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SENA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS


CINDY KATERINE LOAIZA

1. ESTUDIO DE CASO: TERMINACIÓN DE UN CONTRATO

Para el desarrollo de esta etapa le invito a realizar el estudio de caso denominado:


Terminación de un contrato. Esta actividad presenta las condiciones relacionadas
con las posibles causales y procesos relacionados con la finalización de un contrato
laboral de acuerdo a la aplicación de la normatividad vigente.

Para ello se le presentará el siguiente caso, el cual le recomiendo analice y


reconozca los retos que le presentará el mismo ante el reto de poder reconocer las
posibles causas de terminación del contrato y el proceso que debe aplicarse para
dar fin a la relación contractual entre empleado y empleador.

Presentación del caso:


Martha Marín es asesora de ventas de la empresa ORVIS INTERNACIONAL, ha
incumplido sus obligaciones reiterativamente y le ha sido llamada a atención verbal
y de manera escrita en tres ocasiones, la empresa ha tomado la decisión de retirar
del cargo a Martha. ¿Qué proceso se debe aplicar para realizar la liquidación de su
contrato vigente en la empresa?

Recuerde:

Es importante que usted revise y de lectura comprensiva al caso, reconociendo las


particularidades del mismo y el reto de comprensión que tiene al momento de poder
identificar las causales de cancelación del contrato, el proceso a seguir, y el proceso
que respalda la decisión de la empresa de cancelar su relación contractual con la
señora Martha.

2. PROCESO DE LIQUIDACIÓN EN LA TERMINACIÓN DE UN CONTRATO

Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto
expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por
cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa.

Las causas para terminar un contrato las podemos resumir en tres grupos: Causa
legal, Justa causa y decisión unilateral de cualquiera de las partes.

 Terminación del contrato de trabajo por causa legal.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí llamamos
causas legales para la terminación del contrato de trabajo. Lo anterior significa que
en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una de las partes
haya incumplido, y por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la
indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal, y no a
una decisión o comportamiento de las partes.

Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas justas
por las que el contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea
afectada, ya sea el empleador o el trabajador.

Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha
incumplido con el contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado.

o Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo.

El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las siguientes causas:

 El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de


certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
 Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
 Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y
toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de
las cosas.
 Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
 La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por
sí misma para justificar la extinción del contrato.
 El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
 El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
 La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
 Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
 La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
 El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando
al servicio de la empresa.
 La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso
y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

En la terminación del contrato con justa causa.

Para que el empleador pueda despedir al trabajador por las causales 9 al 15 antes
señaladas (artículo 62 CST), debe dar aviso al trabajador con una anticipación no
menor a 15 días.

Se trata de las causales que tienen que ver con el desempeño laboral del trabajador
y con sus problemas de salud.

Si trabajador es despedido intempestivamente así sea por una justa causa, el


despido no tiene validez por no haberse observado lo que dispone la ley respecto
al preaviso.

El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo.


Cuando es el empleador quien termina el contrato de trabajo por una justa causa,
debe seguir un procedimiento que le garantice el trabajador el derecho a la defensa,
que es un principio constitucional universal que debe ser observado por todo
empleador.

Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa

Lo anterior implica la necesidad de llamarlo a descargos previa notificación, para


que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse de los cargos o hechos que
se le endilgan.

Si el empleador no observa el debido proceso, el trabajador puede demandar y un


juez puede ordenar el reintegro del trabajador, o cuanto menos condenar al
empleador a pagar la indemnización por despido injustificado.

Analizando el caso, se identifica más de una causa justa para la terminación del
contrato de la empleada Martha Marín, las cuales corresponderían a: El deficiente
rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del {empleador} y la sistemática
inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales. Se procede a reunir las pruebas referentes al caso,
como elementos probatorios, para la justificación de la decisión de despido por Justa
Causa respaldados por el C.S.T.

 Notificación al trabajador de la diligencia de descargos

Se cita a la empleada Martha Marín a descargos por causa justa, en la que se


procede a notificarle los hechos que se le atribuyen, ha incumplido sus obligaciones
reiterativamente y le ha sido llamada a atención verbal y de manera escrita en tres
ocasiones, incumpliendo así lo pacto en el contrato laboral suscrito entre las partes.

 Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador

Se permite a la empleada Martha Marín, aclarar causas del no cumplimiento de sus


funciones, para garantizar el debido proceso a una justa defensa.

Se recibe, analiza y evalúan las aclaraciones dadas por la empleada para justificar
su bajo rendimiento laboral. Finalmente se procede a notificar con carta de
terminación de contrato por justa causa la desvinculación a la señora Martha Marín
de la empresa. Esta decisión se notificó en presencia de dos testigos que estuvieron
presentes en el proceso de notificación al empleado desde la diligencia de
descargos hasta la defensa de este.

 Notificación de la carta de despido

Se procede a realizar la notificación por escrito a la empleada Martha Marín a través


carta, en la cual se relaciona las razones y causas concretas por las cuales se tomó
la decisión de su desvinculación laboral con la empresa. En dicha carta se informa
hasta qué fecha estará laborando.

 Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador

Se procede a hacer la Liquidación correspondiente del Contrato Laboral de la


señora Martha Marín por desvinculación de la empresa por despido con justa causa.
Se efectúan las liquidaciones correspondientes que se le adeudan al trabajador
tales como:

 Salario (si hay pagos pendientes).


 Prestaciones sociales.
 Aportes parafiscales (al que haya lugar).
 Aportes a seguridad social.
Siendo esto lo último a realizarse para su completa desvinculación.