Un Examen de La Relación Entre El Empoderamiento y El Compromiso Organizacional

UN EXAMEN DE LA RELACIÓN ENTRE EMPODERAMIENTO Y COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
Introducción
Un entorno rápidamente cambiante amenaza la supervivencia de muchas organizaciones. La

economía mundial, impulsada por las economías regionales en auge, nuevos medios de
comunicación y tecnología de la información, culturas universales de consumo, los estándares
globales emergentes y las oportunidades de costo compartido corporativa, ha cambiado
drásticamente el entorno en el que existen hoy en día las organizaciones (Ohema, 1998, p.17).
La supervivencia de muchas organizaciones se ve amenazada, en parte, por la negativa de

adaptarse a los cambios del entorno. La "Teoría de Ecología-evolutiva” sugiere que ciertos entornos
volátiles, apoyarán diversas formas de organización y que los aparentes ganadores, fluctuarán de
vez en cuando al cambiar las condiciones "(Hannan y Freeman, 989, p.27).
Los cambios en el entorno empresarial, han obligado a las organizaciones a la revisión, por parte de
la dirección, de los sistemas, con la finalidad de seguir siendo competitivos en la economía
turbulenta de hoy.
"Empoderamiento", los empleados se han convertido en un tema central de las prácticas de gestión
y de liderazgo, que han sido aprobadas para permitir a las organizaciones, ser más competitivas.
Cuando las organizaciones eran típicamente rígida, burocrática y sujetas a reglas, no se percibía
competitividad; la actualidad nos muestra que los competidores con éxito son flexibles, rápidos y
dependientes de sus empleados de primera línea, esto para permitir una actuación de forma libre y
de mejor oportunidad para la organización (Baker, 2000, p.2).
El éxito en el mercado global llegará a la organización basada en la sinergia, la colaboración, la

flexibilidad y la asociación; una organización que espera que la responsabilidad individual a cambio
de la libertad individual (Lynch, 1997, p.18).
El Planteamiento del problema, a pesar de su papel ampliamente reconocido, no ha podido tener un

consenso sobre la definición de empoderamiento. Los eruditos han considerado principalmente en
relación con la organización prácticas o técnicas de gestión; han descuidado para investigar su
proceso subyacente.
Además, la palabra se ha utilizado con una variedad de significados, como delegación de poderes
(Tannenbaum, 1968), la autonomía (Kanter, 1983), habilidades de liderazgo (Burke, 1986),
experiencias de trabajo en equipo (Nielsen, 1986), la motivación intrínseca o la autodeterminación
(Deci, 1980), el efecto motivacional o competencia (White, 1959), la sensación de control (Lawler,
1992), la necesidad de potencia (McClelland, 1975), y la autoeficacia (Bandura, 1986) (Yoon, 2001,
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p.195).
La literatura implícita, define el empoderamiento, como la dependencia de compromiso de los

empleados como una forma de control de los empleados (Baker, 2000, p.4). Esta investigación hace
la pregunta "¿Hay una Borghei, R., Jandaghi, G., Matin, HZ, Dastani, N. (2010). Un examen de la
relación entre
empoderamiento y compromiso organizacional. Revista Internacional de Ciencias Humanas [En
línea]. 7: 2. Disponible: http://www.insanbilimleri.com/en 65 relación entre el empoderamiento y el
compromiso organizacional? "Para ayudar en la examen de la relación entre el empoderamiento y el
compromiso organizacional, claridad conceptual es necesario. Una mirada a la literatura de
investigación
Empoderamiento
El empoderamiento es la delegación de la toma de decisiones prerrogativas a los empleados, junto
con la facultad de actuar por uno mismo (Samad, 2007, p.71). El empoderamiento es el proceso a
través del cual permite a otros a alcanzar el poder, la autoridad y influencia sobre otros, las
instituciones o la sociedad. El empoderamiento es, probablemente, la totalidad de la siguiente
capacidades similares:
 Tener poder de decisión de su propio.
