Вы находитесь на странице: 1из 118

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ФОРМИРОВАНИЯ КЛИМАТА В ТРАНСПОРТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В
СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ ....................................................................... 9
1.1.Подходы к изучению социально-психологического климата в
психологии……. ...................................................................................................... 9
1.2.Социально-психологический климат в служебных коллективах .............. 17
1.3.Пути и способы формирования благоприятного социально-
психологического климата в отечественной и зарубежной психологии ........ 27
Выводы ................................................................................................................... 39
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ
БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРАНСПОРТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ .................................................................. 40
2.1. Организация, и основные этапы исследования........................................... 40
2.2. Результаты констатирующего этапа исследования и их анализ ............... 43
2.3. Программа тренинга по формированию благоприятного климата в
транспортной организации ................................................................................... 57
2.4. Результаты контрольного этапа эксперимента и их анализ ...................... 60
2.5. Рекомендации по формированию благоприятного климата в
транспортной организации ................................................................................... 68
Выводы ................................................................................................................... 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ..................................................................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 84

2
ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Социально-психологический климат,


формирующийся на основе системы межличностных отношений между
людьми и их самоотношения, находит отражение в системе отношения
человека в целом к обществу, и формировании ценностно-мотивационной
сферы личности [53, с.456]
Следует выделить, что феномен социально-психологического климата
и динамика его развития в производственной группе активно изучались в 60-
80-х гг. XX в. Современные социально-экономические условия развития
требуют теоретического переосмысления и эмпирической верификации
феномена социально-психологический климат применительно к новым
условиям организационного развития [33].
Особенности взаимодействия внутри трудового коллектива
рассматриваются в качестве одной из важнейших областей сферы
социальных отношений. Социально-психологическая атмосфера в
коллективе, наряду со специфическими особенностями организационной
культуры, оказывают существенное влияние на эффективность совместной
коллективной деятельности, которая находит отражение в экономических
показателях, и отношение сотрудников к трудовой деятельности,
эмоциональный настрой, внешнюю мотивацию и, уровень
удовлетворенности работой в целом. Также социально-психологический
климат влияет на формирование корпоративной культуры, повышая
эффективность функционирования коллектива, объединенного общими
целевыми ориентирами.
Проблема исследования состоит в том, что специфические
особенности деятельности транспортных компаний способствует
повышению значимости межличностных связей, характеризующихся
доверием, взаимопомощью, сплоченностью и взаимной поддержкой в

3
коллективе, что имеет особенную важность для эффективной деятельности
компании в целом. Формирование подобной системы взаимоотношений,
возможно только в рамках благоприятного психологического климата.
Перечисленными факторами обусловлена важность формирования
социально- психологического климата в транспортных организациях, что в
большей степени эффективно реализуется при разработке дополнительных
программ.
Степень разработанности темы исследования: особенности
удовлетворенности трудовой деятельностью, рассматривались в работа:
Н. Л. Волошинова К. М. Гуревича, В. П. Горяинова, Е. М. Ивановой, А. Л.
Журавлева, К. Левина, Н. В. Ревенко, Ф. Тейлора, Ф. Фидлера, П. Херси, В.
А. Ядова, и др.; проблема социально- психологического климата, как
коллективного состояния рассматривается Л.П. Буевой, Е.С. Кузьмина, Н.Н.
Обозова, К.К. Платонова и др.; в работах А.А. Русалиновой, А.Н. Лутошкина
и др., рассматривались эмоционально-психологические аспекты
формирования социально-психологического климата; в работах Б.Д.
Парыгина, В.А. Покровского, В.М. Шепеля, и.т.д, анализируются
особенности формирования социально-психологического климата
посредством системы межличностных отношений; социально-
психологическая совместимость членов группы, с их морально-
психологическим единством, сплоченностью, наличием общих мнений,
обычаев и традиций, находит отражение в работах В.В. Косолапова,
Л.Н. Когана, А.Н. Щербань, и.т.д.
Следует отметить, что в рамках социальной психологии исследовалось
преимущественно влияние социально-психологического климата на
происходящие в социальном образовании процессы, или различные эффекты
функционирования коллектива или малой группы. Вместе с тем, не менее
важным является понимание характера формирования социально-
психологического климата в различных организациях. Поэтому значимой и
4
актуальной в научном и научно-практическом плане является задача
исследования факторов, влияющих на формирования социально-
психологического климата в организациях различных сфер
жизнедеятельности человека. При решении этой задачи будут созданы
предпосылки для разработки практических технологий, с выработкой
конкретных рекомендаций по формированию социально-психологического
климата и его оптимизации в трудовых коллективах.
Объект исследования: социально-психологический климат в
организации.
Предмет исследования: формирование социально-психологического
климата в транспортной организации.
Цель исследования: изучить особенности социально-
психологического климата в транспортной организации, разработать и
апробировать программу тренинга по улучшению или формированию
благоприятного климата.
Гипотеза исследования: неблагоприятный социально-
психологический климат в коллективе транспортной организации
проявляется в таких нарушениях поведенческого, когнитивного,
эмоционального компонентов, которые могут быть преодолены при
использовании специальной программы тренинга, направленной на их
улучшение.
Задачи исследования:
1. рассмотреть подходы к исследованию проблемы социально-
психологического климата в психологии;
2. проанализировать особенности формирования социально-
психологического климата в служебных коллективах;
3. обобщить пути и способы формирования благоприятного
социально-психологического климата в отечественной и зарубежной
психологии;
5
4. провести исследование особенностей социально-
психологического климата в транспортной организации;
5. разработать и реализовать программу по формированию
благоприятного социально- психологического климата в транспортной
организации;
6. разработать рекомендации по формированию благоприятного
социально-психологического климата в транспортной организации.

Теоретическо-методологическая основа исследования представлена


положениями работ отечественных и зарубежных авторов, изучающих
проблему социально-психологического климата в коллективе: Л.Н. Когана,
В.В. Косолапова, Е.С. Кузьмина, К.К. Платонова, Б.Д. Парыгина А.А.
Русалиновой, В.М. Шепеля, А.Н. Щербаня и др., эффективности
профессиональной деятельности А.К. Марковой, Р.С. Немова, О.Н. Родиной,
В. Д Шадрикова и др, организации и управления на транспортных
предприятиях: Р.Л. Бранзиа, О.С. Виханского, H.H. Громова, Е.Ф. Косиченко,
Г.Р. Б. М. Лапидуса, Латфуллина, П.В. Метелкина, Б.З. Мильнсра, В.
А. Персианова, А.Г. Поршнева, II. С. Ускова, особенностям организации
тренинговой деятельности Ю.В. Марычевой, Т.Б. Морозовой, Е.В.
Слепцовой, К. Фопеля.
Методы исследования:
теоретические методы: аналитико-синтетический, метод
моделирования;
 эмпирические методы: наблюдение, констатирующий и
формирующий эксперименты, тестирование, личностные опросники;
 методы математико-статистического анализа: -критерий Манна-
Уитни, Т-критерий Уилкоксона.
Методики исследования: Методика «СПСК» — социально-
психологическая самооценка коллектива (Р.С. Немова), Методика оценки

6
психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру), «Экспресс-
методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом
коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шальто, Карта- схема Л.Н. Лутошкина
Первый этап – поисково-теоретический. Обоснование темы
исследования, изучение психологической, психолого-педагогической
литературы, её обобщение и теоретический анализ.
Второй этап – опытно-экспериментальный. Формирование базы
опрашиваемых – подбор респондентов, 42 человек, мужчины и женщины в
возрасте 30-45 лет, являющихся сотрудниками ГКУ «Организатор
Перевозок», проведение констатирующего этапа исследования с целью
получения первого среза данных, об особенностях социально-
психологического климата.
Третий этап – обобщающий. Сравнительный анализ показателей,
констатирующего и контрольного этапов исследования с целью с целью
определения эффективности тренинга по формированию благоприятного
климата в транспортной организации.
Новизна исследования. В исследовании выявлены специфические
особенности социально-психологического климата организации.
Разработана и апробирована программа тренинга по развитию
благоприятного социально-психологического климата организации .
Теоретико-методологическая значимость работы определяется тем,
что в работе обобщена и систематизирована информация о феномене
социально-психологического климата, факторах его возникновения и
особенностях его проявления в коллективах транспортных организаций.
Проведённый теоретический анализ подходов к изучению социально-
психологического климата позволяет расширить представление о сущности и
причинах формирования неблагоприятного социально-психологического
климата в транспортных организациях.
Практическая значимость. Результаты исследования могут быть
7
использованы специалистами психологии, социальной психологии,
психологии управления, при организации теоретической и практической
деятельности в сфере формирования социально- психологического климата.
Положения, выносимые на защиту
1. Социально- психологический климат в организации является
сложным образованием, формирование которого обусловлено рядом
внешних и внутренних факторов, а также индивидуально-личностными
особенностями сотрудников.
2. Неблагоприятный социально-психологический климат в
транспортной организации проявляется в низкой сплоченности,
неознакомленности внутри коллектива с индивидуально - психологическими
особенностями коллег, что препятствует взаимопониманию, и нарушает
систему межличностных взаимоотношений, негативно отражается на
внутренней атмосфере коллектива, снижая ее гармоничность.
3. Успешность формирования благоприятного социально-
психологического климата в коллективе, обусловлена комплексностью и
системностью организуемой деятельности, направленной, как на коррекцию,
так и на профилактику отрицательной динамики в развитии социально-
психологического климата в коллективе, предполагающей теоретическое
обоснование, и реализацию программы тренинга по развитию и
формированию благоприятного климата в транспортной организации

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения,


списка литературы и приложений. Основной текст работы включает 8
рисунков. Общий объём работы составил 118 машинописных страниц,
включая приложения.

8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ФОРМИРОВАНИЯ КЛИМАТА В ТРАНСПОРТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
В СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
1.1. Подходы к изучению социально-психологического климата в
психологии

Ключевые вопросы управления человеческими ресурсами в


организации представлены в виде понимания и организации системы
эффективного управления кадрами. Особенности теоретического и
методологического подходов к проблеме организации управленческой
деятельности в организации, в большинстве случаев отличает эклектичность,
обусловленная их достаточно сложными и размытыми характеристиками.
Непосредственно эффективное управление человеческими ресурсами
предполагает - наличие у руководителя определенных психологических
знаний [70, с.9].
Система межличностных отношений, сложившихся в рамках
определенного трудового коллектива представляет особенную важность в
структуре организационной деятельности и согласно Э.В. Будаевой
определяется как социально-психологический климат, результаты которого,
при этом рассматриваются в виде опосредованных межличностных
отношений, воздействующих на формирование системы взаимоотношений с
окружающими в различных видах деятельности[11, с.92].
Понимание структуры внутренних организационных взаимоотношений
не представляется возможным без определения проблемы социально-
психологического климата и выделения подходов к ее исследованию.
Согласно А.С. Михайлову, понятие «климат» было транслировано в
социальную психологию в 30-х гг. XXв., из географии и метеорологии в
тридцатые годы прошлого века [33].

9
Наиболее активно проблема социально-психологического климата в
отечественной психологии была исследована во второй половине XX века.
Интерес к проблеме социально- психологического климата обусловлен
стремлением исследователей к изучению особенностей формирования и
развития коллектива, малой группы, и внедрения коллективных, групповых
форм в воспитательную, учебную, трудовую практику и в целом в практику
общественной жизни[38, с.101].
Л.Г. Почебут и В.А. Чикер в положениях социально-психологической
концепции, провели анализ терминологии и сформулировали следующие
подходы к пониманию сущности социально- психологического климата
[48, с.7].
В рамках первого подхода Л.П. Буевой, Е. С. Кузьминым,
Н. Н. Обозовым, К.К. Платоновым, А.К. Уледовым, Г.А. Моченовым, М.Н.
Ночевник и др., был выделен общественно-психологический характер
формирования социально- психологического климата, рассматриваемого в
виде общественно-психологического феномена, состояния коллективного
сознания, с его определением как отражения в сознании людей
определенного комплекса явлений, которые связанны с системой их
взаимоотношений, условиями трудовой деятельности, стимулирующими
методами[38, с.102].
Г. А. Виноградова отмечает, что применительно к производственным
коллективам термин «психологический климат» впервые был использован в
1963 г., Н.С. Мансуровым, на заседании первого симпозиума, II съезда
Общества психологов [13, с.84], в положениях доклада «О проблемах
общественной психологии». Именно в работах Н.С. Мансурова были
разработаны основные подходы к исследованию особенностей
психологического климата в производственных коллективах [30, с.4].
В конце 60-х гг. Г.А. Моченов и М.Н. Ночевник в работе «К вопросу о
социально-политическом климате научно-исследовательского коллектива»,
10
определили непосредственно понятие «социально- психологический климат»
и проанализировали исследования его проблематики.
Согласно точке зрения Г.А. Моченова и М.Н. Ночевник социально-
политический климат, представлен в виде эмоционально-психологического
настроя, формирующегося в коллективе в процессе совместной деятельности,
формирующегося в результате того, что в ходе межличностного
взаимодействия связи между работниками (организационные,
функциональные, информационные, идейно-психологические и
специальные) приобретают эмоционально-психологическую окраску,
которая определяется системой ценностных й моральных норм и интересов
членов коллектива.
В 1971 г. сотрудники курской лаборатории под руководством
Л.И. Уманского сформулировали понятие критерия эмоциональной
коммуникативности, который находит проявление в эмоциональном настрое
группы взаимной симпатии членов группы друг к другу и их взаимном
тяготении, в сопереживании, в особенностях эмоциональных связей[20,
с.163].
В рамках второго подхода А.Н. Лутошкиным, А.А. Русалиновой,
выделено, что социально- психологический климат - настроение группы
людей, а его сущностная характеристика представлена общим эмоционально-
психологическим настроем коллектива [38, с.102].
Согласно А.А. Русалиновой социально- психологический климат
находит проявление в типичной для группы системе взаимоотношений:
характер системы взаимоотношений по вертикали (руководитель-
подчиненные); характер системы взаимоотношений по горизонтали (между
сотрудниками в коллективе); характер отношения группы к выполняемой
трудовой деятельности; характер отношения группы к совокупности условий
социально обусловленной, производственной среды.

11
При этом, социально- психологический климат находит проявление в
типичной для группы системе взаимоотношений: характер системы
взаимоотношений по вертикали (руководитель-подчиненные); характер
системы взаимоотношений по горизонтали (между сотрудниками в
коллективе); характер отношения группы к выполняемой трудовой
деятельности; характер отношения группы к совокупности условий
социально обусловленной, производственной среды [52, с.111-112].
В рамках третьего подхода Б.Д. Парыгиным, В.А. Покровским,
В.М. Шепелем социально- психологический климат анализируется
посредством изучения стиля взаимоотношений между людьми, которые
находятся друг с другом в непосредственном контакте.
При этом система межличностных отношений, которые определяют
социальное и психологическое самочувствие каждого из членов
определенной группы складывается в процессе формирования социально-
психологического климата [38, с.103].
Выделим, что непосредственно содержание структуры социально-
психологического климата впервые было охарактеризовано В.М. Шепелем,
который определял его в виде эмоциональной окраски психологических
связей между членами коллектива, формирующейся на основе симпатии,
близости, совпадения характеров, склонностей и интересов, выделяя в его
структуре три климатические зоны:
1) социальный климат, определяемый уровнем осознанности
коллективом целевых ориентиров и задач общества, и гарантированности
соблюдения работникам как гражданам совокупности конституционных прав
и обязанностей;
2) моральный климат, определяемый особенностями ценностно-
мотивационной и моральной сферы, принятыми в данном коллективе;
3) психологический климат, представленный неофициальными
отношениями, складывающимися между работниками, контактирующими
12
друг с другом, с более пролонгированной зоной действия в сравнении с
социальным и моральным климатом [73, с.229-230].
В 70-х гг. XXв. в исследованиях Б.Д. Парыгина было выделено, что
непосредственно социально- психологическим климатом коллектива,
отражаются характерные особенности взаимоотношений между людьми, с
преобладающим тоном общественного настроения в рамках определенного
коллектива, с подчеркиванием взаимосвязи социально- психологического
климата с необходимостью удовлетворения условий жизнедеятельности,
стилевыми особенностями, уровняем управления и рядом других факторов
[44, с.7].
В рамках четвертого подхода Л.Н. Коганом, В.В. Косолаповым,
А.Н. Щербанем климат определяется посредством терминов
психологической и социальной совместимости членов группы, их
сплоченности, морально-психологического единства, общих обычаев,
традиций и мнений[38, с.103].
Согласно точке зрения М.А. Медведевой социально- психологическим
климатом подчеркивается значимость взаимодействия личности с
окружающим социумом, а формирование психологического климата,
обусловлено взаимодействием социальной и физической среды [32, с.17-18].
В.В. Бойко выделяет, целесообразность определения понятием
«психологический климат» особенностей психического состояния членов
коллектива, а понятием «социально-психологического климата» системы
взаимоотношений в коллективе, как психологических условий
жизнедеятельности [10, с. 9].
Содержательную характеристику психологического климата в
коллективе, согласно Г.М. Андреевой, определяет самочувствие личности в
коллективе (настроение, удовлетворенность, психологический комфорт).
Также автором выделено, что при переносе человеческого самочувствия на
отношение личности к трудовой деятельности и к межличностным
13
отношениям, формируется социально- психологический климат, в структуру
которого как компонент включается психологический климат [2, с.122].
Г.А. Виноградова расширяет понятие «психологический климат»,
посредством включения в него: эмоционально-психологического, социально-
психологического и нравственно-психологического климата, определяя, что
«психологический климат» - обобщает данные понятия. Автором выделено,
что нравственно-психологический климат представлен в виде субъективного
отражения в групповом сознании системы общественных ценностей,
нравственных традиций, идеалов, которые находят выражение в
конкретизации человеческих действий и поступков в коллективе [13,с. 84].
А.С. Михайловым выделена, близость понятий «морально-
психологического климата» и «социально-психологического климата», но
отмечается что морально- психологический климат определяет морально-
нравственную сторону межличностных взаимоотношений, отношений
членов коллектива к трудовой деятельности, к происходящему и в целом к
организации, на основе индивидуально-личностных и ценностных
ориентаций.
А.С. Михайловым выделено, что особенности социально-
психологического климата в коллективе оказывают влияние на внутреннюю
структуру производственной среды, в рамках которой реализуется
совместная трудовая деятельность его членов.
При этом, согласно точке зрения А.С. Михайлова, каждым из этих
условий, при воздействии на сознание и эмоциональное состояние членов
группы, формируются у них определенные переживания, способствующие
повышению или снижению личностной активности, объединяя или
разъединяя членов коллектива, что и определяется в виде социально-
психологического климата коллектива [34].
В рамках психологии управления человеческими ресурсами,
организационного консультирования и социально-психологической оценки
14
персонала в организации, с опорой на исследования зарубежных
специалистов, сформулировано также понятие «организационного климата».
Так, в исследовании Г.Б. Морозовой выделено что в структуру
организационного климата включена специфика управления системой
человеческих взаимоотношений и взаимодействий, непосредственно наряду с
организационными отношениями, отражающимися в характерных
особенностях межличностного общение и особенностях конфликтных
ситуаций [36, с. 100-102].
Л.Ю. Нежкиной управление социально-психологическим климатом в
коллективе рассматривается в качестве одной из ключевых задач
деятельности руководителя. Ее успешное решение, предполагает высокий
уровень концентрации взаимоотношений и всех факторов управления и во
многом обусловлено способностью руководителя к оказанию позитивного
влияния на каждого из сотрудников коллектива.
Автор отмечает, что при подобном подходе руководителя к
осуществлению руководства коллективом между сотрудниками
формируются доброжелательные отношения, со стремлением к
сотрудничеству и выполнению задач, поставленных перед ними.
Наиболее значимой проблемой в управлении коллективом, согласно
Л.Ю. Нежкиной является формирование неблагоприятного социально-
психологического климата.
Анализируя практику автор отмечает, что формированием
неблагоприятной атмосферы в коллективе, обусловлено формирование
нестабильного эмоционального состояния членов коллектива, с характерной
раздражительностью сотрудников, сильной усталостью, агрессивностью,
повышенной тревожностью, неудовлетворенностью собой, психологическим
давлением со стороны коллег, нарушениями сна, сильным разочарованием,
ощущением безысходности и беспомощности, в совокупности

15
определяющими высокую вероятность срывов и неудовлетворенности
профессиональной деятельностью [39, с.33-34].
Таким образом, анализируя подходы к изучению проблемы социально-
психологического климата в научных исследованиях, можно выделить, что в
настоящее время нет единого подхода к определяющего сущность
социально- психологического климата.
При этом, ряд научных исследований содержит дифференцированные
определения, определяющие полный перечень различных эмпирических
характеристик социально- психологического климата. Также в научных
исследованиях, можно выделить интегрированные определения социально-
психологического климата. в которых проводится обобщение понятия
«социально- психологический климат».
Социально-политический климат представляет комплексную
психологическую характеристику, которая является отражением состояния
взаимоотношений и уровня удовлетворенности сотрудников совокупностью
различных факторов жизнедеятельности. Социально-политическим климатом
выполняется ряд значимых для развития личности и группы функций:
1) консолидирующая, заключенная в повышении уровня сплоченности
членов коллектива, с объединением коллективных усилий, которые
направлены на решение задач профессиональной деятельности;
2) стимулирующая, направленная на формирование благоприятной
эмоциональной атмосферы;
3) стабилизирующая, обеспечивающая устойчивые межличностные
отношения, с созданием предпосылок для обеспечения успешной адаптации
новых сотрудников в коллективе;
4) регулирующая, связанная с установлением правил и норм во
взаимоотношениях между членами коллектива.

