar que no se excedan los límites legales.
Laudos con Fuerza de Convenios Colectivos. Son también una fuente formal de derecho laboral,
emanado de la autonomía colectiva. Consisten en un “método para establecer convenciones
colectivas”, pues en vez de ponerse de acuerdo directamente o por medio de un organismo
deliberativo común, las partes interesadas admiten por propias voluntad o no la decisión de un tercero
(árbitro). El laudo puede surgir de un arbitraje voluntario, al cual las partes acceden voluntariamente

155
al no lograr una composición de sus intereses; u obligatorio, pues ese arbitraje le es impuesto por la
autoridad estatal competente en razón de importancia y repercusión de la cuestión.
Reglamentos Internos. Acuerdos de Empresa. Se trata de ordenamientos generales de las condiciones
de trabajo, pactados en las empresas, productos de la deliberación entre el empleador y el personal (a
través de un organismo representativo interno: el consejo de la empresa) y que, generalmente, no son
idóneos para producir efectos de derecho objetivo, sino que entran en vigor por la aceptación o
adhesión, expresa o implícita, de los interesados. Pueden llegar a formar parte de los usos de empresa
que no tienen carácter normativo, sino que exclusivamente son interpretativos de los contratos
individuales de trabajo.
Usos y Costumbres. Los usos consisten en la manera habitual de proceder de la gente en la vida en
relación, determinada por simples hábitos sociales que se siguen, constituyen repetición y hábitos,
pero sólo tienen relevancia para el derecho cuando son coactivos, o sea, no es sólo una práctica social,
sino un uso normativo, costumbre jurídica obligatoria, cuya infracción se sanciona al considerarse que
implica un peligro para el orden general.
Los usos sociales como prácticas de la vida no llevan consigo ninguna idea coercitiva, mientras que la
costumbre como fuente de derecho constituye la “norma creada e impuesta por el uso social”.
Según el ámbito de compatibilidad de la costumbre con la ley se la puede clasificar en:
Præter legem: configura los modos generales y obligados de comportamiento no determinados por la
ley;
Secundum legem: es cuando la costumbre coincide con la ley;
Contra legem: tiene que ver con los criterios acerca de la admisión o no de la pluralidad de fuentes.
Para la posición monista, la ley no puede ser derogada o dejada sin efecto por una práctica que
constituiría un ilícito, mientras que para quienes admiten la pluralidad de fuentes se la acepta por la
imposibilidad de admitir la ficción de un imperio de la ley que, de hecho, no impera cuando quienes
están sujetos a su obediencia no se sienten obligados a respetarla.
La costumbre, en principio, debe ser probada, debiéndose demostrar su existencia y observancia
actual.
Cabe mencionar que los llamados usos o prácticas de empresa se consideran como inherentes a los
derechos y obligaciones derivados de los propios contratos de trabajo. Estos usos se los puede hacer
objetivos, pero, sin embargo, no producen efectos normativos –como regla-, sino que la
obligatoriedad proviene de su carácter de elementos interpretativos de los contratos individuales.
Voluntad de las Partes. Se tarta de una facultad propia de la autonomía privada individual, por la cual,
sin perjuicio del contenido inderogable introducido en el contrato de trabajo, se le reconoce a ésta su
carácter de fuente de la relación laboral y de sus normas reguladoras.
Jurisprudencia: Si bien las sentencias judiciales sólo resuelven casos individuales, la interpretación
judicial constante y uniforme o la integración del derecho por los jueces ha adquirido un valor
análogo a la ley.
La función normativa de la jurisprudencia se destaca, en especial, cuando no existe previamente
formulada una disposición de otra jerarquía y también los casos en que las normas existentes son tan
generales que necesitan ser concretadas o presentan contradicciones o incongruencias.

CAP.XVII

SISTEMA LEGAL ARGENTINO (771 A 845)

156
A) CONCENTRACIÓN DE LOS REGÍMENES. EMPLEADOS PÚBLICOS.
A partir del 1º de enero de 1969, todos los regímenes jubilatorios nacionales fueron concentrados en
sólo dos: a) para trabajadores en relación de dependencia (ley 18.037), y b) para trabajadores
autónomos (ley 18.038). En la actualidad esta estructura de organización ha sido modificada por el
régimen instituido por la ley 24.241.
El sistema federal de gobierno permite que existan también regímenes jubilatorios para empleados
públicos de las provincias y de las municipalidades.

B) Organización Administrativa del Sistema de Seguridad Social

MINISTERIO DE TRABAJO. SECRETARÍA DE SEGURIDAD SOCIAL. Este organismo tiene

a su cargo la conducción del régimen nacional de jubilaciones y pensiones, de asignaciones familiares
y desempleo.

Sistema Ünico de la Seguridad Social.- Dependiente del Ministerio de Trabajo, tendrá derecho a su
cargo todas las funciones y objetivos que hasta la fecha de su sanción cumplían las cajas de subsidio y
asignaciones familiares y el Instituto Nacional de Previsión Social (INSP).
Las funciones que tenían a su cargo las cajas de subsidios y asignaciones familiares y el INPS serán
desempeñadas pro el Ministerio de Trabajo.

Administración Nacional de la Seguridad Social.- A partir del 1º de enero de 1992 y complementando

el funcionamiento del SUSS se creó como organismo descentralizado en jurisdicción del Ministerio
de Trabajo -Secretaría de Seguridad Social-, la ANSES, la que tendrá a su cargo la administración del
Sistema Ünico de la Seguridad Social.
La ANSES tendrá facultades propias para su conducción administrativa y financiera, independiente
del Tesoro Nacional, y estará a cargo de un director ejecutivo que será designado por el Ministerio de
Trabajo.
La Auditoría General de la Nación, en el marco de su competencia, ejercerá el control de los gastos de
la ANSES. Esta, anualmente, deberá presentara a la aprobación del Poder Ejecutivo su memoria y
estado contable del ejercicio.
El personal que se incorpore a la ANSES se regirá por la ley de contrato de trabajo.

a- SUBSISTEMA PREVISIONAL. Ley 24.241 (ver más adelante).

b- SUBSISTEMA DE SUBSIDIOS Y ASIGNACIONES FAMILIARES. A partir del dec.
2284/91 el régimen de subsidios y asignaciones familiares está a cargo del SUSS:
c- SISTEMA DE DESEMPLEO. Ley 24.013, su administración estará a cargo del Ministerio de
Trabajo, y se integra como un subsistema al SUSS.

SISTEMA NACIONAL DEL SEGURO DE SALUD. OBRAS SOCIALES.- El Sistema Nacional

del Seguro de Salud no integra la estructura orgánica del SUSS. Su autoridad de aplicación es la
Secretaría de Salud, dependiente del Ministerio de Salud. En el ámbito de la primera funciona la
Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL), como entidad estatal de derecho público
con personería y autonomía individual, financiera y administrativa.
Los agentes naturales del seguro de salud son las obras sociales.
El régimen legal vigente del Sistema Nacional del Seguro de Salud y de obras sociales es el
establecido por las leyes 23.661 y 23.660 respectivamente. El objeto de ambos es la atención de la
salud de la población.

157
BENEFICIOS QUE OTORGA EL SISTEMA PREVISIONAL.- Los beneficios que otorga el
sistema contemplan la etapa de la vida en que la persona, aun cuando no existan los síntomas típicos
de la vejez biológica, puede acceder a la jubilación si reúne los requisitos de edad, servicios y aportes
que establece la ley.
También contemplan otras contingencias de la vida, como es el fallecimiento de la persona que
gozaba de beneficio o estaba en condiciones de obtenerlo, otorgando el derecho a pensión a los
familiares que estaban a cargo de aquélla.

