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MANUAL

LEGISLACION LABORAL Y NOMINA

ELABORADO POR:

DANIELA FERNÁNDEZ TRUJILLO

GLORIA ESTELLA LONDOÑO YEPES

LEIDY ANDREA LÓPEZ HENAO

LILIANA YANETH MUÑOZ MUÑOZ

NATALIA MARÍA OSSA GÓMEZ

SANDRA PATRICIA POSADA TAPIAS

Ficha:

518358

FELIPE GARCIA

Instructor

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA

CENTRO DE COMERCIO

TECNOLOGIA GESTION DEL TALENTO HUMANO

MEDELLIN

2014
CONTENIDO

Pag.

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 5

OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................ 6

OBJETIVOS ESPECIFICOS ....................................................................................................... 6

JUSTIFICACIÓN ......................................................................................................................... 7

CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO CST .............................................................................. 8

CONTRATO DE TRABAJO: ....................................................................................................... 8


CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO ..................................................................................... 8
DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO .............................................................................. 9
DIFERENCIA ENTRE UN CONTRATO DE TRABAJO VERBAL Y UN CONTRATO DE
TRABAJO ESCRITO. .................................................................................................................. 9
EL CONTRATO A TÉRMINO FIJO ............................................................................................ 10
EL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO................................................................................ 10
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO A TERMINO FIJO ........................................................ 11
CONTRATO POR OBRA O LABOR .......................................................................................... 11
CONTRATO CON MENORES DE EDAD .................................................................................. 12
PRÓRROGA DE UN CONTRATO DE TRABAJO ...................................................................... 12
CONTRATO VERBAL: .............................................................................................................. 13
CONTRATO ESCRITO:............................................................................................................. 14
CONTRATO DE APRENDIZAJE: .............................................................................................. 14
CONTRATO POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS: ................................................................... 14
JORNADA DE TRABAJO ......................................................................................................... 15
JORNADA MAXIMA .................................................................................................................. 15
PERIODOS DE PAGO .............................................................................................................. 15
CLASIFICACION DE LAS HORAS EXTRAS ............................................................................ 16
HORA EXTRA DIURNA ................................................................................................................... 16
HORA EXTRA NOCTURNA ............................................................................................................. 16
RECARGO NOCTURNO ................................................................................................................. 16
RECARGO DOMINICAL O FESTIVO ................................................................................................. 16
HORA EXTRA DIURNA DOMINICAL O FESTIVA .................................................................................. 16
HORA EXTRA NOCTURNA DOMINICAL O FESTIVA ............................................................................. 17
HORA DOMINICAL O FESTIVA NOCTURNA ....................................................................................... 17
INCAPACIDAD ......................................................................................................................... 17
ENFERMEDAD GENERAL ....................................................................................................... 17
INCAPACIDAD LABORAL ......................................................................................................... 17
LICENCIA DE MATERNIDAD .................................................................................................... 18
LICENCIA DE PATERNIDAD .................................................................................................... 18
RETENCION EN LA FUENTE PARA ASALARIADOS ............................................................. 18

2
ASALARIADOS QUE NO DECLAREN RENTA.......................................................................... 18
LA RETENCIÓN EN LA FUENTE NO ES UN IMPUESTO. ...................................................................... 19
ELEMENTOS DE LA RETENCION ............................................................................................ 19
1. SUJETO ACTIVO ............................................................................................................... 19
2. SUJETO PASIVO: .............................................................................................................. 19
3. HECHO GENERADOR ....................................................................................................... 19
4. BASE: ................................................................................................................................. 19
5. TARIFA ............................................................................................................................... 19
LA RETENCION EN LA FUENTE SE HACE MENSUAL ............................................................ 19
VALOR UVT $27.485................................................................................................................ 19
APROPIACIONES DE NÓMINA ............................................................................................... 20
CESANTIAS .............................................................................................................................. 21
CESANTIAS RETROACTIVAS:................................................................................................. 21
FORMULA: (Salario mensual de base* Número de días trabajados /360) ................................. 21
Características: ......................................................................................................................... 21
RETIRO PARCIAL DE LAS CESANTIAS ................................................................................... 22
FORMULA: SALARIO* DÍAS LABORADOS /360 .............................................................................. 23
INTERESES: ............................................................................................................................. 23
PRESTACIONES SOCIALES ................................................................................................... 23
CESANTÍAS ................................................................................................................................. 24
PRIMA DE SERVICIOS ............................................................................................................. 24
FORMULA: (SALARIO* TIEMPO LABORADO /360) .......................................................................... 24
VACACIONES ........................................................................................................................... 25
SALUD ...................................................................................................................................... 26
REGIMEN CONTRIBUTIVO ...................................................................................................... 27
AFILIACION AL REGIMEN CONTRIBUTIVO ............................................................................ 27
SI ES EMPLEADO .................................................................................................................... 27
SI ES PENSIONADO ................................................................................................................ 27
SI ES INDEPENDIENTE ........................................................................................................... 27
EFECTIVIDAD DE AFILIACION ................................................................................................ 27
QUIENES SON LOS BENEFICIARIOS ..................................................................................... 27
REGIMEN SUBSIDIADO ........................................................................................................... 27
AFILIACION AL REGIMEN SUBSIDIADO ................................................................................. 27
AFILIACION AL REGIMEN ....................................................................................................... 28
DERECHOS DEL AFILIADO ..................................................................................................... 28
DEDERES DEL AFILIADO ........................................................................................................ 28
CUOTA MODERADORA ........................................................................................................... 28
COTIZACION EN SALUD .......................................................................................................... 29
PENSIÓN .................................................................................................................................. 29
FUNCIONES ............................................................................................................................. 30
REGIMEN DE PRIMA MEDIA ................................................................................................... 30
BENEFICIOS ............................................................................................................................ 31
PENSION DE VEJEZ ................................................................................................................ 31
PENSION DE INVALIDEZ ......................................................................................................... 32
QUIÉN CALIFICA EL GRADO DE INVALIDEZ?........................................................................ 32
PENSION DE SOBREVIVIENTES ............................................................................................ 32
AUXILIO FUNERARIO .............................................................................................................. 32
LEY DE TRANSICION LEY 100. ................................................................................................ 33
REQUISITOS PARA PODER TRASLADARSE DE FONDO PRIVADO A FONDO PUBLICO O
VICEVERSA ............................................................................................................................. 33
BONO PENSIONAL .................................................................................................................. 33

