REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE

Y SEGURIDAD

ST Seguridad Tarapacá
Registro de entrega.
Reglamento de Higiene y Seguridad.
(Ley 16744 & Código del Trabajo)
Servicios Integrales Seguridad
Tarapacá E.I.R.L.

Nombre Completo :

RUT :

FIRMA TRABAJADOR :

FECHA ENTREGA :

VERSION : 15 agosto 2017

PREÁMBULO

1.El presente Reglamento Interno tiene por finalidad regular las condiciones,
requisitos, derechos, beneficios, obligaciones, prohibiciones y, en general, las
formas y condiciones de trabajo, higiene y seguridad de todas las personas que
laboran como trabajadores dependientes de la empresa ST Servicios Integrales
E.I.R.L., en las faenas, obras o actividades que en cualquier punto del territorio
estén a cargo o sean desarrolladas por dicha empresa.

2.Este Reglamento Interno se considera como parte integrante de cada contrato

de trabajo y será obligatorio para el trabajador (a) el fiel cumplimiento de las
disposiciones contenidas en su texto, desde la fecha de contratación.

3.El cumplimiento de este Reglamento hará posible a la empresa proporcionar y

mantener:
a) Relaciones armónicas con cada trabajador y de éste con sus compañeros
de labores.
b) Un lugar seguro para trabajar, en el cual los accidentes de trabajo se
reduzcan al mínimo.
c) Bienestar para cada uno de los miembros de la empresa.
d) Desde la fecha de ingreso, el trabajador no podrá alegar ignorancia de
las disposiciones contenidas en su texto.

TÍTULO I DEL INGRESO

Artículo 1°: Las personas a quienes la empresa ST Servicios Integrales E.I.R.L.,

acepte en calidad de trabajadores, deberán cumplir, antes de ingresar, con las
siguientes exigencias y presentar los antecedentes y documentos que se indican:

a) Cédula de Identidad
b) Certificado de antecedentes vigente
c) Finiquito del último empleador si los hubiese tenido.
d) Certificado de estudios cursados en el caso que la calidad del trabajo a
ejecutar así lo requiera.
e) Certificado de Salud. Certificado médico que acredite salud física o
mental compatible con el cargo o someterse a los exámenes médicos
que la empresa estime necesarios de acuerdo con la función tales como:
Guardias de Seguridad, Especialistas en Limpieza, Mecánicos,
Paramédicos, Conductores, Operadores de Maquinas, etc.
f) Si fuere casado, certificado de matrimonio, certificado de nacimiento de
hijos para tramitar autorización de cargas familiares.
g) Certificado de afiliación o documentación que acredite el nombre del
sistema previsional a que está acogido.
h) Si fuere mayor de 18 años, certificado de situación militar.
 i) Licencia de conducir clase "A" o "B", en el caso de postulantes a
choferes o de aquellos dependientes a quienes se les asigne vehículo
para su desempeño en la Empresa. La renovación de la licencia será de
cargo del trabajador, y las autorizaciones exigidas por la legislación
laboral, en el caso de menores de 18 años de edad.
j) Proporcionar los demás antecedentes que sean necesarios para redactar
el respectivo contrato de trabajo.

Lo anterior es sin perjuicio de las restantes exigencias que la empresa determine,

según el cargo o función a que postule el interesado.

Artículo 2°: La comprobación posterior de que para ingresar se hubieren

presentado documentos falsos o adulterados, será causal de terminación
inmediata del contrato de trabajo que se hubiere celebrado, de conformidad al
Art. 160 Nº 1° del Código del Trabajo.

Artículo 3°: Cada vez que tengan variaciones los antecedentes personales que
el trabajador indicó en su solicitud de ingreso deberá presentarlo al Empleador
con las certificaciones pertinentes.

TÍTULO II DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 4°: Cumplidos los requisitos del Artículo 1º, y autorizada su contratación
por quien corresponda, dentro del plazo legal que corresponda, el interesado
firmará el respectivo contrato de trabajo, el que se extenderá en tres ejemplares
del mismo tenor quedando uno en poder del trabajador y dos en el de la Empresa.
En estos últimos deberá constar bajo la firma del trabajador, la recepción del
ejemplar de su respectivo contrato.
Para la escrituración el empleador contará con los siguientes plazos;
a) 5 días hábiles para el Contrato a plazo fijo
b) 15 días hábiles para el contrato indefinido
c) En el caso de los trabajadores transitorios, el plazo será de:
d) 5 días siguientes a la incorporación del trabajador
e) Cuando la duración del contrato sea inferior a 5 días, la escrituración
deberá hacerse dentro de los dos días de iniciada la prestación de los
servicios.

Artículo 5°: El contrato de trabajo contendrá, a lo menos, las siguientes

estipulaciones:
a) Lugar y fecha del contrato.
b) Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad del
trabajador; fecha de nacimiento e ingreso del trabajador.
c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en
que hayan de prestarse.
d) El monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
 e) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estará a lo dispuesto en el Reglamento Interno.
f) Plazo del contrato.

Artículo 6°: No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito
en ellos los aumentos derivados de reajustes legales de remuneraciones. Sin
embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer
actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos
reajustes.
Si los antecedentes personales del trabajador, esto es, domicilio y otros,
experimentan algún cambio, será obligación del trabajador ponerlo en
conocimiento de la empresa dentro de las 48 horas de ocurrido el hecho.

El trabajador se compromete a realizar el trabajo pactado en el respectivo

contrato de trabajo en cualquiera de las empresas Principales o Usuarias con las
que el empleador, actualmente o en el futuro, celebre un contrato de prestación
de servicios, de acuerdo con las normas sobre subcontratación y servicios
transitorios establecidos en la legislación vigente.

Por lo anterior, El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o

recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores
similares y que el sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que
ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o

a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la
distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, ya sea
anticipando o postergando la hora de ingreso debiendo dar aviso correspondiente
al trabajador con treinta días de anticipación.

El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a

contar de la ocurrencia del hecho a que refiere la alternación de la naturaleza
de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, o de la
notificación del aviso a que alude el párrafo anterior, ante el Inspector del
Trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las
condiciones señaladas en los incisos precedentes pudiendo recurrirse de su
resolución ante el juez competente dentro del quinto día de notificada, quién
resolverá en única instancia, sin forma de juicio oyendo a las partes

TÍTULO III DEL HORARIO DE TRABAJO

Artículo 7°: La Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe

prestar efectivamente sus servicios en conformidad al respectivo contrato de
trabajo. Siempre que medien circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, la
Empresa podrá alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida, hasta en
sesenta minutos, sea anticipado o postergando la hora de ingreso al trabajo.

La jornada ordinaria de trabajo para todo el personal sujeta a ella, no excederá de

45 horas semanales.

Sin perjuicio de que en cada contrato individual de trabajo se pactará la respectiva

jornada ordinaria, y no obstante los sistemas excepcionales de distribución de
jornadas de trabajo y descansos autorizados o que autorice el Director del
Trabajo, en ejercicio de las facultades que le confiere el inciso final del artículo 38
del Código del Trabajo, se establecen las siguientes jornadas de trabajo de
acuerdo con la naturaleza de la función o el cargo que desempeñe cada
trabajador:

Para los trabajadores que realicen funciones administrativas, la jornada de trabajo

será;
a) De lunes a jueves, de 08:30 a 18:00 horas, con media hora de colación
no imputable a la jornada, para aquellos que presten servicios en la
ciudad de Santiago.
b) De lunes a jueves, de 08:30 a 18:00 horas, con media hora de colación
no imputable a la jornada, para aquellos que presten servicios en la
ciudad de Concepción, Temuco, Puerto Montt
c) De lunes a jueves, de 08:15 a 18:15 horas, con una hora de colación no
imputable a la jornada, para aquellos que presten servicios en la ciudad
de Antofagasta.
d) La jornada de trabajado del día viernes será de 08:30 a 17:00 respecto
de las letras a y b) con media hora de colación no imputable a la jornada
de trabajo. Respecto de aquellos trabajadores que presten servicios en
la ciudad de Antofagasta, la jornada de trabajo será de 08.15 a 17:15
horas, con 1 hora de colación no imputable a la jornada de trabajo.

Para los trabajadores que realicen funciones de aseo, limpieza industrial, guardias
de seguridad, Vidrieros en Altura, paramédicos, choferes y todos los cargos
relacionados con los servicios que presta la compañía, la jornada será la
estipulada en el artículo 38 del Código del Trabajo N° 2, por tanto, se encuentran
excluidos del descanso dominical y de días festivos, por ende les asiste el derecho
a que se le otorguen en domingo, a lo menos dos de los días de descanso
compensatorio en el mes calendario.

La jornada se podría distribuir de lunes a domingo en turnos semanales y

rotativos, según se consigne en el contrato individual de trabajo.

Excepcionalmente el empleador podrá autorizar el cambio de turno entre

trabajadores en aquéllos casos en que se justifique la medida por parte del
trabajador solicitante y siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Ambos trabajadores acuerden por escrito el cambio del turno.
 b) Autorización previa y escrita del jefe directo del trabajador solicitante.
El trabajador que cubra el turno deberá registrar su asistencia en el turno que
reemplaza, a fin de demostrar su permanencia en el lugar de trabajo.

No estarán sujetos a limitación de horario de jornada de trabajo los Gerentes,

administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos
que trabajen sin fiscalización superior inmediata en los siguientes cargos:
supervisores, Jefes de Área; Jefes de Turnos, Prevencionistas y los que ejerzan
sus funciones fuera del establecimiento, quienes según requerimiento de la
empresa tendrán la obligación de entregar la gestión realizada durante el día a la
persona y horario que designe el empleador.

Artículo 8°: El trabajador no podrá abandonar el lugar de su trabajo durante el

horario referido en el artículo anterior sin autorización escrita de su jefe directo.

Artículo 9º: Toda ausencia, atraso o permiso durante la jornada laboral deberá
dejarse constancia en la tarjeta de control, libro de asistencia u otro
instrumento de registro del respectivo trabajador.

TÍTULO IV DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

Artículo 10°: Son horas extraordinarias de trabajo las que excedan de la

jornada semanal establecida en el artículo 7° de este Reglamento o de las
pactadas contractualmente, según el caso, y las trabajadas en días domingos y
festivos o en el día de descanso semanal siempre que excedan dichos máximos.

En las faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador,

podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día y sólo
podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la
empresa, con conocimiento y acuerdo de ambas partes.

Es una grave infracción a las obligaciones que impone el contrato de trabajo, el

desempeñar horas extraordinarias sin que conste la autorización por escrito del
empleador.

Artículo 11°: Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre
el sueldo convenido para la jornada.

Artículo 12º: La mera permanencia del personal en su lugar de trabajo más allá
de la hora de salida, sin la autorización de su Jefe Directo, no constituye causa
para que proceda el pago de horas extraordinarias.

No se consideran como horas extraordinarias las trabajadas en compensación de

un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por
el trabajador y autorizada por el empleador, o en el evento que sean las que el
trabajador ocupe en subsanar errores cometidos por él, durante la jornada
ordinaria.
TÍTULO V DEL DESCANSO DOMINICAL Y EN DÍAS FESTIVOS

Artículo 13°: La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre

ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este periodo
intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada
diaria.

Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo
respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.

No obstante, las faenas exceptuadas del descanso dominical, podrán distribuir la

jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya los domingos y festivos.

En el caso de las faenas apartadas de centros urbanos u otras condicionadas a su

forma de ejecución, se establecerán calendarios de trabajo que comprendan los
turnos, jornada de trabajo y otras de descanso del personal los que serán
publicados por carteles en las oficinas y lugares de trabajo según lo previsto en los
Art. 38 y 39 del Código del Trabajo.

TÍTULO VI DEL FERIADO ANUAL, PROGRESIVO Y LOS PERMISOS

Artículo 14°: El año para los efectos el primer feriado se cuenta desde la fecha de
inicio de la relación laboral y para los feriados siguientes, el año comenzará a regir
desde la fecha que enteró la última anualidad.

El trabajador debe solicitar su feriado anual de la forma prevista en el Reglamento

N° 969, de 1933, actualmente vigente, esto es, por escrito, con un mes de
anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo
concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud,
que quedará en poder del trabajador.

El feriado legal no podrá compensarse en dinero. Solo si el trabajador, teniendo

los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por
cualquier circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo
que por concepto de feriado le habría correspondido.

Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de

servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio,
equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo
que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el
término de sus funciones.
Los trabajadores con más de un año de servicio, tendrán derecho a un feriado
anual de 15 días hábiles, con derecho a remuneración íntegra que se otorgará de
acuerdo a las formalidades que establezca el Reglamento.

Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil.
Artículo 15°: El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano,
considerándose las necesidades del servicio. El feriado podrá ser continuo, pero el
exceso de 10 días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. El feriado
también podrá acumularse de acuerdo de las partes, pero sólo hasta dos períodos
consecutivos.

Artículo 16°: Sobre el Feriado Progresivo:

Todo trabajador con más de 10 años de trabajo para uno o más empleadores,
continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos
años trabajados con un mismo empleador, y este exceso será susceptible de
negociación individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a
empleadores anteriores.

Artículo 17°: Para acreditar los años trabajados para los efectos del feriado
progresivo, debe ser acreditado al empleador antes de hacer uso del feriado
básico, de forma tal que si no se hace se pierde el beneficio durante ese año, no
pudiendo tampoco agregarse a feriado posteriores; en otras palabras, el
derecho a adicionar días de descanso al feriado básico nace en el momento en
que se acreditan los años de servicios no siendo posible acumular y exigir
retroactivamente los días de feriado progresivo que habría podido hacer uso en
caso de haber probado oportunamente los años trabajados. Respecto del
reconocimiento del tiempo trabajado, en el caso de trabajadores que sólo
hubieren laborado para un mismo empleador, debe estarse al reconocimiento
que deberá hacer este último, de acuerdo al contrato de trabajo y demás
documentación probatoria, de la fecha de ingreso del dependiente, y en el caso
de los trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos empleadores los
mecanismos adecuados para acreditar los años trabajados son: la certificación
que otorgue la Inspección del Trabajo de acuerdo a los antecedentes que ésta
disponga; mediante cualquier instrumento público en el cual conste de forma
fidedigna la prestación de servicios (sentencias judiciales, convenios o fallos
arbitrales, escrituras públicas, o certificados otorgados por las respectivas
instituciones previsionales), y, como último medio y a falta de cualquiera de los
antes señalados, se pueden acreditar los años a través de informaciones para
perpetua memoria, en conformidad a lo preceptuado en los artículos 909 y
siguientes del Código de Procedimiento Civil, debidamente aprobada por el
Tribunal competente.
PERMISOS NO ESTABLECIDOS EN LA LEY

Artículo 18°: Se entiende por permiso, la autorización escrita que otorga la

empresa a un trabajador que lo solicite también por escrito, para no concurrir a su
trabajo o para ausentarse temporalmente de su lugar de trabajo dentro de la
jornada ordinaria. Los permisos podrán ser con o sin goce de remuneraciones.
Todo trabajador que necesite hacer uso de un permiso deberá solicitarlo por
escrito a su jefe inmediato, quién deberá comunicarlo de inmediato a la Gerencia
Recursos Humanos de la empresa.

Artículo 19º: Se entiende por permiso con goce de remuneración la autorización

escrita que se otorga al trabajador en casos de extrema gravedad tales como:
enfermedad grave o accidente de los padres, hijos, cónyuge o hermanos, o
siniestros, daños o perdidas que afecten a los bienes del trabajador. Estos
permisos, atendiendo a la gravedad y trascendencia, se otorgarán por un máximo
de tres días hábiles.
Asimismo, se otorgará este permiso en los casos de consulta y/o examen médico,
hasta un máximo de media jornada diaria, con la autorización escrita del Jefe
Inmediato.

Artículo 20º: Se entiende por permiso sin goce de sueldo, la autorización escrita
que se otorga al trabajador por motivos particulares y cuyo lapso de tiempo se
determinara de mutuo acuerdo de las partes. Estos permisos deberán otorgarse
con la aprobación escrita de la Gerencia de Recursos Humanos.

PERMISOS ESTABLECIDOS EN LA LEY

a) PERMISO PATERNAL

Sin perjuicio del permiso establecido en el artículo 66 del Código del Trabajo, el
padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de
un hijo, este permiso también se otorgará al padre o madre que se le conceda la
adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva.

En caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo

trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al
feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.

En este caso el trabajador gozara de fuero laboral por un mes, a contar del
respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos
contratos de trabajo sean a plazo fijo por obra o servicios determinados, el fuero
los amparara solo durante la vigente del respectivo contrato si éste fuera menor a
un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.

Igual permiso se aplicara por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en
gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
“Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste,
dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo corresponderá
al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero
establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo y tendrá derecho al subsidio a
que se refiere el mismo cuerpo legal.”

b) PERMISO POR ENFERMEDAD DE HIJO

Menor de un año:

Cuando la salud de un menor de un año requiera de atención en el hogar con

motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante
certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la
atención medica de los menores, la madre trabajadores tendrá un permiso y
subsidio por el periodo que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos
padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá
gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando
la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.
Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador
que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se
le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de
protección. Este derecho se extenderá al cónyuge o conviviente civil, en los
mismos términos señalados en el inciso anterior.

Menor de 18 años:

Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus

padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase
final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre
trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el
número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año,
distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de
ambas, las que se consideraran trabajadas para todos los efectos legales. Dichas
circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante
certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor.

El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante

imputación a su próximo feriado anual o laboradas horas extraordinarias o a
través de cualquier forma que convengan libremente las partes.

En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el

tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del
trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el
sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por
cualquier causa.
 c) DE LOS PERMISOS SINDICALES

Todo dirigente sindical tendrá un mínimo de 6 horas semanales de permiso no

remunerable, según Art. 249, inc. 1º del Código del Trabajo.

Sin Embargo, con el objeto de no perjudicar la buena marcha de la prestación de

nuestros servicios, el dirigente sindical antes de hacer uso del permiso que le
asiste, deberá dar aviso escrito, en cualquiera de sus formas con 24 hrs. de
anticipación, al supervisor directo y al depto. RR.HH. de su zona. En todo caso,
ante la imposibilidad de dar aviso escrito, podrá notificar a los funcionarios antes
dichos, en forma telefónica con 48 horas de anticipación.

De no cumplir con dicho aviso podrán ser infraccionados, según procedimiento de

sanción establecido en este reglamento.

d) MUERTE HIJO, CONYUGE Y/O CONVIVIENTE CIVIL

En el caso de muerte de un hijo, así como en el de muerte del cónyuge o

conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso
pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.

Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en
período de gestación, así como en el de muerte del padre o de la madre del
trabajador.

Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo
fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará
efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado
de defunción fetal.

El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un

mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de
trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio
determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo
contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero
al término de cada uno de ellos.

Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en

dinero.

e) PERMISO POR MATRIMONIO O UNION CIVIL

En el caso de contraer matrimonio o unión civil, todo trabajador tendrá derecho a

cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio
y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.

El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y

presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo
certificado de matrimonio del Servicio de Registro Civil e Identificación"

f) PERMISO A TRABAJADORAS Y TRABAJADORES PARA EFECTUARSE

EXÁMENES DE MAMOGRAFÍA Y DE PRÓSTATA

Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores

de cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta
días, tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la
vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes de mamografía y
próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina
preventiva, tales como el examen de papanicolau, en las instituciones de salud
públicas o privadas que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por
un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este
derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de
trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste.

El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el inciso anterior, será

complementado, en su caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y
desde la institución médica, considerando las condiciones geográficas, de
transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.

Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al

empleador con una semana de anticipación a la realización de los exámenes;
asimismo, deberán presentar con posterioridad a éstos, los comprobantes
suficientes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.

El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado

como trabajado para todos los efectos legales; asimismo, este permiso no
podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral,
entendiéndose por no escrita cualquier estipulación en contrario. Si los
trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un
permiso análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del
empleador.

g) PERMISO A TRABAJADORAS Y TRABAJADORES VOLUNTARIOS DEL CUERPO

DE BOMBEROS

Los trabajadores que se desempeñen adicionalmente como voluntarios del

Cuerpo de Bomberos estarán facultados para acudir a llamados de emergencia
ante accidentes, incendios u otros siniestros que ocurran durante su jornada
laboral.
El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias
será considerado como trabajado para todos los efectos legales. El empleador
no podrá, en ningún caso, calificar esta salida como intempestiva e injustificada
para configurar la causal de abandono de trabajo establecida en el artículo 160,
número 4, letra a), de este Código, o como fundamento de una investigación
sumaria o de un sumario administrativo, en su caso.

El empleador podrá solicitar a la Comandancia de Bomberos respectiva la

acreditación de la circunstancia señalada en este artículo.

TÍTULO VII DE LAS LICENCIAS MÉDICAS

Artículo 21°: Se entiende por Licencia el período en que el trabajador por

razones previstas y protegidas por la Legislación laboral, sin dejar de pertenecer
a la empresa, interrumpe la relación de trabajo con su Empleador.

Artículo 22°: Se distinguen las siguientes clases de Licencias por:

a) LICENCIAS POR ENFERMEDAD

El trabajador que por enfermedad estuviere impedido para concurrir a su trabajo,

estará obligado a dar aviso a la empresa por sí o por medio de un tercero, dentro
de la jornada ordinaria de trabajo del primer día de ausencia.
Para los efectos de validez del aviso a que haya lugar, será necesaria la debida
identificación de la persona de la empresa que recibe este aviso, con el fin de
evitar una mala comunicación y el conocimiento oportuno de esa ausencia.

Fuera del aviso, el trabajador enfermo deberá presentar el formulario de licencia,

con la certificación médica que corresponda dentro del plazo de dos días hábiles
contados desde la fecha del inicio del reposo médico.

La empresa podrá cerciorarse en cualquier momento de la existencia de la

enfermedad y podrá, siempre que lo estime conveniente, disponer visitas
domiciliarias al trabajador enfermo.
Mientras subsista la enfermedad y dure la licencia, el trabajador no podrá
reintegrarse a su trabajo.

b) LICENCIA POR MATERNIDAD

Las mujeres trabajadoras tendrán derecho a una licencia de maternidad que se
iniciara seis semanas antes del parto y que terminará doce semanas después de
él, con derecho a subsidio que será pagado por los Organismos de Salud o Caja de
Compensación en su caso, a que se encuentre afiliada la trabajadora.
DE LA PROTECCION A LA MATERNIDAD

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su

permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo,
a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o
examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.

Con todo, la trabajadora deberá comprobar su estado de embarazo con el

certificado médico o de matrona.

Si a consecuencia o en razón de su estado, la trabajadora no pudiere

desempeñarse en determinadas labores, deberá acreditar el hecho ante la
empresa con el correspondiente certificado médico.

En todo caso, está prohibido de acuerdo al Código del Trabajo, que la mujer,
embarazada desarrolle labores que:

a) La obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;

b) Ejercer esfuerzo físico prolongado, como permanecer de pie largo tiempo;
c) El trabajo nocturno;
d) El trabajo en horas extraordinarias, y
e) Aquel que la autoridad competente declare inconvenientes para el estado de
gravidez.

Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas

antes del parto y doce semanas después de él.
Los derechos referidos no podrán renunciarse y durante los períodos de descanso
queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas.
Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste,
comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso
prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que
tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas.
Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha en que
la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se
entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará
el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes de expirar el plazo,
con el correspondiente certificado médico o de la matrona.
Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada
con certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al
descanso postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije,
en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.
Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de
gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso
postnatal del inciso primero del artículo 195 será de dieciocho semanas.
En caso de partos de dos o más niños, el período de descanso postnatal
establecido en el inciso primero del artículo 195 del Código del Trabajo se
incrementará en siete días corridos por cada niño nacido a partir del segundo.
Para hacer uso del descanso de maternidad, señalado en el artículo 195, deberá
presentarse al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un
certificado médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha
llegado al período fijado para obtenerlo.
El descanso se concederá de acuerdo con las formalidades que especifique el
reglamento.

Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal

su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la ley N°
19.620, el plazo de un año establecido en la ley, se contará desde la fecha en que
el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el
cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la ley N° 19.620 o
bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la
misma ley.
La madre trabajadora goza de un fuero laboral que se inicia desde el primer día de
embarazo y termina un año después de expirado el descanso de maternidad
(postnatal).

Durante el período de fuero la empresa no podrá exonerar a una trabajadora

acogida a él, sin autorización expresa del Juez del Tribunal competente.

Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiese puesto término al contrato de

trabajo, sin la autorización del respectivo Tribunal, bastara la sola presentación del
correspondiente certificado médico o de matrona para que la trabajadora se
reintegre a su trabajo, debiendo pagarse los períodos no trabajados, siempre que
la afectada no tuviere ya derecho a subsidio.

a) Permiso Post Natal Parental:

“Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce

semanas a continuación del período postnatal.

Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el
permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal
parental se extenderá a dieciocho semanas. Las trabajadoras exentas del límite de
jornada de trabajo, de conformidad a lo establecido en el inciso segundo del
artículo 22, podrán ejercer el derecho establecido en el inciso anterior, en los
términos de dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador.

Para ejercer los derechos establecidos anteriormente, la trabajadora deberá dar

aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta
días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la Inspección del
Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su
permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en la ley.

El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la

naturaleza de sus labores y las condiciones en que aquella las desempeña, estas
últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía
antes de su permiso prenatal. La negativa del empleador a la reincorporación
parcial deberá ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres
días de recibida la comunicación de ésta, mediante carta certificada, con copia a la
Inspección del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podrá reclamar de dicha
negativa ante la referida entidad, dentro de tres días hábiles contados desde que
tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La Inspección del Trabajo
resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones en las que éstas son
desempeñadas justifican o no la negativa del empleador.

En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores, el empleador

deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso
postnatal parental.
Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal
del menor por sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio
establecidos.

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre,

podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del
mismo, por el número de semanas que ésta indique. Las semanas utilizadas por el
padre deberán ubicarse en el período final del permiso y darán derecho al subsidio
establecido en la ley. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal
parental, deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo
menos, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso del mencionado
permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación
deberá ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su
vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del
subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que
aquél utilice.