CARACTERES DE LOS BENEFICIOS JUBILATORIOS

A. Son personalísimos
B. No pueden ser enajenados ni afectados a terceros por derecho alguno, salvo las prestaciones
mencionadas en los incs. a y b del art. 17 de la ley 24.241.
C. Son inembargables, con la salvedad de las cuotas por alimentos y litisexpensas.
D. Las prestaciones del régimen de reparto están sujetas a las deducciones que las autoridades
judiciales y administrativas competentes dispongan en concepto de cargos provenientes de
créditos a favor de organismos de seguridad social o por la percepción indebida de haberes de
jubilaciones, pensiones, retiros o prestaciones no contributivas. Dichas deducciones no podrán
exceder del 20% del haber mensual de la prestación, salvo cuando en razón del plazo de su
duración no resultara posible cancelar el cargo mediante ese porcentaje; en este caso, la duda
se prorrateará en función de dicho plazo.
E. Son imprescriptibles.
F. Sólo se extinguen por las causas previstas por la ley.

SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES.

Este sistema (SIJP) se halla incorporado al Sistema Único de Seguridad Social (SUSS).
ESTRUCURA DE LA LEY 24.241.- La ley se divide en libros y estos en títulos y capítulos. El libro I
se refiere al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones y comprende de los arts. 1º a 155; el libro
II se ocupa de las disposiciones complementarias y transitorias, arts. 156 a 168; el libro III trata del
Consejo Nacional de Previsión Social, arts. 169 a 173; el libro IV sobre las compañías de seguros,
arts. 174 a 182; el libro V a las prestaciones no contributivas, arts. 183 a 187, y el libro VI contiene
normas sobre el financiamiento, arts. 188 a 194.

CARACTERÍSTICAS
a) Creación y Ámbito de Aplicación. La ley tiene alcance nacional y cubrirá las siguientes
contingencias: vejez, invalidez y muerte. Conforman este sistema: 1) un régimen previsional
público, financiado mediante el sistema de reparto (régimen de reparto), y 2) un régimen
previsional basado en la capitalización individual (régimen de capitalización).
b) Incorporación Obligatoria. Según el art. 2º, quedan incorporadas todas las personas físicas
mayores de 18 años que, en la actividad pública nacional y en la actividad privada, presten
servicios remunerados en relación de dependencia y quienes desarrollen actividades
calificadas como autónomos, tales como las que a continuación se enumeran: 1—Los
funcionario, empleados y agentes, permanentes, transitorios o de carácter efectivo del Estado
nacional, sus reparticiones u organismos centralizados, descentralizados o autárquicos,
empresas y sociedades del Estado en las que éste participe mayoritariamente o de economía

158
 mixta, servicios de cuentas especiales y obras sociales del sector público, son exclusión del
personal militar de las fuerzas armadas y del personal militarizado o con estado policial de las
fuerzas de seguridad y policiales. 2—El personal civil de las fuerzas armadas y de las fuerzas
de seguridad y policiales. 3—Los funcionarios, empleados y agentes, permanentes o
transitorios, que se desempeñan en organismos oficiales interprovinciales, o integrados por la
Nación y una o más provincias, cuyas remuneraciones se atiendan con fondos de dichos
organismos. 4—Los funcionarios, empleados y agentes civiles dependientes de los gobiernos
y municipalidades provinciales, a condición de que las respectivas autoridades se adhieran al
SIJP mediante convenio con el Poder Ejecutivo nacional (PEN). 5—Todas las personas que en
cualquier lugar del territorio nacional, ya sea en forma permanente, transitoria o eventual,
presten servicios en relación de dependencia en la actividad privada y, en general, todas
aquellas que, a la fecha de entrar en vigencia esta ley, estaban obligatoriamente comprendidas
en el régimen para trabajadores autónomos. 6—Todas las personas que ejerzan habitualmente
por si solas, conjunta o alternativamente con otras, asociados o no, la dirección,
administración o conducción de cualquier empresa, organización, establecimiento o
explotación con fines e lucro, aunque por esas actividades no obtengan retribución. 7—Los
graduados en universidad nacional o provincial o privada autorizada para funcionar por el
PEN o quien tenga especial habilitación legal para el ejercicio de profesión universitaria
reglamentada. 8—Productores o cobradores de seguros, reaseguros, capitalización, ahorro y
préstamo, o similares. 9—Cualquier otra actividad lucrativa no comprendida en los aps. 6, 7 y
8, siempre y cuando esa supuesta actividad y las otras mencionadas en los apartados
precedentemente referidos, no configuren una relación de dependencia. 10—Las personas que
integran representaciones diplomáticas o consulares acreditadas en el país o que se
desempeñen en organismos internacionales que presten servicios en la República, según
resulte de las convenciones y tratados vigentes. Si quedaran excluidos tienen la posibilidad de
afiliarse voluntariamente.
c) Socios. A los efectos de determinar si corresponde incluirlos como personas en relación de
dependencia, como autónomos, o en ambos regímenes, se tendrá en cuenta lo siguiente:
Serán autónomos: 1) Los socios de sociedades de cualquier tipo, cuando su participación en el
capital social sea igual o superior al porcentual que resulte de dividir el número cien por el
número total de socios; 2) el socio comanditario de sociedad en comandita simple o por
acciones, si hay más de un socio comanditario se procederá como en el punto anterior
tomando en consideración solamente el capital comanditado; 3) Los socios de sociedades
irregulares o de hecho, civiles o comerciales, y 4) los socios de sociedades de cualquier tipo
cuando la totalidad esté ligada por un vínculo de parentesco hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad.
d) Incorporación Voluntaria.- Podrán incorporarse voluntariamente las persona mayores de 18
años. 1) En relación de dependencia: a) los directores de sociedades anónimas que en la
misma sociedad realicen tareas remuneradas que configuren relación de dependencia, y b) los
socios de sociedades de cualquier tipo que no resulten incluidos obligatoriamente en este
régimen. 2)Trabajadores autónomos: a) los miembro de consejo de administración de
cooperativas que no perciban retribución por esa función, los socios no gerentes de sociedades
de responsabilidad limitada, síndicos de cualquier sociedad y fiduciarios; b) titulares de
condominios y de sucesiones indivisas que no ejerzan la dirección, administración o
conducción de la explotación común; c) los miembros del culto católico apostólico romano u
otros, inscriptos en el Registro Nacional de Cultos; d) los profesionales que se encontraren

159
 obligatoriamente afiliados a uno o más regímenes provinciales para profesionales, y e) las
amas de casa.
e) Excepciones: los profesionales, investigadores, científicos y técnicos contratados en el
extranjero para prestar servicios en el país por un plazo mayor de dos años y por una sola vez.
f) Actividades Simultáneas. Las personas que ejerzan más de una actividad en forma simultánea,
así como sus empleadores, están obligados a contribuir por cada una de ellas (atr.5º).
g) Remuneración. Aportes y Contribuciones. Concepto de Remuneración: art. 6ª. Genéricamente
incluye “todo ingreso”, en dinero o en especie, susceptible de apreciación económica y, a
manera de ejemplo, enumera el sueldo, el SAC, salario, honorarios, comisiones,
gratificaciones, etc., y cualquier otra forma de retribución que tenga el carácter de habitual y
regular, tales como los viáticos y gastos de representación, salvo en la parte efectivamente
gastada y acreditada con comprobante. Incluye toda remuneración por servicios ordinarios o
extraordinarios, prestados en relación de dependencia. Con relación a los agentes de la
Administración pública, considera remuneración a las sumas a distribuir en carácter de: a)
premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos análogos, y b) cajas de empleados o
similares, cuando ellas estuvieren autorizadas. Conceptos Excluidos: art. 7º. Asignaciones
familiares, indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas
y por incapacidad permanente derivada de accidentes del trabajo o enfermedad profesional, así
como las asignaciones por desempleo y lo pagado en concepto de becas. Asimismo están
excluidas las gratificaciones que se paguen con motivo del cese de la relación laboral, en la
medida en que excedan el promedio anual de las pagadas con anterioridad en forma habitual y
regular. Renta sujeta a aportes: En el caso de los trabajadores autónomos será la que se
determine como valor de referencia en base a categorías: a) capacidad contributiva, y b)
calidad del sujeto ante el impuesto al valor agregado (art. 8º ). Base Sujeta a Aportes y
Contribuciones: Se establece como unidad de medida el Módulo Previsional (MOPRE). El
valor del MOPRE se obtendrá sobre la base de la suma del promedio mensual de los aportes
personales de los trabajadores en relación de dependencia más once puntos de los veintisiete
correspondientes a los aportes de los trabajadores autónomos (arts, 30 y 39), ingresados en
cada semestre y excluidos los aportes por el sueldo anual complementario, dividida por el
número total promedio mensual de afiliados que se encuentren aportando. El art. 9 fija como
remuneración mínima sujeta a aportes y contribuciones la equivalente a tres veces el valor del
MOPRE y un límite máximo equivalente a veinte veces dicho mínimo. Esto significa que por
encima de dicho máximo no habrá obligación de efectuar aportes y contribuciones, tanto para
el trabajador como para el empleador. Aportes y Contribuciones. Porcentajes. Son los
siguientes: a)Aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia 11%,
b)Contribución de los empleadores 16% y c)Aporte personal de los trabajadores autónomos
27%. Obligaciones de los Empleadores, Afiliados y Beneficiarios: arts. 12 y 13, fijan las
obligaciones relativas a la inscripción, información, aportes y contribuciones, depósitos y
otras formalidades necesarias para el correcto funcionamiento y control del sistema, que deben
ser observadas tanto por los empleadores como por los afiliados y beneficiarios. Su
incumplimiento dará lugar a sanciones. Por resolución conjunta 42/94 y 104/ 94 de l
Secretaría de Seguridad Social y de la Secretaría de Ingresos Públicos, respectivamente, la
ANSES y la DGI serán autoridad de aplicación en materia de obligaciones de los
empleadores, los afiliados y los beneficiarios.
h) Prestaciones. Atr. 14 consagra los siguientes caracteres: 1) Son personalísimos, 2) No pueden
ser enajenados ni afectadas a terceros por derecho alguno, salvo la prestación básica universal
y la prestación compensatoria, que pueden ser afectadas a favor de organismos públicos,