3
ADMINISTRADORA DE RIESGOS LABORALES .................................................................... 33
RIESGOS LABORALES ............................................................................................................ 33
COMO SE CLASIFICAN LAS EMPRESAS Y SUS TRABAJADORES ....................................... 33
NUEVA LEY DE RIESGOS LABORALES 1562 ......................................................................... 34
AFILIACIÓN .............................................................................................................................. 34
OBLIGATORIEDAD DE LAS COTIZACIONES.......................................................................... 34
INGRESO BASE DE LIQUIDACION PARA ACCIDENTES DE TRABAJO ................................ 34
INGRESO BASE LIQUIDACION PARA ENFERMEDAD GENERAL ......................................... 35
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR ........................................................................................ 35
CARACTERISTICAS DE LAS JUNTAS .................................................................................... 35
PENSION DE INVALIDEZ ......................................................................................................... 36
AUXILIO FUNERARIO .............................................................................................................. 36
ENTIDADES ADMINISTRADORAS........................................................................................... 36

4
INTRODUCCIÓN

Cualquier empresa legalmente constituida debe realizar el pago de salarios y


honorarios a todos sus empleados en los periodos establecidos o acordados según la
actividad laboral realizada por cada uno de ellos.

Esta es la manera de retribuir dicha actividad laboral y el departamento de nómina será


el encargado de diligenciar, detallar y registrar mediante documentos internos la
liquidación del salario de cada empleado, de acuerdo con el código sustantivo de
trabajo y la legislación laboral vigente y demás acuerdos pactados o acordados con los
empleados u organizaciones legalmente constituidas.

5
OBJETIVO GENERAL

Lograr un adecuado desempeño en administración de la gestión humana donde es


indispensable, tener los conocimientos básicos de la legislación laboral en Colombia,
los tipos de contratos, los procedimientos de nómina, prestaciones sociales, y la
aplicación de las mismas.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1 -Identificar los diferentes componentes de un proceso de nómina y

2 - Tener la capacidad de análisis y de ejecutar todos los procedimientos necesarios


para la elaboración de la nómina y sus prestaciones sociales, teniendo en cuenta los
devengados y deducciones y en general todas las novedades de nómina.

6
JUSTIFICACIÓN

La nómina en una empresa es la suma de todos los registros financieros de los


sueldos de los empleados, de los salarios, las bonificaciones, las deducciones, los
descuentos y demás conceptos devengables o deducibles a los que se tiene
derecho por los servicios prestados durante un determinado periodo de tiempo y
bajo las condiciones acordadas.

La nómina también es de gran importancia para las empresas debido a que afecta
directamente los ingresos netos y a que debe cumplirle a los empleados en los
tiempos de pago estipulados con precisión.

7
CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO CST

Código que reglamenta o legaliza todo lo relacionado con la legislación laboral


colombiana, incluye definiciones obligaciones, prohibiciones y artículos que derivan de
la relación laboral, aplica para colombianos y extranjeros.

CONTRATO DE TRABAJO:

Es la institución jurídica que vincula al trabajador y al empleador, donde el trabajador se


compromete a prestar de manera personal un servicio, bajo unas órdenes y por una
remuneración.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales según el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo:
 Prestación personal del servicio por parte del trabajador.
 Subordinación y dependencia del trabajador para con el empleador.
 Remuneración, un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen”.
Se da de 2 formas
 Persona natural y natural
 Persona jurídica y natural

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

 Por tiempo fijo o determinado Art. 6°, 45 y 46 C.S.T


 Por el tiempo que dure una la realización de una obra o labor determinada.
 Por tiempo indefinido (Art. 47, CST)
 Trabajo ocasional, accidental o transitorio (Art. 6, CST)

8
Características de terminar un contrato. Contrato de tiempo fijo o determinado: 30 días
antes; contrato de obra o labor determinada, donde el mismo contrato lo contempla; por
tiempo indefinido, el cual tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron
origen y la materia del trabajo, de lo contrario se indemniza. Finalmente, para ejecutar
un trabajo ocasional, accidental o transitorio: el contrato lo contempla (bien definido).

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La duración del contrato de trabajo, resulta ser el tiempo que las partes han pactado,
durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral.

DIFERENCIA ENTRE UN CONTRATO DE TRABAJO VERBAL Y UN CONTRATO DE


TRABAJO ESCRITO.

El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta
última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas
formas de contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral
colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

Para que exista contrato de trabajo deben concurrir los siguientes elementos, como lo
señala la guía práctica del ministerio de la protección social:

 La actividad personal del empleado, es decir, realizada por el mismo.


 La continua subordinación del empleado respecto del empleador, que faculta
este último para exigirle el cumplimento de ordenes en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo e imponerle reglamentos, lo cual
debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
 Una retribución por el servicio.
 Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de
trabajo. Al respecto, la corte suprema de justicia, sala labora, ha expresado:

9
 Si existe siquiera como posibilidad la atribución para que el patrono de órdenes y
para el trabajador la obligación correlativa de acatarlas hay subordinación
jurídica que es nota distintiva del contrato de trabajo.
 Según el principio de la primacía de la realidad, uno de los principios
fundamentales es el derecho del trabajo, en caso de contrariedad entre lo que
ocurre en la práctica o en la realidad y lo que se estipulo en el papel (contrato,
acta, otrosí, etc.) se dará preferencia a lo primero, a lo que se da realmente en el
terreno de los hechos.

EL CONTRATO A TÉRMINO FIJO

Como su nombre lo indica, tiene una duración determinada, limitada. El contrato a


término indefinido, no tiene límite en el tiempo.
Las obligaciones de los dos tipos de contrato son los mismos en cuanto al pago de las
diferentes obligaciones derivadas del contrato, como es el pago de seguridad social,
prestaciones sociales y aportes parafiscales. Estos conceptos se deben pagar sin
importar que el contrato sea indefinido o a término fijo, si se trabaja un mes o diez años,
por lo que respecto a este tipo de obligaciones, no existe diferencia alguna entre los dos
tipos de contrato de trabajo.

El Contrato de Trabajo a Término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no
puede ser superior a tres (3) años pero es renovable indefinidamente. En este contrato
se debe existir la certeza de su duración, esta se tendrá en la medida en que exista un
documento con valor probatorio que permita identificar plenamente la fecha de extinción
del contrato. De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se considera
en todo caso de carácter indefinido.