En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, también gozará
de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso,
a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este
fuero del padre no podrá exceder de tres meses.
El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier
práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del
permiso establecido en los incisos precedentes, será sancionado con multa a
beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales. Cualquier infracción a
lo dispuesto en este inciso podrá ser denunciada a la Inspección del Trabajo,
entidad que también podrá proceder de oficio a este respecto.

Trabajadores que tienen a cargo un menor de edad:

“La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por

habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de
protección, tendrá derecho al permiso postnatal parental. Además, cuando el
menor tuviere menos de seis meses, previamente tendrá derecho a un permiso y
subsidio por doce semanas.

A la correspondiente solicitud de permiso, el trabajador o la trabajadora, según

corresponda, deberá acompañar necesariamente una declaración jurada de tener
bajo su tuición o cuidado personal al causante del beneficio, así como un
certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor
como medida de protección, o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de
la ley Nº 19.620”.

LA SALA CUNA Y EL DERECHO DE ALIMENTOS

Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado
civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde
las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos
mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o
complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma
razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos,
veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se
entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma
proporción de los demás gastos de ese carácter.

Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo

si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer
trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.
El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre
aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines
Infantiles.

Si por las especiales característica de la prestación de servicios o las condiciones

de salud del menor, que la madre trabajadora que presta servicios en ciertas y
determinadas circunstancias pueda pactar con su empleador el otorgamiento de
una asignación compensatoria, con la finalidad de financiar el cuidado del menor
en su domicilio. Pero para acceder a dicho beneficio, se debe solicitar autorización
a la dirección del trabajo, para ello se debe acompañar la documentación
necesaria que respalde la petición, más la firma del acuerdo de la asignación
compensatoria para acreditar la anuencia de la trabajadora solicitante. Toda la
documentación antes mencionada debe ser entregada al departamento de
bienestar de la Empresa.

Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para
dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de
alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:

a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el
término de la jornada de trabajo. 433
Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en
que se encuentre el menor.
Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.
El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá ser renunciado
en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de
dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna,

En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que
sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la
misma deberán ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos
treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la
madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.
Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición
del menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o
estuviere imposibilitada de hacer uso de él.
Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya
otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley
Nº19.620 o como medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo
30 de la Ley de Menores.

DEL SERVICIO MILITAR Y LLAMADO A SERVICIO ACTIVO

El trabajador que deba cumplir con la conscripción militar (Servicio Militar) o forme
parte de las reservas movilizadas o deba cumplir períodos de instrucción en
calidad de reservista, conservará la propiedad de su empleo o cargo, sin derecho a
remuneración. Al reincorporarse al trabajo deberá ser reintegrado a las labores
convenidas en el respectivo contrato de trabajo o a otros similares en grado y
remuneración a las que anteriormente desempeñaba, siempre que esté capacitado
para ello.

La obligación del empleador de conservar el puesto al trabajador que haya

cumplido con las obligaciones militares se extinguirá 30 días después de la fecha
de licenciamiento que conste en el respectivo certificado, y en caso de enfermedad
comprobada con certificado médico se extenderá hasta un máximo de 4 meses.

En el caso de los reservistas llamados a servicio activo por períodos inferiores a 30

días, percibirán del empleador las remuneraciones correspondientes, a menos que,
por decreto supremo, se disponga expresamente que sean de cargo fiscal.

MEDIDAS DE CONTROL Y REVISION

Procedimiento de Alcohol y Drogas

El empleador con la finalidad de mantener el orden, la higiene y la seguridad de la

empresa, sus trabajadores y clientes, estará facultado para someter a los
trabajadores a medidas de control de drogas, alcohol y/o de revisión, las que
serán compatibles con el respeto de la honra y dignidad de los trabajadores.

Por tanto, estos sistemas serán técnicos y despersonalizados, la que será aplicada
mediante mecanismos automáticos y de sorteo (aleatoria), tomando en cuenta
que se trata de una medida puramente preventiva y despersonalizada.
De este modo, para las medidas de control (test de drogas y/o alcohol, y revisión)
de las personas que serán objetos de revisión existirán dos modalidades:

a) Recaerá sobre la totalidad de los trabajadores de la empresa, sección o

faena, o,
b) En algunos trabajadores, los que serán seleccionados a través de un
sistema despersonalizado, siendo el sorteo realizado mediante una tómbola
con objetos de colores (en su interior habrá dos colores, azules y rojas) en
forma aleatoria los trabajadores sacaran el objeto (pelota, pañuelo, papel u
otro de colores) y sí ésta es de color rojo deberán someterse a los test
pertinentes de alcohol y drogas.

Los test antidrogas o de alcohol tienen como objetivo controlar y prevenir

accidentes, y que como causas directas de su condición, pudieran verse
involucrados en algún accidente del trabajo o bien provocar lesiones a sus
compañeros.
Metodología

Una vez identificadas las personas para la realización de test antidrogas o de

alcohol, serán enviadas a Mutualidad respectiva., para la toma de las muestras
según sorteo, allí el trabajador deberá autorizar a Mutualidad respectiva que
entregue los resultados obtenidos a la empresa en forma confidencial, a fin de
integrar al trabajador a un programa de alcohol y drogas, según corresponda.

Evaluar sus resultados

El trabajador deberá autorizar la entrega de una copia de sus resultados a la

empresa a fin de que ésta inserte al trabajador a un programa establecido, para
controlar su adicción.

La empresa ST Servicios Integrales E.I.R.L., apoyará a éstos trabajadores para la

inserción a un programa de Vigilancia del gobierno de acuerdo a los meses de
duración de dicho programa, la empresa facilitará sus horarios de salida y tiempos
para continuar con su tratamiento.

El gobierno mantiene tratamientos gratuitos, con cobertura limitada, a los

beneficiarios de Fonasa con problemas de drogas, éste consiste en:

El plan ambulatorio básico cumple los objetivos de:

a) Realizar un diagnóstico clínico y una evaluación del grado de compromiso
biopsicosocial.
b) Definir un plan de intervención de acuerdo al diagnóstico y realizar
intervenciones terapéuticas, educativas, dirigidas a la persona afectada
como a sus familiares.
c) Intervenir y acompañar en el proceso de motivación al cambio.
d) Intervenir en los factores que facilitan y mantienen el consumo.
e) Fortalecer los factores protectores que permitan el logro del proceso de
cambio.
f) Intervenir en estrategias de prevención de recaídas.
g) Reeducación en habilidades sociales.
h) Orientar y fomentar la mejor integración social.
i) Derivar a otros establecimientos que provean planes de tratamientos más
complejos, según corresponda.
El plan de tratamiento ambulatorio básico incluye un conjunto de actividades,
como: consulta médica, consulta siquiátrica, consulta sicológica, sicoterapia
individual y de grupo, sicodiagnóstico (incluye aplicación de exámenes sicológicos
si corresponde), exámenes de laboratorio que se requieran y medicamentos si
corresponde. Cuando este plan se realiza en horario vespertino, incluye una
colación.
Duración: 3 meses (estimado).
 Frecuencia asistencia: 3 días por semana, 2 a 4 horas por día (diurno o
vespertino).
El plan de tratamiento ambulatorio básico se realiza en:
a) Establecimientos de atención primaria: consultorios, centros de salud
familiar, hospitales tipo 4.

La empresa ST Servicios Integrales E.I.R.L., apoyará al trabajador en su proceso

de rehabilitación prestando los refuerzos necesarios, en cuanto a días de permiso,
facilitación en su atención en Mutualidad respectiva y coordinación de atención en
los organismos públicos.

Consecuencias

Sí durante todo el periodo que dure el tratamiento, el trabajador no ha colaborado

en su rehabilitación y considerando que él constituye un potencial peligro de
accidentes, la empresa en virtud del trabajo de rehabilitación y de los meses en
tratamiento, se verá en la obligación de prescindir de sus servicios, no antes de
haber apoyado al trabajador en los programas mencionados.

TÍTULO VIII INFORMACIONES, PETICIONES Y RECLAMOS

Artículo 23°: El empleador en conformidad con el espíritu de colaboración que

debe reinar en las relaciones laborales, tiene especial interés en el permanente
conocimiento, por parte de los trabajadores, de la marcha, problemas y
proyecciones de la empresa.

Toda consulta, petición o reclamo que desee formular un trabajador por asuntos
relacionados con sus derechos y obligaciones deberá ser presentada por escrito
directamente a su Jefe Inmediato, quien lo podrá en conocimiento del
Departamento de Recursos Humanos.

Si ellos no fueron atendidos deberán plantearse directamente a la unidad de

Recursos Humanos de la empresa. Igual procedimiento se seguirá en el caso de
reclamos formulados con motivo de la aplicación de las sanciones previstas en el
Presente Reglamento Interno, pero si estas consistieren en amonestación escrita o
en multa, la respectiva resolución será de cargo de la Gerencia de Operaciones de
la empresa.

El empleador dará respuesta verbal o escrita a las consultas, peticiones o

reclamos, pudiendo acompañar a ella los antecedentes que estime necesarios para
una mejor información de los trabajadores.
 TÍTULO IX SANCIONES, AMONESTACIONES, MULTAS Y
PROCEDIMIENTO DE RECLAMACION

Artículo 24º: Las obligaciones, prohibiciones y sanciones contempladas en este

Reglamento deben entenderse incorporadas a los contratos de trabajos
individuales o colectivos de todos los trabajadores. Las obligaciones y
prohibiciones establecidas en los artículos anteriores son sin perjuicio de las que
puedan establecerse en los contratos de trabajo.

Toda infracción a las estipulaciones de contrato de trabajo o las disposiciones del

presente Reglamento, serán sancionadas, atendida su gravedad, con las siguientes
medidas:
a) Una primera amonestación verbal del Jefe inmediato.
b) En caso de reincidencias con una amonestación por escrito suscrita por
el Jefe Superior que tenga poder de administración.
c) En último término, con una multa aplicada por la Gerencia, las que
podrán ser desde un 10% hasta un 25% de la remuneración diaria del
infractor.

La inasistencia sin causa justificada al lugar de trabajo y la suspensión o abandono

de labores injustificada o no autorizada por el empleador será deducida
proporcionalmente de la correspondiente remuneración.
En primera instancia, la respectiva sanción será aplicada por el Jefe Inmediato del
trabajador.

De las amonestaciones, aplicación de multa, deducción de remuneraciones y

demás sanciones aplicadas de conformidad a las normas del presente Reglamento
podrá reclamarse por escrito ante el Gerente de Recursos Humanos de la empresa
dentro del plazo de dos días hábiles desde la fecha de notificación de la respectiva
sanción. Este plazo se aumentará al doble para aquéllos trabajadores que
presenten servicios fuera de la Región Metropolitana.

El Gerente de Recursos Humanos, con el mérito de los antecedentes acompañados

y demás que considere pertinentes, se pronunciará en definitiva sobre el asunto
sometido a su decisión con las más ampliar facultadas, pudiendo, si estima que los
méritos de la investigación así lo justifican, aumentar o rebajar el grado de
sanción aplicada en primera instancia o dejarla sin efecto. La resolución del
Gerente de Recursos Humanos será comunicada por escrito al reclamante, ya sea
en forma personal o mediante carta certificada dirigida a su domicilio registrado en
el respectivo contrato de trabajo.

Lo anterior, es sin perjuicio del derecho del trabajador de ejercer los derechos que
correspondan de acuerdo con las leyes vigentes.

El Gerente de Recursos Humanos, al pronunciar sus resoluciones sobre aplicación

de sanciones que afecten al trabajador, deberá ponderar los antecedentes de
manera ecuánime, debiendo considerar las circunstancias que eximan, atenúen o
agraven la responsabilidad del trabajador, y deberá resolver de acuerdo con la
prudencia y la equidad.

El producto de las multas que se aplican en conformidad al presente Reglamento

Interno, se destinarán en conformidad a lo dispuesto en el artículo 157° del
Código del Trabajo.

Todos los antecedentes, en original y copias, acumulados durante el proceso de

aplicación de sanciones a que se refiere el presente Título tendrán carácter
confidencial, debiendo quedar archivados en la carpeta individual del trabajador
afectado, cuya custodia corresponderá al Departamento de Recursos Humanos de
la empresa. A los antecedentes sólo tendrán acceso el trabajador, su Jefe
Inmediato y el Gerente de Recursos Humanos de la empresa.

La infracción a las normas del presente Reglamento da derecho al Empleador a

sancionar al trabajador que hubiera incurrido en ellas

Las sanciones previstas en este Reglamento serán la amonestación y multa,

siendo la terminación del contrato de trabajo, una decisión que solo depende de la
empresa y de la gravedad de las faltas en que incurra el trabajador, todo ello
acorde con el sistema de terminación previsto en el Código del Trabajo.

La amonestación podrá ser verbal o escrita. La amonestación verbal consiste en

una represión privada que puede hacer personalmente el superior jerárquico de la
empresa. La amonestación escrita podrá ser simple o grave. Las amonestaciones
graves podrán ser internas con anotación en la hoja de vida del trabajador o
públicas en el sentido que se comunicará a la Dirección del Trabajo o a las
Entidades Gubernativas, según procediere

TÍTULO X DE LAS REMUNERACIONES

Artículo 25°: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y

las adicionales en especies evaluables en dinero que deba percibir el trabajador
del empleador por causa del contrato de trabajo, sueldo, sobresueldo, comisión,
participación, y gratificación.

No constituyen remuneraciones las asignaciones de movilización, de desgaste

de herramienta, de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas
en conformidad a la Ley, ni en general las devoluciones de gastos en que se
incurra por causa del trabajo.

Para los efectos previsionales la indemnización por año de servicio no constituirá

remuneración.

Artículo 26°: Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

 a) Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El
sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de
esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada.
b) Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de
trabajo;
c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compra, o
sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador;
d) Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma, y
e) Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador.
f) Tratos: El Trato es un estímulo esencialmente esporádico, transitorio,
temporal, destinado a la realización de tareas específicas, cuyo
devengamiento y percepción quedan supeditadas al cumplimiento de lo
pactado, el que constituirá un incentivo o beneficio adicional en la medida
que el trabajador cumpla ciertas condiciones de responsabilidad, eficiencia,
eficacia y puntualidad.

Artículo 27º: Los reajustes legales no se aplicarán a las remuneraciones y

beneficios estipulados en contratos y convenios colectivos de trabajo o en fallos
arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

Artículo 28°: Los trabajadores recibirán la remuneración estipulada en el

contrato de trabajo respectivo, cuyo monto no podrá ser inferior a las
remuneraciones o ingresos mínimos mensuales fijados en la ley salvo las
excepciones que ésta misma establezca.

En el caso de los trabajadores que hayan ingresado a la empresa antes de cumplir

los 65 años, una vez que cumpla los 66 años de edad, el sueldo se modificará
según las normas vigentes sobre IMM para trabajadores mayores de 65 años de
edad.

Artículo 29°: El pago de remuneraciones se hará con la periodicidad estipulada

en el contrato, pero los periodos que se convengan no podrán exceder de un mes,
sin perjuicio de que la Empresa otorgue anticipos quincenales, el cual podrá
ascender hasta el equivalente a un 30% del alcance líquido.

La remuneración se pagará en las fechas establecidas para tal efecto y fuera del
horario laboral, esto es, el último día hábil del mes, en el recinto de LA EMPRESA o
en el lugar en que EL TRABAJADOR preste sus servicios. El pago se efectuará por
medio de cheque, en dinero efectivo, en su cuenta corriente, vista, Rut y/o a
través de depósitos en Servipag, vale vista bancario o por medio de cajero
automático o similar, declarando desde ya EL TRABAJADOR, que acepta cualquiera
de estas formas de cancelación.

Junto con el pago, la empresa entregara al trabajador una liquidación de

remuneraciones con indicación de los conceptos pagados, la forma en que se
determinaron y las deducciones efectuadas. Sin perjuicio de ello, la empresa pone
a disposición del trabajador un link dentro de la página web de la empresa, al que
puede acceder con su cedula de identidad, para que imprima las liquidaciones de
remuneraciones que necesite, y otros documentos relativos a la relación laboral.

Artículo 30°: Se deducirá únicamente del monto de la remuneración de cada

trabajador

Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por
escrito, el empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al
pago de la adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una
cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del
trabajador, su cónyuge, conviviente civil, o alguno de sus hijos. Para estos
efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto
de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total
de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá
realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la
institución financiera o servicio educacional respectivo.

Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones

por parte del empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso
aquéllas podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del
trabajador.

En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la

empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no
podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo
robado, hurtado, perdido o dañado.

Artículo 31°: Cualquiera remuneración ocasional que el empleador conceda al

trabajador, fuera de las que corresponden por ley se entenderá otorgada a título
de mera liberalidad y no constituirá en caso alguno, derecho adquirido para el
trabajador.

Para los efectos del pago de la gratificación la empresa la efectuara en alguna de

las formas previstas en el código del trabajo.

De la semana corrida.
El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la
remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al
promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará
dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas, por el número
de días en que legalmente debió laborar en la semana.

No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las

remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como
gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones especiales u otras.
Para efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32 del Código del
Trabajo, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá
lo pagado por este título en los días domingos y festivos comprendidos en el
período en que se liquiden las horas extraordinarias.

Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los

días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se
refiere el artículo 35 del Código del Trabajo.

TÍTULO XI DERECHO A LA IGUALDAD EN LAS REMUNERACIONES

Artículo 32°: La empresa ST Servicios Integrales E.I.R.L., cumplirá con el

principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten
un mismo trabajo dentro de la empresa, en la forma y condiciones establecidas
por la ley.

DEL PROCEDIMIENTO DE PETICIONES Y RECLAMOS

Artículo Nº 33°: El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad

de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no
siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones
que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.

En caso que el empleador no diere cumplimiento al referido principio de igualdad,

el trabajador o trabajadora que se sintiere afectado podrá presentar por escrito su
reclamo ante el Gerente de Recursos Humanos de la empresa.

El empleador dará respuesta escrita al reclamo, acompañando a ella los

antecedentes que estime necesarios en un plazo no mayor a treinta días de
efectuado el reclamo. Se procurará que esta respuesta sea notificado al
trabajador en forma personal, de lo contrario se enviará carta certificada dirigida a
su domicilio registrado en el respectivo contrato de trabajo.

Lo anterior, es sin perjuicio del derecho del trabajador de ejercer los derechos que
correspondan de acuerdo con las leyes vigentes.
Todos los antecedentes, en original y copias, acumulados durante el proceso de
reclamación a que se refiere este artículo, tendrán carácter confidencial, debiendo
quedar archivados en la carpeta individual del trabajador afectado, cuya custodia
corresponderá al Departamento de Recursos Humanos de la empresa. A los
antecedentes sólo tendrán acceso el trabajador, su Jefe Inmediato y el Gerente de
Recursos Humanos de la empresa.

Si a juicio de la o los reclamantes esta respuesta no es satisfactoria, podrán

recurrir a la justicia laboral, en la forma y condiciones que señala el Párrafo 6
del Capítulo II Título I Libro I del Código del Trabajo, “Tutela Laboral”.
Del Procedimiento de Tutela Laboral

Artículo 33-A: El procedimiento de Tutela Laboral, se aplicará respecto de las

cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales,
que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por
éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19,
números 1º, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa
de actos ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la inviolabilidad de
toda forma de comunicación privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y
16º, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo
establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en
el ejercicio de las facultades del empleador.

También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos discriminatorios

a que se refiere el artículo 2° de este Código, con excepción de los contemplados
en su inciso sexto.

Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores
resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al
empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma
arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En igual
sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en
razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o
por el ejercicio de acciones judiciales.
Interpuesta la acción de protección a que se refiere el artículo 20 de la
Constitución Política, en los casos que proceda, no se podrá efectuar una denuncia
de conformidad a las normas de este Párrafo, que se refiera a los mismos hechos.

Artículo 33-B.- Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un

derecho o interés legítimo, considere lesionados derechos fundamentales en el
ámbito de las relaciones jurídicas cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción
laboral, podrá requerir su tutela por la vía de este procedimiento.

Cuando el trabajador afectado por una lesión de derechos fundamentales haya

incoado una acción conforme a las normas de este Párrafo, la organización sindical
a la cual se encuentre afiliado, directamente o por intermedio de su organización
de grado superior, podrá hacerse parte en el juicio como tercero coadyuvante.

Sin perjuicio de lo anterior, la organización sindical a la cual se encuentre afiliado

el trabajador cuyos derechos fundamentales han sido vulnerados, podrá
interponer denuncia, y actuará en tal caso como parte principal. La Inspección del
Trabajo, a requerimiento del tribunal, deberá emitir un informe acerca de los
hechos denunciados. Podrá, asimismo, hacerse parte en el proceso.
Si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio de sus facultades
fiscalizadoras, la Inspección del Trabajo toma conocimiento de una vulneración de
derechos fundamentales, deberá denunciar los hechos al tribunal competente y
acompañar a dicha denuncia el informe de fiscalización correspondiente.

Esta denuncia servirá de suficiente requerimiento para dar inicio a la tramitación

de un proceso conforme a las normas de este Párrafo. La Inspección del Trabajo
podrá hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable.

No obstante lo dispuesto en el inciso anterior, la Inspección del Trabajo deberá

llevar a cabo, en forma previa a la denuncia, una mediación entre las partes a fin
de agotar las posibilidades de corrección de las infracciones constatadas.
La denuncia a que se refieren los incisos anteriores deberá interponerse dentro de
sesenta días contados desde que se produzca la vulneración de derechos
fundamentales alegada. Este plazo se suspenderá en la forma a que se refiere el
artículo 168.

Artículo 33-C.- Este procedimiento queda limitado a la tutela de derechos

fundamentales a que se refiere el artículo 485 del Código del Trabajo. No cabe, en
consecuencia, su acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica
pretensión basada en fundamentos diversos.

Artículo 33-D.- La tramitación de estos procesos gozará de preferencia respecto

de todas las demás causas que se tramiten ante el mismo tribunal. Con igual
preferencia se resolverán los recursos que se interpongan.

Artículo 33-E.- Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los

incisos primero y segundo del artículo 485 del Código del Trabajo, se hubiere
producido con ocasión del despido, la legitimación activa para recabar su tutela,
por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo, corresponderá
exclusivamente al trabajador afectado.
La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde
la separación, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del
artículo 168 del código del Trabajo.
En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización a
que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la establecida en el artículo 163,
con el correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168,
todos del Código del trabajo, y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el
juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once
meses de la última remuneración mensual.

Con todo, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio por haber
infringido lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2° de este Código, y además
ello sea calificado como grave, mediante resolución fundada, el trabajador podrá
optar entre la reincorporación o las indemnizaciones a que se refiere el inciso
anterior.
En caso de optar por la indemnización a que se refiere el inciso anterior, ésta será
fijada incidentalmente por el tribunal que conozca de la causa.
El juez de la causa, en estos procesos, podrá requerir el informe de fiscalización a
que se refiere el inciso cuarto del artículo 486 del Código del Trabajo.

Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza laboral, y

una de ellas fuese la de tutela laboral de que trata este Párrafo, dichas acciones
deberán ser ejercidas conjuntamente en un mismo juicio, salvo si se tratare de la
acción por despido injustificado, indebido o improcedente, la que deberá
interponerse subsidiariamente. El no ejercicio de alguna de estas acciones en la
forma señalada importará su renuncia.

Artículo 33-F: La denuncia deberá contener, además de los requisitos generales

que establece el artículo 446 del Código del Trabajo, la enunciación clara y precisa
de los hechos constitutivos de la vulneración alegada acompañándose todos los
antecedentes en los que se fundamente.
En el caso que no los contenga, se concederá un plazo fatal de cinco días para su
incorporación.

Artículo 33-G: Admitida la denuncia a tramitación, su substanciación se regirá

por el procedimiento de aplicación general contenido en el Párrafo 3° Libro V.
Título I Capitulo II del Código del Trabajo.

Artículo 33-H: El juez, de oficio o a petición de parte, dispondrá, en la primera

resolución que dicte, la suspensión de los efectos del acto impugnado, cuando
aparezca de los antecedentes acompañados al proceso que se trata de lesiones de
especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos
irreversibles, ello, bajo apercibimiento de multa de cincuenta a cien unidades
tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido
cumplimiento de la medida decretada. Deberá también hacerlo en cualquier
tiempo, desde que cuente con dichos antecedentes.
Contra estas resoluciones no procederá recurso alguno.

Artículo 33-I: Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante

resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos
fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las
medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Artículo 33-J: Con el mérito del informe de fiscalización, cuando corresponda, de
lo expuesto por las partes y de las demás pruebas acompañadas al proceso, el
juez dictará sentencia en la misma audiencia o dentro de décimo día. Se aplicará
en estos casos, lo dispuesto en el artículo 457.

Artículo 33-K: La sentencia deberá contener, en su parte resolutiva:

1.La declaración de existencia o no de la lesión de derechos fundamentales
denunciada;
2.En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico a
la fecha de dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento señalado
en el inciso primero del artículo 492 del Código del Trabajo;
3.La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el infractor
dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración
de derechos fundamentales, bajo el apercibimiento señalado en el inciso primero
del artículo 492 del Código del Trabajo, incluidas las indemnizaciones que
procedan, y
4.La aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas de
este Código.
En cualquier caso, el juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al
estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada y se
abstendrá de autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la
conducta lesiva de derechos fundamentales.
Copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo para su
registro.

PROCEDIMIENTO Y RECLAMO
El trabajador o trabajadora que se sintiere afectado en sus derechos
fundamentales consagrados en la Constitución Política de la Republica e
individualizados en el Código del trabajo, podrá presentar por escrito su reclamo
ante el Gerente de Recursos Humanos de la empresa. El empleador dará
respuesta escrita al reclamo, acompañando a ella los antecedentes que estime
necesarios en un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo.

Artículo Nº 34°: (PARA EMPRESAS DE 200 O MÁS TRABAJADORES)

Se incluye el Anexo 1 en el que se especifica cargos o funciones de los

trabajadores de la empresa y sus características técnicas esenciales (descripción
general de los cargos). Este registro contenido en el Anexo 1, se actualizará
cuando se modifique sustancialmente, estas modificaciones se incorporarán con
las debidas medidas de publicidad y entregando una copia del mismo a los
trabajadores y demás entidades a que se refiere el artículo 156, inciso 1° del
Código del Trabajo.
 TÍTULO XII DE LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS
TRABAJADORES

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la

dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual,
entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier
medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo.