16
1.2. Социально-психологический климат в коллективе

В формировании психологического и функционального комфорта


человека в профессиональной деятельности ключевую роль играет
социально-психологический климат, который находит проявление в
сработанности членов коллектива, определенном уровне сплоченности,
конфликтности, психологической совместимости, удовлетворенности
деятельностью, формах общения, настроении и самочувствии [39, с.34].
А.В. Макаров отмечает, что существенное влияние на факторы
социально-психологического климата оказывает руководитель, чем
обусловлена необходимость изучения особенностей влияния
руководствующего стиля на формирование социально-психологического
климата в коллективе, и учета особенностей личности руководителя, и
используемых им стиля и методов [28, с.4].
Спонтанность, определяющая зависимость социально-
психологического климата не только от особенностей организационной
деятельности и осуществления руководства, но и от групповой динамики,
рассматривается исследователями в виде важной характеристики социально-
психологического климата, определяя важность организации
систематической воспитательной работы в коллективе, в виде специальных
мероприятий, с целью организации гармоничных отношений между
руководством и подчиненными, рассматриваемых в качестве условия
повышения производительности трудовой деятельности, и уровня
удовлетворенности работниками трудовой деятельностью и коллективом [58,
с.72].
Постоянной практической задачей руководителей на любом уровне,
является формирование и совершенствование социально-психологического
климата в организации, на основе знаний особенностей формирования и
средств регулирования социально- психологического климата, умений

17
предвидеть вероятное возникновение проблемных ситуаций во
взаимоотношениях между членами коллектива. То есть важность
представляет знание и понимание психологических особенностей людей, их
эмоциональных состояний, отношений друг с другом, настроения, душевных
волнений и переживаний [50, с.110].
Присутствуя в социальной группе, любой человек воздействует на
различные сферы ее жизнедеятельности, включая формирование социально-
психологического климата. Так, социально-психологические и
индивидуально-психологические свойства личности: общительность,
дисциплинированность, принципиальность, ответственность, активность в
межгрупповых и межличностных отношениях, особенности поведения,
тактичность, непоследовательность, эгоистичность, отсутствие такта и т.д.,
могут оказывать на самочувствие окружающих как положительное, так и
отрицательное воздействие [64, с.30].
Согласно Е.И. Смирновой социально-психологический климат
характеризуется с разных точек зрения, но необходимостью является
определение и выявление присутствия и частоты возникновения стрессовых
ситуаций, способов реализации управленческих решений, возможности
возникновения экстремальных условий трудовой деятельности,
конфликтогенной обстановки и т.д, рассматриваемых в виде факторов
характеризующих отрицательные условия социально-психологического
климата в целом в организации, отражающихся на общем состоянии
персонала, переживающего в связи с ними стрессовые состояния,
психологические перегрузки, способствующие истощению нервной системы
и эмоциональному выгоранию[59, с.76].
Б.Д. Парыгиным выделена структура социально-психологического
климата, условно подразделяемая автором на следующие составляющие:
1. особенности отношения субъектов межличностного взаимодействия
друг к другу;
18
2. особенности отношения субъектов межличностного взаимодействия
к трудовой деятельности.
Б.Д. Парыгин, отмечает, что отношения субъектов межличностного
взаимодействия дифференцируются на горизонтальные отношения
(отношение друг к другу) и вертикальные отношения (иерархия
соподчинения).
Горизонтальные и вертикальные отношения наблюдаются не только в
отношениях, регламентированных функциональными обязанностями и
должностными инструкциями, но и в эмоциональном компоненте,
формируемом на основе психических особенностей каждого отдельного
субъекта взаимодействия: способности к аттракции, эмпатии, перцептивным
компонентам общения и т.д. [44]
Социально-психологический климат также рассматривается
специалистами в виде преобладающей и достаточно устойчивой духовной
атмосферы или своеобразного психического настроя коллектива,
проявляющегося в системе человеческих взаимоотношений друг с другом, и
к общему делу [17, с.22].
Е.В. Соболевой в качестве факторов, определяющих особенности
социально-психологического коллективного климата выделены следующие:
- глобальная макросреда, представленная общественной обстановкой,
совокупностью культурных, политических и экономических условий, когда
уровнем стабильности в экономической и политической общественной
жизни обеспечиваются социальное и психологическое благополучие с
адаптацией членов коллектива, с косвенным влиянием на социально-
психологический групповой климат;
- локальная макросреда, представленная средой предприятия, в
структуру которой входит трудовой коллектив: размер предприятия,
статусно-ролевая структура предприятия, отсутствие функционально-
ролевых противоречий, особенности властной централизации, уровень
19
участия работников в осуществлении планирования, ресурсном
распределении, структура производственных подразделений
(профессиональная, половозрастная, этническая) и т.д [60, с.74].
В.Г. Семеновым к существенным факторам социально-
психологического климата относятся санитарно-гигиенические особенности
трудовой деятельности, наряду с физическим микроклиматом:
температурный режим, особенности освещения, высокий уровень шума
рассматриваемыми автором в виде источников повышенной степени
раздражительности, косвенно воздействующих на психологическую
атмосферу в группе. Автором отмечается, что правильно подобранное и
качественное техническое обеспечение, благоприятные санитарно-
гигиенические условия, способствуют повышению удовлетворенности
результатами трудовой деятельности, и формированию благоприятного
социально- психологического климата [54, с.24].
Л.В. Галеева отмечает, что важную роль в формировании
благоприятного социально- психологического климата играет то, насколько
интересна человеку его профессиональная деятельность, ее соответствие его
профессиональному уровню, возможность реализации личностью в трудовой
деятельности своего творческого потенциала, возможность
профессионального роста, в совокупности определяемые автором в виде
удовлетворенности своей трудовой деятельностью [44, с.114].
В качестве факторов, негативно воздействующих на особенности
социально- психологического климата в коллективе, В.М. Шепелем
рассматривается монотонность деятельности, высокий уровень
ответственности, присутствие риска для здоровья и жизни работника,
стрессогенный характер и эмоциональная насыщенность и т.д, определяемые
автором в виде характера выполняемой деятельности.
Также по мнению В.М. Шепеля на особенности социально-
психологического климата в коллективе воздействует групповая формальная
20
структура, целевые ориентиры деятельности и решаемые задачи, метод
распределения полномочий, определяющие особенности организации
совместной деятельности. В.М. Шепель отмечает, что результатом
взаимозависимости задач, с недостаточно четким распределением трудовых
и профессиональных обязанностей, несоответствием работника его
профессиональной роли, психологической несовместимостью участников
трудовой деятельности, является повышение уровня напряженности
отношений в группе и их конфликтности [72, с.42-44]. При этом
непосредственно психологическая совместимость, рассматриваемая в виде
способности людей к осуществлению определенной совместной
деятельности, в основе которой лежит эффективное сочетание личностных
качеств участников коллектива, является самостоятельным фактором,
оказывающим на социально- психологический климат определенное
влияние.
А.В. Макаровым в виде фактора социально- психологического климата
рассматриваются коммуникационные особенности межличностного
взаимодействия между участниками коллектива. Результатом отсутствия
полной и точной информации по вопросу, представляющему для работников
особенную важность, является возникновение и распространение слухов и
сплетен, интриги и.т. д.
Обязанностью руководителя является контроль информационного
обеспечения реализуемой организацией деятельности, основанный на
понимании того, что формирование коммуникативных барьеров, с
повышением уровня в межличностных отношениях напряженности,
недоверия, непонимания, конфликтности, являются результатом низкой
коммуникативной компетентности работников.
А.В. Макаров отмечает, что умение точно и ясно излагать собственную
точку зрения, владение навыками активного слушания, приемами
конструктивной критики и т.д. в совокупности создают условия,
21
необходимость в которых формируется в следствии удовлетворительной
коммуникации в коллективе организации [28, с.6].
Непосредственно эффективность управления персоналом, основана на
принципах заинтересованности сотрудников организации в осуществлении
своей профессиональной деятельности, с ее направленностью на повышение
результативности деятельности организации, и достижение ее целей
[24, с.16]. Следует отметить, что механизмы мотивирования персонала могут
быть различны и зависеть от уровня проработанности системы
мотивирования на конкретном предприятии, и общей управленческой
системы, наряду с особенностями деятельности этого предприятия. Здесь
большого внимания заслуживает классификация механизмов мотивации,
представленная П.Г. Байдаченко, подразделившим механизмы мотивации –
на организационно-распорядительные, экономические и социально-
психологические [42, с.257].
Экономическими механизмами управления, предполагается
материальная мотивация, основанная на выполнении определенных
нормативов или заданий, с соответствующим финансовым вознаграждением
за них.
Директивными указаниями формируются организационно-
распорядительные механизмы, основанные на властной мотивации, в основе
которой – подчинение правилам, закону, старшему по должности. Властной
мотивацией не исключается возможность принуждения. В организационно-
распорядительные мотивационные механизмы включены:
‒ увеличение социальной значимости работника;
‒ организация проведения курсов повышения квалификации;
‒ стимуляция профессионального и карьерного роста.
Социальная активность сотрудников напрямую зависит от социально-
психологических механизмов, которыми оказывается воздействие на сферу
моральных, социальных и эстетических интересов людей, и оказывается
22
социальное стимулирование труда [8, с.17]. В структуру социально-
психологических мотивационных механизмов входят следующие:
– создание условий, которые будут способствовать формированию
профессиональной гордости, с личной ответственностью за работу;
– присутствие определенного вызова, с обеспечением возможности
выражения себя в трудовой деятельности;
– признание (как личное, так и публичное) (почетные грамоты,
ценные подарки, Доска почета и т.п., награждение медалями, орденами,
нагрудными знаками – за особые заслуги, присвоение почетных званий и
др.);
– высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективную
трудовую деятельность (в любом задании содержится элемент вызова);
– сформированная атмосфера доверия и взаимного уважения
[48, с.205].
Л.Ю. Нежкиной, факторы, определяющие состояние социально-
психологического климата, в ходе наблюдений и исследований были
сгруппированы с выделением следующих групп:
1. Служебно-функциональные факторы, к которым относятся:
‒ условия трудовой деятельности и оборудование рабочих мест;
‒ техническое обеспечение трудовой деятельности, связь, защитные
средства и т.п.;
‒ организация трудовой деятельности, режима трудовой деятельности
и отдыха, графика трудовой деятельности и т.п.;
‒ обоснованное и четкое распределение функциональных обязанностей
между работниками;
‒ функциональная определенность структуры трудовой деятельности
каждого сотрудника, с четким определением его обязанностей,
ответственности и прав;

23
‒ особенности отношения руководства к вопросам организации
трудовой деятельности работников и др;
2. Экономические факторы, к которым относятся:
‒ система оплаты трудовой деятельности;
‒ своевременное получение работниками денежного содержания;
‒ установление окладов в соотношении с трудовыми затратами;
‒ особенности распределения материальных вознаграждений;
‒ наличие социального пакета, льгот, премий, надбавок и т.д.
3. Управленческие факторы, к которым относятся:
‒ методы и стиль управления персоналом;
‒ особенности отношения руководителей к работникам;
‒ уровень сплоченности управленческого звена;
‒ организация преемственности в выборе и оценке способов
воздействия руководителя на подчиненных;
‒ социальная дистанция между руководством и подчиненными;
‒ этика взаимодействия между управленческим и исполнительным
звеньями и др.
4. Психологические факторы, к которым относятся:
‒ особенности взаимоотношений между работниками;
‒ уровень социально-психологической совместимости;
‒ уровень конфликтности;
‒ состояние взаимодействия между подразделениями;
‒ взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем;
‒ групповое мнение, нормы и традиции поведения;
‒ характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.
5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики
персонала, к которым относятся:
‒ численные показатели персонала организации;
‒ штатная укомплектованность коллектива;
24
‒ соответствие квалификационных характеристик персонала
выполняемой профессиональной деятельности;
‒ обеспечение адаптации новых сотрудников и вхождения в
должность;
‒ перспективы повышения квалификационного уровня;
‒ перспективы служебного и карьерного роста;
‒ обоснованный подбор персонала и его расстановка и др.
6. Правовые факторы, к которым относятся:
‒ оптимальность правовых актов, которые регулируют организацию
профессиональной деятельности и их непротиворечивость;
‒ соответствие совокупности правовых актов, системе требований
современной деятельности;
‒ наличие должностной инструкции по каждой должности с
перечислением и характеристикой объема обязанностей, ответственности и
прав;
‒ формулировка и содержание правовых актов и т.д. [39, с.35-37].
При изучении особенностей социально-психологического климата в
организации и факторов способствующих его формированию, по мнению
И.Е. Смирновой, целесообразной является организация комплексного
обследования руководства и персонала, с применением методов: опроса,
тестирования, анкетирования, включенного наблюдения и интерпретации
полученных данных. При этом, большую степень информативности
определяет выделение динамики развития социально- психологического
климата: улучшение или ухудшение взаимоотношений в коллективе,
взаимопомощь, уважение дуг к другу, взаимопонимание и т.д. Косвенные
характеристики социально-психологического климата определяются при
изучении факторов способствующих или препятствующих эффективной
реализации трудовой деятельности, в ходе изучения мнений персонала[59,
с.76].
25
Согласно точке зрения Л.Г. Поповой, и Н.А. Захаревич, особенности
способствующие формированию и развитию социально-психологического
климата определяются в ходе анализа, факторов воздействующих на
трудовое поведение: мотивацию сотрудников. При оценке частоты и
факторов формирования конфликтных ситуаций, создаются предпосылки для
изменения параметров социально-психологического климата, с улучшением
психологического статуса сотрудников и коррекцией процесса
эмоционального выгорания [47, с.110].
Таким образом, основными компонентами межличностного
взаимодействия в организации являются люди (сотрудники), с их
взаимовлиянием и характерными особенностями взаимоотношений,
оказывающими влияние на особенности социально-психологического
климата в коллективе и эффективность деятельности организации.
В ходе анализа факторов, способствующих формированию социально-
психологического климата, можно выделить, что они многообразны. В
процессе общения в коллективе реализуются определенные взаимодействия
между руководством и подчиненными и его отдельными членами, которыми
оказывается существенное влияние не только на динамические процессы,
которые в нем происходят, но и на психоэмоциональное состояние,
особенности поведения и профессионального развития составляющих его
индивидов, с установлением различных видов взаимоотношений,
формирующих социально- психологический климат.
Только при полном и систематизированном осуществлении
управленческого и организационного обеспечения процессов формирования
и развития социально-психологического климата будут созданы
предпосылки для достижения максимальной эффективности деятельности
коллектива и организации в целом.

26
1.3. Пути и способы формирования благоприятного социально-
психологического климата в отечественной и зарубежной психологии

Социально-психологический климат рассматривается исследователями


как наиболее подвижный и существенный фактор жизнедеятельности
коллектива. Значимость социально-психологического климата определяет то,
что им характеризуются стороны человеческой жизнедеятельности:
состояние эмоционально- волевой сферы личности, физическое
самочувствие, время производительность, качественные характеристики
трудовой деятельности и ее продуктов [78, с.335].
Большинство исследователей отмечает, что формирование социально-
психологического климата имеет спонтанный характер, и специфическую
для совместной человеческой деятельности атмосферу эмоционального и
психического состояния каждого из участников, и общего состояния
окружающих. При этом проявление атмосферы каждой определенной группы
или общности реализуется посредством деятельной или созерцательной,
пессимистичной или жизнерадостной, праздничной или будничной
психической настроенности людей [71, с.196].
Социально-психологический климат воздействует на совместную
деятельность людей посредством влияния на настроение каждого члена
трудового коллектива, приводя к позитивным или негативным изменениям
производительности и качества индивидуальной и совместной деятельности.
Непосредственно при положительном социально- психологическом
климате уровень и интенсивность утомления представителей трудового
коллектива значительно ниже, что способствует повышению уровня их
работоспособности, и увеличению временных промежутков ее высокой
интенсивности [19, с.8].
Следует выделить, что зарубежными психологами социально -
психологический климат и организационная культура часто употребляются

27
как синонимы и отмечается их идентичность. Также в зарубежной
психологии социально- психологический климат рассматривается в виде
формы проявления культуры.
Также отметим, что зарубежными исследователями исследования
социально-психологического климата в коллективе проводилось в
преимущественно рамках организационной психологии, что обусловлено
важной ролью анализа и оптимизации социально-психологического климата
при решении организационных задач: формирование команды, повышение
уровня эффективности менеджмента и мотивационных систем, повышения
уровня производительности трудовой деятельности, оптимизация кадровой
политики [77, с.15].
Так, Ф. Лютенсом, Э. Шейном социально - психологический климат
рассматривался в виде одной из характерных особенностей организационной
культуры, общего ощущения, формируемое физической пространственной
организацией, стилем общения между сотрудниками и формой их поведения
в отношении клиентов и окружающих в целом [27].
Э. Мейо в теории «Человеческих отношений» было выделено, что
благоприятный социально-психологический климат одно из важнейших
условий повышения уровня производительности трудовой деятельности,
удовлетворенности работников трудовой деятельностью и непосредственно
коллективом. Э. Мейо в отличие от Ф.У. Тейлора, который рассматривал в
качестве основы внутригруппового социально- психологического климата
‒рационализацию и материальную мотивацию персонала, выделял важную
роль в повышении уровня производительности трудовой деятельности,
наряду с материальной стимуляцией ‒ социально-психологических факторов
(групповой сплоченности, взаимоотношений с руководством, особенностей
социально-психологического климата, уровень удовлетворенности трудовой
деятельностью и ее организацией [48, с. 13].

28
В работах А. Л. Журавлева выделено, что социально-психологический
климат регулирует групповую принадлежность и групповое сознание
[21, с.214].
Длительное сохранение отрицательного, или неблагоприятного,
социально-психологического климата негативно отражается на
результативности организационной деятельности, и может стать одной из
ключевых причин распада коллектива.
Согласно Ю.П. Платонову к явным признакам благоприятного
социально- психологического климата, которым обусловлено повышение
уровня продуктивности совместной человеческой деятельности, относятся
расположение человека к человеку, внимание, симпатия к нему, наряду с
приподнятым настроением, жизнерадостностью, опирающихся на ясные
целевые ориентиры, наиболее привлекательные задачи групповой
совместной деятельности, взаимная ответственность и требовательность,
людей друг к другу [46, с. 181].
В.В. Бойко отмечает, что структурные особенности социально-
психологического климата определяет система взаимоотношений между его
членами, которые сложились в коллективе, которая характеризуется
элементами синтеза системы межличностных и общественных отношений.
Формируются данные отношения на основе предметно-практической
коллективной деятельности, совокупность их содержания представлена
взаимоотношениями людей (ом соревнования, сплоченностью,
совместимостью, дружбой, согласием), личностными качествами, которыми
обусловлены психологические особенности общения в коллективе
[10, с.228- 230].
Согласно Е.П. Белинской и О.А. Тихомандрицкой, в качестве важного
показателя особенностей взаимоотношений в рамках коллектива определяет
формы обращения, рассматривая их в виде средств вербального общения.
Непосредственно преобладанием какой либо одной формы обращения –
29
приказы или просьбы, предложения или вопросы, обсуждения, советы –
характеризуются особенности отношений в коллективе, рассматриваемые
авторами в виде показателя социально-психологического климата [6, с. 221].
По мнению Л.Я. Гозмана взаимоотношения между людьми
реализуются в рамках субъективного и объективного аспектов. В связи с
этим состоянии взаимоотношений в коллективе, целесообразно, по мнению
автора исследовать посредством изучения коммуникативных связей в
коллективе, с выделением содержания, числа и направленности контактов.
Согласно Л.Я. Гозману непосредственно развитие системы
межличностных отношений, является принципиально важным в
формировании психологического климата группы.
Л.Я. Гозман отмечает, что при неблагополучном развитии
взаимоотношений отдельные члены коллектива постепенном
обосабливаются , сокращается число контактов в коллективе, превалируют
опосредованные способов связи, происходит свертывание коммуникативных
связей до необходимых- формально, нарушается обратная связь между
участниками деятельности [16, с. 62].
Г.М. Андреева, также отмечает, что взаимоотношения в группе в
большинстве случаев делятся на межличностные и общественные,
отношения опосредованные определенным видом деятельности и
непосредственно межгрупповые отношения.
Г.М. Андреева, отмечает важность выделения общественные и
«психологические отношения личности», которые автором рассматриваются
как основные виды отношений.
Г.М. Андреева отмечает, что человек обладает способностью к
одновременной реализации безличностных, и личностных отношений
[2, с. 78-80].
Таким образом, формирование отношений в коллективе реализуется на
основе отношений, которые опосредованы совместной деятельностью.
30
Соответственно в рамках структуры социально-психологического климата
выделяются два основные подразделения – система отношений людей к
трудовой деятельности и система межличностных отношений.
Система межличностных отношений дифференцируется на систему
отношений между коллегами и отношения в рамках системы руководство -
подчинение.
Согласно точке зрения А.А. Бодалева многообразие взаимоотношений
между людьми следует рассматривать посредством эмоционального и
предметного параметров психического настроя. При этом в качестве
предметного настроя автором определяется направленность внимания и
характерные особенности восприятия человеком различных сторон его
жизнедеятельности.
В качестве эмоционального настроя рассматривается чувственное
отношение человеческой удовлетворенности или неудовлетворенности
сторонами жизнедеятельности [7, с. 139].
Психологический климат в коллективе, который проявляется
преимущественно в отношениях между людьми и их отношении к общему
делу, также находит отражение на отношении людей в целом к миру, с их
мироощущением и мировосприятием, что согласно А.А. Русалиновой, может
найти проявление в ценностных ориентациях личности, которая является
членом определенного коллектива[52, с. 77].
Рассматривая направления деятельности руководства, по
формированию благоприятного социально-психологического климата,
выделим следующие:
- улучшение условий трудовой деятельности, организация
результативной кадровой политики, соблюдение санитарно- гигиенических
требований;
- мониторинг особенностей социально-психологического климата, с
выделением положительных и отрицательных факторов;
31
‒ разработка системы мотивации (стимулирования трудовой
деятельности);
‒ организация системы непрерывного образования, с целью повышения
уровня профессионального роста сотрудников;
‒ организация системы психологического сопровождения,
предполагающей систематическую психологическую разгрузку сотрудников,
с целью повышения уровня гармонизации личностной сферы, посредством
корпоративных мероприятий, тимбилдингов, тренингов командообразования,
личностного и профессионального роста, лекториев, и.т.д.
‒ выбор адекватного целевым ориентирам и задачам организации
стиля руководства.
Таким образом, климат находит проявление также и в отношении
каждого члена коллектива непосредственно к самому себе, на основе чего
формируется структура ближних и последующих, в большей степени
непосредственных и опосредованных проявлений социально-
психологического климата.
Отношение личности к миру (ценностные ориентации) и к себе
(самосознание личности, самочувствие и самоотношение), по сути являются
последующими, а не ближайшими проявлениями климата, так как они
зависят не только от особенностей коллектива, но и макромасштабных и
личностных факторов.
Действительно, человеческое отношение к миру формируются на
основе образа жизнедеятельности в целом, который в любом случае выходит
за рамки, даже самого значимого для личности коллектива [27, с. 330 – 334].
Показателем уровня адаптированности личности, меры ее
включенности в совместную коллективную деятельность, уровня
причастности личности к жизнедеятельности данной группы,
является самочувствие личности в рамках определенной группы [75].