EL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

Se considera que existe un contrato de trabajo a Término Indefinido, cuando en él no se


pacta un tiempo de duración, cuando no se pactó un tiempo una fecha de terminación.

10
Respecto al contrato a término fijo, tiene la desventaja que la empresa no puede
despedirlo en el momento en que por alguna razón considera que un determinado
empleado no le es conveniente o ya no es necesario.

Al firmarse un contrato a término fijo, la empresa tiene la opción de renovar el contrato o


de no hacerlo. Si al finalizar un contrato de término fijo, la empresa decide no renovarlo
por considerar que el empleado no cumple con sus expectativas o porque la empresa
tiene dificultades económicas, todo lo que debe hacer es avisar al trabajador con una
anticipación de 30 días su decisión de no renovar el contrato de trabajo, en cambio en
el contrato a término indefinido, la empresa no puede despedir al empleado a no ser
que existan unas justas causas para hacerlo, en caso de un despido sin justa causa la
empresa debe entonces pagar la respectiva indemnización al trabajador.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO A TERMINO FIJO

 Periodo mínimo 1 día


 Se envía carta de preaviso 30 días antes de la terminación del contrato, de no
enviarse el contrato se prorroga por el mismo tiempo.
 Si es inferior a 30 días nos e envía carta de preaviso, en caso de haber
indemnización esta corresponde al tiempo faltante para la terminación del
mismo.
 El periodo de prueba es máximo 60 días, si no se envía carta de preaviso se
renueva mínimo por 1 año.
 Para que un contrato de trabajo se considere a término fijo, siempre debe ser
especificado esto por escrito, pues es requisito legal para poder demostrar el
término del mismo, de lo contrario se presume indefinido

CONTRATO POR OBRA O LABOR

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure
la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un
trabajo ocasional, accidental o transitorio.

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Tiene las mismas características de un contrato a término fijo no hay carta de preaviso
debe ser por escrito y especificar la actividad.
Se debe indemnizar al trabajador sin justa causa cuando la obra lleve al menos el 80%
de terminada.

CONTRATO CON MENORES DE EDAD

La norma laboral autoriza excepcionalmente a los menores de dieciocho años y


mayores de quince a celebrar contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros
que no perjudiquen su salud y desarrollo siempre que cuenten con autorización expresa
del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de
éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al
menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.

La Jornada de trabajo de los menores no podrá extenderse por más de treinta horas
semanales durante el período escolar y en ningún caso podrán trabajar más de ocho
horas diarias, se le deba garantizar su espacio para estudiar.
15 años= 4 horas
15 y 16 años= 6 horas
17 años= 8 horas

PRÓRROGA DE UN CONTRATO DE TRABAJO

Consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del término inicialmente
pactado y con las mismas condiciones inicialmente pactadas.

La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando
ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por
lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro
tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
(Artículo 46 del código laboral).

Ejemplo:

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Contrato 1ª Prórroga 2ª Prórroga 3ª Prórroga 4ª Prórroga
Inicial

3 meses 2 meses 8 meses 3 meses 1 año

Un contrato fijo podrá prorrogarse muchísimas veces ya que siempre será a término fijo.
La única manera que un contrato de trabajo cambie de fijo a indefinido o viceversa, es
que el trabajador de su consentimiento por escrito.

CONTRATO VERBAL:

El empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo y necesitan de los 3 elementos,


es un contrato indefinido, no hay periodo de prueba.
Requisitos de un Contrato Verbal:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.
• Establecer claramente el tipo de labor que va a desarrollar.
• Definir desde un principio el sitio donde se prestará el servicio.
2. La cuantía y forma de la remuneración
No es válido el trabajo sin remuneración a menos que esté consienta de
una labor altruista
• Monto
• periodicidad
• Monto en caso de ser por una labor específica (también denominada por
tarea, obra o destajo).
3. La duración:
• Se contrata verbalmente a una persona para que pinte, arregle o remodele una
casa.
• Se contrata a una o varias personas de manera verbal para que hagan la
recolección de Naranjas durante un fin de semana en una finca.

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• Se contrata verbalmente a una persona para que arregle el cabello, las uñas,
masaje corporal, etc., durante todo un día.
• La Seguridad Social: En caso de ser un contrato para el cumplimiento de
una tarea específica, ocasional y muy corta debe entonces exigirle al trabajador
que tenga cubierta su Seguridad Social en Salud y Pensión.
• Prestaciones Sociales.
Como se comprueba un Contrato Verbal:
• 1. El Testimonio
• 2. Documental
• 3. Inspección Judicial

CONTRATO ESCRITO:

Es un acuerdo hecho en un documento impreso que es firmado por Empleador y


Empleado. Un contrato protege los derechos adquiridos y los respalda, describe las
responsabilidades de cada una de las partes y las delimita. El contrato es un
documento legal útil para dirimir diferencias, evita que se extralimiten las funciones o se
abuse de los de los beneficios otorgados, da derechos de exclusividad sobre el objeto
acordado.

CONTRATO DE APRENDIZAJE:

Es una forma especial del derecho laboral que busca facilitar el desarrollo de los
aprendizajes adquiridos durante la etapa de formación teórica, de aprendices y
estudiantes universitarios, a cambio que una empresa patrocinadora proporciones los
medios para adquirir formación profesional, metódica y completa en el oficio, actividad u
ocupación.

CONTRATO POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS:

No supone las mismas condiciones ni requisitos de un contrato laboral, puesto que en


el caso de un contrato de servicios, la obligación es de hacer algo, mas no de cumplir
un horario ni de tener una subordinación permanente, aunque en los dos casos,
obviamente hay remuneración.

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Este tipo de contratos no genera relación laboral ni Prestaciones sociales y se celebran
por el término estrictamente indispensable. Puede ser civil o comercial, dependiendo
del encargo (sí se deriva un contrato mercantil se regirá por la legislación comercial, en
cambio, la prestación de servicios inherentes a profesiones liberales se regirá por la
legislación civil).

JORNADA DE TRABAJO

La jornada ordinaria de trabajo es el tiempo al que se compromete un trabajador, a


laborar al servicio de un empleador, dentro de una relación laboral.