 Tener acceso a la información y recursos para tomar la decisión adecuada.
 Tener una gama de opciones de las cuales usted puede tomar decisiones (no sólo si / no,o / o).
 Habilidad para ejercer asertividad en la toma de decisiones colectivas.
 Tener un pensamiento positivo en la capacidad de hacer el cambio.
 Capacidad de aprender habilidades para potenciar nuestro poder personal o de grupo.
 Capacidad para cambiar la percepción de otras por la vía democrática.
 La participación en el proceso de crecimiento y cambios que nunca se termina y la auto-iniciados.
 El aumento de la auto-imagen positiva y superación del estigma (Wikipedia, 2008). Thomas y
Velthouse (1988) y Spreitzer (1992) han desarrollado un modelo que identifica cuatro
evaluaciones de tareas, como base para el empoderamiento de los trabajadores. Estas cuatro
dimensiones de la empoderamiento son competencia, es decir, la libre determinación (decisión),
y el impacto.
Competencia:
La competencia es el grado en que una persona puede llevar a cabo actividades de la tarea
hábilmente cuando él o ella trata. Esta dimensión refleja el dominio de la conducta.
Borghei, R., Jandaghi, G., Matin, HZ, Dastani, N. (2010). Un examen de la relación entre
línea]. 7: 2. Disponible: http://www.insanbilimleri.com/en66
Significado:
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El significado es el valor de la meta tarea o propósito, juzgada en relación con la individual`s propios
ideales o normas. Es el ajuste entre las necesidades de papel y el trabajo del `screencias `s, valores
y comportamientos. Autodeterminación (opción): Para ser medios de auto-determinación para
experimentar un sentido de la elección en el inicio y la regulación de `s acciones propias. Esta
dimensión refleja una elección de comportamiento. Impacto: Sentido de impacto representa el grado
en que una causal puede influir en una deseada resultado ambiental. Esta dimensión refleja un
control sobre los fines y los resultados (Baker, 2000, pp.14-16)
Confianza: Whetten y Cameron añaden confianza al modelo de Spreitzer según estudios "Mishra"
(1992) (Mishra y Sprietzer, 2006, p.55). La confianza se refiere a las expectativas de los individuos
positivos tienen acerca de la intención y el comportamiento de varios miembros de la organización
basados en organizativas roles, las relaciones, las experiencias y las interdependencias (Huff y
Kelley, 2005,p.97). Esta dimensión refleja la relación entre el supervisor / gerente y
subordinado/empleado (Mishra y Sprietzer, 2006, p.55).
Dimensiones de Empoderamiento
El empoderamiento como Construct Relacional La literatura sobre el empoderamiento desde una
perspectiva relacional se centra en la dinámica de la transferencia de poder del líder / gerente para
el subordinado / empleado. Empoderamiento estudios a menudo abogan por que los empleados se
debe permitir, o incluso se anima a la influencia su medio ambiente de trabajo (Hollander y
Offerman, 1990, p.183).
El empoderamiento como constructo psicológico
La perspectiva psicológica considera el empoderamiento como un fenómeno subjetivo.
Empoderamiento en este punto de vista es un constructo motivacional donde el poder y el control
son vistos como
estados motivacionales internos de los individuos. Como empoderamiento construcción psicológica
plantea
convicciones subordinados acerca de su propia eficacia. Los estudios que consideran el
empoderamiento como un
construcción psicológica desplazar la responsabilidad de la motivación del empleado a la
organización (Conger y Kanungo, 1988, p.473).
línea].
7: 2. Disponible: http://www.insanbilimleri.com/en
67
Factores notables en consideración de Empoderamiento
Nivel: El empoderamiento es un fenómeno que puede ocurrir en todos los niveles de una
organización de
el consejo de administración a los trabajadores de primera línea. Hay que determinar el nivel de
análisis a ser
analizado considerando la posición de los trabajadores en la jerarquía de la organización. Varios, en
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vez
de uno, estrato en la jerarquía puede ser analizada; Sin embargo, la posición de los trabajadores en
la
jerarquía de la organización es un elemento a tener en cuenta.