Artículo 35°: Tanto el empleador como los trabajadores de la empresa deben estar
sujetos a normas básicas y particulares, acerca de todas las materias que podrían
alterar el normal proceso de trabajo o las armónicas relaciones laborales. Por lo
mismo, los trabajadores al igual que la empresa deberán tener obligaciones y en
su caso prohibiciones.

Es obligación legal y reglamentaria, que el trabajador cumpla fielmente con las

obligaciones del contrato de trabajo y las disposiciones de este Reglamento,
debiendo además, observar fielmente las obligaciones, prohibiciones y órdenes
que corresponden a las prácticas e instrucciones de la Empresa y de sus jefes,
inherentes al buen desempeño de sus funciones, y muy especialmente, a las que
se consignan en el Artículo siguiente.

a) Cumplir estrictamente el contrato de trabajo y las obligaciones contraídas,

observando en forma especial las horas de entrada y salida diarias.
b) Llegar puntualmente a su trabajo y registrar diariamente sus horas de
entrada y salida. Se considera falta grave que un trabajador timbre
indebidamente tarjetas de otros dependientes.
c) Ser respetuosos con sus superiores y observar las órdenes que estos
impartan en orden al buen servicio y/o intereses del establecimiento.
d) Ser corteses con sus compañeros de trabajo, con sus subordinados y con
las personas que concurran al establecimiento.
e) Dar aviso de inmediato a su jefe de las pérdidas, deterioros y
descomposturas que sufran los objetos a su cargo.
f) Denunciar las irregularidades que adviertan en el establecimiento y los
reclamos que se les formulen.
g) Dar aviso dentro de 24 horas al jefe directo y/o de Personal en caso de
inasistencia por enfermedad u otra causa que le impida concurrir
transitoriamente a su trabajo. Cuando la ausencia por enfermedad se
prolongue por más de dos días, la empresa exigirá presentación de licencia
médica para tramitar el subsidio por incapacidad profesional.
h) Emplear la máxima diligencia en el cuidado de las maquinarias, radios,
vehículos, materiales y materias primas de todo tipo y, en general, de todos
los bienes de la empresa
i) Preocupase de la buena conservación, orden y limpieza del lugar de trabajo,
elementos y máquinas que tengan a su cargo.
j) Cuidar de los materiales que sean entregados para el desempeño de sus
labores, preocupándose preferentemente de su racional utilización a fin de
obtener con ellos el máximo de productividad.
k) Respetar los reglamentos, instrucciones y normas de carácter general que
se establezcan en la empresa, particularmente las relativas al uso o
ejercicio de determinados derechos o beneficios.
l) Realizar, personalmente la labor convenida de acuerdo con las normas e
instrucciones de su empleador en forma eficiente y satisfactoria
manteniendo orden y disciplina en su labor. En general no se admitirán
personas poco pulcras o desordenadas en su presentación personal y
además queda estrictamente prohibido el uso del bigote y/o barba al
personal dependiente del Departamento de Operaciones.
m) Usar el uniforme e implementos de trabajo que le proporcione el empleador
para el desarrollo de sus funciones. El uniforme deberá ser usado limpio y
planchado. El Trabajador faculta al empleador para deducir de sus
remuneraciones los gastos que se originen por la pérdida, extravío o
deterioro del uniforme e implementos proporcionados cuya causa sea la
negligencia, imprudencia o acción dolosa del trabajador.
n) Emplear la máxima preocupación en el cuidado de los bienes de la Empresa,
procurando en general la mayor economía en su uso, velando en todo
momento por los intereses de la empresa evitando pérdidas, mermas,
trabajo deficiente y lento y gastos innecesarios, etc.
o) Ser responsable en el uso de los útiles, materiales, insumos, maquinarias y
demás bienes a su cargo.
p) Dejar los documentos y bienes que están a su cargo, en los sitios y en el
orden que correspondan.
q) Guardar absoluta reserva de los procesos industriales y de los documentos
y detalles de las actividades y negocios que desarrolla la empresa y que
conozca en el desempeño de su trabajo.
r) Guardar absoluta reserva de los antecedentes y documentos que por su
naturaleza e interés para la institución, deben tener el carácter de
reservado.
s) Dar aviso inmediato a su Jefe Inmediato de las pérdidas, deterioros, fallas o
descomposturas que sufran las máquinas u objetos a su cargo.
t) Cumplir con las jornadas diarias y semanales de trabajo, especialmente en
lo relacionado con el horario de entrada y salida al trabajo, Marcando o
firmando debidamente y, a la hora efectiva, los controles de entrada y
salida, tanto para los efectos del cómputo de la jornada ordinaria, como
para tiempo extraordinario de trabajo;
u) Emplear los útiles y demás bienes de la Empresa, sólo para fines del
servicio que desarrolla el trabajador, sin que puedan ser retirados de las
dependencias de la empresa, excepto con autorización de Jefe Directo.
v) Mostrar el contenido de cualquier bolso, cartera o paquete que porte el
trabajador desde el interior de las instalaciones, obra o faena donde preste
sus servicios, cuándo se lo requiera su Jefe Directo.
w) Pagar y aceptar el descuento de las pérdidas injustificadas o deterioros
inexplicables de instrumentos, máquinas, herramientas o bienes en general
que pertenezcan a la Empresa y que se le hubiesen confiado o entregado
para el desarrollo de sus funciones.
x) Abstenerse de realizar competencia con la empresa o colaborar para que
otros lo hagan. Asimismo le está expresamente prohibido al Trabajador
prestar servicios del objeto social de la empresa en forma particular y
paralela a un Cliente de ésta.
y) Mantener sobriedad y corrección en el desempeño de sus labores;
z) Comunicar dentro de los dos días siguientes de sucedido, todo cambio en
los antecedentes personales y el cambio de domicilio para ser considerados
en el contrato de trabajo y en su respectiva hoja de vida.
aa) Proteger los recursos del Empleador y de las demás empresas del Grupo ST
que sean puestos a su disposición, ya sea que éstos consistan en
equipamientos, informes o archivos, como también los que sean
desarrollados por el Trabajador durante las horas de trabajo, con recursos
del Empleador y/o de alguna de las demás empresas del Grupo.
bb) Transferir irrevocablemente al Empleador los derechos sobre cualquier
invención relacionada con las labores desarrolladas para el Empleador. Del
mismo modo, el Trabajador se compromete a proveer al Empleador de
cualquier descripción escrita relacionada con las invenciones desarrolladas
durante la vigencia de su contrato de trabajo. Por último, en el evento que
el Empleador presente alguna solicitud de registro de marca o patente en
Chile o en el extranjero, el Trabajador se compromete a suscribir en forma
veraz, cualquier documento que sea necesario para llevar a cabo la
inscripción respectiva. Asimismo el Trabajador se compromete a prestar su
cooperación con los abogados del Empleador o cualquier otra persona,
explicando la naturaleza de la invención, revisando la solicitud misma o
entregando cualquier otra ayuda que sea necesaria para la inscripción que
se solicite.
cc) Transferir al Empleador todos los títulos o derechos de autor, que se
deriven de las obras creadas o desarrolladas durante o con ocasión de las
labores encomendadas al Trabajador en virtud de este contrato.
dd) Mantener durante la vigencia del contrato de trabajo y con posterioridad al
término de éste, la más estricta y absoluta reserva y confidencialidad
respecto de toda información relacionada con productos, archivos, datos,
software, operaciones de exploración o explotación, registros operacionales,
secretos comerciales, procedimientos, estrategias y planes de negocios,
lista y antecedentes de clientes, información financiera y datos financieros
usados y/o desarrollados por el Grupo, o clientes de éste, estrategias de
explotación, programas de desarrollo y planes de negocios y, en general,
cualquier documento que indicado como confidencial, el Empleador o alguna
de las demás empresas del Grupo entregue o facilite al Trabajador o que
este último llegue a conocer por su propia acción; lo anterior se
denominará, en adelante, la “Información Corporativa”. La Información
Corporativa no podrá ser utilizada para ningún otro fin que no sea el
 cumplimiento de los servicios para el cual el Trabajador fue contratado, de
manera que el Trabajador se compromete a no retener ni mantener copia ni
duplicado alguno de la Información Corporativa a que acceda.
ee) Durante la vigencia del contrato de trabajo y con posterioridad a su
vigencia, el Trabajador no divulgará ni comunicará a terceros ni aún a otros
empleados de la Empresa o de las otras empresas del Grupo, sea total o
parcialmente, directa o indirectamente, ni utilizará en su provecho ni en el
provecho de su cónyuge y familiares dependientes o de cualquier persona,
sea natural o jurídica, relacionada o no con él, la Información Corporativa y,
en general, cualquier negocio de la Empresa, de las demás empresas del
Grupo, o de algún cliente de las mismas, como asimismo, los
procedimientos, métodos o sistemas de trabajos desarrollados por el
Empleador o por las demás empresas del Grupo, salvo que haya sido
autorizado expresamente por el Empleador para tales efectos.
ff) Al término del contrato de trabajo, el Trabajador deberá entregar al
Empleador la Información Corporativa que por la naturaleza de las
funciones que realiza hubiere adquirido, tuviere en su poder o conozca, toda
la cual será de propiedad exclusiva del Empleador.
gg) Informar al Empleador, oportunamente, cualquier circunstancia sea
económica, operacional, social o comercial que detectare el Trabajador y
que pudiere afectar la actividad o los resultados del Grupo.

Artículo 36°: Serán prohibiciones de orden para el trabajador, las siguientes, las
que tendrán el carácter de esenciales, de tal suerte que la infracción a cualquiera
de ellas podrá estimarse como de incumplimiento grave a las obligaciones
impuestas por el contrato de trabajo y que por lo mismo, autorizan al empleador
para reservarse la facultad y trascendencia de la falta de que se trate

Artículo 36 Bis: CÓDIGO DE CONDUCTA DE ST

El Código de Conducta de ST establece principios clave aplicables a todas las

operaciones y empleados de ST. Estos principios guardan relación con:

 Conducta Personal de los Empleados

 Anti-corrupción y Soborno
 Cumplimiento de las Leyes sobre Competencia
 Relación con Socios Comerciales
 Estándares de ST para el Puesto de Trabajo
 Responsabilidad Empresarial

El Código de Conducta de ST da soporte a los valores de ST y complementa las

políticas, reglas y directrices de ST.

El Código de Conducta de ST forma parte de las condiciones de empleo de ST.

Conducta Personal de los Empleados

 Los empleados deben cumplir las leyes.

 ST espera que sus empleados se rijan por los valores de la empresa:
Honestidad, Calidad, Emprendimiento y Responsabilidad.
 Cuando no exista legislación o normas que rijan la conducta personal, cada
empleado debe aplicar un criterio adecuado y el debido cuidado en su actuar.
 Los empleados deben evitar involucrarse en actividades que entren en conflicto
con los intereses de ST, y están obligados a divulgar a su superior, cualquier
potencial conflicto de interés.
 Los compañeros de trabajo, clientes u otros colaboradores deben ser tratados
en forma justa y respetuosa.
 La discriminación y el acoso, incluido el acoso sexual, son inaceptables en ST.
 Los empleados de ST no desempeñarán nunca su trabajo bajo la influencia del
alcohol o drogas.
 En caso de duda, los empleados deberán consultar con su superior directo o con
cualquier otro empleado de la empresa con cargo de responsabilidad.

Anti-corrupción y Soborno

 ST está en contra de cualquier tipo de corrupción y soborno y se compromete a

luchar contra este tipo de prácticas.
 ST compite en el mercado en condiciones justas y únicamente en atención a los
méritos de sus servicios.
 Independientemente de los usos locales, queda estrictamente prohibido
cualquier pago personal, comisión ilícita o soborno entre ST y sus clientes,
proveedores o funcionarios públicos.
 Es inaceptable recibir regalos u otras gratificaciones por parte de socios
comerciales, a menos que sea costumbre local, sean de pequeño valor y sirvan
a algún propósito comercial.

Cumplimiento de las Leyes Sobre Competencia

 El cumplimiento de todas las reglas y regulaciones sobre competencia es

esencial en todas las prácticas comerciales de ST.
 ST no se pone de acuerdo para fijar precios, conceder servicios o dividir el
mercado con sus competidores.
 ST no se colude con la competencia en los procesos de licitación.
 ST no comparte información ni discute temas de competencia (Ejemplo:
precios, descuentos, bonos, condiciones de venta, etc.), con sus competidores.

Relación con Socios Comerciales

 ST se asegurará de que sus proveedores estén familiarizados con el Código de

Conducta de ST para Proveedores, y que sus clientes y otros socios comerciales
estén familiarizados con el Código de Conducta de ST.
  La entrega de servicios de ST en las instalaciones de los clientes se ajustará a
estándares acordados en cuanto a calidad, salud, seguridad y medioambiente.
 Se respeta la privacidad y datos del cliente.
 Se presta una atención efectiva a las quejas y reclamos de los clientes, y éstas
son consideradas como una valiosa contribución para asegurar altos niveles de
servicio.
Estándares de ST para el Lugar de Trabajo

 ST asegura condiciones de trabajo adecuadas para sus empleados, incluyendo

estándares apropiados respecto a seguridad y salud ocupacional.
 ST no tolera ningún tipo de discriminación contra sus trabajadores, en relación
a su empleo y ocupación; todos los empleados tienen el derecho a un trato
justo e igualitario.
 ST respeta la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva;
todos los empleados tienen la libertad de unirse y formar sindicatos.
 ST no utiliza el trabajo forzoso ni obligatorio.
 En concordancia con las convenciones internacionales, ST evita el trabajo
infantil.
 ST ofrece salarios adecuados que, como mínimo, cumplen con los acuerdos y
regulaciones locales.
 ST apoya y promueve aquellas políticas salariales que garanticen ingresos
mínimos.
 ST ofrece a sus empleados oportunidades de capacitación ajustadas a la función
que desempeñan.
 ST respeta la privacidad del empleado y de sus datos personales, de acuerdo
con la ley.

Responsabilidad Empresarial

 ST es signataria del Pacto Global de Naciones Unidas y está comprometida con

los diez principios de este pacto.
 ST respeta, apoya y promueve los derechos humanos tal como están
enunciados en la Declaración de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas
y en las Convenciones Fundamentales de la Organización Internacional del
Trabajo.
 ST se rige de acuerdo con principios sanos de buen gobierno corporativo.
 ST está comprometida a reducir continuamente los efectos medioambientales
negativos de sus operaciones.
 ST actúa como buen ciudadano corporativo en todas las sociedades donde está
presente.
 Los compromisos sociales, medioambientales y éticos de ST deberán reflejarse
en todas sus relaciones con clientes, trabajadores, proveedores y otras partes
involucradas.

Toda infracción a las estipulaciones precedentes detalladas, será sancionada,

atendida su gravedad, con las siguientes medidas:
 a) Una primera amonestación verbal del Jefe inmediato.
b) En caso de reincidencias, con una amonestación por escrito suscrita por el
Jefe Superior que tenga poder de administración.
c) En último término, con una multa aplicada por la Gerencia, las que podrán
ser desde un 10% hasta un 25% de la remuneración diaria del infractor.

Las sanciones previstas anteriormente se regirán por lo dispuesto en el

Reglamento Interno, siendo la terminación del contrato de trabajo, una decisión
que solo depende de la empresa y de la gravedad de las faltas en que incurra el
trabajador, todo ello acorde con el sistema de terminación previsto en el Código
del Trabajo.

Se prohíbe a los trabajadores de la empresa:

a) Distraerse de sus funciones y ocupándose en elementos tecnológicos, tales

como, celulares, PC, notebook, televisores, etc.
b) Abandonar el lugar de trabajo durante la jornada diaria sin justificación y/o
sin autorización del empleador o de quien lo represente.
c) Presentarse a trabajar en estado de intemperancia, bajo la influencia de
estupefacientes, desaseado o mientras goza de licencia médica.
d) Ingresar al lugar de trabajo con bebidas alcohólicas, estupefacientes,
cualquier tipo de armas blancas o de fuego, material pornográfico y, en
general, con cualquier cosa que atente contra la ley, la moral o las buenas
costumbres.
e) Cuándo sea contraproducente con la naturaleza de las funciones que
desarrolla el trabajador o cuándo pueda constituir un riesgo para la
seguridad del trabajador o de terceros, utilizar durante la jornada de
trabajo radios, equipos de música personales, televisores y/o cualquier
aparato transmisor o sonoro.
f) Formar grupos, leer diarios u ocuparse de asuntos ajenos a su trabajo
cuando se encuentre en el desempeño de sus funciones.
g) Permanecer en el lugar de trabajo o en la Empresa fuera del horario
laboral, sin autorización del empleador.
h) Causar intencionalmente daños en la propiedad de la Empresa o de sus
trabajadores.
i) Suspender ilegalmente las labores o incitar a otros trabajadores para que lo
hagan.
j) Alterar, en la forma que sea, los controles de asistencia que mantenga la
Empresa; registrar su asistencia cuando no corresponda o registrar la
asistencia de otros trabajadores, enmendarlos, rayarlos o sustraerlos del
lugar de trabajo
k) Ejecutar acciones que perturben la marcha normal de las labores o que
alteren el orden y la disciplina en el lugar y durante la jornada de trabajo.
l) Adulterar, falsificar o modificar cualquier documento de índole laboral con
el propósito de obtener créditos o cualquier otro beneficio ante terceros.
m) Ejecutar negociaciones dentro del giro de la Empresa que le hubiesen sido
prohibidas por escrito en sus respectivos contratos de trabajo.
n) Usar uniforme de guardia de seguridad durante el desplazamiento del
trabajador en la vía pública.
o) Faltar al trabajo o abandonarlo en horas de labor, sin el permiso
correspondiente;
p) Atrasarse continua y reiteradamente en la hora de llegada al
Establecimiento;
q) Atentar dentro del recinto de la empresa contra la moral y las buenas
costumbres;
r) Presentarse al trabajo, sea en las dependencias del Empleador o cualquiera
de las Instalaciones donde se presten servicios, sin el debido cuidado de su
apariencia personal.
s) Utilizar la infraestructura y maquinarias de la empresa en beneficio
personal;
t) Agredir de hecho o de palabra a jefes, superiores, compañeros de labor y
provocar o alentar riñas entre ellos;
u) Realizar o participar en actividades políticas, religiosas sociales al interior
de la empresa y distribuir propaganda de cualquier especie, que sea ajena
al giro principal e interés de la empresa;
v) Sacar o pretender sacar sin vale o sin autorización competente fuera de
los recintos de la empresa, materiales de trabajo, herramientas, utensilios,
mercaderías y vehículos de propiedad de aquellas, sin perjuicio que ello
derive en otro tipo de delito
w) Portar armas de la clase que sean en horas y lugares de trabajo;
x) Causar intencionalmente o actuando con negligencia culpable daños a las
maquinarias, instalaciones, etc.
y) Practicar juegos de azar durante horas de trabajo y dentro de los recintos
de la empresa.
z) Negociar cualquier regalía en especie que otorga la empresa.
aa) Todo trabajador una vez terminada su jornada diaria de labor, debe hacer
abandono del sitio de la empresa inmediatamente que esté en condiciones
de hacerlo, quedando prohibido permanecer innecesariamente dentro del
recinto de la empresa, como también distraer al personal que continua en
trabajo.
bb) Vender y/o prestar sus Elementos de Protección Personal (Ej.: Zapatos de
seguridad, antiparras, protectores auditivos, etc.)
cc) Fumar en todos los recintos e instalaciones de la empresa, salvo en
aquellos lugares definidos para ello, los que se encuentran debidamente
señalizados y que fueron definidos por el empleador de acuerdo a la
sucursal
dd) Aceptar honorarios, préstamos, beneficios, regalos, oportunidades de
recreación y, en general, consideraciones de cualquier clase o valor de
 clientes, proveedores o terceros relacionados con la Empresa o con las
demás empresas del Grupo.
ee) Violar las instrucciones impartidas por el Empleador durante la prestación
de sus servicios.
ff) Prestar servicios, sean remunerados o no, para la competencia,
proveedores o clientes, mientras se encuentra vigente la relación laboral.
ff) Utilizando Información Corporativa, adquirir para sí o para terceros, los
medios personales del giro del Empleador o de alguna de las otras
empresas del Grupo, sean materiales o inmateriales, patentes u otros
derechos en los que éstas pudieren tener interés.
gg) Prestar servicios personales, sea en forma dependiente o independiente, a
otras personas o empresas, respecto de aquellas actividades relacionadas
directa o indirectamente con el giro del Empleador o de las empresas del
Grupo. Asimismo, el Trabajador estará impedido de participar, desarrollar, o
asesorar negocios que sean del giro del Empleador o de las demás
empresas del Grupo, directa o indirectamente, en los negocios actuales o
futuros que ésta desarrolle y ninguna sociedad, compañía, entidad o
persona relacionada al Trabajador, sea natural o jurídica, lo hará,
absteniéndose de toda y cualquier actividad relacionada con el negocio que
desarrollan actualmente el Empleador y las otras empresas del Grupo.
hh) A mayor abundamiento, el Trabajador acepta no participar como socio
capitalista, gestor, administrador, director, asesor o de cualquier otra
manera, apoyando a entidades actualmente existentes o que se constituyan
en el futuro, que directa o indirectamente, compitan con el Empleador o con
las demás empresas que conforman el Grupo.
ii) Copiar, alterar, guardar o disponer, sea en forma total o parcial, a menos
que sea indispensable en el ejercicio de sus funciones e informando de ello
a su superior jerárquico, la Información Corporativa.
Se prohíbe ofrecer o dar regalos a funcionarios públicos y/o privados
(nacionales o extranjeros), así como recibirlos por parte de los mismos,
cuando dichos regalos pudieran ser razonablemente percibidos como
incentivos, cuando tal acción represente una violación a las leyes,
regulaciones y políticas de ST y sus filiales, o cuando tal acción pudiera
incomodar o afectar la buena imagen y reputación de la Compañía.

Ley 20.105 Relativas a la Publicidad y el Consumo del Tabaco.

a) Al interior de los recintos o dependencias de los órganos del estado. Sin

embargo, en las oficinas individuales se podrá fumar sólo en el caso que
cuenten con ventilación hacia el aire libre o extracción del aire hacia el
exterior;
b) Establecimientos de educación superior , públicos y privados;
c) Establecimientos de salud, públicos y privados;
d) Aeropuertos y terrapuertos;
 e) Teatros, cines, lugares en que se presenten espectáculos culturales y
musicales, salvo que sean al aire libre;
f) Gimnasios y recintos deportivos;
g) Centros de atención o prestación de servicios abiertos al público en general;
h) Supermercados, centros comerciales y demás establecimientos similares de
libre acceso al público.
i) En los lugares anteriormente enumerados, podrán existir una o más salas
especialmente habilitadas para fumar, con excepción de los casos que
señala la letra C.

ESTABLECE MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN (LEY 20.609)

Artículo 37º: Definición de discriminación arbitraria. Para los efectos de esta ley,
se entiende por discriminación arbitraria toda distinción, exclusión o restricción
que carezca de justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o
particulares, y que cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio
legítimo de los derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política de
la República o en los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados
por Chile y que se encuentren vigentes, en particular cuando se funden en motivos
tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma,
la ideología u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación
en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la
identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la
enfermedad o discapacidad.

Las categorías a que se refiere el inciso anterior no podrán invocarse, en ningún

caso, para justificar, validar o exculpar situaciones o conductas contrarias a las
leyes o al orden público.

Se considerarán razonables las distinciones, exclusiones o restricciones que, no

obstante fundarse en alguno de los criterios mencionados en el inciso primero, se
encuentren justificadas en el ejercicio legítimo de otro derecho fundamental, en
especial los referidos en los números 4°, 6º, 11º, 12º, 15°, 16º y 21º del artículo
19 de la Constitución Política de la República, o en otra causa constitucionalmente
legítima.

Artículo 38°: Acción de no discriminación arbitraria. Los directamente afectados

por una acción u omisión que importe discriminación arbitraria podrán interponer
la acción de no discriminación arbitraria, a su elección, ante el juez de letras de su
domicilio o ante el del domicilio del responsable de dicha acción u omisión.

Artículo 39º: Legitimación activa. La acción podrá interponerse por cualquier

persona lesionada en su derecho a no ser objeto de discriminación arbitraria, por
su representante legal o por quien tenga de hecho el cuidado personal o la
educación del afectado, circunstancia esta última que deberá señalarse en la
presentación.
También podrá interponerse por cualquier persona a favor de quien ha sido objeto
de discriminación arbitraria, cuando este último se encuentre imposibilitado de
ejercerla y carezca de representantes legales o personas que lo tengan bajo su
cuidado o educación, o cuando, aun teniéndolos, éstos se encuentren también
impedidos de deducirla.

Artículo 40º: Plazo y forma de interposición. La acción deberá ser deducida

dentro de noventa días corridos contados desde la ocurrencia de la acción u
omisión discriminatoria, o desde el momento en que el afectado adquirió
conocimiento cierto de ella. En ningún caso podrá ser deducida luego de un año de
acontecida dicha acción u omisión. La acción se interpondrá por escrito, pudiendo,
en casos urgentes, interponerse verbalmente, levantándose acta por la secretaría
del tribunal competente.

LEY NÚM. 20.422

ESTABLECE NORMAS SOBRE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES E
INCLUSIÓN SOCIAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Artículo 41º: El objeto de esta ley es asegurar el derecho a la igualdad de

oportunidades de las personas con discapacidad, con el fin de obtener su plena
inclusión social, asegurando el disfrute de sus derechos y eliminando cualquier
forma de discriminación fundada en la discapacidad.

Artículo 42°: En la aplicación de esta ley deberá darse cumplimiento a los

principios de vida independiente, accesibilidad universal, diseño universal,
intersectorialidad, participación y diálogo social.