32
Т.П. Скрипкина отмечает, самочувствии личности в коллективе,
обусловлено отношением личности к группе в целом, уровнем ее
удовлетворенности своим статусом и системой межличностных отношений в
группе.
В качестве ключевого показателя ближайших проявлений климата
автор рассматривает оценку отношений индивида непосредственно к самому
себе (самочувствие, самовосприятие, самооценка и т. д.) [56, с. 22].
Так Т.П. Скрипкина отмечает, что у каждого члена коллектива на
основе различных параметров психологического климата вырабатывает
соответствующее ему восприятие, сознание, ощущение своего «Я» и его
самооценка в рамках определенной группы [57, с. 255].
В данном аспекте самочувствие личности (уровень самооценки,
удовлетворенность личности своим статусным положением в группе,
преобладающий эмоциональный настрой) может рассматриваться в качестве
одного из наиболее обобщенных показателей социально-психологического
климата.
Б.Д. Парыгин отмечает, необходимость изучения роли социально-
психологического климата, как одного из ключевых факторов
жизнедеятельности коллектива и личности [43, с. 110].
В исследованиях Н.П. Аникеевой были выделены следующие
важнейшие факторы социально- психологического климата: культура
отношений между людьми, человеческого общения, и культура организации
трудовой деятельности[3, с. 22].
Согласно Г. Почепцову на структуру социально-психологического
климата, существенное влияние также оказывает
уровень коммуникационного взаимодействия между членами, в соответствии
с чем автором выделены следующие возможные типы взаимного влияния
членов коллектива на деятельность друг друга:
‒ облегчение деятельности друг друга;
33
‒ затруднение деятельности друг друга;
‒ облегчение деятельности в одностороннем порядке;
‒ затруднение деятельности в одностороннем порядке;
‒ независимое положение в коллективе.
Это свидетельствует о существовании психологической совместимости
людей в коллективе, в особенности в процессе общения и выполнения ими
совместной деятельности.
Даже незнакомые люди в рамках одной группы испытывают симпатию
к одним членам группы, и антипатию к другим, таким образом, проявляя,
готовность к вступлению в конструктивные или конфликтные
межличностные отношения [49, с. 420].
На основе анализа особенностей межличностного взаимодействия
в группе, и ролевых установок ее членов Э.В. Будаевой выделена значимость
влияния характера отношений и роли продуктивного взаимодействия в
формировании структуры психологического климата. При этом важную роль
играет столкновение противоречий участников групповых отношений и
способ их разрешения, что оказывает непосредственное влияние на
психологический климат в группе [11, с. 93].
Р.Л. Кричевским и Е.М. Дубовской выделено, что наряду с
определенными факторами и способами разрешения конфликтных ситуаций,
при объективном рассмотрении социально-психологического климата, как
интегрального коллективного состояния, необходимо учитывать комплекс
разных характеристик, и невозможность его измерения по какому-либо
одному показателю [26, с. 32 – 33].
А.Д. Глоточкин при анализе особенностей социально-
психологического климата выделяет необходимость исследования
следующих показателей:
1. уровня удовлетворенности членов группы характерными
особенностями и содержательным компонентом трудовой деятельности;
34
2. уровня удовлетворенности личности взаимоотношениями с
коллегами, администрацией, менеджерами;
3. уровня удовлетворенности системой материального и морального
стимулирования;
4. стилевые особенности руководства организацией;
5. установок и ценностных ориентаций сотрудников организации;
6. показатели трудовой и общественной активности как отдельных
сотрудников, так и всего коллектива в целом;
7. уровень выраженности конфликтности сотрудников;
8. реальные и потенциальные показатели кадровой политики;
9. уровень профессиональной подготовки персонала организации
[15, с. 26-27]
В работах Л.Г. Почебут , В.А. Чикера выделены следующие уровни
социально - психологического климата:
1) статический, относительно постоянный уровень социально -
психологического климата уровни социально - психологического климата,
определяющий систему устойчивых взаимоотношений членов коллектива, с
их заинтересованностью в трудовой деятельности и построений отношений с
коллегами.
В рамках этого уровня социально - психологический климат
рассматривается в виде устойчивого, достаточно стабильного состояния,
которое при формировании сохраняется длительное время, несмотря на
проблемы организации.
При этом формирование благоприятного климата в группе сопряжено с
определенными проблемами, более легким является его поддержание на
сформированном ранее уровне, с эпизодическим осуществлением контроля и
коррекции социально - психологического климата членами группы, на основе
ощущения определенной стабильности, устойчивости своего положения,

35
определенного статуса в системе внутригрупповых взаимоотношений
сложившихся в коллективе;
2) динамический, подвергающийся изменениям и колебаниям
уровень, определяемый понятием «психологическая атмосфера», и
представленный ежедневным настроем сотрудников в процессе
профессиональной деятельности, их психологическим настроением.
Психологическую атмосферу в отличие от социально - психологического
климата характеризуют более быстрые, временные изменения и низкий
уровень осознания людьми.
Изменения психологической атмосферы, отражаются на настроении и
работоспособности личности в течение рабочего дня. Непосредственно
изменения социально - психологического климата всегда отличаются
большей выраженностью и осознанностью, более часто переживаются
людьми; и сравнительно быстрой адаптацией человека к ним.
Накоплением количественных изменений в психологической
атмосфере , обусловлен её переход в другое качественное состояние, другую
форму социально - психологического климата [48, с. 129-130].
Согласно Т.О. Соломанидиной, на формирование социально -
психологического климата положительное влияние оказывают такие
социально - психологические свойства личности, как ответственность,
принципиальность, дисциплинированность, общительность, активность в
межличностных и межгрупповых отношениях, тактичность, культура
поведения.
Также автором выделено, что отрицательно влияют на формирование
социально - психологического климата ‒ непоследовательность,
эгоистичность, бестактность и т.д. Особенности психических процессов
(интеллектуальные, эмоциональные, волевые), наряду с темпераментом и
характером членов коллектива, отражаются на самочувствии людей и влияют

36
на формирование социально- психологического климата коллектива
[62, с. 132-134].
Наряду с этим, важную роль играет уровень подготовки человека к
трудовой деятельности, представленный совокупностью его знаний, умений
и навыков [48, с. 207]
А.А. Романчук отмечает, что взаимоотношения между сотрудниками
при выполнении профессиональных обязанностей часто выходят за рамки
служебного взаимодействия, с установлением неофициальных контактов,
образованием в пределах трудового коллектива неформальных групп.,
деятельность которых может способствовать, и препятствовать достижению
целей коллектива [51, с. 205].
Рассматривая способы и методы формирования социально-
психологического климата, можно выделить, что наиболее эффективно он
развивается, в ходе реализации корпоративных мероприятий, на основе
формирования системы организационных ценностей. Важную роль играет
исследование особенностей внутренней структуры организации,
определяющей динамику развития социально- психологического климата, на
основе которой выстраивается кадровая политика организации.
Таким образом, социально-психологический климат представлен в
виде интегрального состояния более частных групповых состояний, не
возникающего спонтанно, и в виде результата усилий большого количества
людей – руководства и членов коллектива.
К положительным чертам, способствующим формированию
социально-психологического климата и его поддержанию на высоком
уровне, можно отнести преобладание и устойчивую атмосферу взаимного
внимания к человеку, и уважительного отношения друг другу, дух
сотрудничества, в сочетании с высоким уровнем внутренней дисциплины,
принципиальности и ответственности, с требовательностью к себе и
окружающим.
37
В структуру проявления социально- психологического климата
включены: система отношения личности к окружающему миру (ценностные
ориентации); особенности отношения личности непосредственно себе
(самоотношение, самочувствие и самосознание).
Перемены в специфике социально-психологического климата
обусловлены особенностями производственной обстановки, временными
промежутками деятельности, особенностями эмоционального состояния
членов коллектива или группы, уровня психического напряжения и т.д.
Оценка и использование особенностей социально- психологического
климата коллектива является существенным социально- психологическим
фактором, влияющим на уровень эффективности и качества деятельности
организации.

38
Выводы

В результате анализа подходов к изучению проблемы социально-


психологического климата в научных исследованиях, можно выделить, что в
настоящее время нет единого подхода к определяющего сущность
социально- психологического климата. При этом, ряд научных исследований
содержит дифференцированные определения, определяющие полный
перечень различных эмпирических характеристик социально-
психологического климата. Также в научных исследованиях, можно
выделить интегрированные определения социально- психологического
климата. в которых проводится обобщение понятия «социально-
психологический климат».
Рассматривая особенности социально-психологического климата в
коллективе, выделим, что он представлен в виде интегрального состояния
более частных групповых состояний, не возникающего спонтанно, и в виде
результата усилий большого количества людей – руководства и членов
коллектива. К положительным чертам, способствующим формированию
социально-психологического климата и его поддержанию на высоком
уровне, относятся преобладание и устойчивую атмосферу взаимного
внимания членов коллектива к человеку, с уважительным отношением друг к
другу, духом сотрудничества, в сочетании с высоким уровнем внутренней
дисциплины, принципиальности и ответственности, с требовательностью к
себе и окружающим.
При анализе способов формирования социально- психологического
климата, выделим, что они сводятся к организации системной
психологической разгрузки сотрудников, с целью повышения уровня
гармонизации личностной сферы, посредством проведения корпоративных
мероприятий, тимбилдингов, тренингов командообразования, личностного и
профессионального роста, лекториев, и.т.д.

39
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРАНСПОРТНОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Организация и основные этапы исследования

Объект исследования: социально- психологический климат в


организации.
Предмет исследования: формирование социально- психологического
климата в транспортной организации.
Цель исследования: изучить особенности социально-
психологического климата в транспортной организации, разработать и
апробировать программу тренинга по улучшению или формированию
благоприятного климата.
Гипотеза исследования: неблагоприятный социально-
психологический климат в коллективе транспортной организации
проявляется в таких нарушениях поведенческого, когнитивного,
эмоционального компонентов, которые могут быть преодолены при
использовании специальной программы тренинга, направленной на их
улучшение.
Задачи:
1. провести исследование особенностей социально-
психологического климата в транспортной организации;
2. разработать и реализовать программу по формированию
благоприятного социально- психологического климата в транспортной
организации;
3. разработать рекомендации по формированию благоприятного
социально- психологического климата в транспортной организации.

40
Экспериментальная база ГКУ «Организатор Перевозок», г. Москва,
ул. Космонавта Волкова д.31
В исследовании приняли участие 42 человека, мужчины и женщины в
возрасте 30-45 лет, являющиеся сотрудниками ГКУ «Организатор
Перевозок»
Для определения особенностей формирования социально-
психологического климата были использованы следующие методики:
1. Методика социально-психологической самооценки коллектива
(СПСК) Р.С. Немова, направлена на исследование системы
взаимоотношений в группе, и уровне ее психологического развития. Кроме
того, с помощью этой методики можно графически представить систему
отношений, существующих в группе, выделить среди этих отношений
наиболее и наименее развитые[41].
2. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по
А.Ф.Фидлеру), направлена на исследование особенностей формирования в
коллективе определенной психологической атмосферы. Методика основана
на методе семантического дифференциала. Проведение методики может быть
анонимным, что повышает уровень ее надежности. [66]
3. Экспресс-методика по изучению социально-психологического
климата (О.С Михалюк и А.Ю Шалыто) направлена на исследование
особенностей формирования социально-психологического климата в рамках
определенного коллектива. В ходе применения методики определяются
особенности проявления эмоционального, поведенческого и когнитивного
системных компонентов[66].
4. Карта-схема Л. Н. Лутошкина направлена на оценку основных
проявлений психологического климата коллектива, проводится в
индивидуальной и групповой, формах. Уровень выраженности определенных
качеств определяется по 7-балльной шкале (от +3 до –3) [63].

41
Первый этап – поисково-теоретический. Обоснование темы
исследования, изучение психологической, психолого-педагогической
литературы, её обобщение и теоретический анализ. Постановка целей, задач,
определение объекта и предмета исследования, формирование гипотезы
исследования, отбор соответствующих методов и методик исследования.
Второй этап – опытно-экспериментальный. Формирование базы
опрашиваемых – подбор респондентов, 42 человек, мужчины и женщины в
возрасте 30-45 лет, являющихся сотрудниками ГКУ «Организатор
Перевозок», проведение констатирующего этапа исследования с целью
получения первого среза данных, об особенностях социально-
психологического климата. Для сравнения показателей исследования, с
целью выделения значимых различий, между результатами исследования
особенностей психологического климата в разных отделах транспортной
организации, были использованы методы описательной статистики и U-
критерий Манна-Уитни. Разработана и апробирована программа тренинга по
формированию благоприятного климата в транспортной организации.
Третий этап – обобщающий. Сравнительный анализ показателей,
констатирующего и контрольного этапов исследования с целью с целью
определения эффективности тренинга по формированию благоприятного
климата в транспортной организации. В ходе сравнения был использован
метод статистической обработки данных, с использованием U- критерия
Манна- Уитни. Для сравнения показателей исследования, с целью выделения
значимых различий, между результатами констатирующего и контрольного
этапов эксперимента, был использован Т-критерий Уилкоксона.
Статистическая обработка результатов исследования была проведена с
применением компьютерного пакета SPSS 23 версия.

42
2.3. Результаты констатирующего этапа исследования и их анализ

Характеризуя выборку исследования можно выделить, что она


представлена сотрудниками «первого» и «второго» отделов ГКУ
«Организатор Перевозок», которые относятся к подразделениям службы
контроля.
Характеристика сотрудников «первого» отдела, представлена в таблице
1, приложения 2, анализируя гендерные особенности сотрудников выделим,
что коллектив отдела представлен:
‒ 13,04% (3 человек) сотрудниками женского пола;
‒ 86,96% (20 человек) сотрудников мужского пола.
Анализируя возрастные особенности сотрудников выделим, что
средний возраст сотрудников первого отдела составляет 30,8 лет.
Анализируя стаж работы сотрудников в ГКУ «Организатор
Перевозок» выделим, что средний стаж сотрудников первого отдела
составляет 3,52 года.
Характеристика сотрудников «второго» отдела, представлена в таблице
2, приложения 2, анализируя гендерные особенности сотрудников выделим,
что коллектив отдела представлен:
‒ на 21,05% (4 человека) сотрудниками женского пола;
‒ на 78,95% (15 человек) сотрудниками мужского пола.
Анализируя возрастные особенности сотрудников выделим, коллектив
«второго» отдела, представлен сотрудниками в возрасте 38,8 лет.
Анализируя стаж работы сотрудников в ГКУ «Организатор Перевозок»
выделим, что большинство средний стаж работы в организации сотрудников
«второго» отдела составляет 5,7лет.

Особенности социально-психологического климата «первого»


отдела по результатам констатирующего исследования

43
1) Результаты исследования внутренней структуры
взаимоотношений в коллективе «первого» отдела, по Методике социально-
психологической самооценки коллектива (СПСК) Р.С. Немова,
представлены в таблице 1, приложения 2. Отразим средний показатель
структурных компонентов взаимоотношений в коллективе в виде
гистограммы на рисунке 1.

3.9

3.9
3.71
3.8 3.6 3.6
3.58
3.7 3.5
3.483
3.6
3.5
3.4
3.3
3.2

Ответственность Коллективизм Сплоченность Контактность


Открытость Организованность Информированность

Рис. 1 Особенности внутренней структуры взаимоотношений в коллективе «первого»


отдела

Анализируя особенности внутренней структуры взаимоотношений в


коллективе «первого» отдела (рис.1), выделим, что в группе преобладает
выраженность открытости (3,9) и контактности (3,71), то есть сотрудники
достаточно открыты в процессе межличностного взаимодействия и
настроены н общений.
Вместе с тем следует выделить, что в меньшей степени в группе
выражена сплоченность (3,48), то есть в группе отмечается разобщенность, с
низкими показателями совместной групповой деятельности
Сравнение средних показателей особенностей внутренней структуры
взаимоотношений в коллективе «первого» отдела, было проведено с

44
применением методов описательной статистики, результаты представлены в
таблице 2 приложения 3.
При анализе показателей средне- арифметического, можно выделить,
что большинство показателей находятся в пределах диапазона от 3,5 до 3,9
баллов, что свидетельствует о слабом развитии группы как коллектива.
Анализируя результаты сравнения особенностей выраженности
ответственности в коллективе «первого» отдела, можно выделить, что у
большинства сотрудников коллектива «первого» отдела, отмечается
недостаточная выраженность ответственности (мода= 3,50),
(медиана=3,5000), с явной тенденцией к снижению.
Анализируя результаты сравнения показателей особенностей
выраженности коллективизма в «первом» отделе, можно выделить, что у
большинства сотрудников коллективизм выражен недостаточно и
проявляется периодически, в зависимости от ситуации (мода= 3,60),
(медиана=3,6000), с явной тенденцией к снижению.
Анализируя результаты сравнения выраженности сплоченности в
коллективе «первого» отдела, можно выделить, что у большинства
сотрудников коллектива «первого» отдела, сплоченность выражена
недостаточно и проявляется периодически, в зависимости от ситуации
(мода= 3,30), (медиана=3,5000), с явной тенденцией к снижению.
Анализируя результаты выраженности контактности в коллективе
«первого» отдела, можно выделить, что у большинства сотрудников
коллектива «первого» отдела, контактность выражен недостаточно и
стремление к общению проявляется периодически, в зависимости от
ситуации (мода= 4,10), (медиана=3,8000), с явной тенденцией к снижению.
Анализируя результаты выраженности открытости в коллективе
«первого» отдела, можно выделить, что у большинства сотрудников
коллектива «первого» отдела, открытость во взаимоотношениях в коллективе
выражена в средней степени (мода= 4,20), (медиана=4,0000).
45
Анализируя результаты выраженности организованности в коллективе
«первого» отдела, можно выделить, что у большинства сотрудников
коллектива «первого» отдела, организованность выражена недостаточно
(мода= 3,40), (медиана=3,6000), и имеет явную тенденцию к снижению.
Анализируя результаты выраженности информированности в
коллективе «первого» отдела, можно выделить, что у большинства
сотрудников коллектива «первого» отдела, отмечается недостаточная
информированность о личностных особенностях сотрудников (мода= 3,20),
(медиана=3,7000), с выраженной тенденцией к снижению.

2) Результаты исследования психологической атмосферы в


коллективе «первого» отдела, по методике оценки психологической
атмосферы в коллективе (А.Ф. Фидлера) на констатирующем этапе
исследования, представлены в таблице 3, приложения 3.
Анализируя средний показатель атмосферы в коллективе «первого»
отдела (Ср.знач =20,304), можно выделить, что сотрудниками «первого»
отдела психологическая атмосфера рассматривается в целом как
благоприятная.
Сравнение средних показателей особенностей восприятия
психологической атмосферы сотрудниками «первого» отдела, было
проведено с применением методов описательной статистики, результаты
представлены в таблице 4 приложения 3.
Анализируя результаты сравнения средних психологической
атмосферы в коллективе «первого» отдела, можно выделить, что у
большинства сотрудников коллектива «первого» отдела, сформировалось
благоприятное восприятие психологической атмосферы (мода= 21,00),
(медиана=21,00), с явной тенденцией к его снижению,

3) Результаты исследования социально- психологического климата в


коллективе «первого» отдела, по экспресс- методике изучения социально-
46
психологического климата (О.С. Михалюка, А.Ю. Шалыто) на
констатирующем этапе исследования, представлены в таблице 5, приложения
3.
Для дальнейшей интерпретации представим средние значения
выраженности компонентов социально- психологического климата в
коллективе «первого» отдела, в виде гистограммы на рисунке 2.

Компоненты социально- психологического климата


0.47

0.5

0.4

0.3 0.17
0.13
0.2

0.1

0
ЭК ПК КК

Рис. 2 Распределение компонентов социально- психологического климата в


коллективе «первого» отдела (ср. балл)

Анализируя распределение компонентов социально- психологического


климата в коллективе «первого» отдела (рис.2), можно выделить, что
полученные значения находятся в рамках интервала от +0,13 до +0,47, что
является свидетельством выраженности в группе относительно
благоприятного социально- психологического климата.
Также следует выделить, что в коллективе отмечается преобладание
эмоционального компонента социально- психологического климата
(ср.знач.=0,47), то есть формирование системы межличностных отношений в
группе, обусловлено преимущественно особенностями эмоционально-
волевой сферы сотрудников, симпатиями и антипатиями, переживаниями.

47
В меньшей степени в коллективе выражен поведенческий компонент
(ср.знач.= 0,13), определяющий приоритетное использование невербальных
средств общения и действия, выражающих отношения определенного
человека к окружающим.
Сравнение средних ранговых показателей выраженности компонентов
социально- психологического климата в коллективе «первого» отдела, было
проведено с применением методов описательной статистики, результаты
представлены в таблице 6 приложения 3.

Анализируя результаты сравнения средних ранговых показателей


эмоционального компонента социально- психологического климата в
коллективе «первого» отдела, можно выделить, что у большинства
сотрудников коллектива «первого» отдела, отмечаются высокие показатели
эмоционального компонента социально- психологического климата (мода=
2,00), (медиана=2,0000).
Анализируя результаты сравнения средних ранговых показателей
поведенческого компонента социально- психологического климата в
коллективе «первого» отдела, можно выделить, что у большинства
сотрудников коллектива «первого» отдела, отмечается выраженность
показателей поведенческого компонента социально- психологического
климата выше среднего уровня (мода= 2,00), (медиана=1,0000).
Анализируя результаты сравнения средних ранговых показателей
когнитивного компонента социально- психологического климата в
коллективе «первого» отдела, можно выделить, что у большинства
сотрудников коллектива «первого» отдела, отмечается выраженность
показателей когнитивного компонента социально- психологического климата
выше среднего уровня (мода= 2,00), (медиана=1,0000).
4) Результаты исследования эмоциональных особенностей социально-
психологического климата в «четвертом» отделе, по Карте- схеме Л.Н.

48
Лутошкина, на констатирующем этапе исследования, представлены в
таблице 7, приложения 3.
Анализируя результаты исследования эмоциональных особенностей
социально- психологического климата, можно выделить, что полученные
данные (ср.знач=18,27), свидетельствуют о преобладании в коллективе
средней степени благоприятности социально- психологического климата, то
есть психологический климат в коллективе не всегда рассматривается
сотрудниками «первого» отдела как благоприятный.
Сравнение эмоциональных особенностей социально- психологического
климата в коллективе «первого» отдела, был проведен с применением
методов описательной статистики, результаты представлены в таблице 8
приложения 3
Анализируя результаты сравнения средних показателей
эмоциональных особенностей социально- психологического климата в
коллективе «первого» отдела, можно выделить, что в коллективе преобладает
средний уровень благоприятности социально- психологического климата
(мода= 18,00), (медиана=21,0000), с выраженной тенденцией к снижению.
Подводя итоги исследованию особенностей социально-
психологического климата на констатирующем этапе исследования, следует
отметить, что социально- психологический климат в «первом» отделе и
особенности психологической атмосферы нельзя рассматривать как
благоприятные, для коллектива характерна разобщенность, отсутствие
стремления к совместному выполнению поставленных задач, и пониманию
индивидуально-психологических особенностей партнеров по трудовой
деятельности, что негативно отражается на формировании взаимопонимания,
и взаимоотношениях в коллективе в целом.
Особенности социально-психологического климата «второго»
отдела по результатам констатирующего исследования

49
1) Результаты исследования внутренней структуры взаимоотношений в
коллективе «второго» отдела, по Методике социально-психологической
самооценки коллектива (СПСК) Р.С. Немова, представлены в таблице 1,
приложения 3. Отразим средний показатель структурных компонентов
взаимоотношений в коллективе в виде гистограммы на рисунке 3.
Анализируя особенности внутренней структуры взаимоотношений в
коллективе «второго» отдела (рис.3), выделим, что в группе преобладает
выраженность контактности (4,22) и сплоченности (3,71), то есть сотрудники
достаточно общительны, в коллективе отдела есть общие традиции.
Вместе с тем следует выделить, что в меньшей степени в группе
выражена открытость (4), то есть члены группы не всегда открываются перед
коллегами.