160
 sindicatos, obras sociales, mutuales u otros organismos similares, con los cuales los
beneficiarios hayan convenido el anticipo de esas prestaciones, 3) Son inembargables, salvo
por alimentos y litisexpensas, 4)Exclusión de otra retención que no fueren las deducciones
dispuestas por las autoridades judiciales y administrativas competentes, por cargos
provenientes de créditos a favor de los organismos de seguridad social. No obstante, dichas
deducciones no podrán exceder del 20% del haber mensual de la prestación, salvo cuando no
fuere posible en razón del plazo de ésta, en este caso se prorrateará ajustando el porcentaje en
función de ese plazo. 5) Son imprescriptibles, salvo del derecho a los beneficios, 6) Sólo se
extingue por las causas previstas en la ley 24.240. Todo acto jurídico que sea contrario a lo
dispuesto por estos caracteres será nulo y sin ningún valor.

RÉGIMEN PREVISIONAL PÚBLICO.- El sistema integrado contempla la posibilidad de que el

trabajador en su etapa activa elija entre capitalizar su aporte patronal o seguir contribuyendo al Estado
en un nuevo sistema de reparto.
a. Garantía del Estado. Prestaciones. Financiamiento. Los sistemas públicos de previsión de
carácter nacional son sistemas de reparto asistido, basados en el principio de solidaridad. El Estado
nacional garantiza el otorgamiento y pago de las prestaciones de dichos sistemas hasta el monto de los
créditos presupuestarios expresamente comprometidos, estos recursos son inembargables. Dichas
prestaciones son: a- Prestación básica universal; b- Prestación compensatoria; c- Retiro por invalidez;
d- Pensión por fallecimiento; e- Prestación adicional por permanencia; f- Prestación por edad
avanzada.
El régimen de reparto se financiará con los fondos provenientes de las siguientes fuentes:
1- Los aportes personales de los afiliados comprendidos en el régimen previsional público (11%)
2- Las contribuciones a cargo de los empleadores: 16%.
3- Dieciséis puntos de los veintisiete correspondientes a los aportes de los trabajadores autónomos.
4- La recaudación del impuesto sobre los bienes personales no incorporados al proceso económico.
5- Los recursos adicionales que anualmente fije el Congreso de la Nación en la ley de presupuesto.
6- Intereses, multas y recargos.
7- Rentas provenientes de inversiones.
8- Todo otro recurso que legalmente corresponda ingresar al régimen previsional público.
b-Prestación Básica Universal (PBU):Tendrán derecho a la PBU y a los demás beneficios de esta
ley los afiliados que reúnan los siguientes requisitos: 1- Hombres mayores de sesenta y cinco años
con treinta de servicios. 2- Mujeres mayores de sesenta años con treinta de servicios.
El cómputo de los servicios comprenderá las actividades desarrolladas hasta el momento de solicitar
la PBU.
El haber mensual de la PBU se determinará, según el art. 20 de la manera siguiente:
1- Para los beneficiarios que acrediten treinta años de servicios: dos veces y media el MOPRE.
2- Para los beneficiario que acrediten más de treinta años y hasta cuarenta y cinco como máximo
de servicios: el haber se incrementará en 1% por años adicional sobre la suma a que alude el
inciso anterior.
c-Prestaciones Compensatorias (PC) art.23:
1- Quienes acrediten los requisitos para acceder a la PBU.
2- Los que acrediten servicios con aportes comprendidos en el sistema de reciprocidad
jubilatoria, prestados hasta la fecha de vigencia del nuevo régimen previsional público.
3- Quienes no se encuentren percibiendo retiro por invalidez, cualquiera que haya sido el
régimen otorgante.
1- Haber de la PC:(24)

161
a- Si todos los servicios con aportes computados fueren en relación de dependencia: 1.5% por cada
año de servicios con aportes o fracción mayor de seis meses, hasta un máximo de treinta y cinco años,
calculado sobre el promedio de las remuneraciones sujetas a los aportes y las contribuciones,
actualizadas y percibidas durante el período de diez años inmediatamente anteriores a la cesación en
el servicio.
b- Si todos los servicios con aportes computados fueren autónomos: 1.5% por cada año de servicios
con aportes o fracción mayor de seis meses, hasta un máximo de treinta y cinco años. En este caso, el
cálculo se efectuará sobre el promedio mensual de los montos actualizados de las categorías en que
revistó el afiliado, ponderado por el tiempo con aportes computados en cada una de ellas.
c- Si los años de servicio se conforman sucesiva o simultáneamente con aportes en relación de
dependencia y como autónomo, el haber se determinará proporcionalmente al tiempo computado para
cada clase de servicios. Si entre ambos superaran los treinta y cinco años, a los fines del cálculo de la
PC se tomarán los treinta y cinco años más favorables.
2- Promedio de las Remuneraciones: Art. 25.
Para establecer el promedio de las remuneraciones no se considerará el sueldo anual complementario
ni los importes que superen el límite máximo de la remuneración sujeta a aportes y contribuciones.
3- Haber Máximo de la PC: Será equivalente a una vez el MOPRE por cada año de servicios
con aportes computados (26)
4- Prestaciones de Retiro por Invalidez y de Pensión por Fallecimiento: El dec. 55/94 ha
reglamentado el art. 27. En dicho decreto se dispone que la determinación de la invalidez para
los afiliados que optaron por el régimen de reparto estará a cargo de las comisiones médicas y
el régimen previsional público participará en la financiación de éstos en la proporción y con
los procedimientos previstos para las administradoras de fondos de jubilaciones y pensiones –
AFJP-. Asimismo fija pautas para el cálculo de las prestaciones en análisis. El art. 28 tipifica
las prestaciones: a) Retiro por invalidez (97); b) Pensión por fallecimiento del afiliado en
actividad (98, ap. 2), y c) Pensión por fallecimiento del beneficiario (art.98, ap. 3)
Las prestaciones por invalidez y por fallecimiento serán pagadas directamente a los beneficiarios por
el SUSS.
Las personas físicas comprendidas en el nuevo régimen previsional podrán optar por no
quedar comprendidas en el régimen de capitalización y seguir o ingresar, según el caso, en el
régimen de reparto (art.30). La opción debe ser efectuada en forma expresa, porque en caso
contrario se ingresará definitivamente, sin posibilidad de cambio, al régimen de capitalización.
Los que optaron por el régimen de reparto, en cualquier momento podrán pasarse al de
capitalización.
En general, los que ingresen al SIJP tendrán treinta días corridos para ejercer la opción,
contados a partir de su fecha de ingreso o de inicio de actividades.

