Cómo manejar un despido sin

afectar el clima laboral

El recorte de personal es común en las organizaciones, sin embargo, la forma puede afectar al fondo
y todo tu clima laboral. Sigue estas claves para evitarlo.

07-09-2012, 12:11:00 PM

*Eduardo Lan
El despido y/o recorte de personal son acciones naturales de toda empresa y, por lo
general, se hacen de manera abrupta y sin una conversación auténtica y comprometida con
el bienestar y éxito del empleado, además del poco o nulo conocimiento y discusión con el
resto de la organización sobre esto. Por ello, es importante saber cómo manejar un despido
y no afectar negativamente el clima laboral, ya que es previsible el descontento general y
el sentimiento de injusticia que provocará la acción si ésta no es manejada
adecuadamente.
Toda empresa desea que sus empleados generen logros sobresalientes, los cuales son
resultado de las acciones que toman según la percepción que tienen de sí mismos, la
motivación que reciben de sus jefes o el clima laboral existente en la empresa; sin
embargo, su percepción tras un despido puede afectarse de manera negativa y sus acciones
estarán relacionadas a ello. Así, su desagrado puede resumirse en el dicho “ustedes hacen
como que me pagan y yo hago como que trabajo”.

Un despido tiende a generar miedo y a crear una percepción negativa en los empleados lo
que puede desembocar en resultados poco favorecedores dentro de nuestra firma. Pero
existen maneras más adecuadas de manejar esta sensible situación y acercarnos a los
empleados para generar una percepción positiva en ellos.
Cinco acciones para un despido “saludable”
1. Comunicarle al empleado la decisión con la mayor antelación posible: normalmente
este tipo de acciones se toman de manera abrupta por miedo a represalias; no obstante,
actuar de esta manera genera más efectos negativos en la organización que riesgos. Aquí
cabe mencionar que en una empresa con un clima laboral negativo ya existente, esta
recomendación es casi inaudita. En cambio con un excelente clima laboral, esta
comunicación es absolutamente posible; permite que el empleado procese esta situación y
encuentre alternativas para una transición suave y saludable. Y a la organización la
posibilidad de obtener toda la información y documentación que el empleado posea.
2. Tener una conversación auténtica y comprometida con el empleado que va a ser
despedido. Esto transmitirá el compromiso de la organización con su bienestar.
3. Reconocer al empleado por la labor realizada en la empresa. Todos los empleados
tienen aciertos y desaciertos, casi siempre es posible reconocer y agradecer al empleado por
la labor realizada y las cosas que sí hizo bien.
4. Apoyar al colaborador en su transición a la siguiente etapa laboral. Esto puede implicar
varias acciones, algunas de las cuales incluyen estar abiertos a recomendar al empleado con
otro empleador, otorgar una carta de recomendación o recomendación telefónica y/o apoyar
al empleado con capacitación o algún otro tipo de asistencia para suavizar la transición.
5. Comunicar al resto de la organización la decisión tomada. Es muy importante que los
demás empleados estén enterados y conozcan la decisión que motivó el despido, además de
que les permitirá expresar sus opiniones, sentimientos y despedirse de esa persona para
después atravesar su propio proceso emocional e intelectual sobre lo ocurrido.
Aunque cualquier despido es una situación dolorosa y difícil y ninguna estrategia puede
eliminar por completo esta dificultad, seguir estas cinco acciones apoyan a la organización
a generar un clima laboral propicio para continuar las labores con efectividad hacia los
objetivos empresariales.

*El autor esconsultor y conferencista con más de 15 años de experiencia en temas de transformación organizacional, liderazgo, clima
laboral y renovación cultural. Actualmente, es socio fundador de Mesa Consultores. @MesaConsultores
 Separación de Personal
La mayoría de las empresas tienen interés en la estabilidad de su personal, tanto en la
empresa como en los diversos puestos, porque esto garantiza su eficiencia y eficacia. Sin
embargo, casi toda organización tarde o temprano enfrenta la necesidad de separar a sus
empleados.

Los diversos tipos de separación incluyen: la renuncia, la terminación por muerte, por
retiro, despido y permiso de ausencia. En los contratos colectivos existen numerosas
cláusulas que rigen la aplicación de varios procedimientos y condiciones de separación.

1. Renuncias

Los empleados se van por muchas razones, y la empresa

no siempre las descubre todas.

Un empleado puede renunciar en cualquier momento, sin embargo, las políticas y las
prácticas de la empresa exigen que un empleado notifique a tiempo su intención de
marcharse. Esto permite que los registros se pongan al día y que pueda contratarse a un
reemplazante, para lo cual antes que nada es necesario determinar tanto sus derechos
como las prestaciones acumuladas y calcular el pago neto final. El individuo que se
marcha en ocasiones es un empleado insatisfecho o una persona con problemas que no
puede ser ayudado por la empresa.

2. Muerte
El departamento de personal tiene que involucrarse de inmediato en relaciones con los
parientes del difunto y en el proceso de reclamación del seguro y de otras prestaciones
(como gastos de funeral).
3. Retiros
Las organizaciones deben tener ciertos planes, que permitan o, en otros casos, obliguen a
los trabajadores a salir de la empresa cuando hayan cumplido con cierto número de años
de trabajo, lo que suele combinarse con que hayan llegado a cierta edad.

El retiro es un tipo de separación que puede ser pronosticado en los procedimientos de

planeación de personal.

4. Despidos
Se realizan cuando existe una razón que justifique la rescisión del contrato de un
trabajador, o cuando la empresa considera indispensable de él aunque tenga que
sustituirlo. El despido puede ocurrir por dos razones:

 Por acción disciplinaria. Su propósito es separar a un empleado indeseable de

su asociación con la empresa. La amenaza de un despido puede tener efecto de
corrección en ciertas conductas, pero no en todas. El despido es sólo uno de tantos
castigos con que cuenta la empresa para lograr un trabajo apropiado y una conducta
social de parte de sus empleados. Por consiguiente, es necesario elaborar reglamentos
interiores que establezcan las diversas clases de conductas aceptables e inaceptables.
Con la infracción a los reglamentos se asocian varios castigos. En la mayoría de las
empresas las bases para los despidos incluyen: la insubordinación, el robo a los activos
de la organización, el robo a otros empleados, el mentir o falsear datos en las formas de
empleo, y la negligencia o la deficiencia grave en la realización de los deberes y el
cumplimiento de las responsabilidades más imperiosas.
 Por reducción en la fuerza de trabajo. Las presiones y condiciones económicas
(inflación, contracción) generalmente demandan que las organizaciones operen a un ritmo
reducido con recortes periódicos y constantes en la fuerza de trabajo este ajuste forzoso
involucra a determinadas cantidades de personal al mismo tiempo. Estas separaciones
son una especie de despido definitivo de los empleados.