Para todos los efectos se entenderá por:

a) Vida Independiente: El estado que permite a una persona tomar

decisiones, ejercer actos de manera autónoma y participar activamente en la
comunidad, en ejercicio del derecho al libre desarrollo de la personalidad.
b) Accesibilidad Universal: La condición que deben cumplir los entornos,
procesos, bienes, productos y servicios, así como los objetos o instrumentos,
herramientas y dispositivos, para ser comprensibles, utilizables y practicables por
todas las personas, en condiciones de seguridad y comodidad, de la forma más
autónoma y natural posible.
c) Diseño Universal: La actividad por la que se conciben o proyectan, desde el
origen, entornos, procesos, bienes, productos, servicios, objetos, instrumentos,
dispositivos o herramientas, de forma que puedan ser utilizados por todas las
personas o en su mayor extensión posible.
d) Intersectorialidad: El principio en virtud del cual las políticas, en cualquier
ámbito de la gestión pública, deben considerar como elementos transversales los
derechos de las personas con discapacidad.
e) Participación y Diálogo Social: Proceso en virtud del cual las personas con
discapacidad, las organizaciones que las representan y las que agrupan a sus
familias, ejercen un rol activo en la elaboración, ejecución, seguimiento y
evaluación de las políticas públicas que les conciernen.

Artículo 43°: Persona con discapacidad es aquella que teniendo una o más
deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales,
de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes
en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.

Artículo 44º: Para los efectos de esta ley, se entiende por:

a) Discriminación: Toda distinción, exclusión, segregación o restricción

arbitraria fundada en la discapacidad, y cuyo fin o efecto sea la privación,
perturbación o amenaza en el goce o ejercicio de los derechos establecidos en el
ordenamiento jurídico.
b) Ayudas técnicas: Los elementos o implementos requeridos por una
persona con discapacidad para prevenir la progresión de la misma, mejorar o
recuperar su funcionalidad, o desarrollar una vida independiente.
c) Servicio de apoyo: Toda prestación de acciones de asistencia, intermediación o
cuidado, requerida por una persona con discapacidad para realizar las actividades
de la vida diaria o participar en el entorno social, económico, laboral, educacional,
cultural o político, superar barreras de movilidad o comunicación, todo ello, en
condiciones de mayor autonomía funcional.
d) Cuidador: Toda persona que proporciona asistencia permanente, gratuita
o remunerada, para la realización de actividades de la vida diaria, en el entorno
del hogar, a personas con discapacidad, estén o no unidas por vínculos de
parentesco.
e) Dependencia: El estado de carácter permanente en que se encuentran las
personas que, por razones derivadas de una o más deficiencias de causa física,
mental o sensorial, ligadas a la falta o pérdida de autonomía, requieren de la
atención de otra u otras personas o ayudas importantes para realizar las
actividades esenciales de la vida.
f) Entorno: El medio ambiente, social, natural y artificial, en el que las personas
desarrollan su participación social, económica, política y cultural, a lo largo de todo
su ciclo vital.

Artículo 45º: Se entiende por igualdad de oportunidades para las personas con
discapacidad, la ausencia de discriminación por razón de discapacidad, así como la
adopción de medidas de acción positiva orientadas a evitar o compensar las
desventajas de una persona con discapacidad para participar plenamente en la
vida política, educacional, laboral, económica, cultural y social.
 TÍTULO XIII DE LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES
DEL EMPLEADOR

Serán Obligaciones del Empleador

a) Pagar las remuneraciones que correspondan en virtud del contrato individual o

colectivo, así como los reajustes que legalmente procedan.
b) Pagar oportunamente las cotizaciones previsionales retenidas de la
remuneración mensual del trabajador, a la entidad que corresponda.
c) Proteger la salud de los trabajadores evitando que el ambiente de trabajo sea
tóxico, manteniendo en el lugar de trabajo los elementos necesarios de
primeros auxilios para los casos de emergencia;
d) Conceder los feriados anuales, en época que sea oportuna, tanto para la
Empresa como para el Trabajador;
e) Respetar la dignidad del trabajador;
f) Hacer constar por escrito el contrato Individual de trabajo convenido con el
trabajador, dentro de los plazos legales;
g) Mantener en el lugar que se desempeñe el trabajador, un ejemplar de su
contrato de trabajo, y en su caso, del finiquito en que conste el término de la
relación laboral, firmado por las partes;
h) Otorgar a los trabajadores las facilidades necesarias pero compatibles con el
régimen de trabajo imperante, para que aquéllos puedan capacitarse.
i) Escuchar las sugerencias y los reclamos que formule el trabajador, dándole
una oportuna respuesta.
j) Mantener un número suficiente de asientos o sillas a disposición de los
trabajadores que presten funciones en almacenes, tiendas, bodegas y
establecimientos comerciales o industriales, de acuerdo con lo establecido en
el artículo 193 del Código del Trabajo.

Son prohibiciones del empleador.

a) Utilizar causales de terminación del contrato de trabajo que no se encuentren

establecidas en la ley.
b) Poner término al contrato de trabajo del trabajador que goce de fuero, sin
previa autorización judicial.
c) Deducir, retener o compensar suma alguna de dinero que rebaje el monto de
las remuneraciones, por cualquier concepto que sea, que no estén autorizadas
en el presente Reglamento Interno o en la ley, a menos que haya sido
previamente acordado individual o colectivamente con los trabajadores.
d) Discriminar en la contratación, promoción, ascenso o mantenimiento en la
Empresa por razones de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad u origen social.

TÍTULO XIV DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 46°: (Artículo 159° del Código del Trabajo) El Contrato de trabajo
terminará en los siguientes casos:

a) Mutuo acuerdo de las partes

b) Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de
anticipación, a lo menos.
c) Muerte del trabajador.
d) Vencimiento del plazo convenido. La duración del contrato de plazo fijo
no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado
servicios discontinuos en virtud de dos o más contratos a plazo, durante
doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la
primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado
por una duración indefinida. Tratándose de gerentes o personas que
tengan título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del estado o reconocida por éste, la duración del
contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de continuar el
trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador, después
de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.
e) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
f) Caso fortuito o fuerza mayor.

Artículo 47°: (Artículo 160 del Código del Trabajo) El contrato de trabajo
termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga
término invocando una o más de las siguientes causales:

1. Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
b) Conductas de acoso sexual.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual
periodo de tiempo, asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte
del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la
obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
 a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena
y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en
el contrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecte a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores o a la salud de éstos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 48°: (Artículo 161.1 del Código del Trabajo) El empleador podrá poner
término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización
o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones de mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de
uno o más trabajadores.

Artículo 49°: A la expiración del contrato de trabajo, a solicitud del trabajador, la

empresa ST Servicios Integrales E.I.R.L., le otorgará un certificado que expresará
únicamente: Fecha de ingreso, fecha de retiro, el cargo administrativo, profesional
o técnico o la labor que el trabajador realizó. La empresa avisará, asimismo, la
cesación de los servicios del trabajador a la Institución de Fondos Previsionales
que corresponda.

Artículo 49 bis: En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que

se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de
sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.

El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del

fallecimiento se pagarán al cónyuge o conviviente civil, a los hijos legítimos o
naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de los
otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.

TÍTULO XV INVESTIGACIÓN, MEDIDAS DE RESGUARDO Y

SANCIONES DEL ACOSO SEXUAL

Definición:

Artículo 50º: Se entiende por acoso sexual un comportamiento de carácter

sexual no deseado por la persona afectada que incide negativamente en su
situación laboral provocándole un perjuicio. El acoso sexual es una conducta ilícita
no acorde con la dignidad humana y contraria a la convivencia al interior de la
empresa.

Artículo 51º: Todo trabajador de la empresa que sufra o conozca de una

conducta de acoso sexual debe denunciarla por escrito a la dirección de la
empresa, establecimiento o servicio, o a la Inspección del Trabajo competente.
Para estos efectos, se entenderá como dirección de la empresa, establecimiento o
servicio el Jefe Inmediato del trabajador afectado o del denunciado.

Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo

necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios
físicos donde laboren o la redistribución de la jornada o la alteración del lugar de
trabajo de los trabajadores involucrados.

Artículo 52º: Toda denuncia por acoso sexual efectuada en los términos
señalados en el artículo anterior será investigada internamente por la empresa en
un plazo máximo de 30 días, debiendo designar para estos efectos a un
investigador imparcial y capacitado para conocer de la denuncia. La designación
no podrá recaer en el Jefe Inmediato del trabajador afectado o del denunciado.

La dirección de la empresa, establecimiento o servicio derivará la denuncia y sus

antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva, cuando determine que
existen inhabilidades al interior de la misma para investigar, o para disponer
medidas de resguardo o para aplicar sanciones o cuando considere que la empresa
no cuenta con personal calificado para desarrollar la investigación.
Artículo 53º: La denuncia escrita deberá señalar el nombre y apellidos del
denunciante o del afectado, según sea el caso; el cargo que ocupan en la empresa
y cuál es su dependencia jerárquica; una relación detallada de los hechos materia
del denuncio; el nombre y apellidos del presunto acosador y la fecha y firma del
denunciante.

Artículo 54º: La dirección de la empresa, establecimiento o servicio tendrá un

plazo de dos días para designar y notificar a la persona designada que
corresponderá tramitar la investigación, quien deberá iniciarla de inmediato
procediendo a notificar a las partes, en forma personal, del inicio de la
investigación por acoso sexual y fijará de inmediato las fechas de citación para oír
a las partes involucradas para que puedan aportar pruebas que sustenten sus
dichos.

De todas las actuaciones verificadas durante la investigación deberá dejarse

constancia escrita, en especial de las declaraciones efectuadas por los
involucrados, de los testigos y las pruebas que pudieran aportar. Se mantendrá
estricta reserva de la investigación, se garantizará a ambas partes que el derecho
a ser oídas y a fundamentar sus dichos.
Artículo 55º: Una vez que el investigador haya concluido la investigación,
procederá a emitir un informe que contendrá la identificación de las partes
involucradas, los testigos que declararon, una relación de los hechos presentados,
las conclusiones a que llegó el investigador y las medidas y sanciones que se
proponen para el caso. El informe deberá ser entregado al empleador y una copia
del informe deberá ser enviado a la Inspección del Trabajo respectiva.

Artículo 56º: En caso que la Inspección del Trabajo hiciere observaciones al

informe, serán puestas en conocimiento del empleador, del denunciante y del
denunciado.
El empleador deberá, dentro de los quince días de recibido el informe, disponer o
aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

Atendida la gravedad de los hechos, las medidas y sanciones que se aplicarán

serán las siguientes:

a) Amonestación verbal o escrita al trabajador acosador;

b) Descuento de hasta un 25% de la remuneración diaria del trabajador
acosador;
c) Aplicar lo dispuesto en el artículo 160 Nº1 letra b) del Código del Trabajo,
es decir, terminar el contrato de trabajo del acosador por conductas de
acoso sexual.

El afectado por alguna medida o sanción podrá utilizar el procedimiento de

reclamación previsto en el presente Reglamento cuando la sanción sea la
amonestación o la aplicación de una multa.

TÍTULO XVI LEY

DE LA SILLA

Artículo 57°: En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de

mercaderías y demás establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen
como anexos de establecimientos de otro orden, el empleador mantendrá el
número suficiente de asientos o sillas a disposición de los dependientes o
trabajadores. La disposición precedente será aplicable en los establecimientos
industriales, y a los trabajadores del comercio, cuando las funciones que éstos
desempeñen lo permitan.

PROCEDIMIENTO

El trabajador dispondrá de suficiente asientos o sillas suficientes para su descanso

en los lapsos en que el trabajo así lo permita, por lo que:

a) Para los trabajares que realizan labores en los probadores estos tendrán
una silla permanente a disposición de estos, pudiendo hacer uso a libre disposición
de tiempo, siempre y cuando las condiciones de su trabajo así lo permitan
b) Para los trabajadores que realizan la labor de ordenar la ropa,
“ordenadores”, estos harán uso de un descanso de 10 minutos cada 2 horas
dentro de su jornada laboral, el cual se realizara en los baño de se habilitaron 2
bancas o sillas. Este descanso se realizará de preferencia en las tardes, entre las
16,00 horas y 21.30 horas, y será coordinado por el Jefe de Servicio o turno.

En dicho procedimiento se deja expreso que el trabajador contará con los medios
para su descanso, según lo estimulado en dicha Ley y podrá tomar los descansos
pertinentes en todo momento en que su trabajo así lo consienta.

TÍTULO XVII DEL TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN

Artículo 58°: La Ley N° 20.123 que regula el trabajo en régimen de

subcontratación y del trabajo en empresas de servicios transitorios, estipula que,
de acuerdo al artículo 183 A, “es trabajo en régimen de subcontratación, aquél
realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un
empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un
acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y
riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o
jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en
la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no
quedarán sujetos a las normas de este las obras o los servicios que se ejecutan o
prestan de manera discontinua o esporádica.

Los empleadores que contraten o subcontraten con otros la realización de una

obra o servicios propios de su giro, deberán vigilar el cumplimiento por parte de
dichos contratistas o subcontratistas de la normativa relativa a higiene y
seguridad, debiendo para ello implementar un sistema de gestión de la seguridad
y salud en el trabajo para todos los trabajadores involucrados, cualquiera que sea
su dependencia, cuando en su conjunto agrupen a más de 50 trabajadores.

Para la implementación de este sistema de gestión, la empresa principal deberá

confeccionar un reglamento especial para empresas contratistas y subcontratistas
en el cual se establezca como mínimo las acciones de coordinación entre los
distintos empleadores de las actividades preventivas, a fin de garantizar a todos
los trabajadores condiciones de higiene y seguridad adecuadas.

Así mismo, corresponderá al mandante velar por la constitución y funcionamiento

de un comité paritario de Higiene y Seguridad, y un departamento de prevención
de riesgos para tales faenas, según las disposiciones legales vigentes.

Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el

Art. 66° o se limitan solo a la intermediación de trabajadores a una faena, se
entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio
de las sanciones que correspondan.
 TÍTULO XVIII DEL ACOSO LABORAL

El acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona, entendiéndose por tal

toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores,
por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.

El acoso laboral, consiste en una conducta indebida, consciente, sistemática y

repetitiva, en la cual una persona o grupo de personas se comportan de forma
abusiva en contra de otra persona que trabaja en la empresa, hostigándola ya sea
con palabras, gestos o de otro modo, generando en esta última, efectos claros y
evidentes de daños para la salud a nivel psicológico y/o físico, y teniendo en
consecuencia además, la degradación del clima laboral.

En conformidad con el artículo anterior, cualquier Trabajador (a) que ejerza en

forma indebida, por cualquier medio, podrá ser sancionado, de acuerdo a lo
establecido en este Reglamento.

Serán consideradas especialmente como conductas de acoso laboral las

siguientes:

a) Acciones de ridiculización, mofa, burla de alguna discapacidad, herencia

étnica, creencia religiosa, manera de moverse o de hablar, humillación y
ataques a la reputación o a la calidad profesional de un (a) Trabajador (a)
mediante calumnias, confabulaciones o evaluaciones de trabajo poco
equitativas.
b) La no asignación de tareas a un (a) Trabajador (a), o la asignación de éstas
sin sentido, imposible de realizar o inferiores a sus capacidades. También,
puede tratarse de cambios frecuentes a sus tareas y responsabilidades, con
el objetivo de disminuir sus capacidades, rendimientos y responsabilidad
laboral.
c) Ataques dirigidos a la salud del (la) Trabajador (a), violencia de tipo verbal,
amenaza de violencia física, exposición a trabajos de alto riesgo o a
exigencias y demandas complejas, agresiones de tipo físicas y psicológicas.
d) Prohibición de superiores jerárquicos de hablar a determinados
Trabajadores (as).

En todo caso, y sin que la lista anterior constituya una nómina taxativa de
acciones constitutivas de acoso laboral, se configura dicha conducta, cuando la
persona afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo en su situación al
interior de la empresa, y también cuando por la creación de un ambiente hostil y
ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el
empleo.
Todo (a) Trabajador (a) que sufra hechos ilícitos definidos como acoso laboral,
puede dar inicio al procedimiento de investigación que se señala a continuación.

El procedimiento de investigación sobre acoso laboral se iniciará necesariamente

con una denuncia escrita de la persona afectada la que deberá ser dirigida a su
Jefe Directo, o a la Gerencia de RRHH y/o Legal de la Compañía.

Excepcionalmente estarán habilitados para recibir reclamos sobre acoso laboral el

Gerente General o el Jefe de RRHH de cada ciudad, quienes estarán obligados a
derivar los antecedentes la Gerencia de RRHH y/o Legal de la Compañía, para que
se proceda según lo establecido en este Reglamento.

La denuncia escrita deberá señalar los nombres, apellidos y R.U.T. del

denunciante, el cargo que ocupa en la empresa; una relación detallada de los
hechos materia del denuncio, en lo posible indicando fecha(s) y hora(s), el nombre
del presunto acosador y finalmente la fecha de la denuncia y firma del
denunciante.

El Gerente de RRHH y/o Legal de la Compañía dispondrá de un plazo de 2 días

para analizar la denuncia y designar una persona para que realice la investigación
de la misma quien tendrá la denominación de investigador.

Toda denuncia sobre acoso laboral deberá ser investigada internamente en un

plazo máximo de 30 días.

El investigador, así como los demás involucrados en la investigación deberán

mantener estricta reserva del procedimiento, el cual constará por escrito, y hará
constancia de todas las acciones realizadas por el investigador, de las
declaraciones efectuadas por los involucrados, por los testigos y las pruebas
aportadas.

Las medidas y sanciones que se podrán aplicar a quien incurra en conductas

constitutivas de acoso laboral, serán las siguientes:

a) Amonestación Verbal:
b) Amonestación por escrito:
c) Multas, y
d) Despido:
e) Adicionalmente a las sanciones consignadas en los números 1, 2 y 3
anteriores, la empresa podrá aplicar lo dispuesto en el artículo 160 Nº 1,
letra del Código del Trabajo, es decir, terminar el contrato por conductas de
acoso laboral.
f) Lo anterior es sin perjuicio de que la empresa podrá, atendida la gravedad
de los hechos, aplicar medidas de resguardo adicionales como la separación
de los espacios físicos, redistribución de los tiempos de jornada, re
destinación de alguno de los involucrados, u otra que estime pertinente,
 siempre que ello no implique un menoscabo para el (la) Trabajador (a) de
acuerdo a lo establecido en el artículo 12 del Código del Trabajo.

Se dejará constancia escrita en la carpeta personal del Trabajador (a) de la

infracción cometida y de la sanción aplicada.

El informe del investigador, con sus conclusiones, medidas y sanciones

propuestas, deberá estar concluido y entregado la Gerencia de RRHH y/o Legal de
la Compañía a más tardar dentro de los 20 días contados desde el inicio de la
investigación. Recibido el informe de investigación, el Gerente de RRHH y/o Legal
de la Compañía o Gerente General dispondrán de 5 días para llevar a cabo nuevas
diligencias y podrán también en ese mismo tiempo sugerir modificaciones en lo
que respecta a las medidas y sanciones propuestas. Entre el día 25 y el día 30
contados desde el inicio de la investigación, el Gerente de RRHH y/o Legal de la
Compañía deberán emitir un informe final de investigación.

El informe final de investigación deberá ser remitido, al día siguiente de

confeccionado.

Las conclusiones de la investigación y las observaciones pertinentes si existieran,

serán comunicadas por escrito al denunciante y al denunciado.
Una vez recibida la notificación, la empresa dispondrá de las medidas y sanciones
propuestas, en las fecha que el mismo informe señale el cual no podrá exceder de
10 días.

Si alguno de los involucrados considera que alguna de las medidas de resguardo o

sanción es injusta o desproporcionada, podrá utilizar el procedimiento general de
reclamación ante la Inspección del Trabajo.

En caso que el denunciado sea el Gerente de RRHH y/o Legal de la Compañía la

investigación deberá necesariamente estar a cargo del Gerente General.
A su vez, si es el Gerente General es el denunciado, la investigación deberá
llevarla a cabo el Gerente de Administración y Finanzas. Si el denunciado es este
último o alguno de los miembros del Directorio, la investigación la llevará a cabo
un Director de la misma especialmente designado para ello.

En todo caso, cualquiera que sea el denunciado, siempre deberá respetarse el

procedimiento pertinente de investigación y sanción de conductas de acoso laboral
establecido en este Reglamento, dando garantías de celeridad y reserva para los
involucrados.

TÍTULO IXX NORMAS DE PREVENCIÓN HIGIENE Y SEGURIDAD

A. PREÁMBULO
Artículo 59°: Las normas contenidas en este título y siguientes, tienen por
objeto establecer las disposiciones generales de Prevención de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales que regirán en la empresa ST Servicios
Integrales E.I.R.L., las que tendrán el carácter de obligatorias para todo el
personal, en conformidad con las disposiciones de la Ley 16.744; que establece
normas sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

Art. N° 67 de la Ley 16.744:

"Las Empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los Reglamentos

Internos de Higiene y Seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con
las exigencias que dichos reglamentos les impongan.”

Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los trabajadores que

no utilizan los elementos de protección personal que les hayan proporcionado o
que no cumplan con las obligaciones que les impongan las normas,
reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La
aplicación de tales multas se regirá por lo dispuesto en el Art. 157 del Código del
Trabajo.

Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa
tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social.

LLAMADO A LA COLABORACIÓN

Este Reglamento pretende evitar primordialmente los accidentes del trabajo, o al

menos reducirlos al mínimo. Lograr este objetivo tan importante para quienes
trabajan en la empresa debe ser una preocupación de cada uno, cualquiera sea el
cargo que ocupe. Para ello la Empresa llama a todos sus trabajadores a colaborar
en su cumplimiento; poniendo en práctica sus disposiciones, participando en los
organismos que establece y sugerir ideas que contribuyan a alcanzar la indicada
finalidad y a enriquecer sus disposiciones.

B. DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 60º: Definiciones

Para los efectos del presente Reglamento se entenderá por:

a) Trabajador: Toda persona, que en cualquier carácter, preste servicios, en

virtud de un Contrato de Trabajo, en la empresa ST Servicios Integrales
E.I.R.L., y por los cuales percibe una remuneración.
b) Jefe directo: La persona que está a cargo del trabajo que se desarrolla.
c) Empresa: La entidad empleadora que contrata los servicios del trabajador.
 d) Riesgo profesional: Los riesgos a que está expuesto el trabajador y que
puedan provocarle un accidente o una enfermedad profesional, definidos
expresamente en los Artículos Nº 5º y Nº 7º de la Ley 16.744.
e) Accidente del trabajo: Toda lesión que una persona sufra a causa o con
ocasión del trabajo y que produzca incapacidad o muerte (Art. 5º, inc. 1º,
Ley 16.744).
f) Accidente del trabajo en el trayecto: Son también accidentes del trabajo
los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y
el lugar del trabajo, y aquéllos que ocurran en el trayecto directo entre dos
lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. En este
último caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al
que el trabajador se dirigía al ocurrir el siniestro. (Art. 5º, inc. 2º, Ley
16.744).
g) Enfermedad profesional: Causada de una manera directa por el ejercicio
de la profesión o el trabajo que realice una persona y que produzca
incapacidad o muerte (Art. 7º, inc. 1º, Ley 16.744).
h) Organismo administrador del seguro: Para los trabajadores de la empresa
ST Servicios Integrales E.I.R.L., es la Mutualidad respectiva., del cual la
empresa es adherente.
i) Comité Paritario de Higiene y Seguridad: Se compone de tres
representantes patronales y de tres representantes laborales destinados a
preocuparse de los problemas de higiene y seguridad en el trabajo en
conformidad con el Decreto 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
del 21 de febrero de 1969.
j) Normas de seguridad: El conjunto de reglas obligatorias emanadas de este
reglamento, del Comité Paritario y/o del Organismo Administrador que
señalan la forma o manera de ejecutar un trabajo sin riesgo para el
trabajador.
k) Equipos de Protección Personal: Conjunto de elementos o elementos
destinados a proteger al trabajador contra algún riesgo en particular del
ambiente de trabajo.

Artículo 61° Hospitalización y Atención Médica

La Mutualidad respectiva., es la institución a cargo de las obligaciones que,

respecto a accidentes y enfermedades profesionales establece la Ley 16.744 para
con el personal de la empresa ST Servicios Integrales E.I.R.L.,

Los jefes directos, definidos en el Artículo Nº 48 letra b), de este Reglamento,

tendrán la responsabilidad de las siguientes acciones:

a) Instruir a su personal para que trabajen con seguridad.

b) Velar por la seguridad individual o colectiva en el trabajo, del personal a
su cargo.
 c) Velar por el orden, aseo y condiciones ambientales en los lugares de
trabajo.
d) Verificar el uso de vestuario de trabajo y equipo de protección personal.
e) Velar por el otorgamiento rápido de primeros auxilios en caso de
lesiones del personal.
f) Informar e investigar todos los accidentes del trabajo ocurridos en las
dependencias a su cargo; corregir las causas y efectuar el seguimiento
correspondiente de la implementación de las medidas correctivas.

Artículo 62º: La atención médica por accidentes laborales o enfermedades

profesionales debe requerirse en la Mutualidad respectiva., sin embargo,
también podrá recibir la primera atención en el Policlínico del cliente o bien en
un centro asistencial que no sea de la Mutualidad respectiva.,. Se entenderá
que hay emergencia cuando la condición de salud o cuadro clínico implique
riesgo vital y/o secuela funcional grave para la persona, de no mediar atención
médica inmediata. En estos casos se deberá informar inmediatamente a la
Mutual, a fin de que tome las providencias del caso.

Artículo 63°: De la Notificación del Accidente del Trabajo

Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o de trayecto que le

produzca lesión, por leve o sin importancia que le parezca, debe dar aviso de
inmediato a su jefe directo o a quién lo reemplace dentro de la jornada de
trabajo.

Si el accidentado no pudiera hacerlo, deberá dar cuenta del hecho cualquier

trabajador que lo haya presenciado. De igual manera deberá informar de todo
síntoma de enfermedad profesional que advierta en su organismo.

De acuerdo con el Art. 74 del Decreto 101 (Ley 16.744) todo accidente debe ser
denunciado de inmediato y en ningún caso en un plazo que exceda a las 24
horas de acaecido; al no hacerlo así se puede perder los derechos y beneficios
que otorga la Ley N°16.744.
a) El Encargado será el responsable de firmar la denuncia de accidente en
el formulario que proporcione la Mutualidad respectiva.
b) Accidente de trayecto:
La ocurrencia del accidente de trayecto directo deberá ser acreditada
por el afectado, ante el respectivo Organismo Administrador mediante
parte de Carabineros, o certificado del Centro Asistencial en donde fue
atendido, u otros medios igualmente fehacientes.