La jornada ordinaria máxima de trabajo, corresponde al tiempo máximo que la norma


permite, que el trabajador pueda laborar al servicio del empleador.
El código sustantivo del trabajo regula de forma muy precisa la jornada de trabajo
máxima que debe cumplir un trabajador, jornada máxima que en principio es de 8 horas
diarias y 48 semanales.

La jornada laboral máxima de 8 horas diaria se puede incrementar con hasta dos horas
adicionales de trabajo, horas que constituyen trabajo suplementario o extra.

Se puede concluir que en ningún caso el trabajador debe laborar más de 10 horas
diarias, incluyendo horas extras, de modo que en realidad la jornada de trabajo máxima
a la que se puede llegar es de 10 horas diarias y de hasta 60 semanales si
consideramos que diariamente se permite trabajar dos horas extras.

JORNADA MAXIMA

8 horas día
48 horas semanales
240 horas mes

PERIODOS DE PAGO

Semanal 7 días Decadal 10 días

15
Catorcenal 14 días Quincenal 15 días Mensual 30 días

CLASIFICACION DE LAS HORAS EXTRAS

Hora extra diurna

La hora extra diurna es la que se labora entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche y
tiene un recargo del 25% sobre el valor ordinario.

Hora extra nocturna

Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la mañana, el


recargo será del 75% sobre la hora ordinaria.

Recargo Nocturno

Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de
laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria
según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo.

El recargo nocturno se paga después de las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana, y


corresponde al solo hecho de trabajar de noche, puesto que la jornada ordinaria se
puede trabajar o bien de día o bien de noche, pero en este último caso se debe pagar
un recargo del 35%.

Recargo Dominical o Festivo

Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, debe reconocérsele un recargo


del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo
dispone el artículo 171 del código sustantivo del trabajo.

Hora extra diurna dominical o festiva

16
Se puede dar también el caso de trabajar una hora extra diurna dominical o festiva,
caso en el cual el recargo será del 100% que corresponde al recargo del 75% por ser
dominical más el recargo del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).

Hora extra nocturna dominical o festiva

Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un domingo o un festivo, el recargo


es del 150%, que está compuesto por el recargo dominical o festivo que es del 75%
más el recargo por ser hora extra nocturna que es del 75%, suma que da un 150%.

Hora dominical o festiva nocturna

Si el trabajador, además de laborar un domingo o un festivo, labora en las noches, es


decir, después de las 10 de la noche, el recargo es del 110%, el cual está compuesto
por el recargo dominical del 75% más el recargo nocturno que es del 35%, sumatoria
que da el 110%.

INCAPACIDAD

Se liquidan según el ingreso a base de cotización del mes anterior (IBC).

ENFERMEDAD GENERAL

Se liquida por enfermedad general los 2 primeros días el empleador lo paga al 100%
del día 3 al día 90 la paga la EPS al 66,67% del día 91 al día 180 la EPS al 50% del día
181 al día 540 la paga la administradora del fondo de pensión del 50% de lo que vale el
día.
Se debe garantizar minino el salario mínimo diario $20.533

INCAPACIDAD LABORAL
Lo paga la ARL y se paga a partir del segundo día al (100%) no se paga Auxilio de
transporte durante la incapacidad, es la que afronta un trabajador para laborar como
consecuencia de una enfermedad Profesional o un accidente de trabajo.

17
LICENCIA DE MATERNIDAD

Es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado a luz siempre
que este sea cotizante del sistema de salud, y que además cumpla con algunos
requisitos.

LICENCIA DE PATERNIDAD

El beneficio consiste en otorgar una licencia remunerada tanto a la madre como al


padre de familia, en la época del parto.
Así como la mujer tiene derecho a una Licencia de Maternidad, la ley también le ha
otorgado al padre el derecho a una licencia remunerada.
Licencia de paternidad son 8 días hábiles sin considerar si los dos padres son o no
cotizantes al sistema de salud.

RETENCION EN LA FUENTE PARA ASALARIADOS


ASALARIADOS QUE NO DECLAREN RENTA

Los asalariados que durante el año 2014 no utilicen ningún beneficio tributario para
disminuir su base de “RETENCION EN LA FUENTE” o “INGRESO LABORAL
GRAVABLE” y que devenguen un salario mensual superior a $ 3.826.000 estarán
sujetos a retención en la fuente no obstante si el asalariado acredita “DEPENDIENTES”
Si tiene personas que dependen Económicamente, hijos menores de edad hijos entre
18 y 23 años que tengan carrera financiada, hijos mayores de 23 con discapacidad,
conyugue que devengue menos del salario mínimo (260 UVT) padres y hermanos que
se compruebe que dependen del asalariado tendrá un descuento del 10% en el pago de
la retención.

Solo estará sujeto a retención de la fuente cuando su salario mensual supere el $


4.300.000 no obstante, debe tener en cuenta que si sus ingresos durante el 2013
terminan superando la cuantía de $ 109.323.000 (4073 UVT) se verá sometido a
retención en la fuente por la aplicación de la tabla de retención mínima contenido en el

18
artículo 384 en el estatus tributario, cuando su ingreso mensual supere la cuantía de
3.804.000, en este caso no hay planeación tributaria que tenga efecto en la disminución
de su base de retención en la fuente.

La retención en la fuente no es un impuesto.

ELEMENTOS DE LA RETENCION
1. SUJETO ACTIVO: Es el agente retenedor.
2. SUJETO PASIVO: Persona sobre quien se realiza la retención.
3. HECHO GENERADOR: Pago o abono en cuenta.
4. BASE: valor de la transacción sin tener en cuenta IBA.
5. TARIFA: Porcentuales, cada concepto tiene tarifas a aplicar
6.

LA RETENCION EN LA FUENTE SE HACE MENSUAL

0- 95 UVT TARIFA DEL 0%

95- 150 UVT TARIFA DEL 19%

150- 360 UVT TARIFA DEL 28% +10 UVT

360 EN ADELANTE TARIFA DEL 33% +69 UVT

VALOR UVT $27.485

NOTA: Si la persona tiene embargos, no se le disminuirá la retención en la fuente o sea


(LA BASE) es decir, no se tiene en cuenta el valor pagado por este concepto para
disminuir la base de retención en la fuente.

No se tendrán consideraciones especiales cuando a un asalariado que hubiese estado


incapacitado se le vaya a aplicar la retención en la fuente es decir las incapacidades no
podrán descontarse para disminuir la base para el cálculo de la retención en la fuente.

