Clima 20organizacional 20texto 20y 20 20 20 20 20 20 20taller

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL. GHII. UDEC.
REFERENTE TEORICO Y
TALLER. OLGA CUERVO NOVA. Docente.
MODULO 2. GESTION HUMANA II.
2. CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL
La definición que le podemos aplicar a la cultura organizacional es la unión de normas, hábitos y

valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a
una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el
propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el comportamiento de la empresa dependerá de la
forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.
2.2. CAMBIO Y CULTURA
La cotidianidad organizacional nos lleva a reconocer una serie de situaciones que incluyen una
variedad de hechos en los cuales estamos inmersos; desde las innovaciones tecnológicas que nos
obligan a aprender nuevas maneras de relacionarnos con las herramientas y máquinas que nos
ayudarán a cumplir y desarrollar nuestra gestión, pasando por el obligatorio aprendizaje de las
tendencias gerenciales en temas tales como gestión por Competencias, Balanced Scorecard,
Sistemas de Indicadores, etc.., hasta el reconocimiento de las nuevas tendencias organizacionales
que nos obligan a diseñar experiencias de alta recordación para nuestros clientes o bien a
implementar sistemas tales como los programas de protección y educación ambiental,
responsabilidad social y las respectivas y necesarias certificaciones de la cuales cada día nace una
nueva.
El primer autor es J. Daniel Duck quien en su libro “El monstruo del cambio” menciona la ruta
que debe seguirse en un proceso de cambio organizacional, los peligros que acechan en el
camino, la mejor manera de abordarlos, las tentaciones que surgen en el proceso y la capacidad
de generar alternativas para alcanzar la meta. El monstruo que aparece como una amenaza que
puede llegar a paralizar a los líderes que pretenden arrastrar la organización a nuevos contextos
que aseguren su sostenibilidad.
Por su parte el libro “Cambia el Chip, cómo afrontar cambios que parecen imposibles” es un
libro de los hermanos Chip y Dan Heat que nos lleva a imaginar el cambio con tres componentes,
el jinete, el elefante y el camino donde el jinete nos invita a comprender que la meta tiene sentido y
que es preciso diseñar y seguir una ruta que nos permita alcanzar los propósitos estratégicos
definidos. El elefante, que representa los sentimientos que recorren la organización, puede ser el
mejor aliado o el más fiero opositor a los cambios en la organización, por tanto es preciso
comprender que la estrategia no puede ser devorada por la cultura sino que debe convertirse en
una oportunidad para comprender que el futuro siempre será mejor que el pasado, por brillante y
exitoso que haya sido; finalmente el camino en esta metáfora representa la importancia que tiene
la creación de hábitos organizacionales capaces de reconocer, valorar y aprovechar los talentos y
capacidades de los colaboradores en la organización.
PREGUNTA 1: Cuáles son los componentes actuales del cambio de una cultura? Explique cada
uno de ellos
El cambio de cultura implica el reconocimiento de los componentes actuales, en términos de ritos,

símbolos, paradigmas y creencias de quienes habitan cotidianamente las oficinas y plantas de
1
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL. GHII. UDEC. REFERENTE TEORICO Y
producción de la empresa. Crear nuevos modelos de comprensión estratégica para la empresa

implica la conversión de quienes dogmatizaron sobre las bondades de los tiempos pasados y
estigmatizaron a quienes se atrevieron a recorrer caminos nuevos y desconocidos que terminaron
siendo obligatorios para las organizaciones que quieran contar la historia en tiempo presente.
PREGUNTA 2:
Lea y analice el siguiente texto, luego responda la pregunta ampliamente:
“Arriesgarse a innovar y sugerir alternativas creativas que impliquen dejar la “zona de confort”
puede significar una cultura del cambio, es una invitación a levantar la mirada al entorno e
identificar la manera como la competencia hace su carrera, es una forma de valorar lo bueno que
se hace adentro pero al mismo tiempo identificar la urgencia de ajustar, cambiar o mejorar los
procesos y procedimientos que pueden significar la diferencia entre detenerse o permanecer”
Qué es la “zona de confort” y porque es la causante de la mediocridad, el conformismo, el atraso y