Artículo 64°: Investigación de los Accidentes

a) Será obligación del supervisor que corresponda, comunicar en forma

inmediata al Departamento de Prevención de Riesgos de todo
 accidente grave y aquellos hechos que potencialmente revisten
gravedad, aunque no hayan resultado lesionados.
b) Todo trabajador está obligado a colaborar en la investigación de los
accidentes que ocurran en la empresa. Deberá avisar a su jefe directo
cuando tenga conocimiento o haya presenciado algún accidente
acaecido a algún compañero aún en el caso de que este no lo estime
de importancia o no hubiera sufrido lesión.
c) Igualmente estará obligado a declarar en forma completa y real los
hechos presenciados o de que tenga noticias, cuando el Comité
Paritario, Departamento de Seguridad, Jefes de los accidentados y
Organismo Administrador del Seguro lo requieran.
d) El Jefe inmediato del accidentado, deberá informar al Departamento
de Prevención de Riesgos sobre las causas del accidente, y deberá
practicar una investigación completa para determinar las causas que lo
produjeron. Estos antecedentes deberán ser enviados al
Departamento de Prevención de Riesgos para su estudio y análisis.

Artículo 65°: De los Comités Paritarios Organización, elección y

funcionamiento

a) De acuerdo con la legislación vigente, en toda empresa, faena,

sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas, sean
empleados u obreros, se organizarán los Comités Paritarios de Higiene
y Seguridad compuestos por representantes de los trabajadores y
representantes de ST Servicios Integrales E.I.R.L., cuyas decisiones,
adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda la
Ley 16.744 serán obligatorias para la empresa y los trabajadores.
b) Si la empresa tuviese obras, agencias o sucursales distintas, en el
mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas deberá
organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
c) Los Comités Paritarios estarán integrados por tres representantes de
la empresa y tres representantes de los trabajadores.
d) La designación o elección de miembros integrantes de los Comités
Paritarios se efectuará en la forma que establece el Decreto N° 54 del
Ministerio del Trabajo y Prevención Social, de fecha 21 de febrero de
1969 y sus modificaciones.
e) Los miembros de los Comité Paritarios de Orden, Higiene y Seguridad
durarán dos años en sus funciones, pudiendo ser reelegidos.
f) Cesarán en sus cargos los miembros de los Comités que dejen de
prestar servicios en la respectiva Empresa o cuando no asistan a dos
sesiones consecutivas, sin causa justificada.
g) Los miembros suplentes entrarán a reemplazar a los titulares en el
caso de ausencia de estos, por cualquier causa o por vacancia del
cargo.
 h) Para todo lo que no está contemplado en el presente Reglamento, el
Comité Paritario deberá atenerse a lo dispuesto en el DS. 54 de la Ley
16.744.

Artículo 66°: En caso que a la empresa le corresponda formar comité paritario

de higiene y seguridad y departamento de prevención de riesgos de faena,
deberá realizarlo acorde a lo estipulado en la Ley N° 20.123 que Regula el
trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de las empresas de
servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios.

Artículo 67º: Funciones de los Comités Paritarios:

a) Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los

instrumentos de protección.
b) Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de ST Servicios Integrales
E.I.R.L., como de los trabajadores, de las medidas de Prevención,
Higiene y Seguridad.
c) Investigar las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales que se producen en la Empresa.
d) Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia
inexcusable del trabajador.
e) Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que
sirven para la prevención de los riesgos profesionales.
f) Cumplir las demás funciones o misiones que le encomienda el Organismo
Administrador del Seguro.
g) Promover la realización de cursos de capacitación profesional para los
trabajadores en organismos públicos o privados autorizados para cumplir
esta finalidad o en la misma empresa, industria o faena bajo el control y
dirección de esos organismos.

OBLIGACIONES

Artículo 68°: Son obligaciones para todo el personal los siguientes puntos:

a) Todos los trabajadores de la empresa estarán obligados a tomar cabal

conocimiento de este reglamento interno de higiene y seguridad y a poner
en práctica las normas y medidas contenidas en él.
b) Todo trabajador estará obligado a registrar la hora exacta de llegada y de
salida de su lugar de trabajo.
c) Al inicio de la jornada diaria el trabajador deberá presentarse en su lugar de
trabajo debidamente vestido con los elementos de protección que la
empresa haya destinado para cada labor.
d) Todos los trabajadores deberán respetar las siguientes normas de higiene
en la industria a fin de evitar condiciones que puedan ocasionar
enfermedades, contaminaciones y atraer moscas y roedores:
 1. Utilizar los casilleros individuales para lo fines exclusivos para los que
fueron destinados, prohibiéndose almacenar en ellos desperdicios,
restos de comida, trapos impregnados de grasa o aceite, etc.,
debiendo además mantenerlos permanentemente aseados.
2. Mantener los lugares de trabajo libres de restos de comida, los que
deberán ser depositados exclusivamente en los receptáculos
habilitados para tales efectos.
3. Los trabajadores deberán en su aseo personal, especialmente el de
las manos, usar jabón o detergente

e) De acuerdo a las disposiciones legales vigentes la empresa está obligada a

proteger a todo su personal de los riesgos del trabajo, entregándole al
trabajador cuya labor lo requiera, sin costo alguno, pero a cargo suyo y
bajo su responsabilidad los elementos de protección personal del caso.
f) Los guantes, respiradores, máscaras, gafas, botas y otros elementos
personales de protección, serán, como su nombre lo indica, de uso
personal, prohibiéndose su préstamo o intercambio entre trabajadores por
motivos de higiene.
g) El trabajador deberá usar el equipo de protección que proporcione la
empresa cuando el desarrollo de sus labores así lo exija. Será obligación del
trabajador dar cuenta en el acto a su Jefe Inmediato cuando no sepa usar el
equipo o elemento de protección.
h) Los elementos de protección que se reciban son de propiedad de la
empresa, por lo tanto, no puedan ser enajenados, canjeados o sacados
fuera del lugar de trabajo, salvo que el trabajo así lo requiera.
i) Para solicitar nuevos elementos de protección, el trabajador está obligado a
devolver los que tenga en su poder. En caso de deterioro o pérdida culpable
o intencional, la reposición será de cargo del trabajador.
j) Todo trabajador deberá informar en el acto al jefe inmediato si su equipo de
protección ha sido cambiado, sustraído, extraviado o se ha deteriorado,
solicitando su reposición.
k) El trabajador deberá conservar y guardar los elementos de protección
personal que reciba en el lugar y en la oportunidad que indique el Jefe
Inmediato o lo dispongan el presente Reglamento.
l) El Jefe Inmediato será directamente responsable de la supervisión y control
del uso oportuno y correcto de los elementos de protección y del
cumplimiento de las normas de este Reglamento.
m) Las maquinarias y equipos del tipo que sean deberán ser manejadas con los
elementos de protección requeridos, con el propósito de evitar la ocurrencia
de accidentes del trabajo.
n) Todo trabajador que deba destapar aberturas y/o fosos tiene la obligación
de proteger el sector, a fin de que nadie sufra accidentes y terminada su
faena deberá colocar la tapa original.
o) El trabajador que use escaleras deberá cerciorarse de que esté en buenas
condiciones. No deberá colocarse en ángulos peligrosos, ni afirmarse en
suelos resbaladizos, cajones o tablones sueltos. Si no es posible afirmar una
 escala de forma segura, deberá colaborar otro trabajador en sujetar la
base.
p) Las escaleras no deben pintarse, cuando más barnizarse en color natural y
deberán mantenerse libres de grasas o aceite para evitar accidentes.
q) Podrán trabajar con equipos de oxígeno y/o acetileno sólo las personas
debidamente autorizadas y capacitadas. Las botellas no deberán colocarse
en superficies inestables o en lugares que afecten el calor. Deberán
mantenerse en carros cuando son móviles o debidamente adheridos a
muros, pilares o bancos de trabajo. Al transportarla en carro, deberán estar
convenientemente sujetas. En la sujeción no se emplearán alambres o
cordones sino cadenas o collares. Las botellas deberán mantenerse, cuando
no estén en uso o se encuentran vacías, completamente tapadas con sus
casquetes protectores.
r) El traslado de materiales, especialmente planchas de fierro, deberá hacerse
con las debidas precauciones, especialmente si se trata, de planchas
delgadas, debido a su excesiva flexibilidad. Los trabajadores que trasladen
el material deberán usar guantes o manoplas de protección.
s) Los trabajadores deberán preocuparse y cooperar con el mantenimiento y
buen estado de funcionamiento y uso de maquinarias, herramientas e
instalaciones en general, tanto las destinadas a producción como de
seguridad e higiene. Deberán asimismo preocuparse de que su área de
trabajo se mantenga limpia, en orden, despejada de obstáculos, esto para
evitar accidentes o que se lesione cualquiera que transite a su alrededor.
t) Todo operador de máquina, herramienta o dispositivos de trabajo deberá
preocuparse permanentemente del funcionamiento y mantenimiento de la
máquina a su cargo para prevenir cualquiera anomalía que pueda ser causa
de accidente.
u) El trabajador deberá informar a su jefe inmediato acerca de las anomalías
que detecte o de cualquier elemento defectuoso que note en su trabajo,
previniendo las situaciones peligrosas.
v) Los trabajadores que manejen herramientas tales como: martillos, limas o
cinceles, etc., deberán mantenerlas en perfecto estado, con mangos en
buenas condiciones. Los cinceles deberán estar convenientemente afilados
prohibiéndose terminantemente el trabajo con cinceles deformados ya que
estos suelen ser causa de accidentes graves.
w) Los trabajadores revisaran con la periodicidad fijada por la empresa, las
máquinas a su cargo, limpiándolas, lubricándolas para poder así laborar con
seguridad en cada jornada de trabajo.
x) Al término de cada etapa de la jornada de trabajo el encargado de una
máquina deberá desconectar el sistema eléctrico que la impulsa para
prevenir cualquiera imprudencia o bromas de terceros que al poner en
movimiento la máquina cree condiciones inseguras. Esta misma precaución
deberá tomarse en caso de abandono momentáneo del lugar de trabajo.
y) El o los trabajadores que efectúen reparaciones, revisiones o cualquiera otra
faena que exija retirar las defensas o protecciones de los equipos, deberán
reponerlas inmediatamente después de haber terminado su labor. Mientras
 se trabaja en estas actividades se tomaran las precauciones necesarias,
señalizando el lugar y bloqueando los sistemas, de manera de que terceras
personas no puedan poner en marcha el equipo en reparación.
z) Todo trabajador deberá preocuparse y velar por el buen estado de
funcionamiento y uso de las maquinarias, implementos y herramientas que
utiliza para efectuar su trabajo. Deberá asimismo, preocuparse de que su
área de trabajo se mantenga limpia, en orden, y despejada de obstáculos
para evitar accidentes. Si por cualquier motivo el trabajador abandona la
máquina, debe detener la marcha del motor o sistema que la impulse.
aa) Las vías de circulación interna y/o de evacuación deberán estar
permanentemente señaladas y despejadas, prohibiéndose dejar en ellas
elementos que puedan producir accidentes, especialmente en casos de
siniestros.
bb) Los lugares de trabajo deberán mantenerse limpios y ordenados evitando
los derrames de aceite, grasas. u otras sustancias que puedan producir
resbalones o caídas.
cc) Al término de cada etapa de trabajo o al proceder al cambio de operación,
el trabajador a cargo de un área deberá procurar despejarla de excedentes
de materias primas, despuntes, etc.
dd) El almacenamiento de piezas, partes, con o subconjuntos de fabricación, lo
mismo que los desechos, despuntes, materiales, etc., se harán en lugares
designados específicamente por el jefe inmediato, no pudiendo los
trabajadores improvisar los lugares de depósito, ni mucho menos atochar
las vías de circulación.
ee) Todo trabajador deberá conocer y cumplir fielmente las normas de
seguridad que emita el Departamento de Prevención de Riesgos de la
empresa evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales a que
se refiere la Ley 16.744 y sus demás normas complementarias vigentes o
que en el futuro se dicten, relacionados con las labor que debe efectuar o
con las actividades que se desarrollan dentro de la empresa.
ff) Todo trabajador que sufra un accidente, dentro o fuera de la empresa, por
leve o sin importancia que le parezca, debe dar cuenta en el acto a su jefe
inmediato.
gg) Todo accidente del trabajo deberá ser denunciado al Organismo
Administrador del Seguro, dentro de las 24 horas de acaecido. En la
denuncia deberán indicarse en forma precisa las circunstancias en que
ocurrió el accidente.
hh) Estarán obligadas a hacer la denuncia al Organismo Administrador la
empresa y, en subsidio de ésta, el accidentado o enfermo o sus
causahabientes o el médico que trato o diagnostico la lesión o enfermedad,
como igualmente el Comité Paritario de Higiene y Seguridad. Asimismo, la
denuncia podrá ser hecha por cualquier persona que haya tenido
conocimiento de los hechos.
ii) Todo trabajador está obligado a colaborar en la investigación de los
accidentes que ocurran en la empresa. Deberán avisar a su jefe inmediato
cuando tenga conocimiento o haya presenciado cualquier accidente acaecido
 a algún compañero, aún en el caso que éste no lo estime de importancia o
no hubiese sufrido lesión. Igualmente, estará obligado a declarar en forma
completa y real, los hechos presenciados o de que tenga noticia, cuando el
Organismo Administrador del Seguro lo requiera.
jj) Cada vez que ocurra un accidente, con o sin lesiones, que pueda significar
la interrupción de una jornada de trabajo, el jefe inmediato del accidentado
practicará una investigación completa para determinar las causas que lo
produjeron y enviar un informe escrito en el plazo de 24 horas a contar del
momento en que ocurrió el accidente al Departamento de Prevención de
Riesgos de la empresa y al Comité Paritario, el que deberá ser firmado por
el Gerente del Área respectiva. Estos, a su vez, podrán remitirlo al
Organismo Administrador. Copia de dicho informe, se remitirá a la Gerencia
de Recursos Humanos.
kk) El trabajador que haya sufrido un accidente que a consecuencia de ellos sea
sometido a tratamiento médico, no podrá trabajar en la empresa sin que
previamente presente un "Certificado de Alta" dado por el Organismo
Administrador. Este control será de responsabilidad del jefe inmediato.
ll) Todo trabajador deberá dar aviso inmediato su jefe inmediato o, en
ausencia de éste, a cualquier ejecutivo de la empresa, de toda anormalidad
que observe en las instalaciones; maquinarias, herramientas, personal o
ambiente en el cual trabaje.
mm) Los trabajadores que laboren con productos químicos y/o en el
desengrase deberán tomar las debidas precauciones para evitar
quemaduras y usar las mascarillas que la empresa señale.
nn) Todo trabajador cuando debe levantar algún objeto desde el suelo, lo hará
doblando las rodillas, y se levantará ayudándose con los muslos de las
piernas.
oo) El trabajador que padezca alguna enfermedad o que note que se siente mal,
si el malestar afecta su capacidad y por ende su seguridad en el trabajo,
deberá poner esta situación en conocimiento de su jefe inmediato, para que
éste proceda a tomar las medidas que el caso requiera.
pp) Cuando a juicio del Organismo Administrador se sospechen riesgos de
enfermedad profesional o de un estado de salud que cree situación
peligrosa para algún trabajador, este tiene la obligación de someterse a los
exámenes que dispongan sus servicios médicos en la fecha, hora y lugar
que estos determinen, considerándose que el tiempo empleado en el
control, debidamente comprobado, es tiempo efectivamente trabajado para
todos los efectos legales.
qq) En caso de producirse un accidente en el lugar de trabajo, que cause
lesiones a algún trabajador, el jefe inmediato o cualquier trabajador
procederá a la atención del lesionado, haciéndole curar en la faena por
medio del botiquín de emergencia o enviándolo a la brevedad al servicio
asistencial del caso.
rr) Los avisos, letreros y afiches de seguridad deberán ser leídos por todos los
trabajadores, quienes deberán cumplir con sus instrucciones. Los mismos
avisos, carteles, afiches, deberán ser protegidos por todos los trabajadores
 quienes deberán impedir su destrucción, debiendo avisar a su jefe
inmediato la ausencia con el fin de reponerlos.
ss) El trabajador debe conocer exactamente la ubicación de los equipos
extintores de incendio del sector en cual desarrolla sus actividades, como
asimismo conocer la forma de operarlos, siendo obligación del respectivo
jefe inmediato velar por la debida instrucción del personal al respecto.
tt) Todo trabajador que observe un amago, inicio o peligro de incendio, deberá
dar alarma de inmediato y se incorporara al procedimiento establecido por
la empresa para estos casos.
uu) Deberá darse cuenta al jefe inmediato y al Comité Paritario, cada vez que
se haya ocupado un extintor de incendio para proceder a su recarga.
vv) No podrá encenderse fuegos cerca de elementos combustibles o
inflamables, tales como pintura, diluyentes, elementos químicos, botellas de
oxígeno o acetileno, parafina, bencina, etc., aunque se encuentren vacíos.
ww) Los trabajadores que no pertenezcan a la brigada de incendios, equipos de
evacuación y emergencias de la empresa, deberán colaborar con éstos,
uniéndose al plan elaborado para enfrentar estas situaciones con rapidez y
orden.
xx) Todo trabajador deberá conocer:
1. La ubicación exacta de los equipos extintores de incendio del
sector en el cual trabaja.
2. La forma de operarlos. En caso contrario deberá solicitar su
instrucción. yy) Todo trabajador que vea que se ha iniciado o está
en peligro de producirse un incendio, deberá dar alarma avisando
en voz alta a su jefe inmediato y a todos los trabajadores que se
encuentren cerca.
zz) Dada la alarma de incendio, el trabajador se incorporará
disciplinadamente al procedimiento establecido en la Norma de Seguridad
vigente en la empresa para estos casos.
aaa) Todo trabajador deberá capacitarse en aspectos básicos de seguridad o
participar en cursos de adiestramiento en la materia, siendo estos de
total costo para la empresa.

DEL CONTROL DE SALUD

Todo trabajador, antes de ingresar a la empresa, podrá ser sometido a un examen

médico pre-ocupacional o podrá exigirle la empresa al postulante presentar un
certificado médico en este sentido, dependiendo del cargo se le podrán exigir al
trabajador exámenes médicos específicos, tales como; espacios confinados, altura
física, altura geográfica, de alcohol y drogas.

Todo trabajador al ingresar a la empresa deberá llenar la Ficha Médica

Ocupacional, debiendo proporcionar en forma fidedigna los datos que en ella se
soliciten, especialmente en lo relacionado con los trabajos o actividades
desarrolladas con anterioridad y con las enfermedades y accidentes que haya
sufrido y las secuelas ocasionadas.
El trabajador que padezca de alguna enfermedad que afecte su capacidad y
seguridad en el trabajo deberá poner esta situación en conocimiento de su jefe
inmediato para que éste adopte las medidas que procedan especialmente si
padece de vértigo, epilepsia, alguna afección cardiaca, poca capacidad auditiva o
visual, etc.

Cuando a juicio de la empresa o del Organismo Administrador del Seguro se

presuman riesgos de enfermedades profesionales, los trabajadores tendrán la
obligación de someterse a todos los exámenes que exijan los servicios médicos del
Organismo Administrador en la Oportunidad y lugar que ellos determinen. El
tiempo destinado a cumplir esta norma se considerará como efectivamente
trabajados.

D. PROHIBICIONES

Artículo 69°: Queda prohibido a todo el personal de la empresa:

a) Ingresar al lugar de trabajo o trabajar en estado de intemperancia;

prohibiéndose terminantemente el ingreso de bebidas alcohólicas al
establecimiento, beberla o dar a beber a terceros.
b) Fumar o encender fuego en el lugar de trabajo y, especialmente, en
aquéllos lugares donde se haya señalado como prohibido.
c) Dormir, comer o preparar alimentos en el lugar de trabajo.
d) Ingresar al recinto definidos como peligrosos, a quienes no estén
debidamente autorizados para hacerlo.
e) Jugar, empujarse, reñir o discutir dentro del lugar de trabajo.
f) Soldar o calentar tambores vacíos o envases que hayan contenido algún
tipo de aceite o combustibles.
g) Alterar el registro de hora de llegada propia o de algún trabajador o el
registro de hora de salida y tratarse por su propia cuenta las lesiones
que haya sufrido en algún accidente.
h) Permitir que personas no capacitadas traten de remover de los ojos de
algún accidentado o de sus heridas cuerpos extraños.
i) Permanecer en el lugar de trabajo después del horario de salida, sin
autorización del jefe inmediato.
j) Negarse a proporcionar información en relación con determinadas
condiciones de trabajo y de su seguridad o acerca de accidentes
ocurridos.
k) Romper, rayar, retirar o destruir avisos, carteles, afiches, instrucciones o
reglamentos acerca de la seguridad e higiene en el lugar de trabajo.
l) Trabajar sin el debido equipo de seguridad o sin las ropas de trabajo que
la empresa proporciona.
m) Apropiarse o usar elementos de protección personal asignados a otro
compañero de trabajo.
 n) Viajar en vehículos o trasladarse en máquina que no están diseñadas o
habilitadas para el transporte de personas, tales como montacargas,
pisaderas de vehículos, tractores, acoplados, etc.
o) Efectuar alguna de las operaciones siguientes, sin ser el encargado de
ellas o el autorizado para hacerlas: alterar, cambiar, reparar o accionar
instalaciones, equipos, mecanismos, sistemas eléctricos o herramientas;
sacar, modificar o desconectar mecanismos o equipos de protección de
maquinarias o instalaciones; detener el funcionamiento equipos de
ventilación, extracción, calefacción, desagües, etc., que existan en las
faenas.
p) Esmerilar sin gafas protectoras y soldar sin mascara.
q) Correr, sin causa justificada, dentro del establecimiento.
r) Operar máquinas que no le corresponden, aun cuando sea aprendiz o
alumno en práctica.
s) Cambiar correas de transmisión, estando en funcionamiento la máquina
o el motor.
t) Dejar sin vigilancia una máquina funcionando
u) Usar vestimenta inadecuada o flotante, especialmente cerca de las
transmisiones.
v) Usar calzado inadecuado que pueda producir resbalones o torceduras.
w) Lanzar objetos de cualquier naturaleza dentro del lugar de trabajo,
aunque estos no sean dirigidos a persona alguna.
x) Trabajar en altura o conducir vehículos motorizados de cualquier tipo,
padeciendo de: vértigo, mareos, epilepsia; trabajar en faenas que
exigen esfuerzo físico padeciendo insuficiencia cardiaca o hernia;
trabajar en ambientes contaminados padeciendo una enfermedad
profesional producida por ese agente contaminante; laborar en ambiente
con polvos de sílice padeciendo silicosis o en ambiente ruidoso
padeciendo de una sordera profesional; ejecutar trabajos sin estar
capacitado o autorizado para ello.
y) No denunciar los accidentes de trabajo en el mismo momento en que
ocurren.
z) Declarar como accidente laboral lesiones ajenas al trabajo.

Prohibición Especial de Seguridad.

a) El uso de los elementos de protección personal que la empresa entrega a

sus trabajadores, conforme lo dispone el presente Reglamento, deberá ser
permanente mientras se cumple con la función para la cual fueron
entregados. Será obligación para el trabajador cumplir especialmente con lo
siguiente:
b) Todo trabajador deberá usar el equipo de protección que le proporciona la
Empresa cuando el desempeño de sus laborea así lo exija. Será obligación
del trabajador dar cuenta en el acto a su jefe inmediato cuando no sepa
usar el equipo o el elemento de protección si este no le acomoda o le
molesta para efectuar el trabajo. Los elementos de protección que se
 reciban son de propiedad de la Empresa y por lo tanto, no pueden ser
vendidos, canjeados o sacados fuera del lugar de trabajo salvo que el
trabajo así lo requiera. Para solicitar nuevos elementos de protección el
trabajador está obligado a devolver los elementos que tenga en su poder.
En caso de deterioro o pérdida culpable o intencional, la reposición será de
cargo del trabajador.
c) El trabajador deberá informar en el acto a su jefe inmediato si su equipo de
protección ha sido cambiado, sustraído o ha quedado inservible o
deteriorado, solicitando su reposición o colaborando a encontrarlo o
repararlo.
d) Todo trabajador deberá conservar y guardar los elementos de protección
personal que reciba, en el lugar y en la oportunidad que indique el jefe
inmediato o lo dispongan las normas de seguridad o el presente
Reglamento.
e) El procedimiento de reposición de nuevos equipos o elementos de
protección será el siguiente: El trabajador debe entregar el elemento de
protección gastado o deteriorado que va a cambiarse. Sin el canje
respectivo se repondrá el elemento pero el valor cotizado será descontado
al trabajador de la primera remuneración que le corresponda percibir. El
descuento del valor del elemento roto o perdido que sea inferior al 15% de
la remuneración total del trabajador, se efectuará, de una sola vez, de la
primera remuneración que corresponda recibir a aquel. Si se excediera de
dicha cifra, el saldo se descontará de las remuneraciones siguientes a que
tenga derecho el dependiente, pero siempre sujeto, en cada mes, al límite
del citado 15%.
f) Por razones de higiene, los anteojos, respiradores, máscaras, guantes,
zapatos u cualquier otro elemento exclusivamente de uso personal, en los
cuales haya riesgo de contraer enfermedades infecciosas, no podrán ser
facilitados para realizar labores similares a otro trabajador.
g) Toda entrega de accesorios o elementos de trabajo y protección quedará
debidamente registrada por escrito en la carpeta individual del trabajador,
quien deberá dejar constancia de su recibo.

PROCEDIMIENTOS DE RECLAMOS ESTABLECIDOS EN LA LEY

16.744

Artículo 70°: (Artículo 76° de la Ley 16.744)

La entidad empleadora deberá denunciar al organismo administrador respectivo,
inmediatamente de producido, todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar
incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima. El accidentado o enfermo, o
sus derecho-habientes, o el médico que trató o diagnosticó la lesión o
enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Seguridad, tendrán también,
la obligación de denunciar el hecho en dicho organismo administrador, en el caso
de que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia.
Artículo 71°: (Artículo 77° de la Ley 16.744)
Los afiliados o sus derecho-habientes, así como también los organismos
administradores podrán reclamar dentro del plazo de 90 días hábiles ante la
Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales, de las decisiones de los Servicios de Salud o de las Mutualidades en
su caso recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden
médico. Las resoluciones de la Comisión serán apelables, en todo caso, ante la
Superintendencia de Seguridad Social dentro del plazo de 30 días hábiles, la que
resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior recurso. Sin perjuicio de lo
dispuesto en los incisos precedentes, en contra de las demás resoluciones de los
organismos administradores podrá reclamarse, dentro del plazo de 90 días
hábiles, directamente a la Superintendencia de Seguridad Social.