19
APROPIACIONES DE NÓMINA

La nómina se divide en 3 partes, DEVENGADO, DEDUCCIONES Y APROPIACIONES.


LAS APROPIACIONES DE NÓMINA, Están conformadas por los siguientes conceptos,
que son determinados en la liquidación de la nómina, Salud, Pensión, Parafiscales,
Riesgos profesionales, Prestaciones Sociales (Prima de servicios, vacaciones,
cesantías e intereses sobre las cesantías).

Cada periodo de pago el empleador deberá provisionar o apropiar un porcentaje del


total pagado de la nómina, que será utilizado para el aporte de la seguridad social y
para el pago de en el momento de la terminación del contrato, y para el pago en los
respectivos perdidos fijados por la ley. El empleador también tendrá que destinar
recursos para la entrega de dotación a los empleados que devenguen hasta 2 SMLV,
Esto deberá hacerse hasta 3 veces al año cada 4 meses, por último se debe tener
presente el valor que será pagado por concepto de parafiscales. (Caja de
compensación).
1 SALARIO CADA 12 MESES
PARALELO
ANTES AHORA

CONCEPTO % VALOR CONCEPTO % VALOR

Auxilio 11.6% $72.000 Auxilio 11.6% $72.000


transporte transporte
Salud 8.5% $52.360 Salud 0 0

Pensión 12% $73.920 Pensión 12% $73.920


Riesgos 0.522% $3.215 Riesgos 0.522% $3.215
Laborales Laborales
Cesantías 8.33% $51.313 Cesantías 8.33% $51.313

Intereses 1% $25.687 Intereses 1% $25.687

Prima 8.33% $24.640 Prima 8.33% $24.640

20
Vacaciones 4.17% $18480 Vacaciones 4.17% $18480

Caja 4% $24.640 Caja 4% $24.640


Compensación Compensación
ICBF 3% $18.480 ICBF 0 0

SENA 2% $12.320 SENA 0 0

Dotación 3.24% $20.000 Dotación 3.24% $20.000

CESANTIAS

Las cesantías, son una prestación social a la cual tiene derecho todo trabajador con
vínculo laboral y también una persona independiente que voluntariamente quiera
afiliarse a un fondo de cesantías, tienen como objeto dar auxilio monetario cuando la
persona termine su relación laboral, es decir cuando este cesante.
¿Para que las puedo usar?
 Para dar auxilio monetario cuando el trabajador quede desempleado.
 Para financiar la matricula en educación superior del trabajador, conyugue o hijos
en entidades educativas reconocidas por el estado.
 Para adquisición, construcción y mejora de vivienda.

CESANTIAS RETROACTIVAS:

Las cesantías retroactivas, (Régimen Tradicional) son aquellas que se encuentran en


poder del empleador durante toda la vigencia de la relación laboral y aplican
únicamente a todos los trabajadores vinculados por contratos.
Se llaman retroactivas ya que se reconocen una vez se termine el contrato laboral y
equivale a un mes de salario por cada año de servicios prestados o proporcional al
tiempo de servicios.

FORMULA: (Salario mensual de base* Número de días trabajados /360)

Características:

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 las cesantías pueden ser consignadas anualmente a un fondo de cesantías
elegido por el empleado a más tardar el 14 de febrero del año siguiente al
periodo causado.
 El periodo de liquidación de cesantías comprende desde el 1 de enero hasta el
31 de diciembre de cada año.
 Las cesantías equivalen a un mes de salario por cada 12 meses trabajados o
proporcional a lo laborado.
 La base para el cálculo de cesantías será el salario que devengue el empleado al
momento de realizar la liquidación.
 Cuando el empleado tenga un salario variable, (pago de novedades, comisiones,
bonificaciones) La base para calcular las cesantías será el promedio salarial de
los últimos 12 meses; en el caso de que el empleado no alcance a trabajar los 12
meses del año el promedio será calculado por los meses laborados.
 Para los empleados que devenguen hasta 2 salarios mínimos se debe incluir
para el cálculo de cesantías el auxilio de transporte.
 Cuando hay terminación del contrato antes del 31 de diciembre el empleador
deberá entregar directamente el monto correspondiente a cesantías.
 En caso de que el empleador consigne las cesantías luego del 14 de febrero
será sancionado con el pago de un día de salario por cada día de retraso.
 Los fondos que administren las cesantías deberán enviar extractos al empleado
donde relaciones monto e intereses.

RETIRO PARCIAL DE LAS CESANTIAS

Se utiliza cuando, el empleado solicita al empleador el monto de las cesantías que aún
no han sido consignadas en el fondo, las cesantías son entregadas directamente al
empleador si su finalidad está relacionada con adquisición- remodelación o tramites de
vivienda. (Hipotecas, Embargos, Predial y des englobes).

Si el empleado solicita el retiro parcial para el pago de educación superior el trámite que
debe hacerse es consignar al fondo de cesantías el monto respectivo y el fondo emitirá
un pago directamente a la institución de educación superior (Cheque cruzado).

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En caso de terminación del contrato, y que el empleado tenga consignado algún fondo
de cesantías montos de años anteriores el empleador deberá entregar una carta de
autorización para el retiro de estas (La carta no tiene fecha de vencimiento).

FORMULA: Salario* Días laborados /360

INTERESES:

Es un pago realizado por el empleador a los empleados por concepto de rendimiento


generado por las cesantías administradas por el empleador, es distinto al pago de
intereses sobre las cesantías realizado por el empleador al rendimiento financiero
generado por los fondos desde el momento en que las cesantías son consignadas.

Los intereses a las cesantías son el 12% anual sobre el monto de las cesantías, deben
ser consignadas antes del 31 de enero de cada año, Por cada día de retraso que tenga
el empleador en el pago de intereses, esta deberá entregar al empleado el doble de los
intereses.
Cuando hay un retiro parcial de cesantías se deben liquidar los respectivos intereses a
las cesantías.

Es la utilidad sobre el valor de las cesantías acumuladas antes del 31 de diciembre, el


empleador deberá pagar directamente las cesantías por el tiempo trabajado. Se deben
entregar antes del 31 de Enero.

PRESTACIONES SOCIALES

Pagos que el empleador realiza al empleado como retribución a los servicios prestados
y pactados en el contrato laboral, el pago de prestaciones sociales solo aplica para los
contratos laborales (indefinidos, fijo y contrato por obra y labor determinada) no aplica
para los contratos de prestación de servicios.
TIPOS: Actuales en Colombia son: cesantías, intereses, primas de servicio y la
dotación.