d- Prestación adicional por permanencia (PAP):La opción por permanecer en el régimen de reparto
producirá los efectos siguientes:
1- Serán destinados al régimen previsional público los aportes personales de los trabajadores en
relación de dependencia (11%) y los once puntos de los veintisiete correspondientes a los
aportes de los trabajadores autónomos (11%)
2- Los afiliados tendrán derecho a una prestación adicional por permanencia.

e) Disposiciones Comunes:
1- PRESTACIÓN ANUAL COMPLEMENTARIA- Se abonará en dos cuotas, equivalentes cada
una al 50% de las prestaciones, en los meses de julio y diciembre. En caso de que las

162
 prestaciones se hubiesen gozado durante una parte del semestre, la prestación anual
complementaria se determinará proporcionalmente.
2- MOVILIDAD DE LAS PRESTACIONES- Las prestaciones del régimen previsional público
tendrán la movilidad que anualmente determine la ley de presupuesto. Dicha movilidad podrá
ser distribuida en forma diferenciada a fin de incrementar las prestaciones mínimas,
considerándose tales a las inferiores a $ 450.
3- LIMITE DE ACUMULACIÓN- La misma persona no podrá ser titular de más de una PBU y,
en caso de corresponder, de más de una PC, ni más de una PAP.
4- INCOMPATIBILIDAD- La ley 24.463 sustituyó el art. 34 de la ley 24.241, permitiendo a los
beneficiarios de prestaciones del régimen previsional público reintegrarse a la actividad
remunerada, tanto en relación de dependencia como en carácter de autónomo. Los
reintegrados tendrán la obligación de efectuar los aportes que en cada caso corresponda, los
que serán destinado al Fondo Nacional de Empleo y no le darán derecho a reajustes o mejoras
de sus prestaciones originales- No podrán reintegrarse a la misma actividad aquellos que
hubieran obtenido la prestación amparados por regímenes especiales por haberse
desempeñado en tareas penosas, riesgosas o insalubres.
f- Autoridad de Aplicación. La ANSES tendrá a su cargo la aplicación, control y fiscalización del
régimen de reparto. El dec. 507/93 asignó a la DGI la aplicación, recaudación, fiscalización y
ejecución judicial de los recursos de la seguridad social correspondientes a los regímenes nacionales
de jubilaciones y pensiones.
g- Orden Público. La ley 24.463 se declara “federal y de orden público”, aclarando que no se
aplicará retroactivamente respecto de los haberes correspondientes a períodos anteriores a su entrada
en vigencia.

RÉGIMEN DE CAPITALIZACIÓN.

A- FINANCIAMIENTO. El régimen de capitalización se financiará con los aportes personales de

los trabajadores en relación de dependencia (11%) y once de los veintisiete, o sea también 11%,
correspondientes a los aportes de los trabajadores autónomos, y en ambos casos, desde luego, que no
hubieran ejercido la opción por permanecer en el régimen de reparto (39)
Los aportes personales, una vez transferidos a la correspondiente AFJP, serán acreditados en las
respectivas cuentas de capitalización individual de cada afiliado (55). Asimismo, el afiliado podrá
incrementar los fondos de su cuenta mediante imposiciones voluntarias o depósitos convenidos (56 y
57)

B- ADMINISTRADORA DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES (AFJP)- Las AFJP

tendrán a su cargo la capitalización de los aportes destinados a ese régimen y podrán serlo tanto
sociedades anónimas, así como también las asociaciones profesionales de trabajadores o empleadores,
mutuales, cooperativas, colegios públicos de profesionales que ejerzan libremente su profesión y
cualquier otro ente de derecho público no estatal que tenga por objeto principal atender a la seguridad
social, los Estados provinciales, la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el Banco de la Nación
Argentina, pueden constituir una AFJP.
Todas las AFJP quedarán bajo el control y supervisión directa de la Superintendencia de
Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (117)

C- ELECCIÓN DE LA ADMINISTRADORA- Toda persona incorporada a este régimen tendrá

derecho a la libre elección de la administradora. Sólo podrá optar por una única AFJP aunque prestare

163
servicios para varios empleadores o realizare simultáneamente tareas en relación de dependencia y en
forma autónoma (41).
Las administradoras no podrán rechazar la incorporación de un afiliado efectuada conforme a las
normas (42) y el trabajador deberá comunicar a su empleador dentro de los treinta días corridos
posteriores a su incorporación su opción por una administradora (43).
Cuando el trabajador autónomo no ejerciere la opción de permanecer en el régimen de reparto (30), ni
eligiere administradora, los aportes correspondientes al régimen de capitalización que hayan sido
ingresados al SUSS, serán depositados en una cuenta especial a la orden de la ANSES, la que no
devengará intereses.

D- DERECHO DE CAMBIO A OTRA ADMINISTRADORA- El afiliado o el beneficiario de una

prestación tendrá derecho a cambiar de administradora dos veces por año calendario (44 y 45), con
sujeción a las normas siguientes:
1- Tratándose de afiliados, el traspaso podrá ser efectuado en la medida en que registren al
menos cuatro meses de aportes en la entidad que abandonan.
2- Tratándose de beneficiarios e retiro programado o retiro fraccionario el traspaso podrá ser
efectuado siempre que el beneficiario registre al menos cuatro cobros en la entidad que
abandona.
3- Tratándose de beneficiarios de retiro transitorio por invalidez, el derecho a traspaso de AFJP
no podrá ser ejercido mientras aquellos perciban el correspondiente haber.

E- PRESTACIONES- Enumeración: art. 46: a) Jubilación ordinaria; b) Retiro por invalidez, y c)

Pensión por fallecimiento de afiliado o beneficiario.
JUBILACIONES ORDINARIAS. Tendrán derecho a la jubilación ordinaria (47) los afiliados
hombres que hubieran cumplido sesenta y cinco años de edad y las mujeres que hubieran cumplido
sesenta años de edad. Los afiliados pertenecientes al régimen de capitalización podrán anticipar o
postergara la jubilación ordinaria.
a- Jubilación Ordinaria: 110. Se podrán jubilar antes de cumplir la edad requerida si
reúnen los siguientes requisitos: 1- Tener derecho a una jubilación igual o mayor al
50% de la respectiva base jubilatoria, entendiéndose por tal el valor representativo del
promedio mensual de las remuneración o rentas imponibles declaradas en los cinco
años anteriores al mes en que un afiliado opte por la prestación correspondiente y
según el procedimiento de cálculo que establezca la reglamentación (101, inc.b). 2-
Tener derecho a una jubilación igual o mayor a dos veces el importe equivalente a la
máxima PBU.
b- Jubilaciones Postergadas: Todo afiliado que desarrolle actividades en relación de
dependencia, al llegar a la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria,
podrá, de común acuerdo con su empleador (111), permanecer en actividad bajo las
siguientes condiciones.: 1- Postergar el inicio de la percepción de su jubilación
ordinaria. 2- Acceder a la prestación de jubilación ordinaria. En este caso, se
postergará hasta que cese en su actividad el pago de las prestaciones del régimen de
reparto (PBU y PC) que pudieran corresponder, manteniéndose la obligación de
declaración y pago de los aportes y contribuciones previsionales destinados a este
régimen.
Retiro por invalidez: Tendrán derecho al retiro por invalidez los afiliados que experimenten una
incapacidad física o intelectual, por cualquier causa, y les produzca una disminución laborativa del