Los plazos mencionados en este artículo se contarán desde la notificación de la

resolución, la que se efectuará mediante carta certificada o por los otros medios
que establezcan los respectivos reglamentos. Si se hubiere notificado por carta
certificada, el plazo se contará desde el tercer día de recibida la misma en el
Servicio de Correos.

ARTÍCULO 77 BIS DE LA LEY 16.744

El trabajador afectado por el rechazo de una licencia o de un reposo médico por
parte de los organismos de los Servicios de Salud, de las Instituciones de Salud
Previsional o de las Mutualidades de Empleadores, basado en que la afección
invocada tiene o no tiene origen profesional, según el caso, deberá concurrir ante
el organismo de régimen previsional a que esté afiliado, que no sea el que rechazó
la licencia o el reposo médico, el cual estará obligado a cursarla de inmediato y a
otorgar las prestaciones médicas o pecuniarias que correspondan, sin perjuicio de
los reclamos posteriores y reembolsos, si procedieren, que establece este artículo.
En la situación prevista en el inciso anterior, cualquier persona o entidad
interesada podrá reclamar directamente en la Superintendencia de Seguridad
Social por el rechazo de la licencia o del reposo médico, debiendo ésta resolver,
con competencia exclusiva y sin ulterior recurso, sobre el carácter de la afección
que dio origen a ella, en el plazo de treinta días contado desde la recepción de los
antecedentes que se requieran o desde la fecha en que el trabajador afectado se
hubiere sometido a los exámenes que disponga dicho Organismo, si éstos fueren
posteriores.

Si la Superintendencia de Seguridad Social resuelve que las prestaciones debieron

otorgarse con cargo a un régimen previsional diferente de aquel conforme al cual
se proporcionaron, el Servicio de Salud, el Instituto de Normalización Previsional,
la Mutualidad de Empleadores, la Caja de Compensación de Asignación Familiar o
la Institución de Salud Previsional, según corresponda, deberán reembolsar el
valor de aquéllas al organismo administrador de la entidad que las solventó,
debiendo este último efectuar el requerimiento respectivo. En dicho reembolso se
deberá incluir la parte que debió financiar el trabajador en conformidad al régimen
de salud previsional a que esté afiliado.
El valor de las prestaciones que, conforme al inciso precedente, corresponda
reembolsar, se expresará en unidades de fomento, según el valor de éstas en el
momento de su otorgamiento, con más el interés corriente para operaciones
reajustables a que se refiere la Ley N° 18.010, desde dicho momento hasta la
fecha del requerimiento del respectivo reembolso, debiendo pagarse dentro del
plazo de diez días, contados desde el requerimiento, conforme al valor que dicha
unidad tenga en el momento del pago efectivo. Si dicho pago se efectúa con
posterioridad al vencimiento del plazo señalado, las sumas adeudadas devengarán
el 10% de interés anual, que se aplicará diariamente a contar del señalado
requerimiento de pago. En el evento de que las prestaciones hubieren sido
otorgadas conforme a los regímenes de salud dispuestos para las enfermedades
comunes, y la Superintendencia de Seguridad Social resolviere que la afección es
de origen profesional, el Fondo Nacional de Salud, el Servicio de Salud o la
Institución de Salud Previsional que las proporcionó deberá devolver al trabajador
la parte del reembolso correspondiente al valor de las prestaciones que éste
hubiere solventado, conforme al régimen de salud previsional a que esté afiliado,
con los reajustes e intereses respectivos. El plazo para su pago será de diez días,
contados desde que se efectuó el reembolso. Si, por el contrario, la afección es
calificada como común y las prestaciones hubieren sido otorgadas como si su
origen fuere profesional, el Servicio de Salud o la Institución de Salud Previsional
que efectuó el reembolso deberá cobrar a su afiliado la parte del valor de las
prestaciones que a éste le corresponde solventar, según el régimen de salud de
que se trate, para lo cual sólo se considerará el valor de aquéllas. Para los efectos
de los reembolsos dispuestos en los incisos precedentes, se considerará como
valor de las prestaciones médicas el equivalente al que la entidad que las otorgó
cobra por ellas al proporcionarlas a particulares.

D.S. N°101 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, D.S.73, del
mismo Ministerio.

Artículo 72º: (Art. 71 D.S. 101).- En caso de accidentes del trabajo o de trayecto
deberá aplicarse el siguiente procedimiento:

a) Los trabajadores que sufran un accidente del trabajo o de trayecto deben

ser enviados, para su atención, por la entidad empleadora, inmediatamente de
tomar conocimiento del siniestro, al establecimiento asistencial del organismo
administrador que le corresponda.
b) La entidad empleadora deberá presentar en el organismo administrador al
que se encuentra adherida o afiliada, la correspondiente “Denuncia Individual de
Accidente del Trabajo” (DIAT), debiendo mantener una copia de la misma. Este
documento deberá presentarse con la información que indica su formato y en un
plazo no superior a 24 horas de conocido el accidente.
c) En caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia en el plazo
establecido, ésta deberá ser efectuada por el trabajador, por sus
derechohabientes, por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa
cuando corresponda o por el médico tratante. Sin perjuicio de lo señalado,
cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos podrá hacer la
denuncia.
d) En el evento que el empleador no cumpla con la obligación de enviar al
trabajador accidentado al establecimiento asistencial del organismo administrador
que le corresponda o que las circunstancias en que ocurrió el accidente impidan
que aquél tome conocimiento del mismo, el trabajador podrá concurrir por sus
propios medios, debiendo ser atendido de inmediato.
e) Excepcionalmente, el accidentado puede ser trasladado en primera
instancia a un centro asistencial que no sea el que le corresponde según su
organismo administrador, en las siguientes situaciones: casos de urgencia o
cuando la cercanía del lugar donde ocurrió el accidente y su gravedad así lo
requieran. Se entenderá que hay urgencia cuando la condición de salud o cuadro
clínico implique riesgo vital y/o secuela funcional grave para la persona, de no
mediar atención médica inmediata. Una vez calificada la urgencia y efectuado el
ingreso del accidentado, el centro asistencial deberá informar dicha situación a los
organismos administradores, dejando constancia de ello.
f) Para que el trabajador pueda ser trasladado a un centro asistencial de su
organismo administrador o a aquél con el cual éste tenga convenio, deberá contar
con la autorización por escrito del médico que actuará por encargo del organismo
administrador.
g) Sin perjuicio de lo dispuesto precedentemente, el respectivo organismo
administrador deberá instruir a sus entidades empleadoras adheridas o afiliadas
para que registren todas aquellas consultas de trabajadores con motivo de
lesiones, que sean atendidos en policlínicos o centros asistenciales, ubicados en el
lugar de la faena y/o pertenecientes a las entidades empleadoras o con los cuales
tengan convenios de atención. El formato del registro será definido por la
Superintendencia.

Artículo 73º: (Art. 72 D.S. 101).- En caso de enfermedad profesional deberá

aplicarse el siguiente procedimiento:

a) Los organismos administradores están obligados a efectuar, de oficio o a

requerimiento de los trabajadores o de las entidades empleadoras, los exámenes
que correspondan para estudiar la eventual existencia de una enfermedad
profesional, sólo en cuanto existan o hayan existido en el lugar de trabajo,
agentes o factores de riesgo que pudieran asociarse a una enfermedad
profesional, debiendo comunicar a los trabajadores los resultados individuales y a
la entidad empleadora respectiva los datos a que pueda tener acceso en
conformidad a las disposiciones legales vigentes, y en caso de haber trabajadores
afectados por una enfermedad profesional se deberá indicar que sean trasladados
a otras faenas donde no estén expuestos al agente causal de la enfermedad. El
organismo administrador no podrá negarse a efectuar los respectivos exámenes si
no ha realizado una evaluación de las condiciones de trabajo, dentro de los seis
meses anteriores al requerimiento, o en caso que la historia ocupacional del
trabajador así lo sugiera.
b) Frente al rechazo del organismo administrador a efectuar dichos
exámenes, el cual deberá ser fundado, el trabajador o la entidad empleadora,
podrán recurrir a la Superintendencia, la que resolverá con competencia exclusiva
y sin ulterior recurso.
c) Si un trabajador manifiesta ante su entidad empleadora que padece de una
enfermedad o presenta síntomas que presumiblemente tienen un origen
profesional, el empleador deberá remitir la correspondiente “Denuncia Individual
de Enfermedad Profesional” (DIEP), a más tardar dentro del plazo de 24 horas y
enviar al trabajador inmediatamente de conocido el hecho, para su atención al
establecimiento asistencial del respectivo organismo administrador, en donde se
le deberán realizar los exámenes y procedimientos que sean necesarios para
establecer el origen común o profesional de la enfermedad. El empleador deberá
guardar una copia de la DIEP, documento que deberá presentar con la información
que indique su formato.
d) En el caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia en
el plazo establecido en la letra anterior, ésta deberá ser efectuada por el
trabajador, por sus derecho-habientes, por el Comité Paritario de Higiene y
Seguridad de la empresa cuando corresponda o por el médico tratante. Sin
perjuicio de lo señalado, cualquier persona que haya tenido conocimiento de los
hechos podrá hacer la denuncia.
e) El organismo administrador deberá emitir la correspondiente resolución en
cuanto a si la afección es de origen común o de origen profesional, la cual deberá
notificarse al trabajador y a la entidad empleadora, instruyéndoles las medidas
que procedan.
f) Al momento en que se le diagnostique a algún trabajador o ex-trabajador la
existencia de una enfermedad profesional, el organismo administrador deberá
dejar constancia en sus registros, a lo menos, de sus datos personales, la fecha
del diagnóstico, la patología y el puesto de trabajo en que estuvo o está expuesto
al riesgo que se la originó.
g) El organismo administrador deberá incorporar a la entidad empleadora a
sus programas de vigilancia epidemiológica, al momento de establecer en ella la
presencia de factores de riesgo que así lo ameriten o de diagnosticar en los
trabajadores alguna enfermedad profesional.

Artículo 74º: (Art. 73 D.S. 101).- Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 71
y 72 anteriores, deberán cumplirse las siguientes normas y procedimientos
comunes a Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales:

a) El Ministerio de Salud, a través de las autoridades correspondientes, de

acuerdo a lo establecido en el artículo 14 C del DL Nº 2.763, de 1979, establecerá
los datos que deberá contener la “Denuncia Individual de Accidente del Trabajo”
(DIAT) y la “Denuncia Individual de Enfermedad Profesional” (DIEP), para cuyo
efecto, solicitará informe a la Superintendencia. El Ministerio de Salud, a través de
las autoridades correspondientes, de acuerdo a lo establecido en el artículo 14 C
del DL Nº 2.763, de 1979, y la Superintendencia establecerán, en conjunto, los
formatos de las DIAT y DIEP, de uso obligatorio para todos los organismos
administradores.
b) Los organismos administradores deberán remitir a las Seremi la
información a que se refiere el inciso tercero del artículo 76 de la ley, por
trimestres calendarios, y en el formulario que establezca la Superintendencia.
c) Los organismos administradores deberán llevar un registro de los formularios
DIAT y DIEP que proporcionen a sus entidades empleadoras adheridas o afiliadas,
con la numeración correlativa correspondiente.
d) En todos los casos en que a consecuencia del accidente del trabajo o
enfermedad profesional se requiera que el trabajador guarde reposo durante uno o
más días, el médico a cargo de la atención del trabajador deberá extender la
“Orden de Reposo Ley 16.744” o “Licencia Médica”, según corresponda, por los
días que requiera guardar reposo y mientras éste no se encuentre en condiciones
de reintegrarse a sus labores y jornadas habituales.
e) Se entenderá por labores y jornadas habituales aquellas que el trabajador
realizaba normalmente antes del inicio de la incapacidad laboral temporal.
f) Los organismos administradores sólo podrán autorizar la reincorporación del
trabajador accidentado o enfermo profesional, una vez que se le otorgue el “Alta
Laboral” la que deberá registrarse conforme a las instrucciones que imparta la
Superintendencia.
g) Se entenderá por “Alta Laboral” la certificación del organismo
administrador de que el trabajador está capacitado para reintegrarse a su trabajo,
en las condiciones prescritas por el médico tratante.
h) La persona natural o la entidad empleadora que formula la denuncia será
responsable de la veracidad e integridad de los hechos y circunstancias que se
señalan en dicha denuncia.
i) La simulación de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional será
sancionada con multa, de acuerdo al artículo 80 de la ley y hará responsable,
además, al que formuló la denuncia del reintegro al organismo administrador
correspondiente de todas las cantidades pagadas por éste por concepto de
prestaciones médicas o pecuniarias al supuesto accidentado del trabajo o enfermo
profesional.

Artículo 75º: (Art. 74 D.S. 101).- Los organismos administradores estarán

obligados a llevar una base de datos -“Base de Datos Ley 16.744”- con, al menos,
la información contenida en la DIAT, la DIEP, los diagnósticos de enfermedad
profesional, las incapacidades que afecten a los trabajadores, las indemnizaciones
otorgadas y las pensiones constituidas, de acuerdo a la ley Nº 19.628 y a las
instrucciones que imparta la Superintendencia.

Artículo 76º: (Art. 75 D.S. 101).- Para los efectos del artículo 58 de la Ley, los
organismos administradores deberán, según sea el caso, solicitar o iniciar la
declaración, evaluación o reevaluación de las incapacidades permanentes, a más
tardar dentro de los 5 días hábiles siguientes al “Alta Médica”, debiendo remitir en
dichos casos los antecedentes que procedan.
Se entenderá por “Alta Médica” la certificación del médico tratante del término de
los tratamientos médicos, quirúrgicos, de rehabilitación y otros susceptibles de
efectuarse en cada caso específico.

Artículo 77º: (Art. 76 D.S. 101).- El procedimiento para la declaración,

evaluación y/o reevaluación de las incapacidades permanentes será el siguiente:

a) Corresponderá a las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez

(Compin) la declaración, evaluación, reevaluación de las incapacidades
permanentes, excepto si se trata de incapacidades permanentes derivadas de
accidentes del trabajo de afiliados a Mutualidades, en cuyo caso la competencia
corresponderá a estas instituciones.
b) Las Compin y las Mutualidades, según proceda, actuarán a requerimiento
del organismo administrador, a solicitud del trabajador o de la entidad
empleadora.
c) Las Compin, para dictaminar, formarán un expediente con los datos y
antecedentes que les hayan sido suministrados, debiendo incluir entre éstos
aquellos a que se refiere el inciso segundo del artículo 60 de la ley, y los demás
que estime necesarios para una mejor determinación del grado de incapacidad de
ganancia.
d) Las Compin, en el ejercicio de sus funciones, podrán requerir a los
distintos organismos administradores y a las personas y entidades que estimen
pertinente, los antecedentes señalados en la letra c) anterior.
e) Tratándose de accidentes de trabajadores de entidades empleadoras
afiliadas al INP, las Compin deberán contar, necesariamente, entre los
antecedentes, con la declaración hecha por el organismo administrador de que
éste se produjo a causa o con ocasión del trabajo y con la respectiva DIAT.
Las Compin deberán adoptar las medidas tendientes para recabar dichos
antecedentes, no pudiendo negarse a efectuar una evaluación por falta de los
mismos.
f) Las resoluciones que emitan las Compin y las Mutualidades deberán contener los
antecedentes, y ajustarse al formato, que determine la Superintendencia. En todo
caso, dichas resoluciones deberán contener una declaración sobre las posibilidades
de cambios en el estado de invalidez, ya sea por mejoría o agravación. Tales
resoluciones deberán ser notificadas a los organismos administradores que
corresponda y al interesado, a más tardar dentro del plazo de 5 días hábiles desde
su emisión.
g) El proceso de declaración, evaluación y/o reevaluación y los exámenes
necesarios, no implicarán costo alguno para el trabajador.
h) Con el mérito de la resolución, los organismos administradores procederán
a determinar las prestaciones que corresponda percibir al accidentado o enfermo,
sin que sea necesaria la presentación de solicitud por parte de éste.
i) Para los efectos de lo establecido en este artículo, las Compin estarán
integradas, según sea el caso, por uno o más médicos con experiencia en relación
a las incapacidades evaluadas y/o con experiencia en salud ocupacional.
j) En las Compin actuará un secretario, designado por el Secretario Regional
Ministerial de la Seremi de la cual dependan, quien tendrá el carácter de ministro
de fe para autorizar las actuaciones y resoluciones de ellas.
k) De las resoluciones que dicten las Compin y las Mutualidades podrá
reclamarse ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y de
Enfermedades Profesionales conforme a lo establecido en el artículo 77 de la ley y
en este reglamento.

Artículo 78º: (Art. 76 bis D.S. 101).- Las declaraciones de incapacidad

permanente serán revisables por agravación, mejoría o error en el diagnóstico y,
según el resultado de estas revisiones, se concederá, mantendrá o terminará el
derecho al pago de las pensiones, y se ajustará su monto si correspondiere, sin
que sea necesaria la presentación de solicitud por parte del interesado.

Para los efectos señalados en el inciso primero del artículo 64 de la ley, el inválido
deberá ser citado cada dos años por la Mutualidad o la respectiva Compin, según
corresponda, para la revisión de su incapacidad. En caso de que no concurra a la
citación, notificada por carta certificada, el organismo administrador podrá
suspender el pago de la pensión hasta que asista para tal fin.

En la resolución que declara la incapacidad podrá, por razones fundadas, eximirse

a dicho trabajador del citado examen en los 8 primeros años.
En los períodos intermedios de los controles y exámenes establecidos en el Título
VI de la ley, el interesado podrá por una sola vez solicitar la revisión de su
incapacidad.

Después de los primeros 8 años, el organismo administrador podrá exigir los

controles médicos a los pensionados, cada 5 años, cuando se trate de
incapacidades que por su naturaleza sean susceptibles de experimentar cambios,
ya sea por mejoría o agravación.
Asimismo, el interesado podrá, por una vez en cada período de 5 años, requerir
ser examinado. La Compin o la Mutualidad, en su caso, deberá citar al interesado
mediante carta certificada, en la que se indicarán claramente los motivos de la
revisión y, si éste no asiste se podrá suspender el pago de la pensión hasta que
concurra.

La Compin o la Mutualidad, en su caso, deberán emitir una resolución que

contenga el resultado del proceso de revisión de la incapacidad, instruyendo al
organismo administrador las medidas que correspondan, según proceda. Esta
resolución se ajustará a lo dispuesto en la letra f) del artículo anterior.

Transcurridos los primeros 8 años contados desde la fecha de concesión de la

pensión y en el evento que el inválido, a la fecha de la revisión de su incapacidad,
no haya tenido posibilidad de actualizar su capacidad residual de trabajo, deberá
mantenerse la pensión que perciba, si ésta hubiere disminuido por mejoría u error
en el diagnóstico, conforme a lo dispuesto en el inciso final del artículo 64 de la
ley.
Artículo 79º: (Art. 77 D.S. 101) La Comisión Médica de Reclamos de Accidentes
del Trabajo y Enfermedades Profesionales (Comere) es una entidad autónoma, y
sus relaciones con el Ejecutivo deben efectuarse a través del Ministerio del Trabajo
y Previsión Social.

Artículo 80º: (Art. 78 D.S. 101) La Comere funcionará en la ciudad de Santiago,

en las oficinas que determine el Ministerio de Salud, pudiendo sesionar en otras
ciudades del país, cuando así lo decida y haya mérito para ello.

Artículo 81º: (Art. 79 D.S. 101) La Comere tendrá competencia para conocer y
pronunciarse, en primera instancia, sobre todas las decisiones recaídas en
cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden médico, en los casos de
incapacidad permanente derivada de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.

Le corresponderá conocer, asimismo, de las reclamaciones a que se refiere el

artículo 42 de la ley.
En segunda instancia, conocerá de las apelaciones entabladas en contra de las
resoluciones a que se refiere el inciso segundo del artículo 33 de la misma ley.

Artículo 82º: (Art. 80 D.S. 101) Los reclamos y apelaciones deberán interponerse
por escrito, ante la Comere o ante la Inspección del Trabajo. En este último caso,
el Inspector del Trabajo le enviará de inmediato el reclamo o apelación y demás
antecedentes.

Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso a la fecha de la expedición de la

carta certificada enviada a la Comisión Médica o Inspección del Trabajo, y si se ha
entregado personalmente, a la fecha en que conste que se ha recibido en las
Oficinas de la Comisión Médica o de la Inspección del Trabajo.

Artículo 83º: (Art. 81 D.S. 101) El término de 90 días hábiles establecidos por la
ley para interponer el reclamo o deducir el recurso se contará desde la fecha en
que se hubiere notificado la decisión o acuerdo en contra de los cuales se
presenta. Si la notificación se hubiere hecho por carta certificada, el término se
contará desde el tercer día de recibida en Correos.

Artículo 84º: (Art. 82 D.S. 101) Para la designación de los representantes

médicos de los trabajadores y de los empleadores ante la Comisión Médica de
Reclamos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, a que se
refieren las letras b) y c) del artículo 78 de la Ley Nº 16.744, se seguirá el
siguiente procedimiento:

Cada federación, confederación o central sindical y cada federación o confederación

gremial de empleadores, podrá proponer una lista de hasta tres médicos, con
indicación de su especialidad y domicilio, para proveer el cargo de representante de
trabajadores y empleadores, respectivamente, ante la Comisión. Las personas que
figuren en la lista deberán ser, de preferencia, especialistas en traumatología y
salud ocupacional.

La lista será presentada a la Superintendencia de Seguridad Social, dentro del

plazo que ésta indique para tal efecto por medio de avisos publicados en el Diario
Oficial y en, al menos, dos diarios de circulación nacional.

La Superintendencia remitirá al Ministerio del Trabajo y Previsión Social, un listado

con los nombres de todos los médicos propuestos, a fin que el Presidente de la
República efectúe las correspondientes designaciones.

En caso que las referidas organizaciones de trabajadores y/o empleadores no

efectúen proposiciones, el Presidente de la República designará libre y
directamente a los médicos representativos de esas entidades.

Artículo 85º: (Art. 83 D.S. 101) El abogado integrante de la Comere será

designado libremente por el Presidente de la República.

El Presidente de la República, previa propuesta del Ministro de Salud, designará los

dos médicos que integrarán la Comere, a que se refiere la letra a) del artículo 78
de la ley, uno de los cuales la presidirá.

Artículo 86º: (Art. 84 D.S. 101) Los miembros de la Comere durarán cuatro años
en sus funciones y podrán ser reelegidos. La designación de reemplazantes, en
caso de impedimento o inhabilidad sobreviniente de alguno de sus miembros, se
hará por el Presidente de la República para el período necesario, sin que exceda al
que le habría correspondido servir al reemplazado, considerando, en su caso, las
listas de médicos propuestos en el último proceso de designación, si las hubiere.

Se considerará que un miembro está impedido de ejercer su cargo cuando no

asista injustificadamente a tres sesiones continuadas y en todo caso, cuando ha
tenido ausencias que superan el 50% de las sesiones realizadas durante 2 meses
calendarios continuos. La certificación de estas circunstancias deberá ser
efectuada por el secretario de la Comisión.

Los cargos de integrantes de la Comere serán incompatibles con los de miembros

de las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez y de las Comisiones
evaluadoras de incapacidades de las Mutualidades de Empleadores. Asimismo,
serán incompatibles con la prestación de servicios a las Mutualidades, a las
empresas con administración delegada y al INP.

Artículo 87º: (Art. 85 D.S. 101) La Comere sesionará según calendario que
definan periódicamente sus miembros, en consideración a los asuntos que deba
resolver, y en todo caso, será convocada por su Presidente cada vez que tenga
materias urgentes que tratar y funcionará con la mayoría de sus miembros, y si
dicha mayoría no se reuniere, funcionará con los que asistan.

Cuando deba resolver acerca de incapacidades derivadas de accidentes del

trabajo, la Comere deberá citar a las sesiones, al respectivo organismo
administrador y/o a la empresa con administración delegada, según corresponda,
y en caso de incapacidades derivadas de enfermedades profesionales, deberá citar
a todos los organismos administradores a los que haya estado afiliado el
trabajador.

Artículo 88º: (Art. 86 D.S. 101) La Comere deberá presentar al Subsecretario de

Salud Pública una terna compuesta de tres funcionarios de ese Servicio, de entre
cuyos miembros el Subsecretario designará al secretario, que desempeñará sus
funciones sin derecho a mayor remuneración.

Artículo 89º: (Art. 87 D.S. 101) Los miembros de la Comere gozarán de una
remuneración equivalente a un ingreso mínimo por cada sesión a que asistan, la
que se pagará mensualmente.
En ningún caso, la remuneración mensual podrá exceder de cuatro ingresos
mínimos mensuales.

Artículo 90º: (Art. 88 D.S. 101) El Secretario de la Comere tendrá el carácter de

ministro de fe para hacer la notificación de las resoluciones que ella pronuncie y
para autorizar todas las actuaciones que le correspondan, en conformidad a la ley
y al reglamento.

Las notificaciones que sea preciso practicar se harán personalmente o mediante

carta certificada o, en casos excepcionales que determine la Comere, podrá
solicitar a la Dirección del Trabajo que ésta encomiende a alguno de sus
funcionarios la práctica de la diligencia, quien procederá con sujeción a las
instrucciones que se le impartan, dejando testimonio escrito de su actuación.

Artículo 91º: (Art. 89 D.S. 101) Los gastos que demande el funcionamiento de la
Comere serán de cargo del Ministerio de Salud, a través de las autoridades
correspondientes, de acuerdo a lo establecido en el artículo 14 C del DL Nº 2.763,
de 1979, y se imputarán a los fondos que les corresponda percibir por aplicación
de la ley.