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Cesantías

Una prestación social cuya finalidad principal es auxiliar al trabajador en el momento


que este quede cesante. (Sin relación laboral)

PRIMA DE SERVICIOS

Repartición de utilidades de la empresa entre los empleados, equivale a un salario y


cada año de servicios el periodo de liquidación es del 1 de Enero al 30 de Junio, y del
30 de Junio al 31 de Diciembre. Deben ser entregadas máximo hasta el 30 de Junio y
Máximo el 20 de diciembre en cada periodo respectivamente.
 La base para calcular la prima de servicios es el salario devengado incluyendo
comisiones, bonificaciones, novedades, auxilio de transporte para quienes
devenguen menos de 2 SMLV.
 Para los salarios variables la base para pagar la prima es el promedio salarial de
lo devengado en el semestre de liquidación.
 En el caso que durante el periodo de liquidación de la prima haya presentado
incapacidades estas no deberán ser descontadas del tiempo de licencia.
 Las primas no son embargables a no ser de que un juez diga lo contrario.
 La prima ni las demás prestaciones sociales son consideradas como salario.
 También se deben descontar los días por suspensión del trabajo.

NOTA: Como la prima es la repartición de utilidades entre los empleados, los hogares
no generan utilidades las empleadas domésticas no tendrán derecho a prima, el
empleado se encuentra incapacitado, la base salarial será el devengado durante el
último mes.

FORMULA: (Salario* tiempo laborado /360)

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VACACIONES

Son consideradas como una compensación a los días de descanso obligatorios a los
que tiene derecho el colaborador.
En el caso de las dotaciones solo son entregadas a los empleados que devenguen
hasta 2 salarios mínimos legales vigentes.
Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le
otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado por un
determinado tiempo.

En Colombia las vacaciones, corresponden a 15 días hábiles de descanso, remunerado


por cada año de trabajo.
Las vacaciones se remuneran con base al salario que el trabajador este devengando al
momento de salir a vacaciones, estos sueldos fijos, cuando el sueldo es variable, se
tomara el promedio del último año.
Para efecto, en las vacaciones, solo se tienen en cuenta los días hábiles, esto es que
los días Domingos y Festivos no se contabilizan. Eventualmente tampoco Sábados esto
cuando la empresa no los labora.
Se pueden otorgar mínimo 6 días de vacaciones y máximo se pueden pagar en 2
periodos.
1. 6 días - 7 días
2. 9 días – 8 días

La base para el cálculo de vacaciones será el último salario pagado al empleador al


momento de salir a disfrutar de ellas.
Cuando el salario es variable la base será el promedio del último año o proporcional de
no haber laborado el año completo.

VACACIONES (Salarios Fijos)

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DISFRUTADAS COMPENSADAS

 La base salario último pagado sin  Base: salario último pagado incluyendo
tener presente dominicales y dominicales y horas extras.
horas extras.
 Otorgadas luego de 1 año de  Terminación del contrato laboral.
servicios y el empleado retorna a
la organización luego de
disfrutarlas.  Se incluye recargo nocturno.
 Se incluye recargo nocturno.
 Vacaciones= Salario mes* días
 Vacaciones= salario diario* días laborados /720
de vacaciones

NOTA: En prima y cesantías se va a trabajar con fecha corte el 30 de diciembre.


Técnicamente, no es considerada como una prestación social por ser un derecho que
tiene todo trabajador de disfrutar un periodo de descanso remunerado, equivalente a 15
días hábiles por cada año de servicios en ningún caso se debe incluir el auxilio de
transporte para el cálculo de las vacaciones debido a que no es una prestación social y
a que desplazarse a su sitio de labores se pueden acumular hasta máximo 3 periodos
de vacaciones a partir del 4to, este tiempo empezara a caducar y las vacaciones
pueden ser suspendidas por 3 situaciones: Incapacidad por enfermedad general
1. Luto
2. Requerimientos especiales del empleador.

SALUD

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REGIMEN CONTRIBUTIVO

Al régimen contributivo, se deben afiliar las personas que tienen una vinculación laboral
(con ingresos totales mensuales a un (1) salario mínimo).
La responsabilidad de la afiliación del empleado es del empleador y del pensionado es
del Fondo de Pensiones.

AFILIACION AL REGIMEN CONTRIBUTIVO

SI ES EMPLEADO En ese caso, su empleador es la persona responsable de afiliarlo al


Régimen Contributivo, a la EPS-C que usted libremente elija. El empleador paga el
8.5% y usted el 4% sobre su sueldo.
SI ES PENSIONADO La responsabilidad de su afiliación como pensionado es del Fondo
de Pensiones y usted debe aportar a la EPS elegida el 12.5% de la mesada pensional.
SI ES INDEPENDIENTE Para este caso, usted debe afiliase al Régimen Contributivo y
cumplir con la cotización mensual del 12.5% sobre sus ingresos con derecho a recibir
los mismos beneficios que tienen los empleados
EFECTIVIDAD DE AFILIACION La afiliación produce efectos a partir del día siguiente de
iniciada la Relación Laboral, siempre y cuando, se entregue a la EPS, el Formulario
correspondiente debidamente diligenciado.
QUIENES SON LOS BENEFICIARIOS elegir la EPS donde desea ser atendido, hijos
menores de 18 años, o que estén estudiando máximo hasta los 25 años, hijos de
cualquier edad si tienen incapacidad permanente y depende económicamente del
afiliado.

REGIMEN SUBSIDIADO

El Régimen Subsidiado es el mecanismo mediante el cual la población más pobre, sin


capacidad de pago, tiene acceso a los servicios de salud a través de un subsidio que
ofrece el Estado.

AFILIACION AL REGIMEN SUBSIDIADO

Debe tener aplicada la encuesta SISBEN que quiere decir: Sistema de Selección de
Beneficiarios y permite establecer en qué nivel se encuentra.

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Usted puede hacer parte del RÉGIMEN SUBSIDIADO DE SALUD, si es identificado en
los niveles 1 o 2 por encuesta del SISBEN y no está afiliado al Régimen Contributivo.

