TEORÍA DE LOS SISTEMAS ORGANIZACIONALES

Presenta

Docente asesor de la materia

Actividad de aprendizaje 3

“La cultura Organizacional”

Puebla, Pue. 11 de Diciembre de 2016

Objetivo:

Conocer la importancia de un clima laboral favorable y de una cultura organizacional

orientada al cumplimiento de los objetivos organizacionales

Instrucciones:

1. Elabora una explicación de lo que es Cultura Organizacional.

2. Enseguida, analiza y describe cómo es el clima laboral en tu ámbito de trabajo del cual
puedas argumenta si es favorable o desfavorable.

3. Con base en tu respuesta anterior y de acuerdo a tu experiencia profesional, plantea

tres estrategias que podrían fortalecer (en caso que el clima laboral sea favorable) o
implementar (en caso que el clima laboral sea desfavorable) una cultura organizacional
enfocada al cumplimiento de los objetivos organizacionales de tu empresa.

Desarrollo:

1. Elabora una explicación de lo que es Cultura Organizacional.

La cultura organizacional es un conjunto de valores, tradiciones, política, supuestos,

comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el
lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo
lo que se hace y se piensa en una organización. Por ser un marco de referencia, no atiende
cuestiones puntuales, sino que establece las prioridades y preferencias acerca de lo que es
esperable por parte de los individuos que la conforman, TPM (2007).

Beckhardt y Pritchard citados por Hernandez, Gallarzo y Espinoza en su libro Desarrollo

organizacional, Enfoque Latinoamericano, mencionan que “El mundo en que vivimos y el
ambiente en el cual operarán las organizaciones no tiene precedentes. Aun cuando los
elementos sean los mismos, el ritmo y la complejidad del cambio hacia nuevas formas,
nuevas maneras de vivir, nuevos valores, son de una magnitud que no se había
experimentado nunca”, TPM (2007).

Dentro de la cultura organizacional hay que considerar los elementos intangibles y los
aspectos tangibles de la corporación. Los recursos tangibles se encuentran identificados en
los balances de la empresa y los valores con criterios contables, hacen referencia a los
activos físicos y financieros de la empresa. Los recursos intangibles suelen permanecer
invisibles en la información contable, debido principalmente a la dificultad en su valoración,
como lo son el conocimiento, el equipo humano, la imagen y el prestigio de la empresa,
Escorsa y Valls (2005).

Los elementos que conforman parte de la cultura organizacional, están dados por los
caracteres del entorno compartidos; tecnologías, hábitos y modos de conducta; cargos y
funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicación; sistema de valores,
mitos y creencias. De esta forma la cultura organizacional contiene elementos con aptitud
para construir, transformar y generar condiciones organizacionales, halándose entonces en
el dominio de las capacidades existente y por lo tanto en el de la autoorganización, TPM
(2007).

Sin duda alguna los valores es uno de los elementos más destacados dentro de la cultura
organizacional, sin ellos no se puede estructurar dicho tema, ya que es el conjunto de
creencias que la organización tiene sobre determinadas conductas específicas y sobre los
fines u objetivos de su existencia. Estos constituyen la base desde la cual los líderes en
cada organización establecen planes y estrategias, en otras palabras los valores dirigen a
las organizaciones, TPM (2007).

El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial. Es una

nueva óptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones. Al
respecto Davis (1993) dice que “la cultura es la conducta convencional de una sociedad, e
influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus
pensamientos conscientes”.

Charles Handy citado por González y Bellino (1995) en él texto de Cultura organizacional:
nueva tendencia de la gerencia de recursos hacia la competitividad, plantea cuatro tipos de
culturas organizacionales: Dependiendo del énfasis que le otorga a algunos de los
siguientes elementos: poder, rol, tareas y personas. Basado en esto, expresa que la cultura
del poder se caracteriza por ser dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por
personas clave dentro de las organizaciones. La cultura basada en el rol es usualmente
identificada con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripción de las
responsabilidades de cada puesto dentro de la organización. La cultura por tareas está
fundamentalmente apoyada en el trabajo proyectos que realiza la organización y se orienta
hacia la obtención de resultados específicos en tiempos concretos. Finalmente, la cultura
centrada en las personas, como su nombre lo indica, está basada en los individuos que
integran la organización, anónimo (s.f).