Artículo 92º: (Art. 90 D.S. 101) La Superintendencia conocerá de las actuaciones

de la Comere:

a) en virtud del ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, con arreglo a las

disposiciones de la ley y de la Ley Nº 16.395; y
b) por medio de los recursos de apelación que se interpusieren en contra de
las resoluciones que la Comisión Médica dictare en las materias de que conozca en
primera instancia, en conformidad con lo señalado en el artículo 79º.
La competencia de la Superintendencia será exclusiva y sin ulterior recurso.

Artículo 93º: (Art. 91 D.S. 101) El recurso de apelación, establecido en el inciso

2º del artículo 77º de la ley, deberá interponerse directamente ante la
Superintendencia y por escrito. El plazo de 30 días hábiles para apelar correrá a
partir de la notificación de la resolución dictada por la Comere. En caso que la
notificación se haya practicado mediante el envío de carta certificada, se tendrá
como fecha de la notificación el tercer día de recibida en Correos.

Artículo 94º: (Art. 92 D.S. 101) La Comere y la Superintendencia, en el ejercicio

de sus funciones, podrán requerir a los distintos organismos administradores, y a
las personas y entidades que estimen pertinente, los antecedentes que juzguen
necesarios para mejor resolver.

Los exámenes y traslados necesarios para resolver las reclamaciones y apelaciones

presentadas ante la Comere o la Superintendencia serán de cargo del organismo
administrador o de la respectiva empresa con administración delegada.

Artículo 95º: (Art. 93 D.S. 101) Para los efectos de la reclamación ante la
Superintendencia a que se refiere el inciso tercero del artículo 77 de la ley, los
organismos administradores deberán notificar al afectado, personalmente o por
medio de carta certificada, todas las resoluciones que dicten, adjuntándole copia
de ellas. En caso que la notificación se haya practicado mediante el envío de carta
certificada, se tendrá como fecha de la notificación el tercer día de recibida en
Correos.

Artículo 96º: (Art. 94 D.S. 101) Las multas que los organismos administradores
deban aplicar en caso de infracción a cualquiera de las disposiciones de la ley o
sus reglamentos se regularán, en cuanto a su monto, por lo establecido en el
artículo 80º de la ley y se harán efectivas en conformidad a las normas
contempladas en las leyes por las que se rigen. Dichas multas deberán ser
informadas trimestralmente a la Superintendencia.

DE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR (DS. 40, TÍTULO VI)

Artículo 97º: Los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y

convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan
sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Los
riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa.

Especialmente deben informar a los trabajadores acerca de los elementos,

productos y sustancias que deban utilizar en los procesos de producción o en su
trabajo, sobre la identificación de los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y olor),
sobre los límites de exposición permisibles de esos productos, acerca de los
peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevención que deben
adoptar para evitar tales riesgos.

Se pone en conocimiento de la existencia de los siguientes riesgos específicos en

la empresa.

Riesgos generales
RIESGOS DE CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

Uso de calzado apropiado al proceso productivo,

Fracturas en lo posible, que tenga suela de goma o
antideslizante y de taco bajo.

1. Caídas del mismo y de distinto Contusiones Evite correr por pasillos y escaleras.
nivel

Mantener superficies de tránsito ordenadas,

Esguinces despejadas de materiales, bien iluminadas y con
material antideslizante.

músculo
Utilizar equipos mecanizados para el
levantamiento de carga1, dispuesto por su
empresa

Conozca y utilice el método correcto de

levantamiento manual de materiales (o
Trastornos pacientes),
2. Sobreesfuerzos físicos
esqueléticos

Solicite una evaluación de su puesto de trabajo

con el método sugerido en la guía técnica para el
manejo o manipulación de cargas (Ley 20.001
DS Nº 63/2005), para asegurarse que no se
encuentre manipulando cargas en niveles de
riesgo.

Almacenamiento correcto de materiales.

Contusiones Mantener ordenado el lugar de trabajo

3. Golpes con o por Mantener despejada la superficie de trabajo

En bodegas de almacenamiento de materiales en

Fracturas
altura se debe usar casco y zapatos de seguridad.

Dotar a los cajones de escritorios de topes de

Heridas seguridad.
4. Atrapamiento por cajones de
escritorios o kárdex. Al cerrar cajones de kárdex o escritorios hay que
Fracturas
empujarlos por medio de las manillas.

Inspección frecuente de cables y artefactos

5. Contactos con energía eléctrica Quemaduras eléctricos.
 Si un equipo o máquina eléctrica presenta fallas,
Tetanización hay que desenchufarlo y dar aviso inmediato al
encargado de mantención

Fibrilación Ventricular No recargue las instalaciones eléctricas.

Todo conductor de vehículos, deberá estar

premunido de la respectiva licencia de conducir al
día (según clase).
Lesiones de diverso tipo y
6. Accidentes de tránsito
gravedad
Debe cumplir estrictamente con la ley de tránsito
y participar en cursos de manejo defensivo.

por Evitar exposición al sol en especial en las horas

Eritema (quemadura solar próximas al mediodía.
en la piel)
Realizar faenas bajo sombra.
Usar protector solar adecuado al tipo de piel.
Aplicar 30 minutos antes de exponerse al sol,
Envejecimiento prematuro repitiendo varias veces durante la jornada de
de la piel trabajo.

Beber agua de forma permanente

7. Radiación
ultravioleta exposición Se debe usar manga larga, casco o sombrero de
solar ala ancha en todo el contorno con el fin de
proteger la piel en especial brazos, rostro y
cuello.
Cáncer a la piel
Mantener permanente atención a los índices de
radiación ultravioleta informados en los medios
de comunicación, ellos sirven como guía para
determinar grado de exposición2

Queratoconjuntivitis Usar lentes de sol con filtro UV-A y UV-B

1
La magnitud del riesgo está asociada de forma directa al tiempo de exposición continuo y
discontinuo, y a los índices de radiación ultravioleta, los que a su vez dependen en forma directa de
la hora del día en la cual se produce la exposición.
Se considera expuesto a radiación ultravioleta a aquel trabajador que, debido a la naturaleza de las
funciones asignadas, debe ejecutar sus labores a la intemperie la mayor parte de su jornada.
1 Los bloqueadores, anteojos y otros dispositivos o productos protectores de la quemadura solar,
deberán llevar indicaciones que señalen el factor de protección relativo a la equivalencia del tiempo
de exposición a la radiación ultravioleta sin protector, indicando su efectividad ante diferentes grados
de deterioro de la capa de ozono. Artículo 21, Ley 20.096 MINSEGPRES 2006. 1
Los informes meteorológicos emitidos por medios de comunicación social deberán incluir
antecedentes acerca de la radiación ultravioleta y sus fracciones, y de los riesgos asociados. Estos
informes deberán expresar el índice de radiación ultravioleta según la tabla que establece para estos
efectos la Organización Mundial de la Salud, e indicarán, además, los lugares geográficos en que se
requiera de protección especial contra los rayos ultravioleta. Artículo 18, Ley 20.096 MINSEGPRES
2006.

ÍNDICE UV PROTECCIÓN

1 NO NECESITA  PUEDE PERMANECER EN EL EXTERIOR.

 2 PROTECCIÓN
3  MANTÉNGASE A LA SOMBRA DURANTE LAS
4 HORAS CENTRALES DEL DÍA.
NECESITA  USE CAMISA MANGA LARGA, CREMA DE
5 PROTECCIÓN SOLAR Y SOMBRERO.
PROTECCIÓN
6  USE GAFAS CON FILTRO UV-B Y UV-A.
7
8 NECESITA  EVITE SALIR DURANTE LAS HORAS
9 PROTECCIÓN CENTRALES DEL DÍA.
10 EXTRA  BUSQUE LA SOMBRA.
 SON IMPRESCINDIBLES CAMISA, CREMA DE

11 PROTECCIÓN SOLAR Y SOMBRERO.

 USE GAFAS CON FILTRO UV-B Y UV-A.

Riesgos al Personal Administrativo

RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

Heridas cortantes Heridas graves o fatales Fomentar el auto cuidado al utilizar

Lesiones posturales
Golpes con muebles
cartoneros los que deben tener hoja fija
al momento de utilizarlo con un largo de
hoja suficiente
Usar elementos como acoclips plásticos,
para evitar cortes
Tendinitis y Fomentar el auto cuidado
lesiones lumbares Evitar malas posturas al sentarse
Evitar trabajos repetitivos
Realizar pausas
Heridas, fracturas, Evitar la caída de muebles colgantes en
contusiones múltiples cabeza, cara, cuerpo y pies, ajustando
estos en buena posición a la pared e
informando sobre su mal estado
Mantener siempre las puertas de los
muebles cerradas a fin de evitar golpes.

Riesgos en la Conducción de Vehículos

RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

Atrapamientos en extremidades Perdidas de extremidades Atento al trafico

superiores e inferiores Fracturas El recambio de neumáticos se debe
Lesiones graves estabilizar el vehículo usando cuñas usar
gata con motor apagado
Choques Lesiones graves con Conducir a la defensiva atento al tránsito
consecuencias fatales y a las condiciones climáticas
En condiciones extremas al clima
conducir a velocidad prudente
Preocuparse del estado de neumáticos ,
frenos y luces
Atropellamiento Lesiones graves o fatales Cuando el conductor haga abandono del
vehículo debe estar atento a las
condiciones del tránsito
En carreteras o autopistas se debe
utilizar chalecos reflectantes
 Volcamientos
Riesgos al Personal de Vigilancia
RIESGOS
Caídas del mismo y distinto nivel
Asaltos
Riesgo de Robo con intimidación
Riesgo de Agresiones
Riesgo de Muerte por acto vandálico
Lesiones graves o fatales Cuando el conductor haga abandono del
vehículo debe estar atento a las
condiciones del transito
CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS
- Esguince Para evitar la ocurrencia de este tipo de
- Heridas accidente , es preciso adoptar las
- Fracturas siguientes medidas
Evitar correr dentro de las diferentes
- Contusiones
Sitio y por escaleras Utilizar calzado
- Lesiones múltiples
apropiado cuando el personal de
vigilancia realice rondas nocturnas por
las instalaciones y no exista la suficiente
iluminación se recomienda realizarla con
una linterna fomentar el autocuidado
Lesiones múltiples El personal de vigilancia debe poseer un
y fatales curso aprobado de guardia de seguridad
Lesiones sicológico OS-10.
Lesiones de diversa Al momento de producirse un robo con
consideración / La Muerte. intimidación o algún individuo lo quisiera
agredir no se deberá oponer resistencia
para así resguardar su integridad y su
vida.
Lesiones diversa Al realizar rondas periódicas deberá
de utilizar todos sus equipos de protección
consideración. personal y accesorios para realizar el
La Muerte trabajo (zapatos de seguridad, casco,
protector auditivo, linterna, radio de
comunicación).
Transitar con precaución por áreas
demarcadas para ello en cada centro.
Evitar correr dentro del recinto de
trabajo y por las escaleras de tránsito.
Al bajar por una escalera se deberá
utilizar los respectivos pasamanos. No
fumar en áreas donde esté prohibido.
Verificar que las conexiones eléctricas se
encuentren en buen estado y con su
conexión a tierra.
En aquellos lugares, donde no ha sido
posible eliminar o controlar el riesgo de
ruido, los trabajadores deberán utilizar
protector auditivo.
 TÍTULO XX DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS

Artículo 98°: Las normas de prevención contenidas en este reglamento

interno, deberán ser acatadas obligatoriamente por el personal de empresas
contratistas. Para ello, los contratos que suscriba la empresa ST Servicios
Integrales E.I.R.L., con el contratista deben incluir un artículo relativo a la
obligatoriedad de acatar las normas de SSO y MA de la empresa ST Servicios
Integrales E.I.R.L., el cumplimiento cabal del reglamento interno y muy en
especial de la legislación vigente en materias relacionadas.

De acuerdo a la Ley N° 20.123 que regula el trabajo en régimen de

subcontratación, el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el
contrato de trabajo de servicios transitorios, establece en su artículo 183-R que “el
contrato de trabajo de servicios transitorios es una convención en virtud de la cual
un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente,
aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a
pagar la remuneración determinada por el tiempo servido”.

El contrato de trabajo de servicios transitorios deberá celebrarse por escrito y

contendrá, a lo menos, las menciones exigidas por el artículo 10 del Código del
trabajo.

“La escrituración del contrato de trabajo de servicios transitorios deberá realizarse

dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la
duración del mismo sea inferior a cinco días, la escrituración deberá hacerse
dentro de dos días de iniciada la prestación de servicios.
Una copia del contrato de trabajo deberá ser enviada a la usuaria a la que el
trabajador prestará servicios”.

Artículo 99°: La Ley N° 20.123, en su artículo 4°, establece que "la Dirección del
Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo Organismo Administrador de
la ley Nº 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y
seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las
empresas. Copia de esta comunicación deberá remitirse a la Superintendencia de
Seguridad Social.
El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado desde
la notificación, informar a la Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de
Seguridad Social, acerca de las medidas de seguridad específicas que hubiere
prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones o deficiencias.
Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el
cumplimiento de esta obligación por parte de los Organismos Administradores".

TÍTULO XXI DE LOS EQUIPOS DE PROTECCIÓN PERSONAL

Artículo 100°: De acuerdo con el artículo 68 de la Ley 16.744, la empresa ST

Servicios Integrales E.I.R.L., proporcionará gratuitamente a sus trabajadores
todos aquellos equipos o implementos que sean necesarios para su protección
personal, de acuerdo a las características del riesgo que se presenten en cada una
de las actividades que se desarrollan en la empresa.

Artículo 101°: Es responsabilidad exclusiva del trabajador mantener en buen

estado sus elementos de protección y su higiene y mantención.

TÍTULO XXII DE LA RADIACIÓN UV

Artículo 107°: La ley N° 20.096, “Establece mecanismos de control aplicables a las

sustancias agotadoras de la capa de ozono”, en su Artículo N° 19 establece: “Sin
perjuicio de las obligaciones establecidas en los artículos 184 del Código del
Trabajo y 67 de la ley Nº 16.744, los empleadores deberán adoptar las medidas
necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar
expuestos a radiación ultravioleta. Para estos efectos, los contratos de trabajo o
reglamentos internos de las empresas, según el caso, deberán especificar el uso
de los elementos protectores correspondientes, de conformidad con las
disposiciones del Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas
en los Lugares de Trabajo. Lo dispuesto en el inciso anterior será aplicable a los
funcionarios regidos por las leyes Nºs. 18.834 y 18.883, en lo que fuere
pertinente.”

Artículo 108°: Como resulta compleja la evaluación de la radiación que

afectaría a los distintos puestos de trabajo según los rangos de radiación, para
el caso de trabajadores que se deban desempeñar permanentemente al aire
libre, se contempla en este Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
las recomendaciones de prevención y la utilización de elementos de protección
personal adecuados, y el entrenamiento de las personas para que en
determinados momentos del día, especialmente entre las 10:00 y las 15:00
horas, o de determinadas condiciones ambientales, adopten las conductas
instruidas y empleen los elementos de protección que se les proporcionen.

Las recomendaciones que evitarían la exposición dañina a radiación ultravioleta,

según los rangos ya señalados, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 19 de la
ley Nº 20.096, respecto de trabajadores que se deben desempeñar
ocupacionalmente en forma permanente al aire libre, se informan a lo menos
las siguientes consideraciones y medidas de protección de los trabajadores que
laboran bajo tales condiciones:

a) Los trabajadores deben ser informados sobre los riesgos específicos de la

exposición a la radiación UV y sus medidas de control.
b) Publicar diariamente en un lugar visible el índice UV señalado por la
Dirección Meteorológica de Chile y las medidas de control, incluyendo los
elementos de protección personal.
 c) La radiación solar es mayor entre las 10:00 y las 17:00 horas, por lo que
durante este lapso es especialmente necesaria la protección de la piel en las
partes expuestas del cuerpo.
d) Es recomendable el menor tiempo de exposición al agente, no obstante, si
por la naturaleza de la actividad productiva ello es dificultoso, se debe
considerar pausas, en lo posible bajo techo o bajo sombra.
e) Aplicación de cremas con filtro solar de factor 30 o mayor, al inicio de la
exposición y repetirse en otras oportunidades de la jornada.
Las cremas con filtro solar SPF 30 o superior debe aplicarse al comenzar
el turno y cada vez que el trabajador transpire o se lave la parte
expuesta.
Asimismo, deben aplicárselas cada 4 horas, es decir 2 veces en su turno.
f) Usar anteojos con filtro ultravioleta.
g) Usar ropa de vestir adecuada para el trabajador, para que cubra la mayor
parte del cuerpo, ojalá de tela de algodón y de colores claros.
h) Usar sombrero de ala ancha, jockeys de visera larga o casco que cubra
orejas, sienes, parte posterior del cuello y proteja la cara.
SEMÁFORO SOLAR FOTOPROTECCIÓN
LUZ VERDE Con un índice de 0 – 2 significa riesgo
mínimo de los rayos solares UV para el
promedio de las personas, no requiere
protección.
Con un índice de 3 – 4 significa un riesgo
NORMAL de daño bajo por una exposición no
Valor del índice igual o inferior a 4.9 protegida. Las personas de piel clara
Categoría de exposición: mínima o podrían quemarse en menos de 20
moderada. minutos. Use sombrero de ala ancha o
gorro tipo legionario y gafas con filtro UV
para proteger sus ojos, junto con ropa
adecuada.
LUZ AMARILLA Reducir la exposición al sol desde las
11:00 hasta las 15:00 horas.

Las personas de piel clara podrían

ALERTA AMARILLA
Valor del índice 5 – 6
Categoría de exposición: moderada
(Riesgo de daño moderado a partir
de una exposición no protegida).
LUZ NARANJA
quemarse en menos de 15 minutos.
Use sombrero de ala ancha o gorro tipo
legionario y gafas con filtro UV para
proteger sus ojos, junto con ropa
adecuada.
Se debe aplicar filtro solar sobre factor 30
antes de cada exposición.
Reducir la exposición al sol desde las
 11:00 hasta las 15:00 horas. Las personas de piel clara podrían
quemarse en menos de 10 minutos. Use sombrero de ala ancha o gorro
tipo
ALERTA NARANJA legionario y gafas con filtro UV para Valor del índice 7 – 9
proteger sus ojos, junto con ropa Categoría de exposición: alta adecuada.
(Riesgo de daño alto a partir de una Se debe aplicar filtro solar sobre factor
exposición no protegida). 30 antes de cada exposición.
LUZ ROJA Reducir la exposición al sol desde las
11:00 hasta las 15:00 horas. Las personas de piel clara podrían
quemarse en menos de 5 minutos. Use sombrero de ala ancha o gorro tipo
ALERTA ROJA legionario y gafas con filtro UV para Valor del índice 10 – 15
proteger sus ojos, junto con ropa Categoría de exposición: muy alta adecuada.
(Riesgo de daño muy alto a partir de Se debe aplicar filtro solar sobre factor una
exposición no protegida). 30 antes de cada exposición.
Las personas foto expuestas, se deben aplicar filtro solar sobre factor 30 cada 2
horas.

TÍTULO XXIV SANCIONES

Artículo 109°: El reglamento contemplará sanciones a los trabajadores que no

lo respeten en cualquiera de sus partes. Las sanciones consistirán en multas en
dinero que serán proporcionales a la gravedad de la infracción, pero no podrán
exceder de la cuarta parte del salario diario y serán aplicadas de acuerdo con lo
dispuesto por el artículo 157° del Código del Trabajo.

Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la

empresa tenga o de los servicios de bienestar social de las organizaciones
sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en
el orden señalado. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas
pasará al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, y se le entregara tan
pronto como hayan sido aplicadas.

TÍTULO XXV DE LOS CARGOS O FUNCIONES DE LA EMPRESA

Generar planes de acción para

trabajos operativos, en base a los
informes de resultados, los contratos
ADMINISTRADOR DE y las políticas de la compañía, para
Gerencia de Operaciones
CONTRATO contribuir al buen funcionamiento de
los servicios entregados a los clientes
y asegurar la utilización eficiente de
los recursos.
 Brindar apoyo administrativo en
gestión relacionada con la dotación
ADMINISTRATIVO de personal, en base a
Gerencia de Operaciones
DE OPERACIONES procedimientos especificados por el
área, para facilitar el cumplimiento
de lo señalado en los contratos.
Lograr la adecuada desvinculación
del empleado con la empresa.
ADMINISTRATIVA Logrando esto en los plazos y de la
Gerencia de RRHH
DE RRHH forma adecuada. Evitar los pagos no
debidos del área de
Remuneraciones.

Supervisar los diferentes procesos de

gestión de la Unidad, para garantizar
SUPERVISOR DE
Gerencia de Operaciones la prestación de servicios, en base a
OPERACIONES
las necesidades de los Sitios y a las
normativas legales vigentes.

TÍTULO XXVI
INVESTIGACIÓN, MEDIDAS DE RESGUARDO Y SANCIONES SOBRE ACTOS
VULNERATORIOS DE DERECHOS.

Artículo 155°: Definición

Se entiende de los actos suscitadas en la relación laboral por aplicación de las
normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores,
entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la
República en su artículo 19, números 1º, inciso primero, siempre que su
vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4º,
5º, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6º,
inciso primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo relativo a la libertad de trabajo, al
derecho a su libre elección y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos
derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador.

También de los actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2° de este Código

del Trabajo, con excepción de los contemplados en su inciso sexto.
Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores
resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al
empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma
arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En igual
sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en
razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o
por el ejercicio de acciones judiciales.

Artículo 156°: Todo trabajador de la empresa que sufra o conozca de una

conducta vulneratoria de derechos fundamentales deberá denunciarla por escrito a
la dirección de la empresa, establecimiento, al sindicato que se encuentre
asociado o Inspección del Trabajo competente.
Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo
necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios
físicos, redistribución de la de jornada o alteración del lugar de traba,
amonestación por escrito.

Artículo 157°: Toda denuncia por actos vulneratarios de derechos

fundamentales, realizada en los términos antes señalados en el artículo anterior,
será investigada inmediatamente por la empresa en un plazo máximo de 30 días,
debiendo designar para estos efectos a un investigador imparcial y capacitado
para conocer de la denuncia. La designación no podrá recaer en el Jefe inmediato
del trabajador lesionado en sus derechos o del denunciado.
La dirección de la empresa, establecimiento o servicio derivara la denuncia y los
antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva, cuando determine que
existen inhabilidades al interior de la misma para investigar, o para disponer
medidas de resguardo o para explicar sanciones o cuando considere que la
empresa no cuente con personal calificado para desarrollar la investigación.

Artículo 158°: La denuncia podrá realizarse de manera escrita o verbal. Si la

denuncia es escrita deberá señalar el nombre y apellido del denunciante o del
vulnerado, según sea el caso; el cargo que ocupan en la empresa y cuál es su
dependencia jerárquica; una relación detallada de los hechos materia del
denunciado; el nombre y apellido del presunto lesionador.

Artículo 159°: La dirección de la empresa, establecimiento o servicio tendrá un

plazo de dos días para designar y notificar a la persona designada que
corresponderá tramitar la investigación, quien deberá iniciar de inmediato el
procedimiento, partiendo por notificar a las partes, en forma personal, por carta u
otro medio análogo, del inicio de la investigación por actos vulneratorios de
derechos fundamentales y fijara de inmediato la fecha de citación para oír a las
partes involucradas, las que deberán concurrir con todos sus medios de prueba.

Artículo 160°: De todas las actuaciones realizadas durante la investigación

deberá dejarse constancia escrita, en especial de las declaraciones efectuadas por
los involucrados, de los testigos y de las demás pruebas aportadas. Se mantendrá
estricta reserva de la investigación, se garantizara a ambas partes el derecho a
ser oídas y fundamentar sus dichos.

Artículo 161°: Una vez que haya concluida la investigación, se procederá a emitir
un informe que contendrá la debida individualización de las partes involucradas,
de los testigos, una relación circunstanciadas de los hechos y de las conclusiones
a que llego el investigador y las medidas y sanciones que se proponen para el
caso en particular. El informe será entregado al empleador y una copia será
presentada a la Inspección del Trabajo y si la trabajadora pertenece a un sindicato
y este es parte en la investigación también se le entregara su debida copia.
Artículo 162°: En el caso que la inspección del trabajo hiciere observaciones al
informe, serán puestas en conocimiento del empleador, del denunciante, del
denunciado y al sindicato.
El empleador deberá, dentro de los 20 días de recibido el informe, disponer o
aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

Artículo 163°: Atendida la gravedad de los hechos, las medidas y sanciones que
se aplicaran serán:
1. Amonestación por escrito al realizador de los actos vulneratorios.
2. Descuento hasta un 25% de la remuneración diaria al realizador de los
actos vulneratorios.
3. En caso que se reiteren los actos vulneratorios, proceder aplicar lo
dispuesto en el artículo 160 N°1 del Código del Trabajo.

TITULO XXVII LEY NÚM. 20.660 MODIFICA LEY Nº 19.419, EN

MATERIA DE AMBIENTES LIBRES DE HUMO DE TABACO

Artículo 164°: Se prohíbe fumar en los siguientes lugares:

a) Todo espacio cerrado que sea un lugar accesible al público o de uso
comercial colectivo, independientemente de quien sea el propietario o de quien
tenga derecho de acceso a ellos.
b) Espacios cerrados o abiertos, públicos o privados, que correspondan a
dependencias de:
1. Establecimientos de educación parvularia, básica y media.
2. Recintos donde se expendan combustibles.
3. Aquellos lugares en que se fabriquen, procesen, depositen o manipulen
explosivos, materiales inflamables, medicamentos o alimentos.
4. En las galerías, tribunas y otras aposentadurías destinadas al público en
los recintos deportivos, gimnasios o estadios. Esta prohibición se
extiende a la cancha y a toda el área comprendida en el perímetro
conformado por dichas galerías, tribunas y aposentadurías, salvo en los
lugares especialmente habilitados para fumar que podrán tener los
mencionados recintos.
c) Medios de transporte de uso público o colectivo, incluyendo ascensores.".
Se entiende por espacio interior o cerrado: Aquel espacio cubierto por un techo o
cerrado entre una o más paredes o muros, independientemente del material
utilizado, de la existencia de puertas o ventanas y de que la estructura sea
permanente o temporal
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, se prohíbe fumar en los
siguientes lugares, salvo en sus patios o espacios al aire libre:
a) Establecimientos de educación superior, públicos y privados.
b) Aeropuertos y terrapuertos.
c) Teatros y cines.
d) Centros de atención o de prestación de servicios abiertos al público en general.
e) Supermercados, centros comerciales y demás establecimientos similares de
libre acceso al público.
f) Establecimientos de salud, públicos y privados, exceptuándose los hospitales
de internación siquiátrica que no cuenten con espacios al aire libre o cuyos
pacientes no puedan acceder a ellos.
g) Dependencias de órganos del Estado.
h) Pubs, restaurantes, discotecas y casinos de juego.
Se deberán habilitar, en los patios o espacios al aire libre, cuando ellos existan,
lugares especiales para fumadores en los casos indicados en las letras f) y g) del
inciso anterior. Para dicho efecto, el director del establecimiento o el
administrador general del mismo será responsable de establecer un área
claramente delimitada, procurando siempre que el humo de tabaco que se genere
no alcance las dependencias internas de los establecimientos de que se trate. Con
todo, siempre el director del establecimiento o su administrador general podrá
determinar que se prohíba fumar en lugares abiertos de los establecimientos que
dirija o administre.
En los lugares de acceso público, se deberán exhibir advertencias que prohíban
fumar, las cuales deberán ser notoriamente visibles y comprensibles.".