el fracaso personal y empresarial? Cómo afecta el cambio en las organizaciones?
Entonces, ”La cultura empresarial ha de ser acorde a los cambios acontecidos en el seno de
una organización”.
El problema reside en que si la organización debe asumirlos en forma flexible, es decir, ha de

adoptar una morfología viva que se adapte a los cambios del entorno, nos encontramos con que
los valores culturales compartidos por los miembros de la organización se caracterizan por la
estabilidad y arraigo en las mentes individuales de los trabajadores.
Es por esta razón que el desarrollo constante de una cultura que permita la adaptación al presente
y la asunción de los cambios acaecidos en la organización se convierte en un instrumento de
actuación imprescindible en la empresa, a fin de promover los cambios e introducir nuevas ideas o
métodos a la gestión empresarial.
Es necesario preparar las mentalidades individuales y estructurar las organizaciones con el fin de
que dispongan de la suficiente capacidad para captar a alta velocidad los nuevos valores que han
de conformar la cultura empresarial, así como el rechazo de aquéllos que ya no son válidos para
dotar de movilidad a la organización.
A partir de esta premisa, las organizaciones que quieren ser competitivas se mantienen en busca
de la excelencia, a través de la adquisición de nuevos conocimientos que les permitan estar a la
par del entorno y, a su vez, asumir el compromiso de conocer el grado de integración y
diversificación de competencias, de manera que puedan, utilizar las herramientas que les permitan
estructurar un adecuado portafolio de productos y/o servicios.
PREGUNTA 3: De acuerdo a lo anterior, manifieste su acuerdo y/o desacuerdo con la siguiente

idea sobre el cambio organizacional:
Naím (1989) considera que la gerencia del cambio consiste en la capacidad que debe tener la alta
gerencia en manejar los cambios, ya que éstos implican costos, riesgos, ineficiencias temporales y
cierta dosis de trauma y turbulencia en la organización. Adicionalmente, pueden obligar a la alta
gerencia a invertir tiempo y esfuerzos y obviar otros asuntos claves para la empresa. Es importante
destacar que el cambio requiere de un alto nivel de compromiso, inversión y dedicación al logro de
la nueva situación; que si no se cuenta con la participación activa y el apoyo de quienes tienen el
2
poder de toma de decisión en la empresa, es muy probable que el cambio no sea exitoso o quede
inconcluso, lo que puede ser perjudicial para la organización.
2.3. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
2.3.1. CONCEPTO: Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde

la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la
intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las
ciencias de la conducta (Richard Beckhard)
2.3.2. VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
a) RESPETO POR LA GENTE.- Los individuos son considerados responsables, consientes e

interesados. Deberían ser tratados con dignidad y respeto.
b) CONFIANZA Y APOYO-. Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la
confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.
c) IGUALDAD DE PODER.- Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el
control jerárquicos
d) CONFRONTACION.- Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra .Deben
ser confrontados abiertamente.
e) PARTICIPACIÓN.- Mientras más gente afectada por un cambio que se realice en la
organización debe de participar en las decisiones que lo rodean ,más comprometidas
estarán en poner en práctica esas decisiones.
PREGUNTA 4:De acuerdo al texto, qué otros valores considera importantes y los adicionaría
usted para orientar apropiadamente el desarrollo de cualquier organización?
2.4. CLIMA SOCIAL Y SICOLOGICO LABORAL
¿Qué induce a las personas a comportarse, pensar o sentir de una determinada manera?
¿Cómo identificar los factores que motivan a los trabajadores para producir más y mejor?
A estas y otras preguntas han querido dar respuestas las numerosas teorías e investigaciones que
encontramos en el campo de la administración y la motivación:
2.4.1. ABRAHAM MASLOW
Teoría de las necesidades humanas-Jerarquía de Necesidades:
La insatisfacción natural de los humanos, crea constantemente necesidades que surgen de

manera jerarquizada y sucesiva conformando una escala igual para todas las personas.
3
La teoría es sencilla, existe una jerarquía de necesidades agrupadas en cinco niveles y los
humanos solo atenderemos a las necesidades superiores una vez que tengamos cubiertas las
necesidades inferiores.
Si observas la imagen, cualquier empresario desearía tener trabajadores que se encuentren en la