4.22
4.25
4.15
4.2
4.1 4.1 4.11 4.1
4.15

4.1
4
4.05

3.95

3.9

3.85

Ответственность Коллективизм Сплоченность Контактность


Открытость Организованность Информированность

Рис. 3 Особенности внутренней структуры взаимоотношений в коллективе «второго»


отдела

Сравнение средних показателей особенностей внутренней структуры


взаимоотношений в коллективе «второго» отдела, было проведено с

50
применением методов описательной статистики, результаты представлены в
таблице 2 приложения 3.
При анализе показателей средне- арифметического, можно выделить,
что большинство показателей находятся в пределах диапазона от 4,0 до 4,4
балла, что свидетельствует о среднем уровне группового коллективного
развития.
Анализируя результаты сравнения особенностей выраженности
ответственности в коллективе «второго» отдела, можно выделить, что у
большинства сотрудников коллектива «второго» отдела, отмечается средняя
выраженность ответственности (мода= 4,30), (медиана=4,0000), с
тенденцией к снижению.
Анализируя результаты сравнения показателей особенностей
выраженности коллективизма в коллективе «второго» отдела, можно
выделить, что у большинства сотрудников коллективизм выражен
достаточно хорошо (мода= 4,40), (медиана=4,1000), с тенденцией к
снижению
Анализируя результаты сравнения выраженности сплоченности в
коллективе «второго» отдела, можно выделить, что у большинства
сотрудников коллектива «второго» отдела, сплоченность выражена на
среднем уровне (мода= 4,20), (медиана=4,2000), с явной тенденцией к
снижению.
Анализируя результаты выраженности контактности в коллективе
«второго» отдела, можно выделить, что у большинства сотрудников
коллектива «второго» отдела, контактность выражена на высоком уровне
(мода= 4,40), (медиана=4,3000).
Анализируя результаты выраженности открытости в коллективе
«второго» отдела, можно выделить, что у большинства сотрудников
коллектива «второго» отдела, открытость во взаимоотношениях в коллективе

51
выражена в средней степени (мода= 3,90), (медиана=3,9000), с тенденцией к
снижению.
Анализируя результаты выраженности организованности в коллективе
«второго» отдела, можно выделить, что у большинства сотрудников
коллектива «второго» отдела, организованность выражена на высоком
уровне (мода= 4,00), (медиана=4,1000).
Анализируя результаты выраженности информированности в
коллективе «второго» отдела, можно выделить, что у большинства
сотрудников коллектива «второго» отдела, отмечается средний уровень
информированности о личностных особенностях коллег (мода= 3,70),
(медиана=4,0000), с тенденцией к снижению.

2) Результаты исследования психологической атмосферы в коллективе


«второго» отдела, по методике оценки психологической атмосферы в
коллективе (А.Ф. Фидлера) на констатирующем этапе исследования,
представлены в таблице 3, приложения 3.
Анализируя средний показатель атмосферы в коллективе «второго»
отдела (Ср.знач=21,1053), можно выделить, что сотрудниками «второго»
отдела психологическая атмосфера рассматривается в целом как
благоприятная.
Сравнение средних показателей особенностей восприятия
психологической атмосферы сотрудниками «второго» отдела, было
проведено с применением методов описательной статистики, результаты
представлены в таблице 4 приложения 3.
Анализируя результаты сравнения средних показателей
психологической атмосферы в коллективе «второго» отдела, можно
выделить, что у большинства сотрудников коллектива «второго» отдела,
сформировалось благоприятное восприятие психологической атмосферы
(мода= 20,00), (медиана=21,0000).
52
3) Результаты исследования социально- психологического климата в
коллективе «второго» отдела, по экспресс- методике изучения социально-
психологического климата (О.С. Михалюка, А.Ю. Шалыто) на
констатирующем этапе исследования, представлены в таблице 5, приложения
3.
Для дальнейшей интерпретации представим средние значения
выраженности компонентов социально- психологического климата в
коллективе «второго» отдела, в виде гистограммы на рисунке 4.
Анализируя распределение компонентов социально- психологического
климата в коллективе «второго» отдела (рис.4), можно выделить, что
полученные значения находятся в рамках интервала от +0,47 до +0,73, что
является свидетельством выраженности в группах весьма благоприятного
социально- психологического климата.

Компоненты социально- психологического климата

0.73
0.8 0.63
0.47
0.6

0.4

0.2

0
ЭК ПК КК

Рис. 4 Распределение компонентов социально- психологического климата в


коллективе «второго» отдела (ср. балл)

Также следует выделить, что в коллективе отмечается преобладание


эмоционального компонента социально- психологического климата
(ср.знач.=0,73), то есть формирование системы межличностных отношений в

53
группе, обусловлено преимущественно особенностями эмоционально-
волевой сферы сотрудников, симпатиями и антипатиями, переживаниями.
В меньшей степени в коллективе выражен когнитивный компонент
(ср.знач.= 0,47), то есть в процессе взаимодействия специалисты в меньшей
степени используют психические процессы для познания индивидуально -
психологических особенностей партнеров по совместной деятельности, что
снижает эффективность восприятия в целом и негативно отражается на
формировании взаимопонимания, и взаимоотношения.

Сравнение средних ранговых показателей выраженности компонентов


социально- психологического климата в коллективе «второго» отдела, был
проведен с применением методов описательной статистики, результаты
представлены в таблице 6 приложения 3.

Анализируя результаты сравнения средних ранговых показателей


эмоционального компонента социально- психологического климата в
коллективе «второго» отдела, можно выделить, что у большинства
сотрудников коллектива «второго» отдела, отмечаются высокие показатели
эмоционального компонента социально- психологического климата (мода=
2,00), (медиана=2,0000), которые имеют тенденцию к увеличению.
Анализируя результаты сравнения средних ранговых показателей
поведенческого компонента социально- психологического климата в
коллективе «второго» отдела, можно выделить, что у большинства
сотрудников коллектива «второго» отдела, отмечаются высокие показатели
выраженности поведенческого компонента социально- психологического
климата (мода= 2,00), (медиана=1,0000), которые имеют тенденцию к
увеличению.
Анализируя результаты сравнения средних ранговых показателей
когнитивного компонента социально- психологического климата в
коллективе «второго» отдела, можно выделить, что у большинства
54
сотрудников коллектива «второго» отдела, отмечаются высокие показатели
выраженности когнитивного компонента социально- психологического
климата (мода= 2,00), (медиана=1,0000) , которые имеют тенденцию к
увеличению.

4) Результаты исследования эмоциональных особенностей социально-


психологического климата во «втором» отделе, по Карте- схеме Л.Н.
Лутошкина, на констатирующем этапе исследования, представлены в
таблице 7, приложения 3. Анализируя результаты исследования
эмоциональных особенностей социально- психологического климата, можно
выделить, что полученные данные (ср.знач=22,73), свидетельствуют о
преобладании в коллективе высокой степени благоприятности социально-
психологического климата, то есть психологический климат в коллективе
всегда рассматривается сотрудниками «второго» отдела как благоприятный.
Сравнение эмоциональных особенностей социально- психологического
климата в коллективе «второго» отдела, был проведен с применением
методов описательной статистики, результаты представлены в таблице 8
приложения 3.
Анализируя результаты сравнения средних показателей
эмоциональных особенностей социально- психологического климата в
коллективе «второго» отдела, можно выделить, что в коллективе преобладает
тенденция высокий уровень благоприятности социально- психологического
климата (мода= 23,00), (медиана=20,0000).
Подводя итоги исследованию особенностей социально-
психологического климата во «втором» отделе на констатирующем этапе
исследования, следует отметить, что во «втором» отделе, в большей степени
выражены показатели внутренней структуры взаимоотношений такие как
ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность,
организованность, информированность, что в совокупности свидетельствует
55
о более высоком и положительном уровне группового развития, в сравнении
с «четвертым» отделом, также в группе более благоприятны психологическая
атмосфера и показатели социально- психологического климата.

Сравнение социально-психологического климата в разных отделах


Сравнение особенностей социально- психологического климата в
«первом» и «втором» отделах, было проведено с применением U критерия
Манна-Уитни. Результаты анализа представлены в таблицах 1-4 приложения
4.
Анализируя результаты сравнения внутренней структуры
взаимоотношений в «первом» и «втором» отделах (табл.1, приложение 4)
можно выделить, что в коллективе «второго» отдела преобладает
выраженность ответственности (U=65,500, при p≥0,05), коллективизма
(U=80,000, при p≥0,05), сплоченности (U=54,500, при p≥0,05), контактности
(U=70,500, при p≥0,05), организованности (U=47,500, при p≥0,05),
информированности (U=97,000, при p≥0,05), что в совокупности
свидетельствует о более высоком и положительном уровне группового
развития, в сравнении с «первым» отделом
Анализируя результаты сравнения особенностей восприятия
психологической атмосферы в «первом» и «втором» отделах (табл.2,
приложение 4), можно выделить, что особенности восприятия
психологической атмосферы сотрудниками второго и четвертого отделов,
значимых различий не имеют (U=187,000, при p≥0,05)
Анализируя результаты сравнения компонентов социально-
психологического климата в «первом» и «втором» отделах (табл.3,
приложение 4) можно выделить, что у сотрудников «второго» отдела в
большей степени выражен когнитивный компонент (U=139,000, при p≤0,05),
включающий в себя все психические процессы. То есть в процессе
взаимодействия специалисты в большей степени, в сравнении с
56
сотрудниками «первого» отдела, используют психические процессы для
познания индивидуально - психологических особенностей партнеров по
совместной деятельности, что повышает эффективность восприятия в целом
и положительно отражается на формировании взаимопонимания, и
взаимоотношения.
Анализируя результаты сравнения эмоциональных особенностей
социально- психологического климата в «первом» и «втором» отделах
(табл.4, приложение 4) можно выделить, что уровень благоприятности
социально- психологического климата во «втором» отделе более высокий
(U=66,000, при p≤0,05), то есть они ощущают себя более комфортно, в
сравнении с сотрудниками «четвертого» отдела.
Таким образом, в ходе констатирующего этапа исследования, была
выявлена необходимость повышения уровня благоприятности социально-
психологического климата в «первом» отделе, с применением специально-
организованной деятельности, для работы с сотрудниками отдела был
разработан тренинг по формированию благоприятного климата. «Первый»
отдел выступил в качестве экспериментального коллектива, а «второй» –
контрольной группы.

2.4. Программа тренинга по формированию благоприятного


климата в транспортной организации

Для формирования благоприятного климата в транспортной


организации была разработана авторская тренинговая программа, с
включением психологических техник К. Фопеля. представленная
совокупностью занятий, подобранных по результатам диагностики
особенностей социально- психологического климата в коллективе.
Программа, включающая 10 занятий, была реализована в
экспериментальной группе в течение 1 месяца. В приложении 5 представлено
содержание программы.
57
Цель: формирование и развитие благоприятного социально-
психологического климата в коллективе
Задачи:
1. развивать в коллективе способность к эмпатии, к пониманию
переживаний, состояний и интересов друг друга;
2. формировать и развивать навыки эффективного установления
партнерских отношений;
3. формирование позитивного отношения сотрудников к трудовой
деятельности и жизни в целом;
4. выработать навыки равноправного и адекватного общения,
способность к предотвращению межличностных конфликтов;
5. устранить конфликтные формы поведения и обучить адекватным
способам взаимодействия.
Программа тренинга
№ Тема Время Направления Ход деятельности
п/п занятия деятельности
1 Вводное. 1,5ч. изучение правил 1. Приветствие. Определение
Знакомство групповой работы, направления занятия и основных задач
формирование деятельности.
позитивного настроя на 2. Краткая лекция «Факторы
тренинговую благоприятного социально-
деятельность. психологического климата»
3. Техника «Ассоциации»
4. Техника «Мое настроение»
5. Техника «Автобиография в десяти
предложениях»
6. Шеринг дня
2 Внутренний 1,5ч. формирование 1. Приветствие. Определение
мир правильного понимания направления занятия и основных задач
человека и восприятия деятельности. Особенности
личностных ролевых взаимодействия в группе. Кратко.
установок 2. Техника «Работа в команде»
3. Техника «Талисман»
4. Шеринг дня
3 Личность в 1,5ч. формирование навыка 1. Приветствие. Определение
группе эффективной направления занятия и основных задач
организации деятельности.
группового 2. Краткая лекция «Навыки
взаимодействия эффективного группового
взаимодействия»
3. Техника «Любопытная история»

58
4. Техника «Клубок»
5.Техника «Ужасный секрет»
6. Шеринг дня
4 Внутренняя 1,5ч. Формирование навыка 1. Приветствие. Определение
структура самоанализа направления занятия и основных задач
личности деятельности.
2. Техника «Интеллект Карта по Тони
Бьюзену. »
3. Шеринг дня
5 Особенност 1,5ч. Формирование 1. Приветствие. Определение
и коммуникативных направления занятия и основных задач
межличност навыков деятельности.
ного 2. Определение теоретических аспектов
взаимодейст межличностного взаимодействия.
вия Кратко.
3. Техника «Цвета радуги»
4. Техника «Вечеринка идей»
5. Техника «Сеть коммуникаций»
6. Шеринг дня
6 Эмпатия и 1,5ч. формирование навыка 1. Приветствие. Определение
ее самоопределения направления занятия и основных задач
компоненты. деятельности.
2. Эмпатия как ведущий компонент
системы межличностного
взаимодействия. Кратко.
3. Техника «Противоречивые сигналы»
4. Техника «Социограмма»
5. Шеринг дня
7 Социальные 1,5ч. формирование 1. Приветствие. Определение
роли как социальной направления занятия и основных задач
основа идентичности личности деятельности.
коммуникац 2.Техника «Развитие идеи»
ии 3. Техника «Три стула»
4. Шеринг дня
9 Положитель 1,5ч. формирование навыка 1. Приветствие. Определение
ная и эффективного направления занятия и основных задач
отрицательн преодоления деятельности.
ая роль конфликтных ситуаций 2. Кратко о конфликтах и их роли в
конфликтов жизни человека
в жизни 3. Техника «Толкалки»
человека 4.Техника «Концентрированное
слушание»
5. Техника «Разговор с проблемой»
6. Шеринг дня
10 Мотивация 1,5ч. Формирование навыка 1. Приветствие. Определение
и жизненное социального направления занятия и основных задач
моделирова моделирования деятельности.
ние 2. кратко об основах социального
моделирования
3.Техника «Проекция в будущее»
4. Техника «Чемодан»
5. Обсуждение результатов
тренинговой деятельности
6. Заполнение анкет.

59
2.5. Результаты контрольного этапа эксперимента и их анализ

Особенности социально-психологического климата в


экспериментальной и контрольной группах по результатам
контрольного исследования
1) Результаты исследования динамики изменения внутренней
структуры взаимоотношений в экспериментальной и контрольной группах,
по Методике социально-психологической самооценки коллектива (СПСК)
Р.С. Немова, на констатирующем и контрольном этапах исследования,
представлены в таблицах 1,2 приложения 6. Для дальнейшей интерпретации
представим средние значения по группам на констатирующем и контрольном
этапах исследования в гистограмме на рисунке 5.

4.1
информированность
3.6 4.1
информированность 4.1
4.11
организованность
3.58 4.15
организованность 4.11
4
открытость 4
3.9
открытость 4

4.22
контактность 4.22
3.71 контактность 4.22

4.153 4.137
сплоченночть
3.483 сплоченночть 4.153

4.1 4.2
коллективизм коллективизм
3.6 4.1

4.1 4.1
ответственность ответственность 4.1
3.5

0 1 2 3 4 5 3.8 3.9 4 4.1 4.2 4.3

контрольный этап констатирующий этап контрольный этап констатирующий этап

экспериментальная группа контрольная группа


Рис. 5 Динамика выраженности компонентов внутренней структуры взаимоотношений в
экспериментальной и контрольной группах на констатирующем и контрольном этапах
исследования (ср.балл)
60
Анализируя динамику выраженности компонентов внутренней
структуры взаимоотношений в экспериментальной и контрольной группах на
констатирующем и контрольном этапах исследования (рис.5), можно
выделить, что динамика изменения внутренней структуры взаимоотношений
в коллективе экспериментальной группы положительная отмечается по всем
компонентам внутренней структуры взаимоотношений. В большей степени
положительная динамика выражена по шкале групповой «сплоченности»
(+0,7). Рассматривая динамику изменения компонентов внутренней
структуры взаимоотношений контрольной группы, можно выделить, что
отмечаются изменения организованности (+0,04), и коллективизма (+0,1).
Также следует отметить отрицательную динамику развития сплоченности (-
0,016). По остальным компонентам внутренней структуры во внутренней
структуре взаимоотношений «второго» отдела изменений выделено не было.

2) Результаты исследования динамики изменения психологической


атмосферы в экспериментальной и контрольной группах, по методике оценки
психологической атмосферы в коллективе (А.Ф. Фидлера) на
констатирующем и контрольном этапах исследования, представлены в
таблицах 3,4, приложения 6. Для дальнейшей интерпретации представим
средние значения по группам на констатирующем и контрольном этапах
исследования в гистограмме на рисунке 6

22.95
констатирующийэтап
25 20.304 21.1 21.73

20
контрольныйэтап
15
экспериментальная контрольная группа
группа

Рис. 6 Динамика выраженности психологической атмосферы в экспериментальной


и контрольной группах на констатирующем и контрольном этапах исследования (ср.балл)

61
Анализируя динамику выраженности психологической атмосферы в
экспериментальной и контрольной группах на констатирующем и
контрольном этапах исследования (рис.6), можно выделить, что динамика
изменения показателей в целом по группам положительная.
Вместе с тем следует отметить, что в коллективе экспериментальной
группы отмечается более выраженное повышение уровня благоприятности
психологической атмосферы (2,646), в сравнении с контрольной группой
(0,62).
3) Результаты исследования динамики изменения компонентов
социально- психологического климата в коллективах «первого» и «второго»
отделов, по экспресс- методике изучения социально- психологического
климата (О.С. Михалюка, А.Ю. Шалыто) на констатирующем и контрольном
этапах исследования, представлены в таблицах 5,6, приложения 6.
Для дальнейшей интерпретации представим средние значения
выраженности поведенческого, эмоционального и когнитивного
компонентов социально- психологического климата в экспериментальной и
контрольной группах в гистограмме на рисунке 7.

экспериментальная
0.73 группа
0.8 0.73 0.73
констатирующий
0.7 0.63 этап
0.57 экспериментальная
0.6 0.47 группа
0.47
0.5 0.39 0.42
0.4 контрольная группа
0.3 констатирующий
0.17
0.2 0.13 0.13 этап

0.1 контрольная группа


контрольный этап
0
ЭК ПК КК
Рис. 7 Динамика распределения компонентов социально- психологического климата
экспериментальной и контрольной группах на констатирующем и контрольном этапах
исследования(ср. балл)

62
Анализируя динамику распределения компонентов социально-
психологического климата в экспериментальной и контрольной группах на
констатирующем и контрольном этапах исследования (рис.7), можно
выделить, что в группах отмечается в целом положительная динамика.
Следует отметить, что изменения показателей в коллективе
«экспериментальной группы более выражены, так после проведения
тренинга, направленного на повышение благоприятности социально-
психологического климата, в группе на (+0,26), повысилась выраженность
эмоционального компонента (в коллективе «второго» отдела по данному
показателю динамика отрицательная (-0,16)), на (+0,22) увеличилась
выраженность поведенческого компонента (в коллективе контрольной
группы повышение незначительно (+ 0,1)), когнитивного компонента (+0,02)
(в коллективе контрольной группы изменений нет).

4) Результаты исследования динамики эмоциональных особенностей


социально- психологического климата в экспериментальной и контрольной
группах, по Карте- схеме Л.Н. Лутошкина, на констатирующем и
контрольном этапах исследования, представлены в таблицах 7,8, приложения
8.
Для дальнейшей интерпретации представим средние значения по
группам в гистограмме на рисунке 8
Анализируя динамика выраженности эмоциональных особенностей
социально-психологического климата экспериментальной и контрольной
группах на констатирующем и контрольном этапах исследования (рис.8),
можно выделить, что в экспериментальной группе отмечается положительная
динамика повышения уровня благоприятности социально-психологического
климата (+1,68).
В контрольной группе сотрудники которой не принимали участия в
тренинговой деятельности отмечается отрицательная динамика (-0,782),
63
свидетельствующая о снижении уровня благоприятности социально-
психологического климата.

19.956 22.736 21.947


25 18.27
20
15 констатирующий этап
10 контрольный этап
5
0
экспериментальная контрольная группа
группа

Рис. 8 Динамика выраженности эмоциональных особенностей социально-


психологического климата в экспериментальной и контрольной группах на
констатирующем и контрольном этапах исследования (ср.балл)

Сравнение результатов динамики изменения социально-


психологического климата в экспериментальной и контрольной группах
Сравнение компонентов внутренней структуры взаимоотношений в
экспериментальной группе, на констатирующем и контрольном этапах
исследования, было проведено с применением Т-критерия Уилкоксона.
Результаты анализа представлены в таблице 1 приложения 7. Анализируя
результаты сравнения компонентов внутренней структуры взаимоотношений
в экспериментальной группе можно выделить, что на контрольном этапе в
коллективе «первого» отдела отмечается значимый сдвиг показателей по
показателям ответственности (Т=-3,577, при p≤0,05), коллективизма (Т=-
3,867, при p≤0,05), сплоченности (Т=-3,058, при p≤0,05)и контактности
(Т=3,011, при p≤0,05).
Сравнение компонентов внутренней структуры взаимоотношений
контрольной группе, на констатирующем и контрольном этапах
исследования, было проведено с применением Т-критерия Уилкоксона.
Результаты анализа представлены в таблице 2 приложения 7. Анализируя

64
результаты сравнения компонентов внутренней структуры взаимоотношений
в контрольной группе можно выделить, что на контрольном этапе в
коллективе, значимых сдвигов показателей выявлено не было.
Сравнение особенностей выраженности психологической атмосферы в
экспериментальной группе, на констатирующем и контрольном этапах
исследования, было проведено с применением Т-критерия Уилкоксона.
Результаты анализа представлены в таблице 3 приложения 7. Анализируя
результаты сравнения особенностей выраженности психологической
атмосферы в экспериментальной группе можно выделить, что на
контрольном этапе, значимых изменений в особенностях выраженности
психологической атмосферы в группе выявлено не было.
Сравнение особенностей выраженности психологической атмосферы в
контрольной группе, на констатирующем и контрольном этапах
исследования, было проведено с применением Т-критерия Уилкоксона.
Результаты анализа представлены в таблице 4 приложения 7. Анализируя
результаты сравнения особенностей выраженности психологической
атмосферы в контрольной группе можно выделить, что на контрольном
этапе, значимых изменений в особенностях выраженности психологической
атмосферы в группе выявлено не было.
Сравнение динамики распределения компонентов социально-
психологического климата экспериментальной группе, на констатирующем и
контрольном этапах исследования, было проведено с применением Т-
критерия Уилкоксона. Результаты анализа представлены в таблице 5
приложения 7. Анализируя результаты сравнения динамики распределения
компонентов социально- психологического климата в экспериментальной
группе можно выделить, что на контрольном этапе в коллективе отмечается
значимый сдвиг показателей эмоционального компонента (Т=-2,460, при
p≤0,05), и поведенческого компонента (Т=-1,986, при p≤0,05), особенности
выраженности когнитивного компонента не изменились.
65
Сравнение динамики распределения компонентов социально-
психологического климата в контрольной группе, на констатирующем и
контрольном этапах исследования, было проведено с применением Т-
критерия Уилкоксона. Результаты анализа представлены в таблице 6
приложения 7. Анализируя результаты сравнения динамики распределения
компонентов социально- психологического климата в контрольной группе
можно выделить, что на контрольном этапе в коллективе значимых сдвигов
выявлено не было.
Сравнение динамики выраженности эмоциональных особенностей
социально-психологического климата в экспериментальной группе, на
констатирующем и контрольном этапах исследования, было проведено с
применением Т-критерия Уилкоксона. Результаты анализа представлены в
таблице 7 приложения 7. Анализируя результаты сравнения динамики
выраженности эмоциональных особенностей социально-психологического
климата в экспериментальной группе можно выделить, что на контрольном
этапе в коллективе отмечаются значимые сдвиги показателей
благоприятности социально-психологического климата (Т=-2,958, при
p≤0,05).
Сравнение динамики выраженности эмоциональных особенностей
социально-психологического климата в контрольной группе, на
констатирующем и контрольном этапах исследования, было проведено с
применением Т-критерия Уилкоксона. Результаты анализа представлены в
таблице 8 приложения 7. Анализируя результаты сравнения динамики
выраженности эмоциональных особенностей социально-психологического
климата в контрольной группе можно выделить, что на контрольном этапе в
коллективе значимых сдвигов выявлено не было.

После реализации экспериментальной группе тренинговой


деятельности направленной на повышение уровня благоприятности
66
социально- психологического климата, был проведен повторный
диагностический срез, с целью выделения изменений в динамике
особенностей социально- психологического климата.
Анализируя результаты исследования на контрольном этапе можно
выделить, что в группе значительно повысился уровень ответственности
сотрудников за свою деятельность, со значимостью коллективных ценностей,
укреплением внутригрупповых связей и общительности. Наряду с этим
следует отметить повышение уровня благоприятности социально-
психологического климата в целом, и привлекательности коллектива
«первого» отдела для своих сотрудников, желания работать в нем, а также
взаимодействовать со своими коллегами вне трудовой деятельности в
частности.
В контрольной группе, сотрудники которой не принимали участия в
тренинговой деятельности направленной на повышение уровня
благоприятности социально- психологического климата, также был проведен
повторный диагностический срез, с целью выделения изменений в динамике
особенностей социально- психологического климата. Анализируя результаты
исследования можно выделить, что существенных изменений социально-
психологического климата в группе выявлено не было.
Таким образом, по результатам исследования можно выделить, что
нарушения внутренней структуры взаимоотношений в коллективе
транспортной организации могут быть преодолены при использовании
программы тренинга, направленной на улучшение его различных
компонентов: поведенческого, когнитивного, эмоционального, что
свидетельствует о подтверждении гипотезы исследования.

67
2.6. Рекомендации по формированию благоприятного климата в
транспортной организации

Снижение уровня благоприятности социально- психологического


климата не зависит от стажа работы и характерно для всех этапов
профессиональной педагогической деятельности, его диагностика возможна
на различных стадиях. Своевременные профилактические и коррекционные
мероприятия снижают негативное воздействие отрицательной динамики
групповых процессов на личность профессионала.
В связи с этим одна из актуальных задач, представлена организацией
деятельности в области развития коллектива, и формирования
благоприятного социально- психологического климата и развития
взаимоотношений между специалистами на высоком соответствующем
уровне.
Важную роль в организации профилактической деятельности играет
информирование о разрушительных последствиях, основной задачей,
которого, является формирование у специалистов способности к
распознаванию факторов отрицательно воздействующих на динамику
внутригрупповых отношений в процессе трудовой деятельности, с
пониманием личностных и индивидуальных особенностей коллег, сильных и
слабых сторон коллектива. Повышению уровня развития социально-
психологического климата способствует формирование в организации
системы норм и ценностей, поощрений, принятая, — устные и письменные
благодарности, ценные подарки, премии, включение в профессиональные
конкурсы или престижные инновационные проекты.
При этом важно периодически проводить анонимные анкетирования
коллектива для выявления и разрешения «болевых» проблем. Профилактике
эмоционального выгорания способствуют также умение руководителя
ставить перед специалистами краткосрочные и долгосрочные цели, с

68
правильным планированием деятельности, повышением у сотрудников
стремления к самоменеджменту, и использованием тайм-аутов.
Администрации важно формировать в коллективе навыки правильной
организации отдыха, с избеганием перфекционизма и ненужной
конкуренции. Не только групповые мероприятия, но и неформальный
личностно ориентированный подход к решению проблем специалистов в
данном случае высокоэффективны. Эффективность напрямую зависит от
своевременной и качественной диагностики, направленной на выявление
деформирующих развитие коллектива факторов. Наиболее уязвимые
компоненты должны определять задачи, меру, степень поддерживающих и
коррегирующих воздействий, которые могут и должны осуществлять в
сотрудничестве с психологами, управленцами, кадровой службой,
специалистами системы повышения квалификации. Одна из важнейших
задач состоит в формировании гармонично развитого сплоченного
коллектива, а не группы людей с разными целями и задачами.
Главными направлениями, предотвращающими снижение
благоприятного социально- психологического климата, являются:
- накопление системы знаний, умений и навыков;
- улучшение условий трудовой деятельности и отдыха;
- развитие содержательного компонента трудовой деятельности;
- развитие средств трудовой деятельности;
- развитие профессиональной мотивации.
- изменение системы оплаты трудовой деятельности.
- организация системы психологической разгрузки, с целью снятия
напряжения после осуществления трудовой деятельности;
- организация системы улучшения в коллективе психологического
климата.
Рассматривая способы повышения благоприятного социально-
психологического климата, целесообразно:
69
‒ стремление к исполнению целевых ориентиров, с умением
проигрывать;
‒ способность к адекватной самооценке;
‒ умение эффективно организовывать свою деятельность, с
определением времени необходимого для наиболее высоких результатов в
профессиональной деятельности и в целом в жизни;
‒ высокий уровень ответственности за свои поступки и свою
деятельность;
‒ активное участие в жизнедеятельности организации, и
мероприятиях вне ее, с возможностью получать новые знания, умения и
навыки, новый опыт общения, взаимодействия;
‒ участие в тренингах профессионального и личностного роста, с
возможностью обсуждения возникших личных проблем, связанных с
профессиональной деятельностью
Важнейший принцип профилактики снижения благоприятного
социально- психологического климата представлен стремлением к
совместному достижению целевых ориентиров организационной
деятельности и соблюдением требований корпоративной этики.

Выводы

Подводя итоги исследованию особенностей социально-


психологического климата можно выделить, что на констатирующем этапе
исследования было выявлено, что во «втором» отделе, в большей степени
выражены показатели внутренней структуры взаимоотношений такие как
ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность,
организованность, информированность, что в совокупности свидетельствует
о более высоком и положительном уровне группового развития, в сравнении
с «первым» отделом, также в группе более благоприятны психологическая
атмосфера и показатели социально- психологического климата.
70
Также было выделено, что социально- психологический климат в
«первом» отделе и особенности психологической атмосферы нельзя
рассматривать как благоприятные, для коллектива характерна
разобщенность, отсутствие стремления к совместному выполнению
поставленных задач, и пониманию индивидуально - психологических
особенностей партнеров по трудовой деятельности, что негативно
отражается на формировании взаимопонимания, и взаимоотношениях в
коллективе в целом. Таким образом, в ходе констатирующего этапа
исследования, была выявлена необходимость повышения уровня
благоприятности социально- психологического климата в «первом» отделе, с
применением специально- организованной деятельности.
На следующем этапе исследования для работы с сотрудниками
«первого» отдела, которые вошли в экспериментальную группу, был
разработан тренинг по формированию благоприятного климата, который был
реализован в течение 1 месяца.
После реализации в коллективе экспериментальной группы
тренинговой деятельности направленной на повышение уровня
благоприятности социально- психологического климата в группе, был
проведен повторный диагностический срез, с целью выделения изменений в
динамике особенностей социально- психологического климата.
Анализируя результаты исследования на контрольном этапе можно
выделить, что в группе значительно повысился уровень ответственности
сотрудников за свою деятельность, со значимостью коллективных ценностей,
укреплением внутригрупповых связей и общительности.
Наряду с этим следует отметить повышение уровня благоприятности
социально-психологического климата в целом, и привлекательности
коллектива экспериментальной группы для своих сотрудников, желания
работать в нем, а также взаимодействовать со своими коллегами вне
трудовой деятельности в частности.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Решением модернизационных задач предполагается оптимизация как


технико-технологических, так и социально-психологических процессов в
деятельности производственных организаций, чем обусловлена
необходимость глубокого изучения закономерностей формирования и
развития системы взаимоотношений в коллективе. Оптимизация
психологического климата коллектива ‒ это задача развертывания
социального и психологического потенциала общества и личности, создания
наиболее полнокровного образа жизни людей. Условия, в которых
происходит взаимодействие членов малой производственной группы, влияют
на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность
процессом и результатами труда.
Различиями в терминологии, обусловлены разницей в понимании сути
социально- психологического климата. Сформулированные исследователями
определения понятия «социально-психологический климат», в большинстве
случаев отличаются достаточно узкими границами и являются отражением
только одной из его сторон (эмоциональной, поведенческой, нравственной
и.т.д.), или широтой и недостаточной систематизированностью. Наряду с
понятием социально- психологический климат, в качестве синонимов,
используются также следующие понятия: «психологический климат»,
«морально-психологический климат», «психологический настрой»,
«морально-психологические условия», «морально-психологическая
обстановка», «атмосфера в коллективе».
Формирование благоприятного социально-психологического климата в
коллективе рассматривается в виде одного из наиболее важных условий
эффективности совместной деятельности, повышение которой является
актуальной практической потребностью. Так как, высокий уровень
благоприятного социально-психологического климата в коллективе, не

72
только оказывает продуктивное влияние на результаты организационной
деятельности, но и способствует перестройке каждого из членов коллектива,
с формированием у него новых возможностей и проявлением
потенциальных.
В структуру проявления социально- психологического климата входят:
система отношения личности к окружающему миру (ценностные
ориентации); особенности отношения личности непосредственно себе
(самоотношение, самочувствие и самосознание). Оценка и использование
особенностей социально- психологического климата коллектива является
существенным социально- психологическим фактором, влияющим на
уровень эффективности и качества деятельности организации.
Перемены в специфике социально-психологического климата
обусловлены особенностями производственной обстановки, временными
промежутками деятельности, особенностями эмоционального состояния
членов коллектива или группы, уровня психического напряжения и т.д.
Подводя итоги исследованию особенностей социально-
психологического климата можно выделить, что на констатирующем этапе
исследования было выявлено, что во «втором» отделе, в большей степени
выражены показатели внутренней структуры взаимоотношений такие как
ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность,
организованность, информированность, что в совокупности свидетельствует
о более высоком и положительном уровне группового развития, в сравнении
с «первым» отделом, также в группе более благоприятны психологическая
атмосфера и показатели социально- психологического климата.
Также было выделено, что социально- психологический климат в
«первом» отделе и особенности психологической атмосферы нельзя
рассматривать как благоприятные, для коллектива характерна
разобщенность, отсутствие стремления к совместному выполнению
поставленных задач, и пониманию индивидуально - психологических
73
особенностей партнеров по трудовой деятельности, что негативно
отражается на формировании взаимопонимания, и взаимоотношениях в
коллективе в целом. Таким образом, в ходе констатирующего этапа
исследования, была выявлена необходимость повышения уровня
благоприятности социально- психологического климата в «первом» отделе, с
применением специально- организованной деятельности.
На следующем этапе исследования для работы с сотрудниками
«первого» отдела, которые вошли в экспериментальную группу, был
разработан тренинг по формированию благоприятного климата, который был
реализован в течение 1 месяца. После реализации в коллективе
экспериментальной группы тренинговой деятельности направленной на
повышение уровня благоприятности социально- психологического климата в
группе, был проведен повторный диагностический срез, с целью выделения
изменений в динамике особенностей социально- психологического климата.
Анализируя результаты исследования на контрольном этапе можно
выделить, что в группе значительно повысился уровень ответственности
сотрудников за свою деятельность, со значимостью коллективных ценностей,
укреплением внутригрупповых связей и общительности. Наряду с этим
следует отметить повышение уровня благоприятности социально-
психологического климата в целом, и привлекательности коллектива
экспериментальной группы для своих сотрудников, желания работать в нем,
а также взаимодействовать со своими коллегами вне трудовой деятельности
в частности.
Таким образом, нарушения поведенческого, когнитивного,
эмоционального компонентов, в социально-психологическом климате
коллектива транспортной организации были преодолены при использовании
специальной программы тренинга, что подтверждает гипотезу исследования.

74
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В., Лебедев А.В. Выявление степени социально-


психологической самооценки коллектива // МИР (Модернизация.
Инновации. Развитие). ‒ 2015. ‒ №4-2 (24). ‒ С.391-393
2. Андреева, Г.М. Социальная психология: Учебник для высших
учебных заведений / Г.М. Андреева. ‒ М.: Аспект-Пресс, 2012. ‒ 456 c.
3. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе / Н.П.
Аникеева. ‒ М. : Просвещение , 1989. ‒ 224 с.
4. Асаул, А.Н. Культура организации: проблемы формирования и
управления / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев ‒
СПб.: Гуманистика, 2006. ‒201с.
5. Бабаев Т.М., Каргина Н.В. Сравнительный анализ мотивационной
сферы людей, находящихся на разных этапах развития карьеры // Вестник
РУДН. Серия: Психология и педагогика. 2015. №3. С.39-44
6. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология
личности: учебное пос. для ВУЗов. - М.: Аспект Пресс, 2001. – 300с.
7. Бодалев А.А. Межличностное познание, децентрация, рефлексия,
идентификация, эмпатия и их роль в общении//Прикладная психология
общения и межличностного познания: коллективная монография / Под ред.
Л. И. Рюмшиной - М.: КРЕДО, 2015. – С.139-140
8. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности./ С.П.
Безносов ‒ СПб.: Речь, 2014. ‒ 272с.
9. Бойко, В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в
профессиональном общении / В. В. Бойко. ‒ СПб. : Сударыня, 1999. ‒ 28 с.
10. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на
других. / В. В. Бойко. ‒ М.: Филин. 1999. ‒ 196 с.

75
11. Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на
межличностные отношения в трудовом коллективе // Вестник БГУ. ‒ 2015.
‒№6. ‒ С.92-95
12. Бухтияров И.В., Рубцов М.Ю., Костенко Н.А. Современные
психологические факторы риска и появления профессионального стресса //
Известия Самарского научного центра Российской академии наук. ‒ 2014. ‒
№ 5-2. ‒ С.773-775.
13. Виноградова Г.А. Субъективное благополучие и развитие
адаптационных способностей взрослых людей в условиях социально-
экономического кризиса // Вестник Самарского университета. История,
педагогика, филология.. ‒ 2016. ‒ № 2. ‒ С. 83-86
14. Галеева Л.В. Факторы, определяющие социально-
психологический климат // Вестник СМУС74. ‒ 2016. ‒ №2 (13). ‒ С.36-39
15. Глоточкин А.Д. «О понятии, признаках и функции первичного
коллектива» // Журнал «Краеведческая психология», ‒ вып. 1, ‒2002, ‒с. 25-
27
16. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. /Л.Я.
Гозман ‒ М.: МГУ, 1987. ‒175 с.
17. Горобец Т.Н. Медицинская акмеология: Учеб. пособие / Т. Н.
Горобец, О. И. Жданов, М. Ф. Секач, В. А. Храпик. — М.: РАГС, 2005. —
184 с.
18. Гуськова Е.А., Ярушкин Н.Н. Взаимосвязь социально-
психологических характеристик трудового коллектива с
удовлетворенностью работой персонала // Вестник Самарской
гуманитарной академии. Серия: Психология. ‒ 2014. ‒ №2 (16). ‒ С.100-112
19. Джуэлл Л. Индустриально - организационная психология./ Л.
Джуэлл ‒ СПб.: Питер. ‒ 720 с.

76
20. Жовтоножко В.В. Исторический анализ термина «Социально-
психологический климат» в отечественной науке // Власть. ‒ 2016. ‒ №3. ‒
С.163-167
21. Журавлёв А.Л. Психология совместной деятельности./
А.Л. Журавлёв ‒М.: Институт психологии РАН, 2011. ‒ 640 с.
22. Золотарева С.С. Социально-психологические факторы
формирования групповой самооценки // Вестник ВятГУ. ‒ 2014. ‒ №10. ‒
С.159-166
23. Илларионов М.Г., Латыпова Р. Р. Институциональные основы
развития предпринимательства в транспортном комплексе // Вестник
Казанского технологического университета. ‒ 2011. ‒ №24. ‒ С.119-122
24. Котельникова И.А. Развитие мотивации достижения успеха как
фактор стрессоустойчивости личности // Научно-методический электронный
журнал «Концепт». – 2014. – Т. 30. – С. 16–20.
25. Кочеткова Е.П. Нематериальная мотивация персонала
организации// Традиционное, современное и переходное в условиях
модернизации российского общества.// Сборник статей Международной
научно-практической конференции. Под редакцией Г.Б. Кошарной, В.В.
Ухоботова, Н.В. Корж. 2017. С. 78-80.
26. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой
группы: Учеб. Пособие для ВУЗов./ Р.Л. Кричевский , Е.М. Дубовская ‒
М.: Аспект Пресс, 2001. ‒ 318 с.
27. Лютенс Ф. Организационное поведение: Учеб. для студентов
вузов, обучающихся по экон. специальностям / Фред Лютенс; [Пер. с англ.
Гончаровой О. Е. и др.]. ‒ Пер. с 7-го изд. на англ. яз. ‒ М. : ИНФРА-М,
1999. ‒ 691 с.
28. Макаров А.В. Влияние рефлексивных качеств руководителя на
социально-психологический климат в коллективе : автореф. дис. ... канд.
психол. наук: 19.00.05 / А. В. Макаров. — Самара, 2007. — 21 с.
77
29. Маклаков А.Г. Общая психология./ А.Г. Маклаков. ‒ Питер.:
СПб, 2019. ‒ 583 с.
30. Мансуров Н.С. Морально- психологический климат и его
изучение/ Н.С. Мансуров. ‒ М.: Приора, 2007. ‒ 238 с.
31. Маркова А.К. Психология профессионализма./ А.К. Маркова‒ М.:
Международный гуманитарный фонд «Знание». 2012 г. ‒ 400 с.
32. Медведева М.А. Влияние неформальных лидеров на социально-
психологический климат в коллективе военнослужащих-женщин:
диссертация ... канд. псих. н.: 19.00.05 / М. А.Медведева, ‒ М,: РГСУ, ‒
2010.‒ 169с.
33. Михайлов А.С. Психологическое исследование факторов
социально- психологического климата малых производственных групп //
Научный журнал Куб ГАУ - Scientific Journal of KubSAU. 2013. №91. С.
34. Михайлов А.С. Социально-психологический климат
производственной организации в различных социально-экономических
условиях // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского
государственного университета. ‒ 2013. ‒ №1 (25). ‒ С.
35. Михайлов А.С. Социально-демографические факторы
психологического климата малой производственной группы // Научный
журнал КубГАУ - Scientific Journal of KubSAU. ‒ 2013. ‒ №93. ‒С.
36. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и
персонала / Г.Б. Морозова ‒ СПб: Речь, 2006 г. ‒ 400с.
37. Наследов А.Д. IBM SPSS Statistics 20 и AMOS.
Профессиональный статистический анализ данных/ А.Д. Наследов ‒ СПб.:
Питер, 2013. ‒ 416 с.
38. Неверова Ю.С. Связь социальных отношений и климата в
организации // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. ‒ 2013. ‒
№19. ‒ С.100-103

78
39. Нежкина Л.Ю. Прогноз надежности профессиональной
деятельности сотрудников на основе исследования социально-
психологического климата и стиля руководства // Психология в экономике и
управлении. ‒ 2017. ‒ №2. ‒ С.33-41
40. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-
психологического климата коллектива и удовлетворенности работой //
ОмГУ. ‒ 2013. ‒ №1. ‒ С.45-52
41. Овсянникова Е.А. Психология управления: учебное пособие /
Е.А.Овсянникова, А.А. Серебрякова. ‒ М: Флинта, 2015. ‒ 222 с.
42. Панина И.Н. Развитие мотивации достижения успехов и других,
связанных с трудовой деятельностью, качеств личности у сотрудников
организации // Вестник Московского университета МВД России. 2017. №5.
С.257-259.
43. Парыгин Б.Д. Социально - психологический климат коллектива./
Б.Д. Парыгин, ‒ Л.: Наука, 1981. ‒ 192 с.
44. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии,
истории и теории. / Б.Д. Парыгин ‒ СПб.: ИГУП, 1999 ‒ 592 с.
45. Платонов Ю.П. Основы социальной психологии: учебник
/ Ю. П. Платонов. ‒ СПб. : Речь, 2004. ‒ 624 с.
46. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности:
теоретико-методологический аспект./ Ю.П. Платонов ‒ М.: СПП, 2011.
‒181 с.
47. Попова Л.Г., Захаревич Н.А. Влияние социально-
психологического климата на деятельность организации // Век качества. ‒
2017. ‒ №1. ‒ С.110-121
48. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология 2-е изд.,
испр. и доп. Учебное пособие для академического бакалавриата/ Л.Г.
Почебут, В.А. Чикер‒ М.: Юрайт ‒ 2018‒ 297с.

79
49. Почепцов Г.Г. Теория коммуникации/ Почепцов Г.Г., ‒ К.:
Ваклер; М.: Рефл-бук, 2001. ‒ 656 с.
50. Романчук А.А. Конфликты и социально-психологический климат
в трудовом коллективе // СИСП. ‒ 2011. ‒ №2. ‒ С.108-110
51. Романчук А.А. Социальные отношения в трудовом коллективе //
Вестник КемГУ. ‒ 2010. ‒ №3. ‒ С.203-209
52. Русалинова А.А. Проблемы промышленной социальной
психологии : избранные труды (1964-2008 гг.)./ А.А. Русалинова, ‒ СПб.:
Изда-во Санкт-Петербургского университета, 2009. ‒ 515 с.
53. Самарцева М.И., Семенец А.В. Улучшение социально-
психологического климата в коллективе // Решетневские чтения. ‒ 2016. ‒
№20. ‒ С.456-458
54. Семенов К.Д. Психология управления: учебник для ВУЗов/ К.Д.
Семенов, Учебное пособие. — Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2000. — 54 с.
55. Сидоренков А.В. Психология малой группы: ретроспективный
научно- вспомогательный указатель отечественных трудов, изданных в
СССР и России. 100 лет пути / Сост.: А.В. Сидоренков, В.А. Дорофеев, И.И.
Сидоренкова, Н.Ю. Ульянова, О.Ю. Шипитько, Е.С. Коваль. Отв. ред. А.В.
Сидоренков – М.: КРЕДО, 2014. – 268 с.
56. Скрипкина Т.П. Взаимодоверие как основание межличностных
взаимодействий // Вопросы психологии– 1999. – № 5. – С. 21 30.
57. Скрипкина Т.П. Система доверительных отношений в
психологии развития и саморазвития субъекта и субъектности.//Принцип
развития в современной психологии/ Виленская Г.А., Волкова Е.В., Головей
Л.А., Гусельцева М.С., Дерманова И.Б., Дробышева Т.В., Журавлев А.Л.,
Знаков В.В., Изотова Е.И., Конева Е.В., Корнилова Т.В., Куфтяк Е.В.,
Лебедева Е.И., Манукян В.Р., Марцинковская Т.Д., Нартова-Бочавер С.К.,
Никитина Е.А., Поддьяков А.Н., Сергиенко Е.А., Скрипкина Т.П. и др., Сер.

80
"Методология, теория и история психологии" ‒ М: Институт психологии
РАН, 2016. ‒ С. 254-278.
58. Слепцова Е.В., Марычева Ю.В. Оптимизация социально-
психологического климата в коллективе // Экономика и бизнес: теория и
практика. ‒ 2017. ‒ №8. ‒ С.72-75
59. Смирнова И.Е. Социально-психологический климат и
эмоциональное выгорание // Армия и общество. ‒2013. ‒ №5 (37). ‒ С.76-79
60. Соболева Е.В. Субъективные факторы психической адаптации
студентов в новой личностно значимой социальной ситуации /Е.В. Соболева
//Психология обучения. - 2014. - № 06. - с. 74-80.
61. Соколина, В.Л. Россия в цифрах. 2010 г. / В. Л. Соколина. ‒ М.:
Росстат, 2010. ‒ 558 с.
62. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. /О.
Соломанидина. ‒ М.: ИНФРА-М, 2011. ‒ 395 с.
63. Справочник психолога - консультанта организации / О.Н.
Истратова, Т.В. Эксакусто. ‒ Изд. 2-е. ‒ Ростов н/Д: Феникс, 2007. ‒ 638 с.
64. Тисунова В.Н., Грибанова Ю.В., Кравцов Д.Н. Управление
социально-психологическим климатом в коллективе как средство
улучшения управленческих коммуникаций и обеспечения экономической
безопасности организации // Коммуникология: электронный научный
журнал. ‒ 2018. ‒ №2. ‒ С.29-37
65. Фененко Ю.В. Социология управления: учебник./ Ю.В. Фененко
‒ М.: Юнити-Дана, 2015. ‒ 215 с.
66. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-
психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М.:
Изд-во Института Психотерапии. 2009 ‒ 544с.
67. Фопель К. Технология ведения тренинга. ‒ М.: Генезис, 2015. ‒
267с.

81
68. Челнокова Н. Ю. Модель управления социально-
психологическим климатом на предприятиях холдингового типа // Вестник
КГУ. ‒ 2012. ‒ №1. ‒ С.345-350
69. Ченцова Е.П., Тимофеева Е.М. К вопросу об управлении
инновационным климатом организации // Интернет-журнал Науковедение. ‒
2014. ‒ №6 (25). ‒ С.1-14
70. Чернышев А.С., Сарычев С.В. Параметрическая теория
коллектива: история создания и тенденции развития [Электронный ресурс]
// Ученые записки. Электронный научный журнал Курского
государственного университета. ‒ 2009. ‒№ 11. ‒12 с.
71. Шамсутдинов Р.А., Масалимова А.Р. Анализ проблемы стиля
руководства и социально-психологического климата в педагогическом
коллективе // КПЖ. ‒ 2017. ‒ №6 (125). ‒ С.196-200
72. Шепель В.М. Эффективный менеджмент: мыслить по-русски /
В.М. Шепель. ‒ М.: Финансы и статистика, 2015. ‒ 384 с.
73. Шепель, В.М. Человековедческая компетентность менеджера.
Управленческая антропология/ В. М. Шепель Для менеджеров. ‒ М.: Дом
педагогики, 2000.‒ 544 с.
74. Шлендер П.Э. Управление персоналом: учебное пособие / П.Э.
Шлендер, В.В. Лукашевич, В.Д. Мостова, А.Н. Артемьев, Я.Г.Соскин. ‒ М.:
Юнити-Дана, 2012. ‒ 367 с.
75. Evtikhov O.V. Psikhologiya upravleniyapersonalom: teoriya i praktika
[Psychology of personnel management: theory and practice]. Saint-Petersburg:
Rech, 2010. 319 p.
76. Franke N. W. Der manipulierte Mensch. Wiesbaden, 1964. S.ll.
77. Harvey, R. Job analysis // M. D. Dunnette & L. Hough (Eds).
Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Palo Alto: Consulting
Psychologists Press. 2017.

82
78. Reynolds, P. D. (2010). New firm creation: A global assessment of
national, contextual, and individual factors. Foundations and Trends in
Entrepreneurship, 6(5-6).
79. Stuart Umpleby. «Vladimir Lefebvre’s Theory of Two Systems of
Ethical Cognition». Рефлексивные процессы и управление, 2016, No. 1-2, 21-
26.

83
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Таблица 1 – Характеристика особенностей сотрудников «первого» отдела
№ п/п Пол Возраст Стаж работы в организации
1. мужской 30 2
2. мужской 41 4
3. мужской 32 2
4. мужской 35 5
5. мужской 30 1
6. мужской 37 3
7. женский 41 5
8. мужской 30 1
9. мужской 40 6
10. мужской 30 1
11. мужской 42 6
12. мужской 35 4
13. мужской 30 2
14. мужской 44 8
15. мужской 39 5
16. женский 35 3
17. мужской 31 2
18. мужской 35 2
19. мужской 44 2
20. женский 37 6
21. мужской 42 4
22. мужской 30 3
23. мужской 35 4

84
Таблица 2 – Характеристика особенностей сотрудников «второго» отдела
№ п/п Пол Возраст Стаж работы в организации
1. мужской 36 4
2. мужской 40 7
3. мужской 42 7
4. мужской 33 2
5. мужской 45 10
6. женский 37 5
7. мужской 41 7
8. мужской 32 3
9. женский 40 6
10. мужской 44 8
11. женский 33 3
12. мужской 45 7
13. мужской 38 4
14. мужской 42 8
15. женский 36 5
16. мужской 34 4
17. мужской 41 8
18. мужской 36 5
19. мужской 44 7

85
Приложение 2

Таблица 1 – результаты исследования структуры взаимоотношений в коллективе


«первого» отдела на констатирующем этапе исследования
№ п/п

Коллективизм

Открытость
Контактность
Сплоченность

Информированность
Организованность
Ответственность

1. 3,5 4,1 3,2 3,7 3,5 3,6 3,7


2. 3,4 3,6 3,3 4,1 4,1 4,4 4,1
3. 3,1 3,2 4,3 4,1 4,2 3,9 3,2
4. 3,1 3,1 4,2 3,3 3,6 3,4 3,4
5. 3 3,7 3,5 3,1 3,4 3,4 3,2
6. 3 3,3 2,4 3 3 3,9 3,5
7. 3,3 3,5 3,8 3,4 3,5 3,4 3,3
8. 3,4 3,1 3,3 4,1 4 3,4 3,8
9. 3,5 3,2 3,7 3,8 3,7 3,4 4,1
10. 3,6 4 3,8 2,9 4,2 3 3,9
11. 3,8 3,2 2,9 3,4 3,8 3,5 3,9
12. 4 3,6 3,7 3,7 3,8 3,6 3,4
13. 3,8 3,4 4,1 4,4 3,7 3,1 3,9
14. 3,2 3,8 4 3,8 4,2 3,6 4,2
15. 4,1 3,6 3,3 4,1 4 3,8 4
16. 3,9 3,9 3,4 4 4,4 3,2 2,8
17. 4,2 4 3,5 3,5 4,1 3,6 3,2
18. 4 3,8 3,7 3,7 4,7 4,2 3,6
19. 3,5 3,5 3,5 4 4,2 3,8 3,7
20. 3,8 3,5 2,8 3,9 3,7 3,8 4,3
21. 3,5 3,9 3,4 3,6 4,2 3,8 3,3
22. 3,4 4,3 3,1 3,8 4,2 3,2 3,7
23. 3 3,6 3,2 3,9 4,4 3,3 3,6
Σ ср.зн 3,5 3,6 3,483 3,71 3,9 3,58 3,6

86
Таблица 2 – Сравнение средних показателей эмоциональной структуры внутренних
взаимоотношений сотрудниками «первого»» отдела
Статистика
ответ колл сплоч конт откр организ инфор
ствен екти еннос актн ытос ованно мирова
ность визм ть ость ть сть нность
N Валидн 23 23 23 23 23 23 23
ые
Пропу 0 0 0 0 0 0 0
щенные
Среднее 3,526 3,60 3,482 3,70 3,93 3,5783 3,6435
1 43 6 87 91
Медиана 3,500 3,60 3,500 3,80 4,00 3,6000 3,7000
0 00 0 00 00
Мода 3,50 3,60 3,30a 4,10 4,20 3,40 3,20a
Среднекв.о ,3695 ,335 ,4559 ,387 ,390 ,34106 ,38118
тклонение 4 04 2 20 50
Дисперсия ,137 ,112 ,208 ,150 ,152 ,116 ,145
Асимметри ,176 ,205 -,274 -,525 -,408 ,557 -,206
я
Стандартна ,481 ,481 ,481 ,481 ,481 ,481 ,481
я Ошибка
асимметрии
Эксцесс -1,015 -,697 ,274 -,255 ,178 ,307 -,469
Стандартна ,935 ,935 ,935 ,935 ,935 ,935 ,935
я ошибка
эксцесса
Минимум 3,00 3,10 2,40 2,90 3,00 3,00 2,80
Максимум 4,20 4,30 4,30 4,40 4,70 4,40 4,30
Сумма 81,10 82,9 80,10 85,3 90,6 82,30 83,80
0 0 0
a. Существует несколько модальных значений. Показано наименьшее
значение

Таблица 3 – Результаты исследования психологической атмосферы в коллективе


«первого» отдела на констатирующем этапе исследования
№ п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Сумма
1. 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 17
2. 2 3 1 1 2 3 2 1 3 2 20
3. 1 1 2 3 2 2 3 2 1 2 19
4. 2 1 2 2 3 3 3 2 2 3 23
5. 3 1 2 1 2 3 1 3 3 3 22
6. 2 3 3 2 1 2 3 2 2 3 23
7. 1 1 2 1 3 2 1 3 2 1 17
8. 2 2 2 1 2 3 1 1 1 2 17
9. 3 2 1 3 2 1 1 3 3 2 21
10. 2 2 2 2 1 3 3 2 1 1 19
11. 3 3 3 2 3 1 1 2 1 2 21

87
12. 1 3 3 2 1 2 2 3 2 3 22
13. 2 1 3 2 2 2 1 1 2 3 19
14. 1 1 1 1 2 2 2 2 1 1 14
15. 3 3 2 3 2 1 1 3 1 4 23
16. 1 2 3 2 1 3 1 2 3 3 21
17. 1 3 2 1 3 2 3 3 2 1 21
18. 2 2 3 2 3 2 2 3 2 1 22
19. 1 2 3 2 2 3 3 2 1 3 22
20. 3 1 2 3 3 2 3 3 2 1 23
21. 2 2 2 3 2 1 3 2 1 3 21
22. 1 3 3 1 2 2 2 3 2 1 20
23. 3 3 2 2 1 1 1 3 2 2 20
Σ ср.зн 20,304

Таблица 4 – Сравнение средних показателей особенностей восприятия психологической


атмосферы сотрудниками «первого»» отдела
Статистика
Психологическая атмосфера
N Валидные 23
Пропущенные 0
Среднее 20,3043
Медиана 21,0000
Мода 21,00
Среднекв. отклонение 2,34394
Дисперсия 5,494
Асимметрия -1,028
Стандартная Ошибка асимметрии ,481
Эксцесс ,880
Стандартная ошибка эксцесса ,935
Минимум 14,00
Максимум 23,00
Сумма 467,00

Таблица 5 – Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе


«первого» отдела на констатирующем этапе исследования
№ п/п ЭК ПК КК
Показатель Ранг Показатель Ранг Показатель Ранг
1. +0+/+ 2 0 0 -/0 0 +0+/+ 2
2. + + +/+ 2 - ++/+ 2 +- - /- 1
3. 0 + +/+ 2 + + +/+ 2 - +- /- 1
4. 0-0/0 0 +++/+ 2 + + 0/+ 2
5. - ++/+ 2 - ++/+ 2 - + +/+ 2
6. +- - /- 1 - 0-/- 1 +- +/+ 2
7. +- + /+ 2 - - 0/- 1 - + - /- 1
8. - -0/- 1 + - -/- 1 0 - +/0 0
9. 0 - +/0 0 0 +0/0 0 + + +/+ 2
10. +++/+ 2 0 + 0/0 0 0 + 0/0 0

88
11. + - -/- 1 + + +/+ 2 + + +/+ 2
12. ++-/+ 2 +++/+ 2 - 0 +/0 0
13. +++/+ 2 ++-/+ 2 + 0 0/0 0
14. + +- /+ 2 0 - +/0 0 - -0/- 1
15. - - 0/- 1 + + +/+ 2 - ++/+ 2
16. + - +/+ 2 + - +/+ 2 +00/0 0
17. - 0 +/0 0 ++ -/+ 2 +- - /- 1
18. ++- /+ 2 - -0/- 1 + + +/ + 2
19. + 0 +/+ 2 - +-/- 1 - -0/- 1
20. + + +/+ 2 - - 0/- 1 + 0 +/+ 2
21. - ++/+ 2 00 +/0 0 -0+/0 0
22. + + +/+ 2 +++ /+ 2 + + +/+ 2
23. - 0 +/0 0 - -0/- 1 + - -/- 1
Общий 15/-4 11/- 7 10/-7
показатель
Σ ср.зн 0,47 0,17 0,13
Примечание: ЭК–эмоциональный компонент, ПК – поведенческий компонент, КК –когнитивный компонент

Таблица 6 – Сравнение средних показателей выраженности компонентов социально-


психологической атмосферы в коллективе «первого» отдела на констатирующем этапе
исследования
Статистика
Эмоциональный Поведенческий Когнитивный
компонент компонент компонент
N Валидные 23 23 23
Пропущенные 0 0 0
Среднее 1,4783 1,2609 1,1739
Медиана 2,0000 1,0000 1,0000
Мода 2,00 2,00 2,00
Среднекв.отклонение ,79026 ,81002 ,83406
Дисперсия ,625 ,656 ,696
Асимметрия -1,133 -,534 -,352
Стандартная Ошибка ,481 ,481 ,481
асимметрии
Эксцесс -,329 -1,243 -1,475
Стандартная ошибка эксцесса ,935 ,935 ,935
Минимум ,00 ,00 ,00
Максимум 2,00 2,00 2,00
Сумма 34,00 29,00 27,00

Таблица 7 – Результаты исследования эмоциональных особенностей социально-


психологического климата в «первом» отделе на констатирующем этапе исследования
№ п/п Положительные Отрицательные Разность
значения значения показателей
1. 20 -2 18
2. 26 0 26
3. 16 -2 14
4. 22 -1 21

89
5. 18 -3 15
6. 23 -2 21
7. 21 -1 20
8. 17 -2 15
9. 19 0 19
10. 19 -3 16
11. 17 -5 12
12. 19 -1 18
13. 16 -4 12
14. 20 -1 19
15. 22 -2 20
16. 25 -2 23
17. 17 0 17
18. 22 -1 21
19. 24 -3 21
20. 20 -3 17
21. 20 -2 18
22. 19 -3 16
23. 21 -4 17
Σ ср.зн 18,27273
Таблица 8 – Сравнение средних показателей эмоциональных особенностей социально-
психологического климата в «первом» отделе на констатирующем этапе исследования
Статистика
благоприятность социально- психологического климата
N Валидные 23
Пропущенные 0
Среднее 18,0870
Медиана 18,0000
Мода 21,00
Среднекв.отклонение 3,38329
Дисперсия 11,447
Асимметрия ,165
Стандартная Ошибка асимметрии ,481
Эксцесс ,221
Стандартная ошибка эксцесса ,935
Минимум 12,00
Максимум 26,00
Сумма 416,00

90
Приложение 3

Таблица 1 – Результаты исследования эмоциональной структуры внутренних


взаимоотношений в коллективе «второго» отдела на констатирующем этапе исследования

Коллективизм

Открытость

Информированност
Контактность
Сплоченность

Организованность

ь
№ п/п
Ответственность

1. 4 3,5 4,2 4,2 3,4 4,2 4,3


2. 3,9 4,4 4,1 3,8 3,6 4,3 4,4
3. 4,3 3,7 4,4 4,4 4,3 4,2 4,6
4. 4 4,8 3,6 4,3 3,9 4,1 4,2
5. 3,8 3,8 4,1 3,9 3,9 3,9 3,7
6. 4,3 4,4 4,4 4 3,4 4 4
7. 3,6 3,7 4,2 3,9 3,7 4 4,9
8. 3,6 4,7 4 4,1 4,2 3,7 3,8
9. 4,1 4,1 4,3 4,7 4,8 4,5 3,7
10. 3,5 3,9 4,2 4,4 4,4 3,8 4
11. 4,1 4,3 3,7 4,4 4,6 4 4,3
12. 3,9 4 4,2 4,1 3,9 4,4 4
13. 4,4 2,9 4,7 3,5 4,3 4,2 4,4
14. 4,3 4,2 4,9 4,7 3,4 4,2 4,2
15. 3,6 4,1 4,6 4,6 4 4,3 3,5
16. 3,9 3,9 3,9 4,7 4 4,1 3,3
17. 4,3 4,2 3,7 4,3 4,2 4 3,9
18. 4,4 4,4 4,1 3,8 3,9 3,6 4,3
19. 5 4,4 3,6 4,4 3,9 4,5 3,7
Σ ср.зн 4,1 4,1 4,153 4,22 4 4,11 4,1

Таблица 2 – Сравнение средних показателей эмоциональной структуры внутренних


взаимоотношений сотрудниками «второго» отдела
Статистика
ответс коллекти спло конт откр органи информ
твенно визмспло ченн актн ытос зованн ированн
сть ченность ость ость ть ость ость
N Валидные 19 19 19 19 19 19 19
Пропущен 0 0 0 0 0 0 0
ные
Среднее 4,0526 4,0737 4,152 4,221 3,989 4,1053 4,0632
6 1 5
Медиана 4,0000 4,1000 4,200 4,300 3,900 4,1000 4,0000
0 0 0
91
Мода 4,30 4,40 4,20 4,40 3,90 4,00a 3,70a
Среднекв.отклоне ,36873 ,44452 ,3595 ,3441 ,3942 ,24827 ,39611
ние 8 2 6
Дисперсия ,136 ,198 ,129 ,118 ,155 ,062 ,157
Асимметрия ,645 -,818 ,216 -,300 ,209 -,286 ,072
Стандартная ,524 ,524 ,524 ,524 ,524 ,524 ,524
Ошибка
асимметрии
Эксцесс ,938 1,461 -,208 -,585 -,316 -,256 -,084
Стандартная 1,014 1,014 1,014 1,014 1,014 1,014 1,014
ошибка эксцесса
Минимум 3,50 2,90 3,60 3,50 3,40 3,60 3,30
Максимум 5,00 4,80 4,90 4,70 4,80 4,50 4,90
Сумма 77,00 77,40 78,90 80,20 75,80 78,00 77,20
a. Существует несколько модальных значений. Показано наименьшее значение

Таблица 3 – Результаты исследования психологической атмосферы в коллективе


«второго» отдела на констатирующем этапе исследования
№ п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Сумма

1. 2 3 3 2 2 1 1 2 2 2 20
2. 1 1 1 2 3 3 3 2 3 2 21
3. 3 3 3 3 3 1 3 1 1 2 23
4. 1 1 1 1 2 3 3 2 2 3 19
5. 2 2 2 2 3 3 1 4 3 3 25
6. 2 1 3 1 2 2 2 3 2 3 21
7. 3 2 3 3 1 2 2 1 1 1 19
8. 1 2 3 2 3 1 1 2 2 3 20
9. 3 2 3 1 3 3 1 2 1 3 22
10. 3 2 2 2 1 2 2 3 3 1 21
11. 3 2 2 2 2 3 3 3 1 2 23
12. 1 2 2 1 2 1 3 3 1 2 18
13. 2 1 2 1 2 3 1 2 2 3 19
14. 2 3 3 2 2 3 2 2 3 1 23
15. 1 3 2 1 3 3 1 3 1 4 22
16. 2 2 3 1 3 3 2 1 2 3 22
17. 1 1 3 3 3 3 3 2 1 3 23
18. 2 2 1 3 2 2 3 1 1 3 20
19. 2 1 1 2 3 3 2 2 1 3 20
Σ ср.зн 21,10

92
Таблица 4 – Сравнение средних показателей восприятия психологической атмосферы
сотрудниками «второго» отдела
Статистика
Психологическая атмосфера
N Валидные 19
Пропущенные 0
Среднее 21,1053
Медиана 21,0000
Мода 20,00a
Среднекв.отклонение 1,82254
Дисперсия 3,322
Асимметрия ,257
Стандартная Ошибка асимметрии ,524
Эксцесс -,468
Стандартная ошибка эксцесса 1,014
Минимум 18,00
Максимум 25,00
Сумма 401,00
a. Существует несколько модальных значений.
Показано наименьшее значение

Таблица 5 – Результаты исследования компонентов социально-психологического климата


во «втором» отделе на констатирующем этапе исследования
№ п/п ЭК ПК КК
Показатель Ранг Показатель Ранг Показатель Ранг
1. 0+ 0 /0 0 - + -/+ 2 + - -/- 1
2. ++ 0 /+ 2 0 + 0/0 0 + + +/+ 2
3. + + -/+ 2 +++/+ 2 - + +/+ 2
4. + - +/+ 2 - + +/+ 2 + + +/+ 2
5. +++/+ 2 + + +/+ 2 + - +/+ 2
6. + -+/+ 2 + + +/+ 2 - +-/- 1
7. + 0 +/+ 2 - - 0/- 1 0 - +/0 0
8. +- + /+ 2 + + +/+ 2 0 + +/+ 2
9. - + 0/0 0 + + +/+ 2 - - +/- 1
10. - + +/+ 2 0 + +/+ 2 +++/+ 2
11. - + +/+ 2 + - +/+ 2 + - +/0 0
12. + - +/+ 2 0 + 0/0 0 + - +/+ 2
13. - + 0/0 0 - + +/+ 2 - + +/+ 2
14. + - +/+ 2 +++/+ 2 + - +/+ 2
15. + + +/+ 2 + - +/+ 2 +++/+ 2
16. + + -/+ 2 + + +/+ 2 - + -/+ 2
17. +++/+ 2 + - +/+ 2 -+ +/+ 2
18. - +-/- 1 - + 0/0 0 +++/+ 2
19. + - +/+ 2 - 0- /- 1 +- -/- 1
Общий показатель 15/-1 14/- 2 13/-4
Σ ср.зн 0,73 0,63 0,47
Примечание: ЭК–эмоциональный компонент, ПК – поведенческий компонент, КК –когнитивный компонент