TITULO XXIII LEY NÚM. 20.609 ESTABLECE MEDIDAS CONTRA LA

DISCRIMINACIÓN

Artículo 165°: MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN

Definición de discriminación arbitraria. Para los efectos de esta ley, se entiende
por discriminación arbitraria toda distinción, exclusión o restricción que carezca de
justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que
cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos
fundamentales establecidos en la Constitución Política de la República o en los
tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y que se
encuentren vigentes, en particular cuando se funden en motivos tales como la
raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología u
opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación en
organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la
identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la
enfermedad o discapacidad.

Procedimiento para ejercer acción de no discriminación arbitraria

Los directamente afectados por una acción u omisión que importe discriminación
arbitraria podrán interponer la acción de no discriminación arbitraria, a su
elección, ante el juez de letras de su domicilio o ante el del domicilio del
responsable de dicha acción u omisión. Legitimación activa. La acción podrá
interponerse por cualquier persona lesionada en su derecho a no ser objeto de
discriminación arbitraria, por su representante legal o por quien tenga de hecho el
cuidado personal o la educación del afectado, circunstancia esta última que deberá
señalarse en la presentación.

También podrá interponerse por cualquier persona a favor de quien ha sido objeto
de discriminación arbitraria, cuando este último se encuentre imposibilitado de
ejercerla y carezca de representantes legales o personas que lo tengan bajo su
cuidado o educación, o cuando, aun teniéndolos, éstos se encuentren también
impedidos de deducirla. Plazo y forma de interposición. La acción deberá ser
deducida dentro de noventa días corridos contados desde la ocurrencia de la
acción u omisión discriminatoria, o desde el momento en que el afectado adquirió
conocimiento cierto de ella. En ningún caso podrá ser deducida luego de un año
de acontecida dicha acción u omisión.

La acción se interpondrá por escrito, pudiendo, en casos urgentes, interponerse

verbalmente, levantándose acta por la secretaría del tribunal competente.

TITULO XXIX LEY NÚM. 20.422

ESTABLECE NORMAS SOBRE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES E
INCLUSIÓN SOCIAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Artículo 166°: Persona con discapacidad es aquella que teniendo una o más
deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales,
de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes
en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Se entiende por:

a) Discriminación: Toda distinción, exclusión, segregación o restricción

arbitraria fundada en la discapacidad, y cuyo fin o efecto sea la privación,
perturbación o amenaza en el goce o ejercicio de los derechos establecidos en el
ordenamiento jurídico.
b) Ayudas técnicas: Los elementos o implementos requeridos por una persona
con discapacidad para prevenir la progresión de la misma, mejorar o recuperar su
funcionalidad, o desarrollar una vida independiente.
c) Servicio de apoyo: Toda prestación de acciones de asistencia,
intermediación o cuidado, requerida por una persona con discapacidad para
realizar las actividades de la vida diaria o participar en el entorno social,
económico, laboral, educacional, cultural o político, superar barreras de movilidad
o comunicación, todo ello, en condiciones de mayor autonomía funcional.
d) Cuidador: Toda persona que proporciona asistencia permanente, gratuita o
remunerada, para la realización de actividades de la vida diaria, en el entorno del
hogar, a personas con discapacidad, estén o no unidas por vínculos de parentesco.
e) Dependencia: El estado de carácter permanente en que se encuentran las
personas que, por razones derivadas de una o más deficiencias de causa física,
mental o sensorial, ligadas a la falta o pérdida de autonomía, requieren de la
atención de otra u otras personas o ayudas importantes para realizar las
actividades esenciales de la vida.
f) Entorno: El medio ambiente, social, natural y artificial, en el que las
personas desarrollan su participación social, económica, política y cultural, a lo
largo de todo su ciclo vital.
Se entiende por igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, la
ausencia de discriminación por razón de discapacidad, así como la adopción de
medidas de acción positiva orientadas a evitar o compensar las desventajas de
una persona con discapacidad para participar plenamente en la vida política,
educacional, laboral, económica, cultural y social.
Toda persona o institución, pública o privada, que ofrezca servicios educacionales,
capacitación o empleo, exigiendo la rendición de exámenes u otros requisitos
análogos, deberá realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos,
procedimientos y prácticas de selección en todo cuanto se requiera para
resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad que
participen en ellos.
Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento
o dificultad en la aplicación de los instrumentos de selección que se administren
para el efecto, deberán informarlo en su postulación, para su adaptación.

Capacitación:
La capacitación laboral de las personas con discapacidad comprenderá, además de
la formación laboral, la orientación profesional, la cual deberá otorgarse teniendo
en cuenta la evaluación de las capacidades reales de la persona, la educación
efectivamente recibida y sus intereses.

Las personas con discapacidad podrán celebrar el contrato de aprendizaje

contemplado en el Código del Trabajo, sin limitación de edad.

Acciones Especiales
Sin perjuicio de las normas administrativas y penales, toda persona que por causa
de una acción u omisión arbitraria o ilegal sufra amenaza, perturbación o privación
en el ejercicio de los derechos consagrados en esta ley, podrá concurrir, por sí o
por cualquiera a su nombre, ante el juez de policía local competente de su
domicilio para que adopte las providencias necesarias para asegurar y restablecer
el derecho afectado.
El que fuere sancionado como autor de un acto u omisión arbitrario o ilegal, en los
términos previstos en el artículo 57 de esta ley, pagará una multa de 10 a 120
unidades tributarias mensuales.

TÍTULO XXX DE LAS DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 167°: El presente Reglamento entrará a regir una vez remitida una copia
al Ministerio de Salud Pública y otra a la Dirección del Trabajo y de ser puesto en
conocimiento del personal de la empresa por intermedio de las organizaciones
sindicales a que están afiliados y del Delegado del Personal.
De este Reglamento se entregará a cada trabajador un ejemplar impreso,
colocándose además, carteles que lo contengan en las oficinas y talleres o lugares
de trabajo.

Las nuevas disposiciones que se estime introducir a futuro en este reglamento se

entenderán incorporas a su texto, previa publicación, por tres días consecutivos,
en carteles que los contengan, en los lugares de trabajo y con aviso a la
Inspección del Trabajo que corresponda.

ANEXO I
“Decreto N° 4. Modifica D.S. N° 594 DE 1999, del MINSAL, de los Factores
de Riesgo de Lesión Musculo esquelética de Extremidades Superiores”

Funciones y responsabilidades especificas

El empleador, como lo determina la Ley 16.744, en su artículo N°68 deberá

implementar todas las medidas de Higiene y Seguridad en el trabajo que le
prescriban directamente el Servicio Nacional de Salud (Autoridad Sanitaria) o, en
su caso, el respectivo organismo administrador a que se encuentren afectas, el
que deberá indicarlas de acuerdo con las normas y reglamentaciones vigentes. En
este sentido, el empleador debe mantener actualizados los programas de gestión
del riesgo en su empresa, donde deben estar considerados los riesgos específicos
para TMERT-EESS. A si también, en el Decreto Supremo N°40, en su artículo
N°21, se establece que deberá mantener informados a sus trabajadores sobre los
riesgos a los que está expuesto y entregarles información sobre prevención
correspondiente.

ST Cumplirá con las disposiciones emanadas del “PROTOCOLOS DE

VIGILANCIA PARA TRABAJADORES EXPUESTOS A FACTORES DE RIESGO
DE TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS DE EXTREMIDADES
SUPERIORES RELACIONADOS CON EL TRABAJO 2012”

ANEXO II

“Modificación D.S. N° 594, Decreto 1029 Exento: Norma Técnica Nº 125

sobre el Protocolo de exposición ocupacional a ruido (PREXOR 82 dB) que
exige implementar un programa preventivo cuando aplique”
VIGILANCIA AMBIENTAL DE LA EXPOSICIÓN OCUPACIONAL A RUIDO
Funciones y responsabilidades especificas

Sera responsabilidad de los administradores del seguro contra riesgos de

accidentes y enfermedades profesionales de la Ley N° 16.744 implementar,
mantener y garantizar la calidad de los programas de vigilancia ambiental de los
trabajadores expuestos ocupacionalmente a ruido en sus empresas afiliadas, en
base a la siguiente matriz:
 FUNCIÓN RESPONSABLES

Evaluación inicial de riesgos Equipo de Prevención de Riesgos

Evaluación Ambiental de la exposición Equipo de Higiene Industrial y

ocupacional a ruido Prevención de Riesgos
Envío nómina de expuestos Equipo de Prevención de Riesgos
ocupacionales a ruido, a niveles
iguales o superiores por sobre el
Criterio de Acción, a vigilancia de salud
auditiva.
Determinación periocidad evaluaciones Equipo de Higiene Industrial
ambientales
Recomendación de medidas de control Equipo de Higiene Industrial y
de ruido. Prevención de Riesgos
Verificación de la efectividad de las Equipo de Higiene Industrial
medidas de control de ruido
implementadas.
Aviso a la autoridad sanitaria Equipo de Prevención de Riesgos
correspondiente de la no
implementación de las medidas en los
plazos estipulados.
Capacitación a los trabajadores Equipo de Previsión de Riesgos y Salud
Ocupacional
Comunicación de la información Equipo de Higiene Industrial y
obtenida al empleador. Prevención de Riesgos

A su vez, será responsabilidad de los empleadores la implementación de las

medidas de control de ruido recomendadas por los administradores del seguro a
los cuales se encuentran afiliados, mientras que en los trabajadores recaerá la
responsabilidad de cumplir con los procedimientos, indicaciones y requerimientos
que sus empleadores consideren necesarios para la protección de la salud
auditiva, como también deben realizarse las evaluaciones de salud efectuadas por
los administradores del seguro.
Por último, las instituciones del Estado encargadas de la fiscalización de los
administradores del seguro Ley 16.744 y de los lugares de trabajo, deben exigir el
cumplimiento de lo dispuesto en el presente protocolo.

DE LA VIGILANCIA DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES CON EXPOSICIÓN

OCUPACIONAL A RUIDO

Funciones y responsabilidades especificas

Sera responsabilidad de los administradores del seguro contra riesgos de accidentes y

enfermedades profesionales de la Ley 16744 implementar, mantener y garantizar la
calidad de los programas de vigilancia de la salud auditiva de los trabajadores con
exposición ocupacional a ruido en sus empresas afiliadas, en base a la siguiente matriz
funcional de responsabilidades:

PROCESO FUNCIONES RESPONSABLES

Recepcionar la nómina de expuesto
Inicio de la vigilancia ocupacionalmente a ruido a niveles iguales o Equipo de Salud
salud auditiva (VSA) superiores al Criterio de Acción Ocupacional
Programar la VSA con la empresa
Indicar y realizar la audiometría base,
seguimiento, confirmación y egreso, según Equipo de Salud
Evaluación auditiva corresponda. Ocupacional
Realizar Capacitación
Recolección de
Complementar la información solicitada en la
antecedentes (Ficha Equipo de Salud
Ficha Epidemiológica e historia ocupacional del
Epidemiológica; Historial Ocupacional
trabajador
Ocupacional)
Interpretación de los resultados de audiometría
base y seguimiento
Evaluación Médica: Interpretación de los resultados de audiometría Médico de Salud
Diagnóstico confirmación, egreso y derivación a EAML Ocupacional
Derivación al sistema de previsional de salud
común, cuando corresponda
Entregar el resumen genérico del resultado del
programa de vigilancia de la salud auditiva a la
empresa
Entrega del resultado de exámenes y
Comunicación de la recomendaciones de salud al trabajador Equipo de Salud
información Informar de los resultados de la vigilancia de la Ocupacional
salud de manera despersonalizada y agregada a
los equipos de prevención de los administradores
del seguro de Ley 16.744 para su utilización con
fines preventivos

Sera responsabilidad de los empleadores, informar a los administradores del

seguro Ley 16.744, la existencia de trabajadores expuestos a niveles iguales o
superiores a los Criterios de Acción, dentro de los primeros 30 días de iniciada la
exposición ocupacional a ruido.

ST Cumplirá con las disposiciones emanadas del PROTOCOLO SOBRE NORMAS

MÍNIMAS PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS DE VIGILANCIA DE LA
PÉRDIDA AUDITIVA POR EXPOSICIÓN A RUIDO EN LOS LUGARES DE
TRABAJO. Protocolo de Exposición Ocupacional a Ruido (PREXOR) 2011.

ANEXO III
Resolución 30 Exenta que Aprueba Protocolo para la Aplicación del
Decreto N° 594, Título IV, Párrafo 3º Agentes Físicos –Vibraciones.
APRUEBA PROTOCOLO PARA LA APLICACIÓN DEL DECRETO N° 594, DE 1999, DEL
TÍTULO IV, PÁRRAFO 3º AGENTES FÍSICOS -VIBRACIONES
Núm. 30 exenta.- Santiago, 14 de enero de 2013.- Vistos estos antecedentes: La
providencia núm. 3.510, de 19 de diciembre de 2012, de la Dirección de este
Instituto; el memorándum núm. 614, de 13 de diciembre de 2012, del
Departamento Salud Ocupacional; el "Protocolo para la aplicación del decreto
supremo núm. 594 de 1999, del Ministerio de Salud, del Título IV, párrafo 3º
Agentes Físicos - Vibraciones", elaborada por el Departamento Salud Ocupacional;

Considerando:

Primero: Que la exposición de los trabajadores en sus lugares de trabajo a

vibraciones de vehículos, maquinarias o herramientas eléctricas manuales, es
causa de generación de diversas enfermedades ocupacionales, el caracterizar de
manera adecuada dicha exposición requiere tomar en consideración una serie de
factores tales como: el número de actividades distintas que el trabajador realiza,
el tiempo que dedica a cada una de ellas, las condiciones de operación de la
maquinaria, el tipo de vibraciones al que está expuesto el trabajador, entre otros
aspectos.

Segundo: Que, en la actualidad Chile carece de un número suficiente de

especialistas en el área de las vibraciones ocupacionales, sean éstos ingenieros,
higienistas ocupacionales o expertos en prevención de riesgos. Además, son
numerosos los puestos de trabajo a lo largo del país donde se detecta la presencia
de este agente, por lo que se hace necesario establecer una metodología de
referencia para la medición y el análisis de la exposición a vibraciones
ocupacionales, de tal forma que todas las instituciones o profesionales encargados
de efectuar dicha tarea, cuenten con un criterio común a nivel nacional que facilite
la evaluación de éste, y que además asegure un estándar basal de calidad en su
realización.

Tercero: Que, en este sentido, se establece el siguiente procedimiento de

referencia, el cual permite determinar la exposición a vibración de un trabajador
en su puesto de trabajo, a lo largo de su tiempo diario de exposición al agente,
basado en lo indicado en el decreto supremo núm. 594 de 1999 del Ministerio de
Salud, el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los
Lugares de Trabajo, específicamente en el Título IV, Párrafo 3º, de los Agentes
Físicos – Vibraciones.

ANEXO IV
Resolución 19 Exenta que Aprueba Guía para la Selección y Control de
Cascos de Protección Uso Industrial.

CASCOS DE PROTECCIÓN DE USO INDUSTRIAL

Definición y componentes
Elemento de protección personal, destinado a proteger la parte superior de la
cabeza del usuario, actuando como barrera protectora y/o de absorción de
energía.

COMPONENTES DE CASCO DE SEGURIDAD

Clasificación según Norma Chilena

De acuerdo a la normativa NCh461-2001, los cascos se clasifican según la

protección que proporcionan, en las siguientes clases:

a) Clase A: Cascos de protección que deben cumplir con los requisitos de

absorción de impacto, resistencia a la penetración, resistencia a la llama,
indicados en 6.2 a 6.4 de la norma NCh461- 2012, y deben soportar,
además, una tensión de 30.000 V3 cuando se ensayan de acuerdo al
método descrito en 9.5 de la misma normativa.
b) Clase B: Cascos de protección que deben cumplir con los requisitos de
absorción de impacto, resistencia a la penetración, resistencia a la llama,
indicados en 6.2 a 6.4 de la norma NCh461- 2001, y deben soportar,
además, una tensión de 2.200 V4 cuando se ensayan de acuerdo al método
descrito en 9.5 de la misma normativa.
c) Clase C: Cascos de protección que deben cumplir con los requisitos de
absorción de impacto, resistencia a la penetración, resistencia a la llama,
según NCh461-2001. Este casco no ofrece protección contra descargas
eléctricas.

La norma establece requisitos optativos para condiciones de riesgo específicas:

1. Norma Chilena NCh 461-2001 Cascos de protección de uso industrial.

2. Según la NCh 461-2001, los requisitos son los siguientes:
a) Absorción de impacto: la fuerza transmitida a la cabeza de ensayo debe ser
menor a 5 kN.
b) Resistencia a la penetración: la punta del percutor no debe entrar en
contacto con la superficie de la cabeza de ensayo.
c) Resistencia a la llama: los materiales que componen el casco deben dejar
de arder con emisión de llama después de transcurrido un período de 5 s
desde que se retira la llama.
3. Las tensiones señaladas son sólo para ensayo, lo que no quiere decir que el
casco garantice la protección contra 30.000 V.
4. Las tensiones señaladas son sólo para ensayo, lo que no quiere decir que el
casco garantice la protección contra 2.200 V.

SELECCIÓN CASCOS DE PROTECCIÓN DE USO INDUSTRIAL

La selección del casco de protección se deberá basar en la información que genera

la identificación de los peligros y la evaluación de riesgos del lugar de trabajo.
Es importante que la evaluación identifique los procesos, las actividades que se
realizan y la forma específica que adoptan los riesgos.

Asimismo, es conocido que las condiciones ambientales del puesto de trabajo

afectan la vida útil del casco o su rendimiento protector contra formas específicas
que adoptan los riesgos. Por otro lado, ciertas condiciones a veces determinan la
necesidad de utilizar accesorios o llevan a tener en cuenta la contribución del
casco al control de otros riesgos.

Información a considerar en la selección de cascos de protección

El personal que participe en la selección debe estar capacitado e incluir a los

usuarios. Se recomienda considerar los siguientes factores:

Condiciones del puesto de trabajo:

a) Descripción de los procesos involucrados en las faenas.
b) Detalle de las actividades que realiza el trabajador (áreas energizadas,
labores de construcción, faenas mineras, trabajos con riesgo de caída,
entre otras).
c) Presencia de peligros asociados que pueden afectar la vida útil, efectividad
o ampliar las especificaciones técnicas del casco (temperaturas extremas,
ruido, radiación ultravioleta, trabajo con riesgo de caída de altura, entre
otros).
d) Como ayuda para la evaluación del lugar de trabajo, se adjunta en Anexo
N°2 formato
e) "Lista de Chequeo Casco de Seguridad", que servirá para registrar datos
específicos del lugar de trabajo.

Certificación de calidad del casco de protección por un organismo autorizado o

reconocido por la autoridad sanitaria (ISPCH), verificado mediante los siguientes
parámetros:
a) Identificación de la norma;
b) Certificado de conformidad;
c) Sello de conformidad;
d) Marcado;
e) Folleto informativo en idioma español.

Adaptación del equipo a las características antropométricas del usuario. El modelo

que mejor se adapte al usuario debe ser seleccionado por el personal capacitado y
el trabajador.

Compatibilidad con otros elementos de protección personal. El uso del casco de

protección no debe interferir en la funcionalidad de otros elementos de protección
personal y viceversa.
En el caso de los protectores auditivos acoplables a casco, hay que considerar los
modelos de cascos probados para la tabla de atenuación que se informa. Lo
mismo se debe considerar para el uso de un respirador de rostro completo, o un
accesorio para proteger contra la radiación ultravioleta solar, por mencionar algún
ejemplo.

Consideraciones generales para la selección del casco de protección:

a) Un buen casco de protección para uso general debe tener un armazón

exterior fuerte, resistente a la deformación y perforación, un arnés sujeto
de manera que deje una separación de 40 a 50 mm entre su parte superior
y el armazón; y una banda de cabeza ajustable sujeta al revestimiento
interior que garantice una adaptación firme y estable.
b) Eventualmente, los cascos podrán tener una copa exterior con diseño
redondeado, los cuales faciliten la transmisión de la energía a través del
equipo y permita un libre deslizamiento de aquellos elementos que caigan
sobre la copa.
c) El casco debe ser lo más liviano posible sin que ello afecte el desempeño del
mismo.
d) Asimismo, por seguridad el casco no deberá tener aristas vivas que
produzcan lesiones en el usuario.
e) El arnés debe ser flexible y permeable a los líquidos, no provocar irritación
ni lesiones al usuario; por esta razón, los de material tejido son preferibles
a los de polietileno.
f) Para trabajos en altura y espacios confinados se recomienda el uso de
cascos sin visera o con visera reducida y con barbiquejo de tres o cuatro
puntas.
g) Los cascos pueden estar equipados con pantalla protectora de los ojos o la
cara, fabricados en plástico, malla metálica o filtros ópticos. Pueden contar
también con protectores auditivos, barbiquejo y protectores de cuello o
capuchas de lana para protección contra el frío o el viento.
h) Es importante que los accesorios sean certificados, compatibles e
informados por el fabricante.
i) Una vez aplicados los criterios de selección, se deberán establecer las
especificaciones técnicas o prestaciones que deberá tener el casco de
protección para responder eficazmente frente a los riesgos presentes en el
lugar de trabajo.

Requisitos optativos: Se aplican a cascos de seguridad diseñados para trabajos

específicos: resistencia a muy baja temperatura y muy alta temperatura,
resistencia a la deformación lateral, salpicadura de metal fundido.
ANEXO V
Resolución Ex. 218 que Aprueba instrumento de evaluación de medida
para la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo.
Listado de factores psicosociales validados para la realidad y cultura
laboral en Chile

Objetivos del Protocolo

Siendo necesario contar con una metodología que establezca un estándar mínimo
de salud del ambiente psicosocial laboral, el objetivo de este protocolo es
identificar la presencia y nivel de exposición a riesgos psicosociales al interior de
una organización.

Objetivos específicos:
a) Medir la existencia y magnitud de factores relacionados con riesgo
psicosocial en las organizaciones de nuestro país.
b) Identificar ocupaciones, actividades económicas, tipos de industria, etc.,
con mayor grado de exposición a factores de riesgo psicosocial.
c) Vigilar la incidencia y tendencia de dichos factores en los trabajadores(as)
de una organización.
 d) Generar recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del
estrés laboral y problemas relacionados con la salud mental de los
trabajadores.

Medición del riesgo psicosocial laboral

La organización realizará la medición de riesgo psicosocial utilizando la versión
breve del Cuestionario SUSESO/ ISTAS21, siguiendo las normas y metodología
que recomienda la Superintendencia de Seguridad Social. Los resultados de esta
evaluación deberán ser puestos en conocimiento del organismo Administrador del
Seguro de la Ley 16.744, quien deberá informar de forma anual a las Secretarías
Regionales Ministeriales de Salud y a la Superintendencia de Seguridad Social
(SUSESO) sobre el número de organizaciones con presencia del riesgo. La
organización deberá conservar, como medio de verificación, los cuestionarios
respondidos y los resultados de la evaluación. Estos resultados servirán como
orientación para definir la necesidad de una intervención mayor, toda vez que una
o más de las dimensiones contenidas en el cuestionario se encuentren en
situación de riesgo.

Como lo establece la Ley 16.744, será el empleador quién deberá realizar la

identificación y evaluación de riesgo definida en el presente protocolo, que
confirmará o no la exposición a factores de riesgo psicosocial en los ambientes de
trabajo, y determinará si la organización ingresa al programa de vigilancia de la
institución administradora del seguro de la ley 16.744 a la que esté afiliado.

ST Cumplirá con las disposiciones emanadas del PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE

RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO. 2013

ANEXO VI
Art. 113°, D.S. 594: Incorpora al Monóxido de Carbono como un Agente
de Riesgo para los Trabajadores.

ANEXO VII
“PROTOCOLO DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA DE TRABAJADORES EXPUESTOS
A PLAGUICIDAS”

Funciones y responsabilidades especificas

El Ministerio de Salud y las SEREMI de Salud del país, tienen bajo su

responsabilidad el desarrollo de la vigilancia de la salud de la población, de
acuerdo al Código Sanitario.

La aplicación del presente protocolo es de carácter obligatorio para los Organismos

Administradores de la Ley Nº 16.744 y para las empresas donde exista exposición
a plaguicidas, correspondiendo a la Autoridad Sanitaria fiscalizar su cumplimiento
en las materias de su competencia.
La responsabilidades de los empleadores hacia la salud de sus trabajadores y
salud ambiental, respecto de uso de plaguicidas, se encuentra explicitada en Ley
Nº 16.744 y su Decretos, así como en Código Sanitario.

ST Cumplirá con las disposiciones emanadas del “PROTOCOLO DE VIGILANCIA

EPIDEMIOLÓGICA DE TRABAJADORES EXPUESTOS A PLAGUICIDAS”. 2014
ANEXO VIII
ST Cumplirá con las disposiciones emanadas del MANUAL SOBRE NORMAS
MNIMAS PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS DE VIGILANCIA DE LA
SILICOSIS