164
66% o más. Será condición que no hayan alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilación
ordinaria ni estén percibiendo la jubilación en forma anticipada.
Verificación de la Incapacidad: Será establecida por una comisión médica. En el supuesto de
verificarse los requisitos por parte de la comisión médica, el trabajador tendrá derecho a percibir el
retiro transitorio por invalidez a partir de la fecha en que se declare la incapacidad.
En caso de existir tratamientos médicos curativos de probada eficacia, la comisión médica los
prescribirá y si el afiliado se negare a someterse a ellos será suspendido en la percepción del retiro por
invalidez. Estos tratamientos curativos también serán gratuitos para el afiliado.
Si la comisión médica no se pronunciara en el plazo estipulado, el afiliado tendrá derecho a percibir el
retiro transitorio por invalidez hasta tanto se pronuncie la comisión médica.
Los dictámenes que emiten las comisiones médicas serán recurribles ante una comisión medica
central: por el afiliado, la administradora, la compañía de seguros y la ANSES.
Las resoluciones de la comisión médica central serán recurribles ante la Cámara Federal de
Apelaciones de la Seguridad Social. Los honorarios y gastos que irrogue la apelación ante la Cámara
serán soportados por el recurrente vencido.
Dictamen Definitivo Por Invalidez: Los profesionales e institutos a cargo de la rehabilitación deberán
informar sobre la evolución del afiliado a las comisiones médicas. Cuando de esos informes se
considere rehabilitado al afiliado y previo dictamen definitivo de la comisión médica se revocará el
derecho a retiro transitorio por invalidez (50).
Transcurridos tres años desde la fecha del dictamen transitorio, la comisión médica deberá citar al
afiliado y procederá a emitir dictamen definitivo a efectos de ratificar el derecho al retiro definitivo
por invalidez o dejarlo sin efecto. Este plazo podrá prorrogarse excepcionalmente por dos años más.
Este dictamen definitivo será recurrible.

CAP. XVII

2 Parte (796 a 845)

C) Comisiones.- El único ingreso de las administradoras será la comisión que están autorizadas a
cobrar a sus afiliados y beneficiarios. El importe será establecido libremente por las administradoras y
su aplicación será uniforme para todos los afiliados y beneficiarios, salvo excepciones que prevean la
ley o sus normas reglamentarias.

Liquidación de una AFJP. Procederá cuando se verifique cualquiera de los siguientes supuestos:
1- Cuando el capital se redujera a menos del mínimo exigido y no se reintegrara en el plazo
establecido.
2- Se produzca un déficit de encaje en más de dos oportunidades en un año calendario.
3- No hubiere cubierto la rentabilidad mínima establecida en el art. 86 o recompuesto el encaje
dentro de los plazos del art. 90.
4- La verificación de cualquier hecho que tenga previsto como sanción la liquidación.
5- La cesación de pagos, cualquiera sea la causa.
Las resoluciones que dicte la Superintendencia serán recurribles ante la Cámara Nacional de
Apelaciones en lo Comercial o la Cámara Federal con competencia en lo comercial.
Si la liquidación se debiera a hechos ilícitos, los involucrados que los cometieren o consintieren
responderán con sus bienes personales.
Efectivizada la garantía, la Superintendencia intimará a los afiliados de la AFJP en liquidación para
que dentro de los noventa días pasen a otra administradora.

165
Absorción. La disolución de dos o más administradoras que se fusionan para constituir una nueva o
la disolución de una o más administradoras por absorción de otra, deberá ser autorizada por la
autoridad de control y cumplir con las normas reglamentarias.

Inversiones. El activo del fondo de jubilaciones y pensiones se invertirá de acuerdo con criterios de
seguridad y rentabilidad adecuados.

Inversiones permitidas: En títulos públicos nacionales, provinciales y municipales, en obligaciones

negociables, depósitos a plazo fijo, acciones de sociedades anónimas que coticen en Bolsa, cuotas
partes de fondos comunes de inversión, títulos valores de Estados y sociedades extranjeras, cédulas
hipotecarias, etc.
El art. 76 establece una serie de limitaciones referidas a la suma que resulta de la combinación de
diversas inversiones que se pueden realizar con el fondo, así como también al porcentaje y proporción
de la inversión, con la finalidad de manejar la seguridad y adecuada rentabilidad de sus recursos.

Prohibiciones: El activo del fondo no podrá ser invertido en los siguientes títulos o acciones (75):
a- Acciones de otra AFJP
b- Acciones de compañías de seguro
c- Acciones de sociedades gerentes de fondos de inversión
d- Acciones de sociedades calificadoras de riego
e- Títulos valores emitido por la controlante, controladas o vinculadas de la respectiva
administradora.
f- Acciones preferidas
g- Acciones de voto múltiple

Control de Inversiones. Corresponderá a la Superintendencia de AFJP (80)

Custodia de Títulos. Las inversiones del fondo deberán ser mantenidas en todo momento en un
depósito cuyo titular podrá ser una caja de valores autorizada por la Comisión Nacional de Valores o
en una de las entidades bancarias que determinen el BCRA y la Superintendencia de AFJP.
Las comisiones de custodia se pactarán libremente por las partes.

FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES

El fondo es un patrimonio independiente y distinto del patrimonio de la administradora y pertenece a
los afiliados. Es inembargable y sólo se lo podrá destinar a generar las prestaciones establecidas por
esta ley.
Los derecho de copropiedad de cada uno de los afiliados al fondo serán representados por cuotas de
igual valor y características (82 a 85).
Rentabilidad: art. 86.
Del Fondo: Se la define como el porcentaje de variación duante los últimos doce meses del valor
promedio de su respectiva cuota.
Del Sistema: Es la rentabilidad promedio que resulta de calcular el promedio ponderado de la
rentabilidad de cada fondo.
Rentabilidad Mínima: Es el 70% de la rentabilidad promedio del sistema, o la rentabilidad promedio
del sistema menos dos puntos porcentuales, de ambas la que fuese menor. Esta rentabilidad mínima

166
no será exigible a las administradoras que cuenten con menos de doce meses de funcionamiento. Se
determina mensualmente.
Fondos De Fluctuación: las administradoras deberán constituir un fondo de fluctuación, que será parte
integrante del fondo de jubilaciones y pensiones, con el objeto de garantizar la rentabilidad mínima
(87). Se constituirá mensualmente y siempre que la rentabilidad del fondo fuere positiva (88).
Se integrará con todo exceso de la rentabilidad de fondo respectivo sobre la rentabilidad promedio del
sistema incrementada en un 30% o en dos puntos porcentuales, de ambas la que fuese mayor.
El fondo de fluctuaciones sólo tendrá las siguientes aplicaciones:
Cubrir diferencias: Entre la rentabilidad mínima del sistema y la rentabilidad del fondo.
Incrementar: Cuando la administradora lo considere oportuno la rentabilidad del fondo en un mes
determinado, bajo las siguientes consideraciones:
a. Que una vez hecha la afectación al fondo de fluctuaciones, el saldo de éste represente como
mínimo el 3% del importe del fondo de jubilaciones y pensiones.
b. Que no se desafecte en el mes dado más del 10% del respectivo fondo.
Acreditación de los Afiliados: Si los fonos acumulados superan por más de dos años el 5% del valor
del fondo de jubilaciones y pensiones, será obligatorio para la administradora acreditarlos como cuota
adicionales en las cuentas de capitalización individual de los afiliados.
Encaje: Se denomina encaje al activo equivalente por lo menos al 2% del fondo de jubilaciones y
pensiones y al que las administradoras deberán integrar y mantener en todo momento. El encaje será
inembargable.
El cálculo del encaje se efectuará en forma semanal. Todo déficit del mimo se regirá por las normas y
plazos de integración, penalidades y reclamos que a tal fin determine la reglamentación.
Garantía de Rentabilidad: Cuando la rentabilidad del fondo, en un mes dado, fuere inferior a la
rentabilidad mínima del sistema y esta diferencia no pudiere se cubierta con el fondo de fluctuación,
la administradora deberá notificarlo a la Superintendencia de AFJP y dentro de los diez días aplicar
los recursos del encaje. Si aún así no fuese suficiente, el Estado complementará la diferencia hasta
normalizar la rentabilidad del fondo.
Si la AFJP no puede cubrir por sí la rentabilidad mínima del sistema o recomponer el encaje dentro de
los quince días siguientes al de su afectación, se disolverá de pleno derecho y entrará en liquidación
(71).

FINANCIAMIENTO DE LAS PRESTACIONES.