93
Таблица 6 – Сравнение средних показателей выраженности компонентов социально-
психологической атмосферы в коллективе «второго» отдела
Статистика
Эмоциональный Поведенческий Когнитивный
компонент компонент компонент
N Валидные 19 19 19
Пропущенные 0 0 0
Среднее 1,6316 1,5789 1,5789
Медиана 2,0000 2,0000 2,0000
Мода 2,00 2,00 2,00
Среднекв.отклонение ,76089 ,76853 ,69248
Дисперсия ,579 ,591 ,480
Асимметрия -1,766 -1,525 -1,436
Стандартная Ошибка ,524 ,524 ,524
асимметрии
Эксцесс 1,450 ,723 ,912
Стандартная ошибка эксцесса 1,014 1,014 1,014
Минимум ,00 ,00 ,00
Максимум 2,00 2,00 2,00
Сумма 31,00 30,00 30,00

Таблица 7 – Результаты эмоциональных особенностей социально-психологического


климата во «втором» отделе
№ п/п Положительные Отрицательные Разность
значения значения показателей
1. 25 -2 23
2. 19 -3 27
3. 26 -2 24
4. 27 -2 25
5. 24 -2 22
6. 20 -2 18
7. 28 -3 25
8. 23 -2 21
9. 23 0 23
10. 22 -2 20
11. 21 -3 18
12. 22 -1 21
13. 25 0 25
14. 26 0 26
15. 27 -1 26
16. 28 -1 27
17. 21 -1 20
18. 22 -2 20
19. 24 -3 21
Σ ср.зн 22,736

94
Таблица 8 –– Сравнение средних показателей эмоциональных особенностей социально-
психологического климата во «втором» отделе на констатирующем этапе исследования
Статистика
благоприятность социально- психологического климата
N Валидные 19
Пропущенные 0
Среднее 22,7368
Медиана 23,0000
Мода 20,00a
Среднекв.отклонение 2,90291
Дисперсия 8,427
Асимметрия -,073
Стандартная Ошибка асимметрии ,524
Эксцесс -1,200
Стандартная ошибка эксцесса 1,014
Минимум 18,00
Максимум 27,00
Сумма 432,00
a. Существует несколько модальных значений. Показано
наименьшее значение

95
Приложение 4

Таблица 1 – Сравнительный анализ особенностей средних показателей эмоциональной


структуры внутренних взаимоотношений в коллективах «первого» и «второго» отделов
Ранги Статистические
критерииa
отдел N Средний Сумма U Асимптотичес
ранг рангов Манна- кая
Уитни значимость
(2-сторонняя)
ответственнос экспериментальна 23 14,85 341,50
ть я группа
контрольная 19 29,55 561,50 65,500 ,000
группа
Всего 42
коллективизм экспериментальна 23 15,48 356,00
я группа
контрольная 19 28,79 547,00 80,000 ,000
группа
Всего 42
сплоченность экспериментальна 23 14,37 330,50
я группа
контрольная 19 30,13 572,50 54,500 ,000
группа
Всего 42
контактность экспериментальна 23 15,07 346,50
я группа
контрольная 19 29,29 556,50 70,500 ,000
группа
Всего 42
открытость экспериментальна 23 21,11 485,50
я группа
контрольная 19 21,97 417,50 209,500 ,819
группа
Всего 42
организованн экспериментальна 23 14,07 323,50
ость я группа
контрольная 19 30,50 579,50 47,500 ,000
группа
Всего 42
информирова экспериментальна 23 16,22 373,00
нность я группа
контрольная 19 27,89 530,00 97,000 ,002
группа
Всего 42

96
Таблица 2 – Сравнительный анализ особенностей восприятия психологической
атмосферы сотрудниками «первого» и «второго» отделов
Ранги Статистические
критерииa
U Асимпто
Манна- тическая
Уитни значимос
ть (2-
стороння
я)
Отдел N Средний Сумма
ранг рангов
Психологическая эксперимен 23 20,13 463,00
атмосфера тальная
187,000 ,420
группа
контрольна 19 23,16 440,00
я группа
Всего 42

Таблица 3 – Сравнительный анализ выраженности компонентов социально-


психологической атмосферы в «первом» и «втором» отделах
Ранги Статистические
критерииa
отдел N Средний Сумма U Асимптоти
ранг рангов Манна- ческая
Уитни значимость
(2-
сторонняя)
Эмоциональный экспериментальн 23 20,37 468,50
компонент ая группа
контрольная 19 22,87 434,50 192,500 ,408
группа
Всего 42
Поведенческий экспериментальн 23 19,28 443,50
компонент ая группа
контрольная 19 24,18 459,50 167,500 ,143
группа
Всего 42
Когнитивный экспериментальн 23 18,04 415,00
компонент ая группа
контрольная 19 25,68 488,00 139,000 ,029
группа
Всего 42

97
Таблица 4 – Сравнительный анализ эмоциональных особенностей социально-
психологического климата в «первом» и «втором» отделах
Ранги Статистические
критерииa
отдел N Средни Сумма U Асимптотич
й ранг рангов Манна еская
- значимость
Уитни (2-
сторонняя)
благоприятнос экспериментальна 23 14,87 342,00
ть социально- я группа
психологическ контрольная 19 29,53 561,00 66,000 ,000
ого климата группа
Всего 42

98
Приложение 5

Содержание тренинга
Техника «Ассоциации»
Какие ассоциации вызывает у Вас слово “работа”
Цель: выяснение способов управления своими эмоциями.
Участники делятся на группы и отвечают на вопрос:
Как боретесь с негативными эмоциями?
Необходимо участников разделить на группы. В процессе обсуждения составляется список
способов борьбы с негативными эмоциями. Полученный список корректируется и дополняется
тренером группы.
Обсуждение

Техника «Мое настроение»


Цель – проведение диагностики психоэмоционального состояния участников тренинга.
Инструкция: «Ответьте, пожалуйста, на вопросы: «С каким настроением вы начинаете это
занятие?», «Если бы вам предложили выбрать погоду под ваше настроение, какую бы вы
выбрали?». Участники отвечают на вопросы, а тренер наблюдает, делает пометки по ходу
диагностики.
Техника «Автобиография в десяти предложениях»
Предложите участникам описать собственную жизнь не более чем в десяти предложениях.
Такое сжатое описание помогает увидеть жизнь из новой перспективы, по-новому оценить важные
темы, «взлеты» и «падения» и задать себе вопрос: «Как будет дальше?»
Техника «Работа в команде»
Цель – освоение навыков работы в команде.
Продолжительность выполнения – 10 мин.
Оснащение: несколько воздушных шаров. Группа разбивается произвольно на подгруппы
по три или четыре человека, которые распределяются равномерно по всей комнате так, чтобы
каждая подгруппа не мешала соседней, и берутся за руки. Каждая команда получает воздушный
шар. Задача участников – удерживать шар в воздухе, помогая себе только плечами и локтями.
Команды получают минуту на тренировку. После тренировки начинается сама игра. Ведущий
называет часть тела, при помощи которой участники должны удерживать шар (голова, локти,
плечи, грудь и т.д.). Между командами ведущего участники тоже должны удерживать шарик.
Звучит последняя команда: «А теперь удержите шар, не используя при этом никакие части тела!»
Пока игроки сообразят, что это можно сделать, только дуя на шар, у всех он наверняка упадет и
игра сама собой завершится.
99
Техника «Талисман»
Цель – развитие навыков взаимодействия в команде.
Продолжительность выполнения –15 мин.
Инструкция: «Сейчас вам предстоит создать талисман группы, который будет отражать
общий настрой команды, ее дух, то, чем она отличается от любой другой команды».
Шерринг:
 Что было наиболее сложным при выполнении упражнения?
 Насколько группе удалось воплотить в реальность свои идеи?
 Какую роль вы играли в процессе достижения общего результата, цели?
 Работала ли группа как команда?

Техника «Любопытная история»


Цель – обучение эффективному сотрудничеству.
Продолжительность выполнения – 10 мин.
Оснащение: бумага и карандаш для каждого участника.
Ведущий объясняет участникам цель упражнения: мини-команды должны сочинить
историю, при этом им наверняка придется в полной мере задействовать свою фантазию. Каждый
игрок пишет на карточке любое слово, пришедшее ему на ум. Это может быть существительное,
глагол, прилагательное или наречие. Карточки складываются, помещаются в коробку и
перемешиваются. Каждый участник вытаскивает карточку, но не смотрит, что на ней написано.
Группа делится на команды по четыре.
Шерринг:
 Какие слова было труднее всего включить в рассказ?
 Каким было настроение в команде во время работы?
 Доставляло ли каждому участнику удовольствие совместное творчество с другими
участниками?
 Как можно охарактеризовать команды исходя из того, какая история была ими написана?

Техника «Клубок»
Цель – снятие эмоционального напряжения, обучение действовать сообща.
Продолжительность выполнения – 10 мин.
Участники встают в круг и вытягивают вперед руки, затем закрывают глаза и идут
навстречу друг другу, пока не возьмутся за руки в случайном порядке. В итоге получается
запутанный клубок. Далее участники открывают глаза и пытаются «выпутаться», не разжимая при
этом рук. Упражнение считается выполненным, если участникам удается образовать круг, держа
друг друга за руки.
Шерринг:

100
 Какие трудности возникали по ходу выполнения упражнения?
 Были ли у вас предложения по поводу того, как лучше «распутаться»?
 Прислушивались ли к вашему мнению?
 Что вы делали, чтобы вас услышали?

Техника «Ужасный секрет»


Цель – создание в группе атмосферы доверия и взаимоподдержки.
Продолжительность выполнения – 10 мин.
Участники садятся в круг. Один из них сообщает на ухо своему соседу «ужасную» тайну о
себе, например: «Иногда я люблю ковыряться в носу!» Сосед передает это сообщение таким же
образом дальше по кругу, изменив фразу так: «Один из нас иногда любит ковыряться в носу!» В
такой форме фраза идет по кругу, а второй игрок, дав возможность передать первую фразу двум-
трем участникам, посылает вслед секрет о себе. Все фразы передаются по кругу в варианте: «Один
из нас...». Каждый секрет проходит круг и возвращается владельцу. После того как передача
секретов завершилась, участники обсуждают, какие секреты они узнали: оказывается, мы храпим,
ковыряемся в носу, грызем ногти, любим поспать... Какой ужас! Затем все участники хором
произносят: «И мы об этом никому не скажем!»
Техника Интеллект Карта по Тони Бьюзену.
Начинаем работу с середины листа. Важно чувствовать, что места
достаточно. Нужно много «бумажного» пространства, чтобы представить
идеи и мысли, учитывая, что многое приходит в голову не сразу. В школе
мы учились создавать «линейные» планы, где один пункт следовал за
другим, но это нас очень ограничивало, так как не оставалось места для
новых идей, если они приходили к нам позже. В случае создания «карты» у
нас всегда достаточно места, чтобы включить в нее новые идеи. Мы
начинаем в центре, как бы в «теле осьминога», и пририсовываем столько
«ответвлений», сколько понадобится.
Законы интеллект-карт разделяются на законы содержания и оформления и законы
структуры.
Законы содержания и оформления
1. Используйте эмфазу
 Всегда используйте центральный образ.
 Как можно чаще используйте графические образы
 Для центрального образа используйте три и более цветов.
 Чаще придавайте изображению объем, а также используйте выпуклые буквы
 Пользуйтесь синестезией (комбинированием всех видов эмоционально-чувственного
восприятия).
 Варьируйте размеры букв, толщину линий и масштаб графики.
 Стремитесь к оптимальному размещению элементов на интеллект-карты.
 Стремитесь к тому, чтобы расстояние между элементами интеллект-карты было
соответствующим.

2. Ассоциируйте
 Используйте стрелки, когда необходимо показать связи между элементами интеллект-
карты.
 Используйте цвета.
 Используйте кодирование информации.

101
3. Стремитесь к ясности в выражении мыслей
 Придерживайтесь принципа: по одному ключевому слову на каждую линию.
 Используйте печатные буквы.
 Размещайте ключевые слова над соответствующими линиями.
 Следите за тем, чтобы длина линии примерно равнялась длине соответствующего
ключевого слова.
 Соединяйте линии с другими линиями и следите за тем, чтобы главные ветви карты
соединялись с центральным образом.
 Делайте главные линии плавными и более жирными.
 Отграничивайте блоки важной информации с помощью линий.
 Следите за тем, чтобы ваши рисунки (образы) были предельно ясными.
 Держите бумагу горизонтально перед собой, предпочтительно в положении «ландшафт».
 Старайтесь располагать слова горизонтально.

4. Вырабатывайте собственный стиль.


Законы структуры
1. Соблюдайте иерархию мыслей.
2. Используйте номерную последовательность в изложении мыслей.

Эта техника предполагает не только «дивергентное» мышление, но


и наглядность: мы можем нарисовать каждое «ответвление» определенным
цветом; можем подчеркивать идеи, выделяя их звездочками, обводя
кругами или прямоугольниками; можем использовать маленькие рисунки,
чтобы проиллюстрировать наш набросок, — символы, человеческие
фигурки, пейзажи, солнце, луну и звезды.
Кроме того, эта техника способна изменить наше видение самих себя. Мы можем по-новому
расставить приоритеты, лучше позаботиться о себе, принять решение, чем заняться в первую
очередь, а что отложить.
Техника «Цвета радуги»
Цель – развитие навыков кооперации.
Продолжительность выполнения – 5 мин.
Инструкция: «Это упражнение направлено на кооперацию. Чтобы
оно было успешным, каждый участник должен целиком прочувствовать
других, чтобы пусть медленно, но найти единый ритм и настроение.
Сейчас вам необходимо разделиться на небольшие подгруппы по пять-
шесть человек. Каждая подгруппа образует свой круг и выбирает
ведущего, которые будет выполнять неожиданно простую обязанность:
ему нужно только громко считать до трех. Как только ведущий сказал
«три», остальные хором выкрикивают название какого-нибудь цвета:
«красный», «черный», «голубой» и т.п.
Цель состоит в том, чтобы все члены команды без предварительной
договоренности назвали один и тот же цвет. При этом следует соблюдать
такое правило: игрок не может называть один и тот же цвет два раза
подряд. Упражнение закончится, когда игроки назовут один и тот же цвет».
Шерринг:
 Какова была стратегия вашего поведения при выполнении
данного упражнения?
 Каково ваше состояние сейчас?
Техника «Сеть коммуникаций»
Цель. Это «сопровождающее» упражнение помогает участникам
стать чувствительнее к существующим в группе коммуникативным
образцам и стимулирует активное участие каждого. Материалы. Клубок
шерсти.
Время. 20 минут.
Структура работы. Используйте это упражнение во время
групповой дискуссии. Объясните участникам, что дискуссия будет
102
сопровождаться экспериментом. Возьмите конец нити в руку и начните
дискуссию, предложив тему или задание. Когда заговорит первый
участник, бросьте ему клубок, оставив конец нити у себя. По мере
продолжения дискуссии участники бросают клубок друг другу. Каждый,
кто говорит, получает клубок и крепко держит нить, бросая клубок дальше.
В конце дискуссии группа рассматривает получившийся «узор»
группового взаимодействия и обсуждает упражнение.
Техника «Вечеринка идей»
Психотерапевт Барбара Шер придумала интересный тип групп
самопомощи, который она назвала «успешная команда». «Успешная
команда» возникает, когда друзья, знакомые и даже незнакомые люди
встречаются на « вечеринке идей ». Можно организовать такую
«вечеринку», чтобы познакомить участников с этой прекрасной техникой.
Объясните участникам, как работают «успешные команды»: лучше
всего, если «команда» возникает на добровольной основе, например,
вечером после окончания официальной программы. Важно, чтобы у
каждого участника была некая значимая цель и он бы хотел использовать
ресурсы остальных, чтобы прийти к новым идеям. Есть определенные
предпосылки для организации подобного мероприятия:
Многим людям приходят в голову хорошие идеи по поводу других,
а не себя.
Многие действуют смелее для других, чем для себя.
«Вечеринка идей» состоит из трех частей:
«разогрев» —каждый гость рассказывает о чем-то новом и
увлекательном, пережитом им в последнее время (1-2 минуты);
всеобщий «мозговой штурм»;
свободный обмен мнениями — гости беседуют о своих
возможностях, ресурсах и обо всем, что составляет предмет их гордости и
приносит им удовлетворение.
Структура «мозгового штурма»: внимание группы концентрируется
все время на одном участнике. При этом обсуждаются три вопроса:
О чем вы мечтаете?
Что вам мешает осуществить свою мечту?
Что вам нужно, чтобы достичь цели?
Участник, о котором идет речь, делает записи, получая
удовольствие от энтузиазма других гостей, которые ломают для него
голову. Во время «мозгового штурма» идеи могут выражаться в любой
последовательности. Если группа больше ничего не может придумать,
участник благодарит ее за помощь. Он сможет оценить получившийся
протокол в одиночестве.
Как правило, такие «успешные команды» встречаются регулярно и
дают возможность отдельным участникам получать дополнительную
поддержку со стороны группы.
Техника «социограмма»
Цель: формирование навыков группового взаимодействия
Социограмма - это наглядное изображение личного отношения
человека к группе, где расстояние обычно показывает, насколько близким
ощущает себя человек с другими членами группы. Хотя относительно
некоторых взаимоотношений может наблюдаться согласие и наиболее
популярный член группы окажется в центре всех социограмм,
социограмма одного участника будет отличаться от социограммы другого,
потому что она основывается на уникальном восприятии участником
взаимоотношений в группе. В психодраме социограмма осуществляется на
сцене путем размещения членов группы тем способом, который
соответствует силе и значению взаимоотношений. Когда размещенные на
сцене участники начинают двигаться, социограмма называется деятельной

103
социограммой. Использование воображения и фантазии членов группы
позволяет получить воображаемую социограмму.
Один из членов группы добровольно вызывается ставить сцену из
трудовой деятельности отдела. Если вы являетесь этим человеком, вы -
режиссер. Разместите членов группы на сцене. Определите роли, которые
наиболее соответствуют вашим представлениям о них. Разместите
действующих лиц, как в живой картине. Для более полной характеристики
определите каждому участнику основную тему его высказываний, которые
подходят как ему лично, так и его роли. Распределение ролей и
определение тем высказываний служит для других членов группы
обратной связью относительно восприятия их вами как индивидуумов и
как членов группы.
В заключительной фазе упражнения, как только сцена
организована, позвольте вашим персонажам, не выходя из своих ролей,
спонтанно взаимодействовать друг с другом. В качестве режиссера вы
можете в любой момент остановить действие. После того, как сцена
подошла к концу, каждый участник должен рассказать, что он чувствовал,
играя роль или выступая в качестве режиссера, и как воспринимал роль и
поведение других участников.
Техника «Противоречивые сигналы»
Часто наш «язык тела» бывает неконгруэнтным. Посредством слов
и действий мы можем демонстрировать, к примеру, видимость
спокойствия и контроля над ситуацией, но наши партнеры одновременно
получают указания на лежащие в основе чувства — наш голос звучит
подавленно, зрительный контакт выглядит неестественным и т. д. Таким
образом, мы посылаем противоречивые сообщения. В этом упражнении
участвуют два партнера. Они беседуют и сознательно стараются с
помощью тела выразить что-то другое, отличное от того, что они
выражают с помощью слов.

Техника «Развитие идеи»


Цель – отработка навыка одобрять партнера, демонстрировать ему
свое уважение и готовность к сотрудничеству.
Продолжительность выполнения – 5 мин.
Инструкция: «Эффективно работающая команда отличается тем,
что обращает внимание на идеи и предложения, высказываемые
различными членами группы. Это внимание означает, что команда
признает ценность любой идеи и любого человека. Сейчас вам необходимо
будет разделиться на пары. В разговоре каждый из вас должен соглашаться
со всем, что говорит собеседник, что бы тот ни сказал. Первый игрок
начинает беседу, второй игрок одобряет его высказывание, начиная свое
предложение словами: «Да, и еще ...». Первый игрок тоже соглашается со
вторым и добавляет что-то свое: «Да, и еще ...». Сначала двое желающих
выступают публично, остальные члены группы наблюдают за ними. Затем
все пары выполняют упражнение одновременно.
Шерринг:
 Легко ли было одобрять партнера?
 Какие вы при этом испытывали чувства?
Техника «Три стула»
Цель: Формирование социальной ампатии
Ставится три стула и участники определяют
1 – роль, которую я не хочу играть в группе;
2 – роль, которую хочу играть в группе;
3 – роль, которую играю в группе.
Затем ставится два стула: роль, которую хочу играть в жизни и
роль, которую, играю.
104
В шеринге обсуждаются роли, которые не хотелось бы играть (от
А.Сучковой)
Техника «Толкалки»
Это упражнение продемонстрирует участникам, как можно
применять физическую силу и при этом не брать верх над другими. Иными
словами, они узнают, как сотрудничать, постоянно поддерживая баланс.
Участники разбиваются на пары, смотрят друг на друга, положив
руки на плечи партнера. Нужно представить, что на полу между ними
находится воображаемая линия, которую нельзя пересекать. Затем оба
начинают с силой давить на плечи друг другу. Если кто-то чувствует, что
его «противник» слабее, он несколько уменьшает давление, чтобы не
столкнуть партнера, не выиграть. Если кто-то из участников усиливает
давление, то второй может сделать то же самое. Цель — применить как
можно большую силу, но до того предела, который может терпеть партнер.
Варианты. Участники стоят спина к спине и держат друг друга за
руки. Оба с силой давят на спину партнера, но так, чтобы не столкнуть его.
Техника «Концентрированное слушание»
Продолжительность выполнения – 20 мин.
В этом упражнении речь идет о присутствии, а также о способности внимательно слушать.
Структура работы.
Участники разбиваются на пары, садятся друг напротив друга и 2 минуты поддерживают
зрительный контакт без слов. На этой стадии они настраиваются друг на друга. Затем
участники решают, кто будет А, а кто — Б. Партнер А говорит на тему, предложенную
ведущим, а партнер Б внимательно слушает, не задавая вопросов и не комментируя. Это
продолжается около 3 минут. Затем роли меняются. После того как второй партнер выполнит
задание, участники вместе обсуждают упражнение.
Те же участники в течение пяти минут говорят о том, что они ценят друг в друге. Каждое
предложение начинается со слов: «Мне нравится, что вы...»