La cultura organizacional tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas

significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento
en la misma y, se identifican básicamente a través de un conjunto de prácticas gerenciales
y supervisoras, como elementos de la dinámica organizacional, anónimo (s.f).

En forma más específica, la cultura organizacional incluye, Hellriegel (s.f):

● formas rutinarias de comunicarse, como rituales y ceremonias organizacionales y el

lenguaje común;

● las normas que comparten individuos y equipos de toda la organización, como no tener
espacios de estacionamiento reservados;

● los valores dominantes que mantiene la organización, como la “calidad del producto” o el

“liderazgo en precios”;

● La filosofía que guía las políticas y la toma de decisiones de la organización;

● Las reglas del juego para llevarse bien en la organización o los “trucos” que el recién
llegado tiene que aprender para convertirse en un integrante aceptado; y

● El sentimiento o clima que se transmite en una organización por la disposición física y la

forma en que los integrantes interactúan con clientes, proveedores y otras instancias
externas.

El mismo Hellriegel (2005) menciona que existen cuatro tipos de cultura organizacional que
se muestra en la siguiente imagen, ITTO (2012).
2. Enseguida, analiza y describe cómo es el clima laboral en tu ámbito de trabajo del cual
puedas argumenta si es favorable o desfavorable.

Dentro de mi compañía Enel Green Power, el aspecto de cultura organizacional es muy

favorable y agradable, esto debido a que me encuentro dentro de una empresa de talla
internacional que cuenta en todos los continentes con sucursales, parques y centros de
trabajo, es una cultura abierta a conocer y adaptarse a las necesidades y requerimientos
de todos sus empleados, compartiendo una diversidad cultural muy rica y basta en cada
centro laboral. Por solo el hecho de poner un ejemplo en el parque eólico en que laboro,
nos encontramos culturas italianas, españolas, mexicanas, norteamericanas,
suramericanas, y de cada país se encuentran distintas regiones de ellos, pero todos
convergemos en un mismo ideal dentro de la compañía para alcanzar metas propuestas y
siempre en base a una misión y visión global. Dentro de los valores que se tienen como
corporativo y que detallan en parte el clima organizacional de Enel Green Power se
encuentran, TPM (2007).

- Creencia en una calidad superior.

- Creencia en la innovación.
- Trabajo en equipo.
- Respeto mutuo.
 - Integridad.
- Igualdad para todos.
- Trabajo en equipo.
- Protección ambiental.
- Sentido de pertenencia a la organización.
- Conducta ética responsable.

En base a lo mencionado se puede decir que la cultura y ámbito laboral de Enel es una
combinación entre la cultura emprendedora por su característica de flexibilidad y un
ambiente de compromiso e innovación que motiva a seguir adelante y tomar riesgos, pero
al mismo tiempo al manejarse un sistema jerárquico, se muestra una cultura tradicionalista
donde se comprueba la lealtad y el compromiso personal. Cada gerente, directivo,
administrador se preocupa por el interés no solo de la compañía si no que está enfocado
en la conducta y estado de sus empleados, y de cada persona que labora dentro de la
compañía, ya que si los trabajadores se encuentran bien, en buen estado físico y mental,
la compañía recibirá el trabajo de esta persona de una manera más agradable y con mayor
eficiencia y eficacia.

Agregaría una definición de Álvarez citado por García Solarte, quien define el clima
organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de
diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional. El ambiente en el cual
las personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y
comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad. Y el mismo autor expone
a Chiavenato mencionando que el clima organizacional puede ser definido como las
cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por
los miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los
comportamientos de los empleados.