Las prestaciones del régimen de capitalización se financiarán con el saldo de la cuenta individual de
capitalización del afiliado (91).
Respecto de la jubilación ordinaria y de la pensión por fallecimiento del afiliado, el saldo estará
constituido por el capital acumulado.
Y respecto del retiro por invalidez y la pensión por fallecimiento del afiliado en actividad, el saldo
estará constituido por el capital acumulado más el capital complementario.
Capital Complementario: Este estará dado por la diferencia entre el capital técnico necesario y el
capital acumulado en la cuenta de capitalización del afiliado a la fecha del dictamen definitivo de
invalidez o fallecimiento. (92 y 93)
Capital Técnico Necesario: Art. 93. Se determinará conforme a las pautas siguientes:
a- Retiro definitivo por invalidez: Será el valor actual esperado de las prestaciones de referencia
del causante y de sus beneficiarios, a partir de la fecha en que se ejecute el dictamen definitivo
de invalidez y hasta la extinción del derecho a pensión de cada uno de los beneficiarios
acreditados.

167
 b- Pensión por Fallecimiento del Afiliado en Actividad: Será el valor esperado de las
prestaciones de referencia de los beneficiarios de pensión a partir de la fecha de fallecimiento
del causante y hasta la extinción del derecho de pensión de cada uno de ellos. El capital
técnico necesario se calculará según las bases técnicas que establezcan conjuntamente la
Superintendencia de AFJP y la Superintendencia de Seguros de la Nación (97 y 98).
Capital de Recomposición: Es el monto representativo de los aportes al régimen de capitalización
que el afiliado –con derecho a retiro transitorio por invalidez- hubiera acumulado en su cuenta

RESPONSABILIDAD Y OBLIGACIONES DE LA ADMINISTRADORA: ART. 95 Será

exclusivamente responsable y estará obligada a los siguiente:
1- El pago del retiro transitorio por invalidez una vez deducidas las prestaciones a cargo del
sistema de reparto (27), siempre que los afiliados se encuentren efectuando regularmente sus
aportes y conserven suss derechos conforme los dispongan las normas reglamentarias.
2- Integrar el correspondiente capital complementario para los afiliados en actividad que generen
pensiones por fallecimiento.

Ingreso Base. Prestación de Referencia del Causante. Prestación del Causante. Se define como
ingreso base el valor representativo del promedio mensual de las remuneraciones o rentas
imponibles declaradas en los cinco años anteriores al mes en que ocurre el fallecimiento o se
declares la invalidez transitoria de un afiliado. El haber de la prestación por invalidez o por
fallecimiento será equivalente a los porcentajes siguientes:
a- El 70% del ingreso base en el caso delos afiliados que se encuentren cumpliendo
regularmente con sus aportes y fallezcan o tengan derecho a percibir retiro transitorio
por invalidez.
b- El 50% del ingreso base en el caso de los afiliados que conservan sus derechos según
las normas reglamentarias, aunque no cumplan regularmente con sus aportes y que
fallezcan o tengan derecho a percibir retiro transitorio por invalidez.
Prestación de Referencia de los Beneficiarios de Pensión. Haber de las Pensiones por Fallecimiento.
Las bases para la determinación de las prestación de referencia de los beneficiarios de pensión se
obtendrán de acuerdo al ingreso base y cálculos establecidos en el artículo 97 de la ley 24.241.
Para la determinación del haber de las pensiones por fallecimiento del beneficiario, los porcentajes se
aplicarán sobre el importe de la prestación que se encontraba percibiendo el causante.
Los porcentajes para el cálculo del haber serán:
A) El 70 % para la viuda, viudo o conviviente, no existiendo hijos con derecho a pensión.
B) El 50% para la viuda, viudo o conviviente, cuando existan hijos con derecho a pensión.
C) El 20% para cada hijo.
Seguro Colectivo de Invalidez y Fallecimiento. Cada AFJP contratará una póliza de seguro colectivo
de invalidez y fallecimiento con la modalidades y recaudos que se establecen en l art.99.

MODALIDADES DE LA PRESTACIÓN.

A) JUBILACIÓN ORDINARIA Y RETIRO DEFINITIVO POR INVALIDEZ. Los afiliados que

cumplan los requisitos para acceder a la jubilación ordinaria y los beneficiarios declarados
inválidos por dictamen definitivo podrán disponer del saldo de su cuenta de capitalización
individual a través de su respectiva jubilación o retiro por invalidez, según las siguientes
modalidades: 1) Renta vitalicia previsional; 2) Retiro programado, y 3) Retiro fraccinario.

168
1. Renta Vitalicia: Es la modalidad de jubilación o retiro definitivo por invalidez que un
afiliado contrata en forma directa con una compañía de seguros de retiro. Formalizado
el contrato, la AFJP queda obligada a traspasar a la correspondiente compañía los
fondos de la cuenta de capitalización individual del afiliado (101). A partir de la
celebración del contrato, la compañía de seguros es la única responsable.
2. Retiro Programado: Es aquella modalidad de jubilación o retiro definitivo por
invalidez (102) que acuerda el afiliado con una, de conformidad con las siguientes
pautas: a) La suma que puede retirar mensualmente el afiliado se fijará en un importe
de poder adquisitivo constante durante el año y resultará de relacionar el saldo efectivo
de la cuenta del afiliado a cada año, con el valor actuarial necesario para financiar las
correspondientes prestaciones. B) La Superintendencia de AFJP determinará la forma
de cálculo y bases técnicas para establecer el valor actuarial necesario.
3. Retiro Fraccionario: Es la modalidad de jubilación o retiro definitivo por invalidez
(103) que acuerda el afiliado con una AFJP de conformidad con las siguientes pautas:
a) Sólo podrán optar por esta modalidad los afiliados cuyo haber inicial de la
prestación no resulte inferior al 50% del equivalente a la máxima PBU. b) La suma a
retirar mensualmente deberá ser equivalente al 50% del haber correspondiente a la
máxima PBU vigente al momento de cada retiro. c) La modalidad de retiro
fraccionario se extinguirá cuando ocurra uno de los siguientes eventos: 1- se agote el
saldo de la cuenta de capitalización individual, y 2- fallezca el beneficiario,
oportunidad en la cual el saldo remanente de la cuenta será entregado a los
derechohabientes del causante. d) Los retiros fraccionarios no estarán sujetos a
comisiones por parte de la administradora.
4. Retiro Transitorio por Invalidez: será financiado por la AFJP. Los afiliados que
habiendo sido inválidos no se encuentren comprendidos en los aps. 1 y 2 del inciso a
del art. 95, tendrán derecho a recibir el retiro transitorio por invalidez según la
modalidad de retiro programado o bien podrán optar por la modalidad del retiro
fraccionario.
5. Pensión por Fallecimiento del Afiliado en Actividad o del Beneficiario de Jubilación o
Retiro por Invalidez Bajo la Modalidad de Retiro Programado. Los derechohabientes
podrán disponer del saldo de la respectiva cuenta de capitalización individual del
causante con el objeto de constituir sus haberes de pensión (105). Las modalidades
para hacer efectivas las pensiones serán o bien una renta vitalicia previsional o un
retiro programado.
6. Pensión por Fallecimiento de un Beneficiario de Jubilación o Retiro por Invalidez Bajo
la Modalidad de Renta Vitalicia Previsional. Producido el fallecimiento del titular, los
derechohabientes deberán comunicar el fallecimiento del causante a la compañía de
seguros de retiro que estuviere pagando la respectiva prestación, a fin de que ésta
comience el pago de las pensiones (106).
7. Pensión por Fallecimiento de un Beneficiario de Retiro Transitorio por Invalidez.
Producido el fallecimiento del titular, la administradora pondrá a disposición de los
derechohabientes el saldo de la cuenta de capitalización individual del causante y, en
su caso, el correspondiente capital complementaria.
8. Disposiciones Comunes: Todo beneficiario de jubilación o retiro definitivo por
invalidez que se encuentre percibiendo la prestación bajo la modalidad de retiro
programado, podrá optar por cambiarse a la modalidad de renta vitalicia (108)

169
TRATAMIENTO IMPOSITIVO. La ley 24.241 establece diversos beneficios de carácter
impositivo respecto de los aportes y contribuciones obligatorios (112 a 116)

ORGANISMOS DE SUPERVISIÓN Y CONTROL: Superintendencia de Administradora de

Fondos de Jubilaciones y Pensiones (117 a 123). Es una entidad autárquica con autonomía funcional y
financiera, en jurisdicción del Ministerio de Trabajo.
Los gastos que demande el funcionamiento de la Superintendencia serán financiados con aportes de
las AFJP y otros recursos, su presupuesto no integrará el presupuesto nacional.
Las remuneraciones y beneficios que perciba el superintendente y todo el personal restante de la
Superintendencia no serán inferiores al promedio de las remuneraciones y beneficios que perciban los
directores y empleados del 50 % de las AFJP que mejor remuneran a su personal.
El superintendente será penalmente responsable por las acciones y omisiones indebidas en que
incurriere en el ejercicio de sus responsabilidades y todo funcionario de la Superintendencia que viole
los deberes a su cargo y causare un perjuicio a un fondo de jubilaciones y pensiones o a una
administradora de éstos, será penalmente responsable por dichos perjuicios.