Выберите какую-нибудь из предложенных тем или сформулируйте другую, более подходящую


вашей группе:
• Дом, в котором я жил.
• Детская игра, которая мне нравилась.
• Важная для меня дружба.
• Мой лучший начальник.
• Во что я твердо верю.
• Какие черты присущи хорошему руководителю?
• Какие ошибки обязательно нужно совершитьв жизни?
Техника « Разговор с Проблемой» (от Г. Лозинского).
Цель: формирование навыков решения проблемных ситуаций
Участники делятся на пары. Один становится интервьюером, а другой берет на себя роль
групповой проблемы.
Интервьюер задает вопросы, обращаясь к проблеме сначала как к успешной, а потом как к
неуспешной.

Вопросы проблеме:
- В какие сферы деятельности коллектива ты уже проникла?
- Как ты управляешь людьми?
- Как ты сообщаешь о себе?
- Чего ты хочешь добиться?

105
- Какие черты, характеристики человека тебя поддерживают?
- Кто в его окружении тебя поддерживает?
- Что ты будешь делать, если от тебя захотят избавиться?
- В какие сферы деятельности коллектива ты еще не проникла?
- Что тебе пока неподконтрольно?
- Какие хитрости ты используешь, когда с тобой борются?
- Что тебе пока еще не удалось?
- Кто в коллективе тебе противостоит?
- Какие характеристики коллектива тебе препятствуют?
При выполнении упражнения нужно следить, чтобы человек говорил от имени Проблемы,
тогда в первой части он почувствует ресурс роли (проблема успешная), а во второй части
почувствует, что с проблемой можно справиться.
Потом следует выйти из роли проблемы и в парах обсудить, что произошло в итоге
работы.
Техника «Проекция в будущее»
Цель: формирование навыков эффективного проектирования целевых ориентиров
деятельности
Участнику предлагается построить сцену его будущего на некоторую тему (в сфере
профессиональной и трудовой деятельности). Каким он представляет будущее если все в его
жизни останется так как есть сейчас. Затем предлагается сделать сцену того же времени, но так
как ему представляется идеальная картина – как будто все сложилось наилучшим образом. После
этого, участниками проводится сравнение двух сцен и размышление о том, что ему необходимо,
чтобы получить нужные изменения
Техника «Чемодан»
Цель – подведение итогов.
Продолжительность выполнения – 10 мин.
Инструкция: «Наша работа подходит к концу. Мы расстаемся. Однако перед тем, как
разъехаться, соберем «чемодан». Мы работали вместе, поэтому и «чемодан» собирать будем
вместе. Содержимое «чемодана» будет особым. Туда мы положим то, что помогает нам в
эффективной работе команды, и то, что мешает ей. Собирая «чемодан», мы будем придерживаться
следующих правил:
1. В «чемодан» надо положить одинаковое количество помогающих и мешающих качеств.
2. Каждое качество будет укладываться в «чемодан» только с согласия всей группы.
3. Положить в «чемодан» можно только те качества, которые проявились в ходе работы
группы.
4. Положить в «чемодан» можно только те качества, которые поддаются коррекции».

106
Приложение 6

Таблица 1 – Результаты исследования структуры взаимоотношений в экспериментальной


группе на контрольном этапе исследования
№ п/п

Коллективизм

Открытость
Контактность
Сплоченность

Информированность
Организованность
Ответственность

1. 3,9 4 3,1 4,1 3,8 3,4 3,7


2. 3,5 3,7 3,5 4,5 3,7 3,4 3,4
3. 4,1 4,2 4,3 4,3 4 4 4,1
4. 3,5 3,6 4,5 4,5 3,6 2,8 3,4
5. 2,8 3,7 3,9 2,9 3,7 3,4 2,9
6. 3,3 3,9 2,9 3,7 4,2 4,3 3,4
7. 3,9 3,8 3,3 4 4 3,7 3,4
8. 4,4 4,1 3,1 4 4,3 4,4 3,9
9. 4 4,5 3,4 4,3 4,2 4,2 4,4
10. 4,2 4,5 4 4,8 4 4,1 4,4
11. 3,8 4 4,5 4,5 3,5 4,5 3,8
12. 4,6 4,4 4,1 3,7 4,5 3,7 4,2
13. 3,9 3,9 4,2 4,4 4,3 3,4 4,7
14. 4,4 4,7 4,4 4,5 4,8 4,4 3,9
15. 4,5 4 4,1 4,1 3,8 3,7 3,7
16. 4,1 3,9 3,6 4 3,9 4,3 4,1
17. 3,8 4,3 4,4 3,9 4,4 4,1 3,7
18. 4,7 4,5 3,8 3,9 4,1 4 4
19. 4,3 4,7 3,9 4 4,6 3,7 3,8
20. 4,6 4,4 4,1 4,3 4,2 3,9 4,8
21. 3,3 4,3 4,5 3 3,7 3,6 4,8
22. 3,9 4,3 3,4 4,1 4,9 3,6 4,4
23. 3,8 3,8 3,7 4,4 4,3 3,3 4,6
Σ ср.зн 4 4,1 3,857 4,08 4,1 3,82 4

Таблица 2 – Результаты исследования структуры взаимоотношений в контрольной группе


на контрольном этапе исследования
пл
кт

кт
ть

тк

ть
нн

из

из
ле
ос

та

ос
оч
м

рм
О
тв

ив

О
О
И

ов
но
рг
но
фо
стр

ир
но
ол
ет
К
ст

ст

ыт

ст

ст
нь

овь

ноь

ь
ен
он

ан

ан

ан
ве

№ п/п
1. 4 3,5 4,2 4,2 3,4 4,2 4,3
2. 3,9 4,4 4,1 3,8 3,6 4,3 4,4
3. 4,3 3,7 4,4 4,4 4,3 4,3 4,5
4. 4 4,6 3,5 4,3 3,9 4,1 4,2
5. 3,8 4,4 4,1 4,1 4,1 3,8 3,7
6. 4,3 4,2 4,3 4 3,4 4 4,2
107
7. 3,6 3,7 4,2 3,9 3,7 4 4,8
8. 4 4,7 4 4,1 4,2 3,6 3,8
9. 4,1 4,2 4,1 4,7 4,8 4,5 3,5
10. 3,5 4,3 4,2 4,3 4,4 4,2 4
11. 4,2 4,5 3,9 4,3 4,6 4,3 4,3
12. 3,8 4 4,2 4,1 4 4,4 4
13. 4,4 3 4,4 3,5 4,3 4,3 4,4
14. 4,5 4,2 4,9 4,7 3,4 4,2 4,2
15. 3,6 4,5 4,6 4,6 4 4,6 3,5
16. 4 4 4,1 4,7 3,9 4,1 3,3
17. 4,4 4,2 3,7 4,3 4,3 3,8 3,9
18. 4,4 4,4 4,1 3,8 4,3 3,6 4,3
19. 5 4,4 3,6 4,4 4,1 4,5 3,7
Σ ср.зн 4,1 4,2 4,137 4,22 4 4,15 4,1

Таблица 3 – Результаты исследования особенностей психологической атмосферы в


экспериментальной группе на контрольном этапе исследования
№ п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 сумма
1. 3 2 1 2 3 2 2 2 1 2 20
2. 2 3 3 1 2 3 2 3 3 2 2
4
3. 2 3 3 1 3 3 1 3 1 2 2
2
4. 1 3 2 1 2 2 2 2 2 3 2
0
5. 3 1 1 2 2 3 2 3 3 3 2
3
6. 2 3 1 3 2 3 2 3 2 3 2
4
7. 1 1 2 2 2 2 3 1 3 1 1
8
8. 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2
5
9. 1 2 1 3 2 1 2 3 3 2 2
0
10. 2 3 3 2 3 3 3 3 1 1 2
4
11. 3 1 3 2 3 3 2 2 2 2 2
3
12. 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2
3
13. 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2
2
14. 3 2 3 3 3 2 3 3 1 1 2
4
15. 3 2 3 2 3 2 3 2 1 4 2
5
16. 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2
8
17. 2 3 1 3 2 1 2 3 1 1 1
9
108
18. 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2
7
19. 3 3 2 1 3 3 3 1 1 2 2
2
20. 2 3 3 2 3 3 1 2 2 3 2
4
21. 3 2 2 1 2 2 3 2 3 2 2
2
22. 1 1 3 3 2 3 2 2 3 3 2
3
23. 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2
6
Σ ср.зн 22,95

Таблица 4 – Результаты исследования особенностей психологической атмосферы в


контрольной группе на контрольном этапе исследования
№ п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Сумма
1. 1 1 2 3 2 1 1 2 2 2 17
2. 2 2 2 3 3 2 3 2 1 2 22
3. 3 1 1 3 2 2 2 3 3 2 22
4. 1 3 2 2 3 3 3 2 3 3 25
5. 3 3 3 3 2 3 1 1 3 3 25
6. 1 3 3 2 1 3 3 3 2 3 24
7. 3 3 3 1 3 2 3 1 1 1 21
8. 1 1 3 3 2 1 3 2 1 3 20
9. 2 1 3 1 3 2 1 2 1 3 19
10. 2 3 1 2 1 3 3 3 3 1 22
11. 3 1 3 3 3 2 1 3 1 2 22
12. 3 1 3 3 2 1 3 3 1 2 22
13. 3 3 1 1 1 2 1 2 2 3 19
14. 3 3 1 3 1 2 2 3 2 1 21
15. 3 3 1 1 3 3 3 1 1 4 23
16. 2 3 2 3 3 1 3 2 2 3 24
17. 1 1 3 3 3 2 2 3 2 3 23
18. 2 2 3 3 1 3 1 1 1 3 20
19. 2 1 1 2 3 3 3 2 2 3 22
21,73

Таблица 5 – Результаты исследования компонентов социально- психологического


климата в экспериментальной группе на контрольном этапе исследования
№ п/п ЭК ПК КК
Показатель Ранг Показатель Ранг Показатель Ранг

1. +++/+ 2 +++/+ 2 + - -/- 1


2. + + +/+ 2 +- +/+ 2 + + +/+ 2

109
3. + + +/+ 2 + + +/+ 2 - +- /- 1
4. -+ -/- 1 + - -/- 1 + + 0/+ 2
5. - ++/+ 2 - ++/+ 2 - + +/+ 2
6. +- + /- 1 - 0-/- 1 +- +/+ 2
7. +- + /+ 2 - + +/+ 2 - + - /- 1
8. +++ /+ 2 + - -/- 1 + + +/+ 2
9. -+ -/- 1 +++/+ 2 + + +/+ 2
10. +++/+ 2 - + +/+ 2 + - -/- 1
11. + - +/+ 2 + + +/+ 2 + + +/+ 2
12. +- +/+ 2 +++/+ 2 + + +/+ 2
13. +++/+ 2 ++-/+ 2 - - +/- 1
14. +-+/+ 2 + + +/+ 2 - -0/- 1
15. +- +/+ 2 + + +/+ 2 - ++/+ 2
16. + - +/+ 2 + - -/- 1 + + +/+ 2
17. +++/+ 2 - - +/- 1 +- - /- 1
18. ++- /+ 2 - + +/+ 2 + + +/ + 2
19. + - +/+ 2 + + +/+ 2 - -0/- 1
20. + + +/+ 2 - - 0/- 1 + - +/+ 2
21. +-+/+ 2 + + +/+ 2 - - +/- 1
22. + - +/+ 2 + - -/- 1 + - -/- 1
23. ++ - /+ 2 + + +/+ 2 + - +/+ 2
Общий 20/-3 16/- 7 13/-10
показатель
Σ ср.зн 0,73 0,39 0,13
Примечание: ЭК–эмоциональный компонент, ПК – поведенческий компонент, КК –
когнитивный компонент

Таблица 6 – Результаты исследования компонентов социально- психологического


климата в контрольной группе на контрольном этапе исследования
№ п/п ЭК ПК КК
Показатель Ранг Показатель Ранг Показатель Ранг

1. ++ - /+ 2 - + +/+ 2 + - +/+ 2
2. ++ 0 /+ 2 +- +/+ 2 + + +/+ 2
3. + + +/+ 2 +++/+ 2 +- +/+ 2
4. + - +/+ 2 + + +/+ 2 - + 0/0 0
5. +- + /+ 2 + + +/+ 2 - 0-/- 1
6. + + +/+ 2 + + +/+ 2 + + +/+ 2
7. + + +/+ 2 + + +/+ 2 +- +/+ 2
8. - - 0/- 1 - + +/+ 2 +- +/+ 2
9. -+ -/- 1 -+ -/- 1 - -+/- 1
10. +++/+ 2 + - +/+ 2 +++/+ 2
11. - + +/+ 2 +- +/+ 2 + + +/+ 2
12. + - -/- 1 + + -/+ 2 + - +/+ 2
13. + + +/+ 2 +++/+ 2 - - 0/- 1
14. + - +/+ 2 +++/+ 2 + - +/+ 2
110
15. 0 + +/+ 2 + - +/+ 2 +++/+ 2
16. + + -/+ 2 - + 0/0 0 + - -/- 1
17. +++/+ 2 + + +/+ 2 -+ +/+ 2
18. + - +/+ 2 + - -/- 1 0--/- 1
19. + - -/- 1 + + +/+ 2 +-+/+ 2
Общий 15/-4 16/-2 13/-5
показатель
Σ ср.зн 0,57 0,73 0,42
Примечание: ЭК–эмоциональный компонент, ПК – поведенческий компонент, КК –
когнитивный компонент

Таблица 7 – Результаты исследования эмоциональных особенностей социально-


психологического климата в экспериментальной группе на контрольном этапе
исследования
№ п/п Положительные Отрицательные Разность
значения значения показателей
1. 18 -2 16
2. 24 -1 23
3. 18 -1 17
4. 26 -2 24
5. 20 -1 19
6. 22 -4 18
7. 23 0 23
8. 18 0 18
9. 21 -1 20
10. 20 -1 19
11. 18 -3 15
12. 24 -1 23
13. 17 -2 15
14. 21 0 21
15. 21 -2 19
16. 27 -1 26
17. 22 -2 20
18. 21 -1 20
19. 23 -3 20
20. 26 -2 24
21. 21 0 21
22. 18 -1 17
23. 23 -2 21
Σ ср.зн 19,956

111
Таблица 8 – Результаты исследования эмоциональных особенностей социально-
психологического климата контрольной группе на контрольном этапе исследования
№ п/п Положительные Отрицательные Разность
значения значения показателей
1. 24 -1 23
2. 20 -1 19
3. 25 0 25
4. 26 -3 23
5. 22 -1 21
6. 21 -5 16
7. 27 -1 26
8. 22 -2 20
9. 25 -1 24
10. 19 -3 16
11. 24 -2 22
12. 21 0 21
13. 22 -1 21
14. 24 -2 22
15. 26 -1 25
16. 24 -1 23
17. 23 0 23
18. 24 -1 23
19. 26 -2 24
Σ ср.зн 21,947

Приложение 7

Таблица 1 – Результаты сравнения компонентов внутренней структуры взаимоотношений


экспериментальной группе, с применением Т-критерия Уилкоксона
Ранги Статистические
критерииa
N Средний Сумма T Асимп
ранг рангов тотиче
ская
значи
мость
(2-
сторон
няя)
ответственность Отрицательные 3a 5,50 16,50
контрольный этап ранги
– ответственность Положительные 19b 12,45 236,50
констатирующий ранги -3,577b ,000
этап Совпадающие 1 c

наблюдения
Всего 23
коллективизм Отрицательные 1d 1,50 1,50
контрольный этап ранги -3,867b ,000
– коллективизм Положительные 19e 10,97 208,50

112
констатирующий ранги
этап Совпадающие 3f
наблюдения
Всего 23
Сплоченность Отрицательные 4g 8,13 32,50
контрольный этап ранги
– сплоченность Положительные 18h 12,25 220,50
констатирующий ранги -3,058b ,002
этап Совпадающие 1 i

наблюдения
Всего 23
контактность Отрицательные 3j 5,50 16,50
контрольный этап ранги
– контактность Положительные 15k 10,30 154,50
констатирующий ранги 3,011b ,003
этап Совпадающие 5 l

наблюдения
Всего 23
открытость Отрицательные 9m 8,17 73,50
контрольный этап ранги
– открытость Положительные 13n 13,81 179,50
констатирующий ранги -1,726b ,084
этап Совпадающие 1 o

наблюдения
Всего 23
организованность Отрицательные 7p 8,43 59,00
контрольный этап ранги
– Положительные 14q 12,29 172,00
организованность ранги -1,969b ,059
констатирующий Совпадающие 2 r

этап наблюдения
Всего 23
информированнос Отрицательные 6s 7,17 83,00
ть контрольный ранги
этап – Положительные 15t 12,53 188,00
информированнос ранги -2,527b ,062
ть Совпадающие 2 u

констатирующий наблюдения
этап Всего 23

113
Таблица 2 – Результаты сравнения компонентов внутренней структуры взаимоотношений
в контрольной группе, с применением Т-критерия Уилкоксона
Ранги Статистические
критерииa
N Средний Сумма T Асимп
ранг рангов тотиче
ская
значи
мость
(2-
сторон
няя)
ответственность Отрицательные 1a 2,50 2,50
контрольный этап ранги
– ответственность Положительные 5b 3,70 18,50
констатирующий ранги -1,725b ,084
этап Совпадающие 13 c

наблюдения
Всего 19
коллективизм Отрицательные 2d 5,00 10,00
контрольный этап ранги
– коллективизм Положительные 7e 5,00 35,00
констатирующий ранги -1,493b ,136
этап Совпадающие 10 f

наблюдения
Всего 19
Сплоченность Отрицательные 4g 3,25 13,00
контрольный этап ранги
– сплоченность Положительные 2h 4,00 8,00
констатирующий ранги -,531c ,595
этап Совпадающие 13 i

наблюдения
Всего 19
контактность Отрицательные 2j 1,50 3,00
контрольный этап ранги
– контактность Положительные 1k 3,00 3,00
констатирующий ранги ,000d 1,000
этап Совпадающие 16 l

наблюдения
Всего 19
открытость Отрицательные 1m 2,00 2,00
контрольный этап ранги
– открытость Положительные 5n 3,80 19,00
констатирующий ранги -1,807b ,071
этап Совпадающие 13 o

наблюдения
Всего 19
организованность Отрицательные 3p 3,33 10,00
контрольный этап ранги
– Положительные 5q 5,20 26,00
организованность -1,136b ,256
ранги
констатирующий Совпадающие 11r
этап наблюдения
114
Всего 19
информированнос Отрицательные 3s 2,17 6,50
ть контрольный ранги
этап – Положительные 1t 3,50 3,50
информированнос ранги -,557c ,577
ть Совпадающие 15 u

констатирующий наблюдения
этап Всего 19

Таблица 3 – Результаты сравнения особенностей психологической атмосферы


экспериментальной группе, с применением Т-критерия Уилкоксона
Ранги Статистические
критерииa
N Средний Сумма T Асим
ранг рангов птоти
ческа
я
значи
мость
(2-
сторо
нняя)
Психологическая Отрицательные 19a 11,95 227,00
атмосфера ранги
контрольный этап- Положительны 3b 8,67 56,00
психологическая е ранги -3,280b ,051
атмосфера Совпадающие 1 c

констатирующий этап наблюдения


Всего 23

Таблица 4 – Результаты сравнения особенностей психологической атмосферы


контрольной группе, с применением Т-критерия Уилкоксона
Ранги Статистические
критерииa
N Средний Сумма T Асим
ранг рангов птоти
ческа
я
значи
мость
(2-
сторо
нняя)
Психологическая Отрицательные 9a 7,72 69,50
атмосфера ранги
контрольный этап- Положительны 5b 7,10 35,50
психологическая е ранги -
,282
атмосфера Совпадающие 1,076b
5c
констатирующий этап наблюдения
Всего 19

115
Таблица 5 – Результаты сравнения выраженности компонентов социально-
психологического климата экспериментальной группе, с применением Т-
критерия Уилкоксона
Ранги Статистические
критерииa
N Средний Сумма T Асимп
ранг рангов тотиче
ская
значи
мость
(2-
сторон
няя)
эмоциональный Отрицательные 0a ,00 ,00
компонент ранги
контрольный этап- Положительные 7b 4,00 28,00
эмоциональный ранги -2,460b ,014
компонент Совпадающие 16
констатирующий наблюдения c

этап Всего 23
поведенческий Отрицательные 4d 4,50 18,00
компонент ранги
контрольный этап- Положительные 9e 8,11 73,00
поведенческий ранги -1,986b ,047
компонент Совпадающие 10
констатирующий наблюдения f

этап Всего 23
когнитивный Отрицательные 2g 4,00 18,00
компонент ранги
контрольный этап- Положительные 8h 5,88 47,00
когнитивный ранги -2,370b ,058
компонент Совпадающие 13
констатирующий наблюдения i

этап Всего 23

Таблица 6 –– Результаты сравнения выраженности компонентов социально-


психологического климата в контрольной группе, с применением Т-критерия Уилкоксона
Ранги Статистические
критерииa
N Средний Сумма T Асимп
ранг рангов тотиче
ская
значи
мость
(2-
сторон
няя)
эмоциональный Отрицательные 3a 3,00 9,00
компонент ранги
контрольный этап- Положительные 4b 4,75 19,00
-,879b ,380
эмоциональный ранги
компонент Совпадающие 12
констатирующий наблюдения c

116
этап Всего 19
поведенческий Отрицательные 2d 4,25 8,50
компонент ранги
контрольный этап- Положительные 5e 3,90 19,50
поведенческий ранги -,954b ,340
компонент Совпадающие 12
констатирующий наблюдения f

этап Всего 19
когнитивный Отрицательные 5g 5,00 25,00
компонент ранги
контрольный этап- Положительные 5h 6,00 30,00
когнитивный ранги
-,265b ,791
компонент Совпадающие 9i
констатирующий наблюдения
этап Всего 19

Таблица 7 – Результаты сравнения эмоциональных особенностей социально-


психологического климата в экспериментальной группе, с применением Т-
критерия Уилкоксона
Ранги Статистические
критерииa
N Средн Сумма T Асимпт
ий рангов отическ
ранг ая
значимо
сть (2-
сторонн
яя)
эмоциональные Отрицательные 6a 7,08 42,50
особенности ранги
СПК Положительны 17 13,74 233,50
контрольный е ранги b

этап- Совпадающие 0c -2,958b ,003


эмоциональные наблюдения
особенности Всего 23
СПК
констатирующ
ий этап

117
Таблица 8 – Результаты сравнения эмоциональных особенностей социально-
психологического климата в контрольной группе, с применением Т-критерия Уилкоксона
Ранги Статистические
критерииa
N Средн Сумма T Асимпт
ий рангов отическ
ранг ая
значимо
сть (2-
сторонн
яя)
эмоциональные Отрицательные 10 9,85 98,50
особенности ранги a

СПК Положительны 7b 7,79 54,50


контрольный е ранги
этап- Совпадающие 2c -1,050b ,294
эмоциональные наблюдения
особенности Всего 19
СПК
констатирующ
ий этап

118