AFILIACION AL REGIMEN

Como beneficiario de este régimen, usted debe afiliarse a una Empresa Promotora de
Salud Subsidiada (EPS-S) y para hacerlo debe estar atento a las convocatorias que
realiza la Secretaria Distrital de Salud, para que los beneficiarios de los
subsidios, puedan gozar de los servicios de salud en una EPS-S.

DERECHOS DEL AFILIADO


1. Presten los servicios de salud de atención básica en la localidad donde vive.
2. Recibir atención de urgencias de forma inmediata.
3. Asignación de cita médica general y odontológica dentro de los dos días
siguientes.
4. Participar en la asociación de usuarios que tenga la EPS-S.

DEDERES DEL AFILIADO

1. Reclamar el carnet de afiliación.


2. Usar los servicios de salud cuando realmente lo necesite.
3. Cumplir con las citas y las indicaciones que le haga el personal de salud
donde es atendido.
4. Mantener actualizados los datos.
5. Informar novedades relacionadas a nacimientos o fallecimiento de los
afiliados.
6. Avisar a la EPS-S cuando pase al Régimen Contributivo.

CUOTA MODERADORA

Es el aporte en dinero que hacen afiliados cotizantes y sus beneficiarios cada vez que
se utiliza un servicio en la EPS.

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La Cuota Moderadora tiene por objeto regular la utilización del servicio de salud y
estimular su buen uso, promoviendo la inscripción en los programas de atención
integral desarrollados por las EPS.

A MENOR A 2 S.M.L.M.V $ 2.400

B DE 2 A 5 S.M.L.M.V $ 9.500

C MAYOR A 5 S.M.L.M.V $ 24.900

COTIZACION EN SALUD

Son los aportes definidos por ley, pagados por empleador y trabajador o en forma
individual por los Independientes y los pensionados.

12.5%: Ley 1122/07 del I. B. C; también regímenes de excepción y especiales.

I.B.C: Es el dinero que constituye la base para establecer el monto de las cotizaciones
a cargo del sistema.

PENSIÓN

es un pago, temporal o de por vida, que recibe una persona cuando se encuentra en
una situación, establecida por ley en cada país, que la hace acreedora de una cantidad
económica, ya sea de los sistemas públicos de previsión nacionales o de entidades
privadas.
La Administradora Colombiana de Pensiones - COLPENSIONES, es una Empresa
Industrial y Comercial del Estado organizada como entidad financiera de carácter
especial, vinculada al Ministerio de Trabajo.

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FUNCIONES
Administrar en forma separada de su patrimonio los recursos correspondientes al
Régimen de Prima Media con prestación definida, de conformidad con la ley.

Administrar en forma separada de su patrimonio el portafolio de inversiones, ahorros y


pagos del Sistema de Ahorros de Beneficios Económicos Periódicos, así como los
incentivos otorgados por el Gobierno Nacional para el fomento de esta clase de ahorro
a cargo de la Administradora Colombiana de Pensiones – COLPENSIONES.

Realizar las operaciones de recaudo, pago y transferencias de los recursos que deba
administrar. Para este efecto, podrá hacerlo directamente o por medio de terceros.
Gestionar la historia laboral y pensional, los registros de sus beneficiarios, adelantar los
registros de novedades, analizar la consistencia de información y hacer el manejo, la
conservación y la custodia documental.

Administrar la nómina de las personas a quienes se les reconozcan beneficios y


prestaciones, gestionar las novedades, liquidar, verificar y pagar las correspondientes
prestaciones y beneficios.

Elaborar y mantener actualizados los cálculos actuariales con el fin de cuantificar el


pasivo pensional de las mesadas actuales, de las futuras, de conmutaciones
pensiónales, de bonos, de cuotas partes y realizar los demás cálculos que sean
necesarios de conformidad con las normas legales.

REGIMEN DE PRIMA MEDIA

El Régimen de Prima Media con Prestación Definida - RPM, es aquel mediante el cual,
los afiliados o sus beneficiarios obtienen una Pensión de Vejez, Invalidez o
Sobrevivientes, o en su defecto, la indemnización Sustitutiva, también denominada
devolución de saldos, según lo establecido en la Ley.

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Los afiliados al Sistema General de Pensiones podrán escoger el régimen de pensiones
que prefieran. Una vez efectuada la selección inicial, estos sólo podrán trasladarse de
régimen por una sola vez cada cinco (5) años, contados a partir de la selección inicial.
El afiliado no podrá trasladarse de régimen cuando le faltaren diez (10) años o menos
para cumplir la edad para tener derecho a la pensión de vejez.

BENEFICIOS

Recibirá una pensión de por vida.


Contará con una Pensión de Invalidez y/o Sobrevivencia para sus beneficiarios.
Confianza, seguridad.
Actualmente y hasta el 2014, en el Régimen de Prima Media se adquiere una pensión a
los 55 años de edad para las mujeres y a los 60 años de edad para los hombres. Es
decir, en menos tiempo que el establecido para una pensión mínima en los fondos
privados, que es de 62 años para los hombres y de 57 para las mujeres.
En caso de que el afiliado se quede sin empleo, en el Régimen de Prima Media no se
cobra comisión del cesante, a diferencia de los fondos privados de pensiones.
La pensión no está sujeta al riesgo de rentabilidad, ni a cambios de las tasas de
interés.

PENSION DE VEJEZ

Una persona afiliada al Régimen de Prima Media -RPM- Tendrá derecho a la Pensión
de Vejez siempre y cuando reúna los siguientes requisitos:

Haber cumplido 55 años si es mujer y 60 años si es hombre, pero cabe aclarar que a
partir del 1 de enero del presente año, se incrementó a 57 años de edad si es mujer y
62 años si es hombre.
Haber cotizado un mínimo de 1000 semanas, pero hay que tener en cuenta que a partir
del 1 de Enero del año 2005 el número de semanas se incrementa.

31
PENSION DE INVALIDEZ

Dentro de las contingencias que cubre el RPM, se encuentra el pago de la Pensión de


Invalidez de origen común, se considera invalida la persona que por cualquier que por
cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere
perdido el 50% o más de su capacidad laboral.

QUIÉN CALIFICA EL GRADO DE INVALIDEZ?

Corresponde a la administradora del RPM, a las administradoras de Riesgos Laborales,


las compañías de seguros que asuman el Riesgo de Invalidez y muerte, las entidades
promotoras de salud (EPS). Determinan en primera oportunidad la pérdida de
capacidad laboral y califican el grado de Invalidez y el origen de las contingencias. En
caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación, dentro de los 5 días
siguientes, acudirá a la Junta de Calificación de Invalidez Regional, cuya decisión será
apelable ante la Junta Nacional. Contradichas decisiones proceden acciones legales.