GARANTÍAS DEL ESTADO

a- Garantías del Régimen De Capitalización. El Estado nacional garantizará a los afiliados

pertenecientes al régimen de capitalización lo siguiente:
1) El cumplimiento de la garantía de rentabilidad mínima, sobre los fondos que los afiliados o los
beneficiarios mantuvieran invertidos.
2) La integración en las cuentas de capitalización individual de los correspondientes capitales
complementarios y de recomposición y el pago de todo retiro transitorio por invalidez.
3) El pago de las jubilaciones, retiros por invalidez y pensiones por fallecimiento de los beneficiarios
que hubieren optado por la modalidad de renta vitalicia previsional.

b- Haber Mínimo Garantizado. Las garantías que tomaba a su cargo el Estado nacional respecto de los
haberes mínimos han quedado sin efecto a raíz de la derogación del art. 125 por el art. 11 de la ley
24.463

c- Garantía para los Afiliados que Optaren por el Régimen de Reparto. Para los afiliados que
ejercieren la opción prevista en el art. 30, el Estado nacional les garantiza la percepción de la
prestación adicional por permanencia (126)

d- Naturaleza de los Créditos Provenientes de la Garantía Estatal. El Estado concurrirá en la quiebra

de la compañía de seguros de retiro por el monto pagado y con privilegio general del mismo grado
que los afiliados asegurados. El crédito de los afiliados por la porción no garantizada por el Estado
gozará del mismo privilegio.

PENALIDADES
Los arts. 132 a 142 configuran como delitos diversas acciones ejecutadas en perjuicio del SUJP o de
sus afiliados.
DELITOS:

170
 1- Delitos contra la integración de los fondos del SIJP: a) infracciones al deber de información, y
b) infracción al deber de actuación como agente de retención o percepción, al deber de
depósito y evasión de aportes y contribuciones.+
2- Delitos contra la adecuada imputación de los depósitos al SIJP
3- Delitos contra la libertad de elección de la AFJP.
4- Delitos contra el deber de información.
5- Delitos por falsa información.
6- Delitos contra un fondo de jubilaciones y pensiones: a- por claificacción incorrecta de
entidades financieras, bancarias o de títulos valores y depósitos a plazo fijo. b) por perjuicio
causado por indebidas autorizaciones, determinaciones y aprobaciones, c) por perjuicio
causado por indebidas inversiones, depósito y custodia o control, y d) figuras agravadas por
perjuicio a un fondo en benéfico propio o de un tercero.
7- Delitos por incumplimiento de las prestaciones.

DISPOSICIONES COMUNES:
1) Las disposiciones dela ley 24.241 se aplicarán siempre y cuando no estuviere prevista una pena
mayor en el Código Penal u otras leyes penales (143).
2) En el caso de personas de existencia ideal se responsabiliza a las personas físicas que la integran.
3) Las penas se incrementarán en el caso de los funcionarios públicos y se establecen inhabilitaciones
para estos.
4) La aplicación de sanciones no está supeditada a la previa denuncia penal y la autoridad de control
podrá actuar de oficio o a instancia de un particular (147)
5) Toda excarcelación o eximición de prisión se concederá bajo caución real (148).
6) Será competente la Justicia Federal. En la Capital Federal lo será la Justicia Nacional en lo Penal
Económico.

OTRAS SANCIONES. Además de diversos organismos de control que actuarán podrán aplicar
sanciones consistentes en apercibimiento, multas, inhabilitaciones, revocatorias de autorización u
otras. Dichos organismos son:
a- Administración Nacional de la Seguridad Social (151)
b- Superintendencia de Administradoras de Jubilaciones y Pensiones (152)
c- Banco Central de la República Argentina (153)
d- Comisión Nacional de Valores (154)
e- Superintendencia de Seguros de la Nación (155)

COMPAÑÍAS DE SEGUROS.
Los arts. 174 a 182 regulan la creación y funcionamiento de las compañías de seguros colectivos de
invalidez y fallecimiento, y de aquellas que operen en forma exclusiva los seguros de retiro. En el
primer caso, sólo podrán serlo las compañías que limiten su objeto a los seguros de personas; y en el
segundo, las compañías aseguradoras que limiten en forma exclusiva su objeto a los seguros de retiro.
Los bienes de estas compañías serán inembargables, salvo los embargos que provengan de los
asegurados.

ASIGNACIONES POR CARGAS FAMILIARES

171
UBICACIÓN: Las asignaciones familiares constituyen un subsistema dentro de la seguridad social,
destinado a cubrir la contingencia social de cargas de familia.

CONCEPTO. FINALIDADES. NATURALEZA JURÍDICA.- Asignación familiar es la prestación, en

dinero o especie, otorgando a quien debe enfrentar los mayores costos generados por la mantención
de ciertas personas.
Finalidades: a) de justicia social, tratando de nivelar la situación de desigualdad en que se encuentra
la familia con hijos a cargo, en relación a aquellas donde los mismos no existen; b) de política social
y empleo, incidiendo en la situación de la mujer para su incorporación al mercado laboral o su
dedicación al hogar; c) de orden económico, provocando una redistribución de la renta, tratando de
corregir los mayores gastos que provocan las cargas de familia, y d) de orden demográfico, intentando
un control o incremento de la natalidad, según sean sus índices altos o bajos.
Naturaleza Jurídica: Se sostuvo que aquéllas no eran remuneración corriente dentro de la cual se
ubicaron quienes entendieron que correspondía encuadrarlas en los seguros sociales, o que, en
realidad, se estaba frente a un derecho de tipo asistencial. Contraponiendo dicho criterio, se asignó
naturalez remunerativa a dicho instituto. No sería adecuado asignarles naturaleza remunerativa, y
pensamos que las asignaciones familiares son verdaderas prestaciones de la seguridad social

TIPOLOGÍAS DEL SUBSISTEMA DE ASIGNACIONES FAMILIARES

a- PERSONAS QUE DAN LUGAR AL BENEFICIO: Básicamente los hijos a cargo, sean
matrimoniales, extramatrimoniales o adoptivos, son los sujetos generadores de la prestación.
En líneas generales, la protección alcanza los dieciséis a dieciocho años, extendiéndose
cuando el individuo se encuentra cursando estudios. Tratándose de personas minusválidas, se
otorga una prestación diferencial, que generalmente no reconoce límite de edad.
b- PERSONAS QUE RECIBEN EL BENEFICIO: Suelen distinguirse los sistemas donde se
requiere el desempeño de actividad laboral, pudiendo a su vez comprender sólo a los
trabajadores dependientes, o a éstos y autónomos conjuntamente; de aquellos en donde se
exige la condición de nacional o resiente.
c- MECANIMOS DE FINANCIACIÓN: Dos son básicamente, una, con aportes o
contribuciones a cargo de los empleadores exclusivamente, o de éstos junto con el Estado o
los trabajadores. La otra es por medio de impuestos, directos o indirectos, destinados a ese fin
concreto.
d- ENTIDADS A CARGO DEL PAGO DE LA PRESTACIÓN: El pago pede encargarse a
empleadores, entidades estatales o no estatales, organizaciones sindicales o instituciones
bancarias.
e- OTROS HECHOS QUE GENERAN DERECHO A PERCIBIR ASIGNACIONES. Además
de los ya mencionados, dan lugar a la percepción de asignación, el matrimonio, la prenatalidad
y la natalidad.