3. Con base en tu respuesta anterior y de acuerdo a tu experiencia profesional, plantea

tres estrategias que podrían fortalecer (en caso que el clima laboral sea favorable) o
implementar (en caso que el clima laboral sea desfavorable) una cultura organizacional
enfocada al cumplimiento de los objetivos organizacionales de tu empresa.
En base al planteamiento de que dentro de Enel Green Power se vive un clima
organizacional favorable, aun así existen cosas que pueden ser tomadas en cuenta para
mejorar aún más este tema y así lograr el cumplimiento de los objetivos empresariales, por
ejemplo:

- Actualización de los programas y equipos continuamente. A pesar de que se cuenta

con equipos de avanzada en aspecto tecnológico para ofrecer el servicio objetivo
de la empresa el cual es la generación de energía, los equipos de cómputo podrían
ser mejorados años con año, ya que tomando en cuenta que en la vida actual los
avances tecnológicos hablando de temas computacionales y medios de
comunicación móviles cambian día a día de forma drástica, la empresa necesita
adaptarse a estaos cambios, probablemente no día a día pero si tomar en cuenta
una renovación anual de sus equipos.
- En base al tema anterior, se encuentra una estrategia clave para la compañía, la
actualización y motivación de todo su personal, para conocer el manejo apropiado
de los componentes computacionales, así como la actualización del manejo de
software básicos de oficina, que son herramientas fundamentales para el trabajo del
día al día. Esto se podría mejorar dando cursos de medio ha avanzado de dichos
software, ya que a pesar de que se conozca lo básico de cada software, podría
mejorarse la efectividad de la compañía y de las personas si se conocieran a mayor
profundidad los potenciales de cada software manejado en la compañía y asi
explotarlos a favor de la misma.
- Otro punto que actualmente se encuentra en proceso ya dentro de la compañía es
ña flexibilidad de horarios, la empresa se ha percatado que la eficiencia de sus
trabajadores ha comenzado a disminuir, es por ello que se han implementado
prácticas de unión empresarial y familiar, lo que conlleva a que los horarios de
trabajo disminuyan, las propuesta inicial es que se trabaje diariamente en horarios
de 8 o 9 hrs a 16 o 17 hrs respectivamente, lo cual es factible y da la oportunidad a
los trabajadores en llegar a tiempo y compartir más de este con las familias. En la
misma línea los días viernes se deberá retirar a las 14 hrs, siendo una obligación
para cualquier persona que labora dentro de la compañía, de esta manera la
empresa pretende mejorar el rendimiento de sus empleados y al mismo tiempo
fortalecer las relaciones familiares dentro de la empresa con el objetivo de mantener
satisfacción laboral para sus trabajadores.
Referencias:
Anónimo (s.f.). Cultura organizacional: nueva tendencia de la gerencia de recursos hacia la
competitividad. Recuperado en:
http://dlx.bookzz.org/foreignfiction/637000/20c90a08e4747d0c964fb6d0825c33e4.
pdf/_as/[]_Cultura_Organizacional_1(BookZZ.org).pdf.

Escorsa C, Pere y Valls P. Jaume. (2005). “la Innovación” en Tecnología e Innovación en

la empresa. México: Alfaomega Grupo Editor, pp. 15-26 y 33-39.

García, S. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico. Universidad del Valle. Colombia.

Pp. 43-61. Recuperado en: http://www.redalyc.org/pdf/2250/225014900004.pdf.

Hellriegel, D. (s.f.). El cultivo de la cultura organizacional. En Comportamiento

organizacional. México: Thompson. pp. 376-403.

ITTO (2012). Guía de aprendizaje fortalecimiento organizacional. Recuperado en:

http://www.itto.int/files/itto_project_db_input/2995/Technical/Guia_Cultura%20orga
nizacional.pdf.

TPM. (2007) ¿Qué es la cultura organizacional? En Cultura Organizacional. Documento de

catedra. Recuperado en: http://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf.