UNIDAD 3

“MOTIVACIÓN LABORAL”

1. INTRODUCCION A LA TEMATICA DE LA MOTIVACION DE LOS RR. HH

--> Es considerada como el motor qué impulsa a concretar eficientemente las metas y objetivos organizacionales. Esto
es así en la medida en que las personas, además, satisfagan sus propias necesidades, intereses y objetivos.

--> Aumenta la eficiencia y la productividad, la cohesión grupal y la identificación con la empresa, mejorando el clima
laboral.

--> Se la puede definir como lo qué hace qué las personas actúen o se comporten de cierta manera, mientras qué
motivar a las personas es indicarles cierta dirección e implementar las acciones necesarias para asegurar que arriben a
ahí.

El empleado eficiente = talento + talante o motivación+ cualificación requerida.

El empleado eficiente es aquel que cuenta con las competencias necesarias para desempeñar adecuadamente el puesto
asignado y promover el cumplimiento de los objetivos empresariales.

Para que la empresa tenga éxito: Cultura vigorosa y adecuada motivación del personal para lograr un propósito en
común.

La motivación negativa se da a través de amenazas, de sanciones o pérdida de empleo, solo logra qué el empleado de
“lo mìnimo que pueda dar con tal de no ser castigado” ya qué la persona invierte cuantiosas energias psiquicas para
frenar sus reacciones y manejar la ansiedad y tensión emocional qué vivencia. Esto implica un desgate psíquico qué no
favorece el desarrollo de sus potencialidades, sino qué propicia la aparición de distintos indicadores de conflicto.

Ya que: El trabajo es comúnmente vinculado con aquella actividad obligatoria que se realiza para subsistir ante el
imperio de la necesidad. Este enfoque parcializado no permite comprender muchas situaciones. Entonces se presentan
obstáculos a partir de inconsistencias en el comportamiento de los empleados o dirigentes.

2. DIFERENTES DIMENSIONES DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

La persona motivada es la que quiere ir a determinado lugar o concretar cierta meta por propia voluntad o porque es
estimulado por distintos medios para ponerse en marcha intencionalmente y lograr la meta. Por lo que podemos
plantear 2 formas básicas de motivación:

Lo que la organización  Motivación extrínseca

Hace para motivar hacia

ciertas meta

Fuerza de motivación

De la Persona

Lo que las personas

Sienten  Motivación intrínseca

Motivación intrínseca: Factores autogenerados qué impulsan a las personas para actuar o comportarse de determinadas
manera o para orientarse hacia determinada dirección.

La motivación laboral se comprende a partir de la actividad laboral con el interjuego de tres dimensiones:

A. Condiciones INTERNAS B. Condiciones EXTERNAS(Aspectos RELACION entre INTERNAS Y

(personales) del medio laboral) EXTERNAS.

Variables Fisiológicas/económicas Eventos relativos a: Ej. Teorías del

- Alimento - Trabajo proceso motivacional:
- Líquido y oxígeno - Salario:
- Descanso - Supervisión: -Teoría de la equidad
- Abrigo - Equidad.
(Cobertura médica ) - Promoción

variables psicológicas AGENTES - Teoría de la expectativa.

- Seguridad - Colegas
- Auto-estima - Subordinados Expectativa
- Auto-realización - Jefes
- Logro
- Búsqueda de la trascendencia.
variables psicosociales - Teoría de la atribución
- Reconocimiento
- Afecto
- Poder
- Afiliación

3. DIMENSIONES Y CATEGORÍAS EN EL ANÁLISIS DE LAS VARIABLES DE MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO

A) CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS: Describen fenómenos qué tienen lugar en el interior del
organismo motivado. Dentro de esta dimensión se pueden encontrar tres categorías de variables:

VARIABLES FISIOLÓGICAS --> Corresponden a las necesidades de nutrientes o de alimento, de líquido y de oxigeno en el
organismo, de intercambio sexual, descanso y abrigo. Representan necesidades en sentido biológico.

Maslow: cuando las primeras necesidades (las de la base de la pirámide) están medianamente satisfechas, surgen las de
segundo nivel; el tercer grupo de necesidades no es prepotente hasta que las del segundo estén razonablemente
satisfechas y –así- hasta el quinto grupo. .

La teoría de Maslow no es suficientemente elaborada, general y confiable ya que no se cuentan con investigaciones a lo
largo del tiempo que confirmen la noción de jerarquía y el principio de prepotencia. Además, plantea una
organización rígida de las necesidades; como si necesariamente las personas tuvieran el mismo orden de necesidades.
Se le cuestiona, además, que las categorías sobre las necesidades tienden a ser demasiado generales; sus
definiciones no son descriptivas de comportamientos concretos que se puedan observar.

Las investigaciones posteriores demuestran, que cada persona organiza su sistema motivacional de distinta manera; da
un orden de prioridad diferente a las distintas necesidades y éste puede cambiar en el tiempo; además le da un peso
de importancia diferencial a cada necesidad.
Mc Clelland propone una teoría sobre las 3 necesidades básicas, para entender a los empleados:

- Afiliación (Ingreso de una persona dentro de una corporación, como miembro de la misma)
- Poder
- Logro

Son necesidades que cada persona siente durante su vida, confiriéndole un determinado nivel de intensidad en cada
situación específica. Son priorizadas según diferentes ocupaciones, Ej: Ejecutivos o empresarios interesados en lograr
ganancias tienden a tener una motivación de logro mucho más alta, con una motivación de afiliación mucho mas baja
que el promedio de las personas, están más interesadas en lograr el éxito de una terea

Se realizaron investigaciones que muestran que la tendencia a querer hacer cosas a favor de la institución y la
necesidad de influir en otros a través de una “competencia interpersonal” son necesarias para el éxito gerencial. Mc.
Clelland plantea que también es imprescindible la motivación hacia el logro.

También aporta que la motivación cambia por el aprendizaje, aún en edad adulta. Se basa en que la cultura influye en
gran medida en la persona, aumentando en ella el deseo de superarse a sí misma o realizarse a través de la actividad.
Considera que la motivación es el recurso mas importante que posee un país para desarrollarse

Critica:Se le cuestiona que no se confirma en las investigaciones que los más altos ejecutivos denotan mayor
motivación de logro que algunos de sus subordinados.

VARIABLES PSICOLOGICAS --> Describen valores, motivos o intereses mas qué necesidades biologicas. Seguridad,
autoestima y de autorrealización. Describen condiciones personales internas de carácter afectivo, que le permiten al
individuo derivar sentimientos e agrado o desagrado. Necesidad de logro

Las necesidades Psicológicas que plantea Maslow:

De seguridad: se refiere a la protección frente al daño, al peligro, y a la búsqueda de cierta forma de garantía que lo
defienda de la privación económica, de posibles contingencias futuras.

De autoestima o de estima o de ego: se trata de dos tipos de necesidades, las que se relacionan con la autoestima que
es la necesidad de contar con una alta valoración y estimación de sí mismos, autoconfianza, independencia, de
conocimiento, autorespeto, entre otras; y las necesidades que se relacionan con la reputación de la persona que
necesita destacarse, contar con prestigio dentro del grupo, el reconocimiento, respeto ganado ante los compañeros. Se
vincula con la reputación. La satisfacción de esto lleva a un sentimiento de confianza en sí mismo, valor, fuerza y
creencias en las capacidades personales.

De autorealización: se trata de la necesidad de hacer aquello para lo que nos consideramos aptos y nos gusta hacer,
trascender, dejar huella. Se relaciona con el desarrollo del potencial, utilización del talento personal, expresar ideas y
conocimientos, etc.

La motivación al logro planteada por Mc.Clelland:

Se manifiesta a través de la búsqueda de metas a mediano plazo; del deseo de inventar o hacer algo importante; de
obtener un nivel de excelencia y de sobresalir y ganar a otros. En el planeamiento de metas alcanzables, debe haber un
significado personal en lo que hace para que se comprometa afectivamente con el cumplimiento de la meta por medio
de su esfuerzo y persistencia. Se la define como la necesidad de éxito competitivo. Sólo se produce un comportamiento
orientado hacia el logro si existe un nivel moderado de dificultad o de probabilidad de alcanzar el resultado propuesto.
 o Requiere del auto-feedback y el de los demás para el mejoramiento constante de la calidad. A través de
ella, la persona puede demostrar sus habilidades, potencialidades, profesionalidad, responsabilidad y
excelencia en el resultado de su accionar.

VARIABLES PSICOSOCIALES -->Se incluye el reconocimiento, afecto o estima de otros. Necesidades de poder y de
afiliación. Describen estados afectivos o cognitivos de agrado o displacer, promovidos por la interacción de las personas
con otras, grupos, sociedad, etc.