ANÁLISIS DE LA NORMATIVA ARGENTINA.-Nuestro régimen tiene su apoyo en el art. 14

bis de la Constitución Nacional, en cuanto dispone que la ley establecerá “la protección integral
de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar”.

SUBSISTEMA DEL RÉGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES

Tal como se desprende de su art. 1º, la ley 24.714 ha instituido un régimen de asignaciones
familiares de alcance nacional y obligatorio, comprensivo de dos subsistemas: uno contributivo,
apoyado en los principios de reparto, y otro, no contributivo.

172
 ÁMBITO DE APLICACIÓN SUBJETIVO. EXCLUSIONES.
1) Trabajadores Dependientes del Sector Privado: nuestro sistema legal no incluye a los
trabajadores autónomos. La ley deja bien en claro que el beneficio abarca a los trabajadores
que prestan servicios remunerados en relación de dependencia.
A ello le agrega dos elementos más: que aquellos servicios se presten en la actividad privada,
y que resulta indistinto el tipo de modalidad contractual que une al trabajador con el
empleador.
2) Beneficiarios de la Ley de Riesgos de Trabajo. Se rigen por la ley 24.557.
3) Beneficiarios del Seguro de Desempleo. Ley 24.013 arts. 113 y 114.

Subsistema no contributivo. Este subsistema se aplica a los siguientes trabajadores: 1-

beneficiarios del SIJP, y 2) beneficiarios del régimen de pensiones no contributivas por invalidez.

PRESTACIONES: CLASIFICACIÓN, FINANCIACIÓN Y REGLAS.- En principio, cabe

distinguir: a) asignaciones de pago único, b) asignaciones de corta duración; c) asignaciones
periódicas mensuales, y d) asignación periódica anual.
De las asignaciones mencionadas, las que deben percibir los sujetos comprendidos dentro del
subsistema contributivo, se financian de la forma que sigue: a) una contribución a cargo del
empleador del 9% que se abonará sobre el total de las remuneraciones de los trabajadores
comprendidos en el ámbito de aplicación de la ley 24.714. De ese porcentaje, el 7,5% se destina en
forma exclusiva a asignaciones familiares, mientras que el restante1,5% ingresa al Fondo Nacional
de Empleo. B) una contribución del 9%, a cargo del responsable del pago de prestaciones dinerarias
derivadas de la ley 24.557; c) intereses, multas y recargo; d) rentas provenientes de inversiones, y e)
donaciones, legados y otro tipo de contribuciones. En cambio, las asignaciones que corresponden a
los beneficiarios mencionados en el inc. B del art. 1º de la ley 24.714, se financian con los recursos
establecidos en el art. 18 de la ley 24.241.
Una lectura conjunta de los arts. 1º, 6º, 15 y 24 de la ley 24.714 y del art. 3º del decr. 1245/96 permite
concluir que los trabajadores en relación de dependencia, sean del sector público o privado, así como
también los beneficiarios de la ley 24.557 y del seguro por desempleo, tiene derecho a las
prestaciones detalladas en el art.6º de la ley mencionada al iniciar este párrafo. En cambio, los
beneficiarios del SIJP, y los del régimen de pensiones no contributivas por invalidez, sólo tienen
derecho a las asignaciones por cónyuge, por hijo y por hijo con discapacidad..
En caso de pluriempleo, el trabajador percibirá las prestaciones sólo en el que acredite mayor
antigüedad, salvo la asignación por maternidad, que se podrá hacer efectiva en cada uno de aquellos.
Cuando ambos progenitores tengan derecho a las asignaciones solamente serán percibidas por uno de
ellos. Se aparta de esta directriz la asignación por matrimonio, que se abonará a los dos cónyuges.
Las prestaciones son inembargables, no constituyen remuneración ni están sujetas a gravámenes, y no
se toman en cuenta ni para el pago del sueldo anula complementario, ni para las indemnizaciones por
despido, enfermedad, accidente o cualquier otro efecto.
Los créditos por subsidios familiares tienen privilegio general.
En la actividad privada, las asignaciones que el trabajador debe percibir por matrimonio, nacimiento
y adopción, son pagadas directamente por la ANSES; el resto las paga el empleador, compensando
posteriormente el importe con la contribución que debe efectuar en virtud de lo dispuesto por el art.
5º inc. a dela ley 24.714.

Análisis de cada asignación.

173
Maternidad: Consiste en el pago de $ 300 en el mes en que se acredite el acto ante el empleador. Es
necesario que el trabajador se haya desempeñado en la empresa como mínimo seis meses antes.

Nacimiento de hijo: Se debe pagar $ 200 a uno sólo de lo progenitores, en el mes en que se acredite
al hecho ante el empleador.

Adopción: En el mes en que el trabajador acredite la adopción ante su empleador, se le debe abonar a
uno solo de los sujetos adoptantes la suma de $ 1.200.

Maternidad: Es la percibida por la trabajara, durante el período de licencia previsto en el art. 177 de
la LCT, equivaliendo su monto a la remuneración que aquélla hubiera debido cobrar en su empleo. Se
requiere que aquélla se encuentre en relación de dependencia al comenzar la licencia , y una
antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses inmediatamente anteriores al inicio de la
actividad actual, siempre y cuando estuvieran abarcadas por la ley 24.714. No es óbice para el pago
la interrupción del embarazo, siempre que haya habido un mínimo de ciento ochenta días de
gestación.

Prenatal: A la embarazada, independientemente de su estado civil, en su caso al progenitor del por

nacer, se le debe pagar mensualmente, desde la concepción y hasta el nacimiento del hijo, la suma
equivalente a la asignación por hijo. Debe acreditarse el embarazo por certificado médico (tercer o
cuarto mes) y poseer una antigüedad en el trabajo de 3 meses como mínimo.

Nacimiento de hijo con síndrome de Down: Vencida la licencia por maternidad, se le reconoce a la
madre un período de licencia de 6 meses, sin goce de sueldo. En ese caso deberá abonársele (durante
el lapso) una suma igual a la remuneración que hubiere percibido en caso de haber prestado servicios.
Se deberá acreditar el diagnóstico con certificado médico.

Por Cónyuge: El monto se ha fijado en $15. Se entiende por cónyuge a la esposa del beneficiario
residente en el país, o al esposo de la titular a cargo de la misma por encontrarse en estado de
invalidez total, absoluta y permanente acreditada a satisfacción de la ANSES.

Por Hijo: Consiste en la paga mensual por cada hijo soltero residente en el país, propio, del cónyuge,
matrimonial o extramatrimonial, menor de 180años, a cargo del beneficiario, que se fija en $20, $30
o $40, según el ingreso de aquél.

Por Hijo Con Discapacidad: Mensualmente, tanto los beneficiarios del sistema contributivo, incluso
aquellos que perciben un salario superior a los $1.500, como los del no contributivo, tienen derecho a
percibir una suma fija, por cada hijo discapacitado sin límite de edad, desde que se acredite el hecho
ante el empleador y previa autorización de la ANSES, de la que están exceptuados aquellos cuyos
hijos fueren beneficiarios de una jubilación o pensión por invalidez.

Ayuda Escolar Anual Para La Educación Inicial, Básica y Polimodal: En el mes de marzo de cada
año, o cuando comience el ciclo lectivo, se pagarán al beneficiario de la asignación por hijo, $130 por
cada hijo menor de 18 años, que concurra regularmente a establecimiento de enseñanza inicial básica
y polimodal; o bien, sin límite de edad, en los casos en que asista a establecimientos oficiales o
privados donde se imparta educación diferencial.

174
REQUISITOS PARA LA PERCEPCIÓN DEL BENEFICIO

A- Vigencia de la Relación (laboral).

B- Antigüedad del Empleado (sólo respecto de las asignaciones de pago único y de corta
duración).
C- Asistencia al Empleo.

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