De la MEGA a la MHEGA

Tal vez fue por la influencia de los Pitagóricos que en el mundo Helenístico se
comenzó a hablar de lo mega como expresión de lo grande y magnífico. Ahora, en
el mundo del mercado y de la globalización, la era creada por el capitalismo de
ficción, el significado de lo mega viene asociado a una estrategia de acumulación
de ingresos en dinero. Son los significantes del sentido de cultura diferencial que
distancia dos mundos opuestos, el de lo griego centrado en las virtudes del Ser y
el moderno enfocado en la acumulación de capital.

En el mundo empresarial contemporáneo, lo grande se liga a lo ambicioso, ese

deseo ardiente de conseguir poder, riquezas, dignidades o fama. Es el cambio de
valores aprendidos desde Alejandría, Atenas y Pèrgamo para enaltecer el espíritu
del hombre, hasta la metalizada prédica de los dogmas de Wall Street. El acto
filosófico de hacer preguntas esenciales, cambió la pregunta del qué puedo hacer
en función de las mejores virtudes del hombre al cuánto puedo acumular en
función de los imaginarios de competitividad, eficiencia y productividad, como
imperativos categóricos del nuevo relato cultural.

El malestar en la cultura actual padece un síndrome de banquero neurótico,

pulsada por flujos de capital incesante en la embriaguez de las valoraciones de
bolsa, que en su magia diseñadora de estereotipos tasa lo humano en recurso, la
cultura en estrategia y las personas en obsolescencias jubilables. Cristalización de
un discurso conductista que se hunde en la materia de una razón disecadora de
las virtudes humanas con propósitos vendibles.

El catedrático español de Psicología Social, Sabino Ayestarán, señala como

principal dificultad para la consolidación de un tejido social organizacional la falta
de construcción del cambio y de la cultura con las personas.

En la coyuntura que nos acompaña en medio de emocionalidades, hipótesis y

elucubraciones que ni el oráculo recurrente del cubo ha logrado disipar, sería de
gran mérito que el consultor foráneo, en su ejercicio de reingeniería para una
nueva arquitectura de negocios en el escenario multilatino de los servicios
públicos domiciliarios, más allá de asimilar las funciones de finanzas con las de
gestión humana en lo que denominan frentes de transformación, se hiciera el
propósito metodológico de construir el frente de cambio y cultura con el grupo de
interés Gente EPM, de una manera democrática, incluyente y participativa,
mediante ejercicios de participación colectiva en todas las sedes del grupo
empresarial, deliberando y construyendo concertadamente sobre el concepto de
cultura organizacional de grupo en la que todos y todas nos veamos reflejados,
logrando acuerdos sobre lo fundamental en relación con la forma en cómo
queremos hacer las cosas, cómo pensarnos y sentirnos, cómo elaborar nuestros
conflictos, como compartir unas relaciones humanas centradas en el Ser, en cómo
construir una historia propia en la que todos, como Gente EPM, seamos agentes
del cambio que queremos. Configuración de un estilo corporativo de cultura y de
cambio integrado por nuestros pensares y sentires, que responda a los anhelos de
la Gente EPM en coherencia con los principios de sostenibilidad y crecimiento.

En el diseño del relato transformador el libreto debe reflejar los mil rostros del
grupo EPM, todas las generaciones que en él habitan, todos los géneros, todos los
niveles, todas las miradas que lo componen, sus representatividades, en un
proceso de legitimación que supere la rigidez de los espacios abarrotados que
instruyen fronteras y delatan barreras, como las de “No expreses tus desacuerdos
con el jefe o con la organización”. En un entorno que fabrica mitos urbanos a partir
de Reality shows, de imaginarios contradictorios, se hace perentorio el
preguntarnos por las realidades sobre las cuales queremos construir
colectivamente una visión de grupo humano, pues quien aparece como la más
educada, la más innovadora, relata, también, a la más artificiosa, con un dejo de
doblez celofán, donde la creatividad puede ser problemática, los conflictos se
deben ocultar y la incoherencia organizacional aflora entre la imagen que se
quiere mostrar hacia afuera y la que se siente en su gente cada día.

La cultura se configura en el pensamiento y éste en la libertad del Ser, del Hacer,

del Sentir. Así como pensamos actuamos. La manifestación de nuestro
comportamiento organizacional. No es una receta, no es un guión amordazado,
sacado del sombrero de mago. Es una experiencia colectiva dinámica que
requiere la generación de espacios con una estructura incluyente, participativa,
constructivista, lejos de toda sumisión condicionante de promociones.

Lo humano se ubica en el centro de todo cambio cultural y en ese propósito la

comunicación debe dejar una huella real, que imprima claridades y señales,
caminos ciertos.