Dentro de estos se plantean los conceptos de búsqueda de reconocimiento y estima de otros, porpuestos por Maslow y
las necesidades de poder y de filiación de Mc. Clelland.

Las necesidades sociales que plantea Maslow denominadas también de afecto y pertenencia, se vinculan con
establecer lazos de compañerismo, el ingreso a grupos o la pertenencia a una institución o a la integración social, el
contar con el buen contrato y el reconocimiento de otros.

Las necesidades sociales planteadas por Mc Clelland son:

Necesidad de afiliación: es similar a la necesidad social. Se trata de manifestar comportamientos que implican una
búsqueda para obtener, conservar o reparar una relación afectiva que sea satisfactoria con otras personas, mantener
contactos con calidez. Es condición que esta relación esté investida de afecto. Se busca el contacto con los otros, el dar y
el recibir afecto.

Motivación de poder: se puede explicar como el interés de un individuo de ejercer dominio, control o influencia sobre
personas, grupos, o sobre los medios que permitan adquirir o mantener el control. Hay dos tipos de poder: el socializado
y el personalizado.

- Socializado: está caracterizado por un interés en las metas del grupo, por ayudar al grupo a formularlas, y en
proporcionar a los miembros del grupo los medios para alcanzarlas. “yo gano, tu ganas”. A favor del equipo, de
la organización. Ejerce ascendencia para cumplir los objetivos de la organización.

- Personalizado: está caracterizado por la forma dominio-sumisión,” si yo gano, tu pierdes” o “yo pierdo si tu
ganas” (se dirige a buscar la victoria sobre los adversarios activos y tiende a ver la vida como un juego con suma
igual 0). Poder pero para beneficio propio “Yo gano, tu pierdes”. Pisar a otros

❖ MODOS DE EVALUACIÓN DEL SISTEMA MOTIVACIONAL INTERNO DE LAS PERSONAS:

● Técnicas autodescriptivas: Se trata de una comunicación qué efectua la persona para informar sobre si
misma; se basa en al autoobservación y se utilizan: Entrevistas individuales, autorregistros, inventarios,
cuestionarios y escalas psicologicos de tipo psicométrico.

● Técnicas proyectivas: Con estimulos poco estructurados, en los qué la persona tiene qué organizarlos
segun su propia personalidad; siendo su resultado mas descriptivo sobre los motivos qué promueven la acción
de las personas. Algunas técnicas son: T.A.T, Rorschach, Desiderativo, TRO, Gráfico Wartegg, Frustración de
Rosenzwweig
 B) CONDICIONES MOTIVACIONALES EXTERNAS: Constituidas por eventos externos y por personas o agentes,
propias del medio y del trabajo. Se encuentran dos categorias:

- Eventos externos --> Describen condiciones organizacionales y del puesto de trabajo qué están en el medio
ambiente laboral.

Los grupos de trabajo tiene un conjunto de variables extrínsecas tales como cohesión, las normas de grupo, el carácter
formal e informal del grupo. El contenido de trabajo engloba un grupo de variables intrínsecas como variedad,
retroalimentación, identidad de la tarea y autonomía. El salario comprende variables extrínsevas como la modalidad de
pago y diversos incentivos económicos.

La supervisión contiene variables extrínsecas centrada en la tarea y en la persona qué supervisa.

Las oportunidades de promoción conforman un grupo de variables extrínsecas qué se pueden analizar y describir con
criterios organizacionales.

- Agentes --> Contiene modos de comportamiento típicos de los jefes, colegas y subalternos qué pueden activar la
aparición de ciertas acciones a partir de la valoración qué la persona hace de estos agentes.

Esta dimensión comprende las condiciones del medio laboral que actúan como estímulo para la persona, son propias de
la organización y del puesto de trabajo; pudiendo organizarse en dos tipos de variables, una constituida por eventos
externos y otras por personas o agentes.

Herzgerg: dos tipos de factores que influyen sobre la conducta del trabajador:

 Factores intrínsecos que son las variables vinculas a la relación de la persona con el puesto de trabajo como tal,
están relacionados con las necesidades más elevadas de la jerarquía de Maslow (autoestima, ego,
autorrealización, logro) son los denominados factores motivacionales y pueden provocar satisfacción o no
satisfacción de necesidades y ser motivantes.