Contenido: Es el empoderamiento colectivo o individual en el foco de la investigación? colectivo
empoderamiento representa la habilitación de un grupo. Empoderamiento de una colectividad se
centra en
el empoderamiento de las personas a través de la pertenencia a grupos. Empoderamiento individual
no
requerir la pertenencia al grupo. Los individuos pueden sienten capaces, sin embargo, puede ser un
miembro de una
grupo impotente. Del mismo modo, una colectividad puede estar facultada, sin embargo, el individuo
empoderamiento hace hincapié en la competencia y el derecho de las personas a hacerse cargo de
su propia
destinos.
Contexto: Otro factor a considerar en un marco conceptual para el empoderamiento es la
contexto en el que se examinará el empoderamiento. Las personas pueden sentirse empoderados
en un
entorno familiar, ambiente de trabajo, y / o un entorno comunitario. Se reconoce que la persona
el crecimiento se ve profundamente afectado por el entorno social más amplio.
Estado: El estado de habilitación, si el empoderamiento es un proceso o producto, es otro
factor que debe considerarse en el desarrollo de un marco conceptual. Empoderamiento
incluye tanto los procesos y productos dimensiones, y la relación entre ellos es
compleja. El empoderamiento como un proceso se refiere a los medios, el pensamiento y la acción
que permiten
individuos o grupos para que actúen en su propio nombre para lograr un mayor grado de control
sobre
sus vidas y destinos. El empoderamiento se ve como los procesos que permiten una transferencia
de
poder. Esta visión de empoderamiento encaja con la perspectiva relacional de empoderamiento.
como
producto, la capacitación es vista como un estado de motivación interna a los individuos.
El empoderamiento como un producto se ajusta a la perspectiva psicológica de empoderamiento
donde
empoderamiento es visto como la crianza de los subordinados en su propia eficacia. Común a
ambas
estados de empoderamiento, proceso y producto, es la noción de que el empoderamiento es
dinámico y
en constante evolución. No hay un estado final (Staples, 1990, pp.30-34).
Página 4 de 16
línea].
68
Supuestos subyacentes sobre Empoderamiento
La naturaleza humana: El marco conceptual empoderamiento asume personas son básicamente
bueno y tienen una necesidad interna de autodeterminación. Los empleados son personas capaces
que tratan
para hacer un buen trabajo. Además, cada uno tiene una necesidad interna por la autodeterminación
y un
necesidad de controlar y hacer frente a las demandas ambientales. Los empleados no sólo quieren
controlar
factores en el entorno de trabajo, pero tienen una necesidad interna de hacerlo (Baker, 2000, p.20).
Medio Ambiente: Las personas pueden sentirse empoderado en un entorno familiar, ambiente de
trabajo, y / o
entorno de la comunidad. Las personas facultadas en uno de estos ajuste no necesariamente se
sienten
facultado en otro ambiente. "El empoderamiento no es un constructo mundial generalizables a través
de
situación diferente la vida y los papeles, sino más bien específica para el dominio de trabajo
"(Spreitzer de 1995,
p.1444).
Potencia: Un tercer supuesto es que los empleados con poder tienen más probabilidades de obtener
lo que ellos
deseo. Conger y Kanungo (1988) declararon "Los actores que tienen poder son más propensos a
lograr los resultados deseados y los actores que carecen de poder son más propensos a tener su
deseada
resultados redirigidos por los que tienen poder "(Conger y Kanungo, 1988, p.472).
Características variables: La última suposición se basa en las características de empoderamiento
como una variable. Empoderamiento se define como una variable dinámica y continua. No hay un
"final"
estado de empoderamiento. El empoderamiento es un proceso continuo con los empleados sentirse
diferentes
grados de motivación tarea intrínseca (Staples, 1990).
Literaturas relacionados con Empoderamiento
Una teoría aún no se ha desarrollado, que examina la construcción de empoderamiento. Hay,
literaturas sin embargo, relacionadas que discuten el empoderamiento de los empleados en las
organizaciones como un
factor de auxiliar. Esta literatura relacionada consisten en; Técnicas de Gestión, Organizacional
Liderazgo, Cultura.
Técnicas de Gestión
Dos sistemas de gestión formalizados prevalente en la literatura son los sistemas de gestión
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Gestión de Calidad Total (TQM) y Empleado Participación (IE).
Gestión de Calidad Total (TQM)
TQM es una filosofía de gestión que se centra en la calidad, la satisfacción del cliente, y la
uso de control estadístico de procesos para ayudar en la mejora continua. Se basa principalmente
en
línea].
69
el trabajo de cuatro personas: Deming, Juran, Crosby e Ishikawa. Deming (1986) declaró
"Gestión de Calidad Total destaca el empoderamiento de los empleados para hacer los cambios que
mejorará la calidad "(Lawler, 1994, p.68).
Participación de los empleados (EI)
La IE es un sistema de gestión que se centra en las decisiones de localización en el nivel más bajo
en la
organización. La IE está diseñado para producir mejores decisiones y aumentar el compromiso de
los empleados.
IE evolucionó a partir de la investigación sobre el liderazgo democrático en la década de 1930 e
incluye temas como
el diseño del trabajo, diseño de la organización, y el cambio organizacional (Lawler, 1994, p.70).
Ambos sistemas TQM y la IE respaldan un cambio en los comportamientos de gestión para que los
empleados
han aumentado las responsabilidades en el lugar de trabajo. Gerente en estos sistemas permiten a
los empleados
para tomar decisiones y facilitar el proceso de toma de decisiones. Esto implica comunicar
información a los empleados y les proporciona las herramientas necesarias para optimizar empleado
la toma de decisiones. Ambos sistemas de gestión de la autonomía de los empleados para hacer
mejoras en
el lugar de trabajo (Deming, 1986; Lawler, 1994).
Liderazgo Organizacional
Rasgos y comportamientos de los líderes se dividen en dos categorías. Una categoría es universal
rasgos y comportamientos que ciertos rasgos y comportamientos se consideran eficaces para todos
situaciones y personas. Energía, inteligencia, habilidades de comunicación, y en estatura física
son rasgos comunes que se consideran esenciales para los líderes eficaces. el segundo
categoría en la investigación afirma que el liderazgo se requieren diferentes rasgos y
comportamientos para
diferentes situaciones. Ciertos rasgos de liderazgo y comportamientos se consideran eficaces para
una
particular, grupo de subordinados y situaciones, pero esos mismos rasgos y comportamientos son
ineficaz para otro grupo de subordinados y situaciones. Hay dos tipos de liderazgo
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estilo que consiste en; Liderazgo Transformacional y Liderazgo Transaccional.
Rasgos de Líder Transformacional
 Carisma: Proporciona visión y sentido de misión, inculca el orgullo, se gana el respeto y la
confianza.
 Inspiración: Comunica altas expectativas, utiliza símbolos para enfocar los esfuerzos, y
expresa los propósitos importantes de formas sencillas.
 Estimulación Intelectual: Promueve la inteligencia, la racionalidad y cuidado problema
la resolución.
línea].
70
 Consideración individualizada: Da atención personal, trata a cada empleado
individualmente, entrenadores, y aconseja.
Rasgos de Líder Transaccional
 recompensa contingente: Los contratos de cambio de recompensas por el esfuerzo, promete
recompensas por
buen desempeño, reconoce los logros.
 Gestión por excepción (activo): Relojes y búsquedas de las desviaciones de las reglas
y estándares, toma acción correctiva.
 Gestión por excepción (pasiva): sólo interviene si no se cumplen las normas.
 Laissez-Faire: abdica responsabilidades, evita tomar decisiones (Bass, 1990, p18).
cultura
Un organization`s creencias compartidas, ideología, valores, lenguaje, ritual y el mito define su
cultura. La cultura de una organización está compuesta por un conjunto de creencias compartidas y
supuestos que se actualizan a través de artefactos, ritos, rituales y símbolos. un
cultura organization`s enfatiza el carácter único o distintivo de la organización que
proporciona sentido a los miembros. La cultura está profundamente arraigada, perdurable, y lentos
para cambiar.
La cultura de una organización ejerce control sobre el comportamiento de sus miembros (Tierney,
1990).
La teoría de la consecuencia cultural, afirma creencias no son compartidos, valores, normas, etc.,
que
son cultura específica, y su respaldo culturales diferencial es predictivo de una amplia gama
de comportamientos y prácticas se consideran aceptables y eficaces. Por lo tanto, los valores
seleccionados y
creencias (aceptable) son predictivos de prácticas y rasgos de líder y comportamientos que son
considerado aceptable para los miembros de esa cultura (y efectivo, en ese
cultura) (Hofstader, 1984, p.1991).
Página 7 de 16
Cultura y Organización de Aprendizaje
Hay cinco elementos de la organización de aprendizaje:
El pensamiento sistémico: El pensamiento sistémico cuestiona la ilusión de que se creó el mundo de
, fuerzas separadas y sin relación. Se trata de un marco conceptual que se apoya en el subyacente
supuesto de que las acciones y los eventos están interconectados.
línea].
71
El dominio personal: El dominio personal es un elemento filosófico mediante el cual los individuos
establecer aspiraciones personales y vivir para servir a estas aspiraciones.
Los modelos mentales: Estos son los supuestos profundamente arraigados, generalizaciones, o
incluso imágenes
o imágenes que influyen en nuestra manera de entender el mundo y la forma en que actúen. Este es
el
fundación para la cual se construye una cultura organization`s.
La construcción de una visión compartida: Esto representa la creación de una imagen compartida del
futuro de la
organización desea crear. Creación de una visión compartida infunde verdadero compromiso de
empleados y es una forma de control que niega el uso de los mecanismos de cumplimiento.
El aprendizaje en equipo: Los equipos aprenden cuando la inteligencia del equipo supera las
inteligencias de
las personas que componen los equipos y los miembros individuales están creciendo más
rápidamente
que podría haber ocurrido de otra manera (Senge, 1990, pp.7-10).
Compromiso Organizacional
"Si bien hay acuerdo entre los estudiosos de que el concepto de compromiso organizacional
indica el enlace de un empleado de una organización, se ha producido una controversia sobre la
naturaleza del compromiso de la organización "(Ko, 1996, p.7). Compromiso organizacional se
refiere a
un archivo adjunto employee`s a una organización en su conjunto. Es diferente de otras formas de
compromiso como el trabajo endoso ética, compromiso profesional, implicación con el trabajo, y
compromiso de la Unión, que se centró en el valor, carrera, trabajo, y la unión, respectivamente
(Baker, 2000, p.42).
Meyer y Allen Enfoque
Meyer y Allen (1987) dividen el compromiso organizacional en tres dimensiones:
afectivo, continuidad y compromiso normativo.
Compromiso Afectivo: compromiso afectivo es un vínculo emocional con un
organización. Los empleados de una organización con un fuerte sentido de compromiso afectivo a
la organización empleadora seguirá siendo un miembro de esa organización porque quieren.
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Se caracteriza por el grado en que un individuo se identifica con, está implicado en, y
disfruta de la pertenencia a una organización. Meyer y Allen (1991) sugieren que la afectiva
compromiso en su mayoría será el resultado de las experiencias de trabajo que satisfagan la
necesidad de los empleados a sentirse
cómodo en la organización y contribuir a sus sentimientos de competencia en el trabajo
papel (Mowday, Steers, y Porter, 1982).
línea].
72
Continuación Compromiso: compromiso de continuidad es un archivo adjunto a una organización
sobre la base de una conciencia employee`s de los costos asociados a la interrupción de miembro.
Los empleados de una organización con un fuerte sentido de compromiso de continuidad de la
empleando organización seguirá siendo un miembro de esa organización porque necesitan.
Restante de un empleado de una organización es el resultado de un empleado el cálculo de los
beneficios
y un peso de aquellos contra los costos de la membresía de la organización. Restante con una
organización tiende a resultar de la acumulación de las apuestas laterales (inversiones) un individuo
ha hecho en la organización que se perdería si la membresía discontinuada individuo
en la organización (Ko, 1996, p.13).
Compromiso Normativa: Normativa compromiso es un archivo adjunto a una organización
basado en un imperativo ético que un empleado siente que es lo correcto a hacer. Los empleados de
una organización con un fuerte sentido de compromiso normativo de la organización empleadora
seguirá siendo un miembro de esa organización, ya que debería. Los empleados con un fuerte
sentido de compromiso normativo se sienta obligado a ser un empleado de una organización.
Compromiso normativo se considera la totalidad de presiones normativas internalizadas para actuar
en
una lógica que responda a los objetivos e intereses (Wiener, 1982) de la organización.
Objetivos de investigación
Objetivo principal:
Un examen de la relación entre el empoderamiento y el compromiso organizacional.
Objetivos secundarios:
 Determinación de la relación entre un sentido de competencia y organización
compromiso.
 Determinación de la relación entre un sentido de significado y de organización
compromiso.
 Determinación de la relación entre el sentido de la libre determinación y
compromiso organizacional.
 Determinación de la relación entre un sentido de impacto y de organización
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compromiso.
 Determinación de la relación entre la confianza y el compromiso organizacional.
línea].
73
 Determinación de la correlación de la confianza y de la organización de compromiso en lo que se
refiere a
otras dimensiones y de correlación de compromiso con la organización.
Hipótesis de investigación
Hipótesis principal:
Existe una asociación significativa entre el empoderamiento y el compromiso organizacional.
Hipótesis secundario:
 Existe una asociación significativa entre un sentido de competencia y organización
compromiso.
 Existe una asociación significativa entre un sentido de significado y de organización
compromiso.
 Existe una asociación significativa entre el sentido de la libre determinación y
compromiso organizacional.
 Existe una asociación significativa entre una sensación de impacto y de organización
compromiso.
 Existe una asociación significativa entre la confianza y el compromiso organizacional.
 La correlación de la confianza y el compromiso organizacional es más que la correlación de
otras dimensiones y compromiso organizacional.
Metodología, la comunidad y la muestra estadística
Esta investigación se clasifica en los estudios de tipo encuesta y es una forma aplicada en términos
de su
metas y es descriptiva en el sentido del método de recolección de datos.
En esta investigación, la comunidad estadística es que los expertos de Qom Industrias y Minas
organización y organización Qom estándar y de Investigación Industrial que tienen licenciatura
grado o superior. Muestra estadística es la parte de esta comunidad. Se especifica por limitada
fórmula de la comunidad y en base a esta fórmula (n = 100).
línea].
74
Método de recolección de datos y análisis estadístico
Biblioteca y métodos de estudio de campo se utilizaron para recopilar información sobre teórico
Página 10 de 16
conceptos básicos, la elaboración de la literatura, la identificación de índices y sus definiciones
relacionadas.
La herramienta de recolección de datos es el cuestionario. Mediante el uso de cuestionario
"Spreitzer" sobre
empoderamiento y "Meyer y Allen" y cuestionarios "OCQ" sobre la organización
el compromiso y la otra información, dos cuestionarios con continuo de Likert fueron
ideado que su validez se calcula en base a los puntos de vista de los profesores de Gestión
y los conocedores y su fiabilidad se calcularon sobre la base de alfa de Cronbach. los resultados
consistir, respectivamente, (r = 0,903) y (r = 0,832). En esta investigación, la información eran
se reunieron en agosto de 2008 y los expertos respondieron a las preguntas de las condiciones
actuales.
Varios métodos estadísticos inductivos se utilizaron para analizar los datos recogidos. El aplicada
pruebas estadísticas incluyen Kolmogrov-Smirnov Test T para una muestra de prueba, de Spearman
Prueba de correlación, las diferencias de los coeficientes de correlación de prueba y prueba de
Friedman.
análisis de resultados
1) Kolmogrov- Prueba Smirnov
Prueba Kolmogrov-Smirnov se aplica para revisar la situación normal / anormal de la
variables de investigación. Con base en los resultados, la autodeterminación está en la situación
anormal, pero
otras dimensiones están en las situaciones normales. Los resultados se muestran en la tabla 1.
Tabla 1: los resultados de Kolmogrov-Smirnov prueba
Significativo = 0,05
Sig Dimensiones K- S
Competencia 0,159 1,124
Significado 0,082 1,264
0.098 1.228 Impacto
0,036 Autodeterminación 1.418
0,322 0,955 Fideicomiso
0,975 0,480 Empoderamiento
0,059 Compromiso Afectivo 1.328
0,292 Continuidad Compromiso 0,980
0,072 compromiso normativo 1.289
0,609 Compromiso Organizacional 0,609
línea].
75
2) Uno - Muestra de Prueba T
T para una muestra de prueba se aplica para examinar la situación adecuada / inadecuada de la
Página 11 de 16
investigación
variables. Con base en los resultados, compromiso de continuidad está en una posición media, pero
otra
las dimensiones son en las situaciones adecuadas.
3) prueba de correlación de Spearman
Se aplica esta prueba para revisar la existencia / no existencia de una relación significativa
entre las variables de investigación. Basándose en los resultados de esta prueba, hay directa
significativa
las relaciones entre las cuatro dimensiones del empoderamiento y la confianza y de organización
compromiso. El resultado muestra que existe relación significativa directa entre
empoderamiento y el compromiso organizacional y la relación de correlación es 0,672, también. la
los resultados se muestran en la tabla 2.
Tabla 2: Correlación no paramétrica
Coeficiente de correlación de rangos
1 Competencia y Compromiso Organizacional 0,424
2 Impacto y Compromiso Organizacional 0,571
3 Significado y Organizacional Compromiso 0,567
4 Confianza y Compromiso Organizacional 0,547
5 La autodeterminación y Organizacional Compromiso 0,535
Las correlaciones son significativas al nivel de 0,01 (2 colas).
4) Las diferencias de los coeficientes de correlación de prueba
Se aplica esta prueba para revisar las diferencias de los coeficientes de correlación entre
variables de investigación. Esta prueba se utiliza para considerar la última hipótesis. Es necesario
examinar cuatro estados en esta hipótesis. En el primer estado, Correlación de confianza y
compromiso de la organización está en contra de la Correlación de competencias y organización
compromiso. En el segundo estado, Correlación de la confianza y el compromiso de la organización
es
en contra de la correlación de sentido y compromiso organizacional. En el tercer estado,
La correlación de la confianza y el compromiso de la organización está en contra de la Correlación
de impacto
línea].
76
y el compromiso organizacional. En el cuarto estado, Correlación de confianza y de organización
compromiso está en contra de la correlación de la autodeterminación y de organización
compromiso. Los resultados se muestran en la tabla 3.
Tabla 3: Resultados de la Prueba
Por lo tanto, sobre la base de los resultados de esta prueba, la correlación de confianza y de
organización
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compromiso no es más que la correlación de otra dimensión y organización
compromiso.
5) prueba de Freedman
Se aplica esta prueba para clasificar a las dimensiones de la investigación. Estas dimensiones se
muestran en las tablas
4 y 5.
Tabla 4: Dimensiones de empoderamiento
Variable Rango Dimensiones Mean
rango
Empoderamiento
1 Sentido de Competencia 3.78
2
Sentido de la Auto-determinación 2.98
Sentido de significado 2.96
Sentido de Impacto 2.72
confianza 2.54
1 En el primer estado Z = 1,12 <Z0 / 05 = 1,64
2 En el segundo estado Z = - 0,2 <Z0 / 05 = 1,64
3 En el tercer estado Z = 0,12 <Z0 / 05 = 1,64
4 En el cuarto estado Z = - 0,24 <Z0 / 05 = 1,64
línea].
77
Tabla 5: Dimensiones de compromiso organizacional
Conclusiones y recomendaciones:
En esta investigación, el empoderamiento, el compromiso organizacional y la relación entre
ellos son examinados. Después de estudiar este tipo de variables y sus dimensiones en blanco
organizaciones, se observó que compromiso de continuidad está en la situación media y
es necesario prestar más atención a esta dimensión.
Debido a la correlación de la competencia y el compromiso de la organización es la más baja
que las correlaciones de otras dimensiones, pero el rango medio de la competencia es más alto que
otros,
puede concluir que, estén empleados tienen la capacidad, habilidad y talento para hacer sus
actividades de trabajo
pero que no tienen ningún tipo de compromiso y lealtad a sus organizaciones. Con el fin de eliminar
esta
problema, se recomienda que, la organización mejora su compromiso y agradecimiento
hacia los empleados, ya que refuerza el compromiso y el aprecio de los empleados hacia
organización y aumenta organizacional pertenencia y cultura lealtad. A fin de mejorar
Página 13 de 16
compromiso y aumentar la integración de los empleados, se recomienda que, organización
permite a los empleados para la realización de nuevas obras, la creatividad y la innovación y marcas
situación para mejorar el rango de los empleados.
Debido a la dimensión significado está en la segunda fila, puede concluir que, el trabajo y el empleo
actividades no son muy importantes para los empleados y no hacen objetivo para ellos. Por lo tanto,
es
recomienda que, las organizaciones definen la misión, visión, fines y valores de trabajo para los
empleados
y cambia sus puntos de vista acerca de las actividades de trabajo y de empleo y aplica el
pensamiento sistémico.
Debido a la dimensión de impacto está en el segundo rango; también, se recomienda que,
organización hace que las condiciones de trabajo de los empleados a ser relevantes "y su educación
o
trabajo académico, porque es positivo y eficaz factor a aumentar la sensación de
empoderamiento, sobre todo, en competencia y autodeterminación dimensiones.
Variable Rango Dimensiones Mean
rango
organizativo
compromiso
1 compromiso normativo 2.42
Compromiso Afectivo 2.28
2 Continuación Compromiso 1.30
línea].
78
Debido a la dimensión de autodeterminación está en la segunda fila, sugerencias a la
organización son consisten en:
 Fomentar empleados para la solución de sus problemas por los modelos mentales.
 Formación e información para incrementar la entrega de capacidad de los empleados con el fin de
el control de los resultados y los resultados.
 Mejora de un sentido de la autonomía y la auto-eficacia para hacer actividades de trabajo y
el control de las responsabilidades.
 Cambio de persona ver hacia propia y trabajo.
Debido a, el grado de confianza es la más baja, se recomienda que los administradores confían su
subordinados y respetarlos con el fin de criar a sus mejores capacidades y causar su confianza
mediante el apoyo a las decisiones e iniciativas de los empleados y el respeto y el fomento de su
capacidades y talentos.
referencias:
Página 14 de 16
Baker, Keltner. Denise. (2000). "Un examen de la relación entre el empleado
Empoderamiento y Compromiso Organizacional ".
Bass, Bernard M. (1990). "Desde transaccional para Liderazgo Transformacional: Aprendizaje
compartir la visión. "Organizational Dynamics vol.18, pp.19-31
Conger, Jay A. y Rabindra N.Kanungo. (1988). "El proceso de empoderamiento:
La integración de teoría y práctica ". Academia de Management Review vol.13, Nº 1,
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Deming W.Edward. (1986). Fuera de la crisis.
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(2005).
Investigación.
(1996).
79
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(1995).
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Un Examen de La Relación Entre El Empoderamiento y El Compromiso Organizacional

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