PENSION DE SOBREVIVIENTES

Tendrán derecho a esta Pensión:

Los miembros del grupo familiar del Pensionado por vejez o invalidez por riesgo común
que fallezca y los miembros del grupo familiar del Afiliado al sistema que fallezca,
siempre y cuando este hubiere cotizado cincuenta (50) semanas dentro de los tres
últimos años inmediatamente anteriores al fallecimiento.

AUXILIO FUNERARIO

Es una prestación económica que se reconoce a quien compruebe haber sufragado los
gastos fúnebres de un AFILIADO o PENSIONADO, el cual tendrá derecho a percibir
como auxilio equivalente al último salario base de cotización, o al valor correspondiente
a la última mesada pensional recibida, según sea el caso, sin que este pueda ser
inferior a cinco (5) Salarios Mínimos Legales Vigentes, ni superior a diez (10) veces
dicho salario.

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LEY DE TRANSICION LEY 100.

La transición es un beneficio establecido para los afiliados del régimen de prima media
con prestación definida (RPM) administrado por colpensiones, y consiste en
pensionarse con las condiciones que eran aplicables con anterioridad a la entrada en
vigencia del nuevo sistema pensional creado por la ley 100 de 1993, es decir con los
requisitos señalados en las normas sobre pensiones vigentes antes del 1 de abril de
1994.

REQUISITOS PARA PODER TRASLADARSE DE FONDO PRIVADO A


FONDO PUBLICO O VICEVERSA

Debe de haber estado afiliado mínimo 5 años al fondo


No pueden faltarle menos de 10 años para a la edad de pensión.

BONO PENSIONAL

Son aportes a contribuir a la conformación del capital necesario para financiar las
pensiones de los afiliados del sistema general de pensiones.

ADMINISTRADORA DE RIESGOS LABORALES


RIESGOS LABORALES

Accidente que se produce como consecuencia directa del trabajo o labor desempeñada,
y la enfermedad que haya sido catalogada como profesional por el Gobierno Nacional.

COMO SE CLASIFICAN LAS EMPRESAS Y SUS TRABAJADORES

En el momento de la vinculación de una empresa a una ARP ésta asignará una tarifa de
acuerdo con la actividad principal de la empresa y la exposición a los factores de riesgo.
Para ello se han determinado cinco clases de Riesgo que contemplan las diversas
actividades económicas de las empresas. Si una empresa tiene más de un CENTRO

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DE TRABAJO podrá ser clasificada para diferentes clases de riesgo, siempre que las
instalaciones locativas, las actividades y la exposición a factores de riesgo sean
diferentes.

NUEVA LEY DE RIESGOS LABORALES 1562

Con esta nueva ley permite que:


La población informal se pueda afiliar de forma voluntaria a la ARL
La afiliación obligatoria para todos los trabajadores independientes con contrato formal
de prestación de servicios superior a 1 mes:
Miembros activos de bomberos, defensa civil y cruz roja
Las personas de escasos recursos que hayan realizado aportes o ahorros periódicos o
esporádicos para la vejes
Se incluirán dentro de los riesgos laborales aquellos eventos que les sucedan a los
trabajadores en ejercicio de la función sindical.

AFILIACIÓN

Son afiliados al sistema general de riesgos profesionales:


Forma Obligatoria
Forma Voluntaria
Protección a estudiantes
Protege estudiantes de establecimientos educativos tanto públicos como privado.

OBLIGATORIEDAD DE LAS COTIZACIONES

La afiliación la debe hacer el empleador desde el inicio del vínculo laboral a la ARL, se
debe de encargar cumplidamente las cotizaciones y le pertenece el 100% del pago.

INGRESO BASE DE LIQUIDACION PARA ACCIDENTES DE TRABAJO

Promedio de los 6 meses anteriores o facción de meses si el tiempo laborado fue


inferior a la base de cotización declarada en la ARL.

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INGRESO BASE LIQUIDACION PARA ENFERMEDAD GENERAL

Promedio del último año o fracción de año de la base de cotización obtenida en la


empresa donde se diagnosticó la enfermedad

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Pago del 100% de la cotización de los trabajadores


Traslado del monto de la cotización a la ARL dentro de los plazos establecidos
Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y del ambiente de trabajo
Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional de
la empresa y procurar su financiación
Notificar a la ARL a la que se encuentre afiliado los accidentes de trabajo y las
enfermedades laborales
Registrar ente el ministerio de trabajo y seguridad social el comité paritario de salud
ocupacional o el vigía ocupacional correspondiente
Informar a la ARL las novedades laborales como vinculaciones y retiros.

CARACTERISTICAS DE LAS JUNTAS

• Personería jurídica nacional, así sean juntas regionales


• Deben estar adscritas al ministerio de trabajo
• De carácter privado sometidas al régimen de contratación y demás efectos
legales.
• Sin ánimo de lucro
• Tiene revisoría fiscal
• Son autónomas
• El número de sus integrantes debe ser impar
• Sus integrantes estarán sometidos a impedimentos y recusaciones, no podrán
realizar actividades administrativas comerciales o de calificación para las
administradoras del sistema de Seguridad Social Integral y será multados por la
propia junta si incumplen con si obligaciones.
• No podrán permanecer más de periodos continuos en una misma junta de
calificación

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PENSION DE INVALIDEZ

Se considera inválida la persona que por causa de origen profesional, no provocada


intencionalmente, hubiese perdido el 50% o más de su capacidad laboral.

Si como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional


sobreviene la muerte del afiliado o muere un pensionado por riesgos profesionales tiene
derecho a la pensión de sobrevivientes las personas descritas en el ART 47 de la ley
100 de 1993

AUXILIO FUNERARIO

La persona que compruebe haber sufragado los gasto de entierro de un afiliado o


pensionado por invalidez tendrá derecho a recibir un auxilio funerario igual al
determinado en el ART 86 de la ley 100 de 1993.

ENTIDADES ADMINISTRADORAS

Instituto de seguros sociales


Las entidades aseguradoras de vida que obtengan autorización de la Superintendencia
Bancaria para la explotación de ramo de seguro de riesgos laborales.

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