 Factores extrínsecos: variables de satisfacción en el contexto más amplio general del ambiente. Permiten
satisfacer las necesidades de nivel bajo, o sea, fisiológicas, seguridad y social (factores de higiene) que pueden
provocar insatisfacción en el trabajo o no insatisfacción; por lo que si la persona no cuenta con los factores
extrínsecos al puesto, puede vivir insatisfacción (por carencia de tipo físico o social), pero el contar con todas las
comodidades y buen clima emocional, no le provocan satisfacción a nivel motivacional.

El método que Herzberg recomienda se llama “Enriquecimiento del puesto”; incorpora motivadores como
oportunidades de logro en el puesto, al volverlo más interesante y pleno de desafíos; dándole al trabajador: mayor
autonomía y posibilidad de que tenga un enfoque más integral, posibilidad de tener a su cargo la planeación y el
control de las tareas desarrolladas (lo que comúnmente realiza el supervisor).

Se plantean cinco acciones específicas que un gerente o jefe puede concretar para enriquecer el puesto de un
empleado:

1)Formar grupos de trabajo naturales: Modificar el puesto de manera que cada persona sea responsable de un cuerpo
de trabajo identificable. Por ejemplo, descentralizar la información necesaria para que trabajen los operadores de
distintas áreas, de manera tal que cada uno sea responsable directo de la obtención de los datos específicos que
necesita. (¿?
2) Carga vertical: Proponer que la misma persona piense cómo efectuar una tarea, la concrete y la autoevalue.

3) Establecer responsabilidades hacia el cliente: Favorecer el contacto frecuente del empleado y el cliente, evitando
que siempre la resolución de las situaciones se deriven a las autoridades de la empresa.

4) Combinar las tareas. Favorecer que la persona pueda completar el proceso de trabajo y no que realice sólo un paso
del mismo.

5) Abrir canales de retroalimentación: proveer al trabajador una rápida y efectiva respuesta sobre su desempeño.

Vroom continúa la investigación de la teoría de Herzberg y concluye que existen varios eventos que revisten el carácter
de elementos de motivación determinantes de un efectivo desempeño.

- El grupo de trabajo. Se investigó el equipo como lugar de facilitación social, con normas de ejecución y
cohesión., detectándose que éstas afectan al interés y aumentan el compromiso de las persona en relación a su
desempeño. Variables extrínsecas al trabajo.
- El contenido de trabajo. Se consideran variables como variedad, retroalimentación sobre la ejecución de la
tarea, identidad de las funciones y autonomía, implica especialización y conocimiento, sentimiento de éxito o de
fracaso como resultado del propio desempeño. Se confirma la influencia de éstas en la motivación laboral.
Variables intrínsecas al trabajo.
- El salario. SSe detectan la influencia de esas variables en el interés por obtener determinado tipo de resultado.
comprende la modalidad de pago y diversos incentivos económicos. Variables extrínsecas al trabajo.
- La supervisión. Se observa que la consideración que manifieste el supervisor hacia las personas que coordina se
relaciona positivamente con el nivel de efectividad del equipo. Al evaluar la reacción ante el reconocimiento y
la crítica se detectaron diferentes resultados según las características personales. Tambien, en general , la
participación en la toma de decisiones estimula el compromiso y mejora el desempeño en el trabajo. Se vincula,
con la estructura del poder, la modalidad de recompensas y compromisos, entre otros. Variables extrínsecas al
trabajo.
- Las oportunidades de promoción. que permiten mejorar el estatus a través del ascenso: Se detecta su influencia
para promover el interés por ciertos niveles de desempeño. Variables extrínsecas al trabajo. Este esquema
conceptual se focaliza en los determinantes externos de los procesos de motivación; presenta un inventario de
incentivos, de eventos externos a la persona que pueden reforzar su desempeño e inducir interés y satisfacción
en el desarrollo del trabajo.

Un puesto de trabajo en una organización es la resultante de la interacción de varios factores, dentro de los cuales se
identifican las condiciones del medio ambiente, que pueden estimular o inhibir el desempeño de cada sujeto. También
plantea que la categoría de los agentes, relacionado con los modos de comportamientos típicos de los jefes, colegas o
supervisores que pueden estimular acciones a partir de la valoración que la persona hace de ellos.

Este enfoque logra más claridad sobre el efecto de los incentivos y las condiciones externas sobre la satisfacción en el
trabajo y el nivel de satisfacción que brinda. Pero, es importante tener en cuenta que las personas difieren en el
significado y valor que le otorgan a las condiciones externas y que los puestos de trabajo son distintos unos de otros.