cúspide de la pirámide y sean creativos, acepten los hechos y puedan resolver problemas, pero
esto solo se conseguirá si cada trabajador tiene cubiertas sus necesidades inferiores.
La oportunidad de conocer diferentes necesidades que las personas pueden tener, y comprender
la manera en que unas dominan respecto a otras en determinado momento. Todo ello, nos
orientará a actuar de determinada forma para garantizar la satisfacción de nuestros trabajadores.
Así, para satisfacer necesidades sociales en el trabajador, las empresas pueden promover
actividades sociales, culturales, deportivas, trabajos en equipo, etc. Del mismo modo, ofrecer
oportunidades para desarrollar el talento al máximo, para que expresen ideas, o proporcionarles
nuevos conocimientos, ayuda a satisfacer las necesidades de autorrealización.
2.4.2. FREDERICK HERZBERG
Teoría de la Satisfacción
Consiste en lograr que la organización optimice al máximo sus recursos, empleando al personal en
aquello en que logre el mayor rendimiento posible y donde explote todos sus conocimientos. Según
Herzberg, el trabajo en sí mismo es un importante factor motivador y la satisfacción e insatisfacción
en el trabajo dependen de dos grupos de factores:
– Higiénicos: el contexto
Son extrínsecos al individuo y al trabajo en sí; están relacionados con el contexto del puesto.
Algunos de estos factores son: las condiciones de trabajo, la supervisión, salario, horarios,
seguridad, posición social, relaciones interpersonales, la capacidad directiva de los jefes, etc.
– Motivadores: Son intrínsecos al trabajo y están relacionados con el contenido del puesto.
4
Algunos de estos factores son: el trabajo en sí mismo, la labor realizada, el reconocimiento de esta
realización, la responsabilidad, el desarrollo personal, posibilidad de promoción y crecimiento,
autonomía en el trabajo, el logro conseguido, la política y administración de la empresa, etc.
En el siguiente gráfico nos ayudará a comprender cuál es la relación de los factores higiénicos y
motivacionales con la satisfacción o insatisfacción de los trabajadores. Es importante tener
presente que en esta teoría no se considera que lo opuesto a satisfacción sea la insatisfacción o
viceversa. De hecho, lo opuesto a satisfacción es ausencia de satisfacción y lo opuesto a
insatisfacción ausencia de insatisfacción.
2.4.3. VICTOR VROOM
Teoría de las Expectativas
Establece que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa al
esfuerzo realizado.
En el ámbito de trabajo significa que prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor
beneficio o ganancia posible. Por esta razón, motivarlos a realizar una tarea laboral ayuda a que se
efectúe con mayor eficiencia y rapidez.
La teoría de las Expectativas afirma que la motivación se basa en la expectativa de conseguir

cierto éxito. Ello dependerá de cómo la persona perciba el esfuerzo, el rendimiento y la
recompensa en relación a su tarea. A su vez, el rendimiento dependerá de la percepción del
puesto y de las habilidades que posea para desempeñarlo; y la recompensa podrá valorarse según
sean extrínsecas o intrínsecas.
Contempla los siguientes factores motivacionales:
5
1.Expectativa: es la percepción que tiene la persona de la dificultad que tendrá el esfuerzo y de la

probabilidad de alcanzar la meta propuesta. Es el grado de expectativa lo que decidirá si el sujeto
pondrá empeño por alcanzar las recompensas.
2.Esfuerzo: el trabajador percibe que si realiza un esfuerzo alcanzará el rendimiento esperado.
3.Rendimiento: el trabajador considera que, al buen rendimiento, le seguirán las consecuencias

buscadas: recompensa o incentivo.
4.Recompensa: el trabajador confía en que, tras alcanzar el rendimiento esperado, se produzcan

ciertas recompensas, extrínsecas o intrínsecas, atractivas, que tengan un valor positivo para él.
5.Motivación: la motivación de un trabajador para realizar una determinada acción es tanto mayor
cuanto mayor sea el producto de sus expectativas.
Otros aspectos que influyen en la motivación
La motivación que conduce a realizar un determinado esfuerzo generará un mayor rendimiento