Modos de evaluación del sistema motivacional externo:

a. Evaluación a las personas: - Encuestas o escalas que exploran cuáles son los factores externos que resultan
importantes, y grado de satisfacción de cada uno de ellos en la empresa.

b. Entrevistas a distintos niveles dentro de la empresa y comparación entre ellas.

 c. Centrada en el puesto: -Encuesta de diagnóstico de empleo sobre el interés motivante (MPS), evalúa: Tres
dimensiones que determinan la medida en que la persona percibe al Empleo como algo “significativo. Una
dimensión relacionada con el estado psicológico de responsabilidad asumida por los resultados de su
desempeño. - Una dimensión relacionada con el estado psicológico de conocer los resultados.

C) CONDICIONES DE RELACIÓN ENTRE LO INTERNO Y LO EXTERNO:

Las características del puesto pueden ser estables, objetivas y medibles pero generan diferentes reacciones entre las
personas dado que cada una construye sus propias imágenes de las tareas, según sus intereses y características
personales.

Asimismo, el interés de las personas se dirige hacia ciertas condiciones externas si se vinculan con los deseos y valores
que ellas poseen.

Existen tres teorías más actuales que aportan de manera específica a la integración de las condiciones motivacionales
internas y externas:

- TEORIA DE LA EQUIDAD

Es la búsqueda de una retribución (reconocimiento, salario,etc)adecuada a lo que la persona aporta al

trabajo(capacitación, experiencia,esfuerzo,etc). Además de este balance contribución-retribución propia, lo compara
con el balance de otra persona significativa con la que comparte alguna condición común (antigüedad, sexo,
formación,experiencia).

Si no existen diferencias de importancia, vivencia el sentimiento de equidad. Si existen diferencias, se percibe y se siente
inequidad.La percepción de inequidad activa el comportamiento de la persona dirigido a reducirla o eliminarla, para
lograr equidad. Se busca ser tratado de forma justa y equitativa

- TEORIA DE LA EXPECTATIVA :

Lawler trata de llegar a explicaciones del proceso de motivación y los elementos qué emplea son de carácter cognitivo,
buscando predecir el comportamiento de la persona orientada hacia metas o resultados.

Investiga los factores determinantes de las expectativas: la autoestima, el aprendizaje y las experiencias logradas a
partir de situaciones simulares para la realización de una actividad. Se trata de la percepción que tienen de la situación
otras personas, el grado de atracción que tenga el resultado y la situación actual (satisfacción por el esfuerzo). Por
ejemplo el dinero puede ser un excelente motivador mientras que las personas crean que existe una relación entre las
diferencias de remuneración y el desempeño. También por que les permite satisfacer necesidades fisiológicas, de
seguridad, de estima, etc

- TEORIA DE LA ATRIBUCIÓN (De poder)

Esta teoría aporta conocimientos para la integración entre condiciones motivacionales internos y externos y profundiza
el estudio de la formación de expectativas. Estudia la forma como las personas hacen juicios acerca de las causas de su
comportamiento y de las acciones de otras personas.

Un tipo de juicio es: el de “Centro de Control” que plantea la percepción que los hechos o eventos que ocurren
alrededor de la persona y la afectan, dependen de su voluntad y acción: control interno; o no dependen para nada de
ella, suceden por la intervención de otra persona o por el azar: control externo. Según donde la persona coloque a nivel
cognitivo el centro de poder va a a estar relacionado con la motivaciónEj: centro de poder externo: Los jefes y todo
“depende de ellos”

❖ MODOS DE EVALUACIÓN DE LA RELACIÓN DE LAS CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS Y EXTERNAS:

● Técnicas autodescriptivas (las mismas qué antes)

● Técnicas proyectivas (Las mismas qué antes)

● Assessment centre o dinámicas individuales o grupales (tecnicas de simulación de situaciones laboral;

técnicas lúdicas).

4. LAS CONCEPCIONES DE HOMBRE EN LAS EMPRESAS

En cuanto a las concepciones de Hombre que subyacen en las estrategias gerenciales, las actividades que promueven y
la incidencia en la supervisión: Hombre Económico; Social; de Autoestima y Complejo.

Cada uno implica un determinado sistema motivacional elaborado por la empresa y le requiere al conductor cierta
actitud y comportamiento.

(Ver cuadro pag 55.Ideal del hombre (con carpeta))