dependiendo de dos factores:
1) La percepción del puesto
Es la opinión con respecto a la clase de actividades y comportamientos que es preciso desarrollar

para desempeñarla eficazmente.
2) Las habilidades del trabajador
Son la experiencia, conocimientos y capacidades del sujeto para desempeñar con eficacia una
tarea.
3) Las recompensas o incentivos que se seguirán al rendimiento efectuado, pueden ser de dos
tipos:
• Extrínsecas o de origen externo
Como por ejemplo, una subida salarial, la aprobación de los compañeros, el elogio del jefe, o la
promesa de una promoción.
• Intrínsecas o de origen interno
Como por ejemplo, la autoestima, el sentimiento de éxito, o la satisfacción de aprender.
Un determinado nivel de esfuerzo llevará al trabajador al resultado deseado, si posee los medios
necesarios para ello. Además, si se alcanza ese nivel de resultados, llevará aparejado un incentivo
valioso para el individuo. Si el trabajador carece de habilidades difícilmente alcanzará el
6
rendimiento esperado. Cuando el trabajador cree en la posibilidad de lograr un resultado que le

hace acreedor de una recompensa, estará motivado y por tanto, su rendimiento será mayor.
PREGUNTA 5: Después de analizar las 3 teorías anteriores sobre: la motivación, la satisfacción y

las expectativas de los trabajadores en toda organización, explique qué estrategias debe aplicar la
Gerencia de Recursos Humanos para optimizar el clima laboral?
2.5. CLIMA ORGANIZACIONAL
PREGUNTA 6: Defina los siguientes componentes de la cultura organizacional: conductas,

creencias, mitos, valores.
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura

organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general
de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura
es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el Clima
Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los
miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, “mitos”, conductas y
valores que forman la cultura de la organización.
2.5.1. DEFINICION
El Clima organizacional es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el

trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e
incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen
desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran
dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de
quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización.
PREGUNTA 7: Defina el término PERCEPCIÓN. Y explique porqué de dice que la percepción

personal que los trabajadores poseen de la empresa y su trabajo afecta su desempeño laboral?
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos
de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el
sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los
demás miembros, etc.).
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a

nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la
organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro,
afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
7
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta
rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.
En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización,

en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómo se tornan las relaciones
dentro y fuera de la organización.
PREGUNTA 8: Qué diferencia existe entre ambiente y clima organizacional?
El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en

estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se
enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes
mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la
eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo
consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización.
2.5.2. FACTORES QUE CONFORMAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus
miembros tengan de estos factores.
PREGUNTA 9: Cuáles son los factores externos de la organización que influyen en el clima
organizacional?
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se

desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la

organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y
principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada
uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características
personales y organizacionales.
8
2.5.3. CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
PREGUNTA 10: Porqué se dice que el clima laboral es un sello personal, único y especial de cada
organización?
 El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se

pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de
personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la
motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de
trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración
o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma
empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
2.5.4. MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Para Gibson y Colbs, (1987) medir el clima organizacional es un intento por captar la esencia,
ambiente, orden y patrón de una organización o subunidad. Esto implica que los integrantes de una
organización den sus opiniones con respecto a los diversos atributos y elementos de la
organización.
Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un determinado atributo
organizacional es percibido y no satisface o agrada.
De acuerdo con Martín y Colbs, (2002:331-348) el analizar y diagnosticar el clima organizacional

posibilita:
• Evaluar las fuentes de conflicto de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de

actitudes negativas frente a la organización.
• Diseñar un proceso de intervención, presentando una especial atención a aquellos elementos

problemáticos que requieren un tratamiento específico.”
2.5.5. FACTORES A MEDIR

Para estudiar el clima organizacional de una empresa es necesario prestar atención a ciertos
factores que influyen en el comportamiento de los individuos y que pueden ser medidos.
Dichas causas pueden originarse en base a distintas variables dentro de la organización,
como el ambiente físico, social, las distintas formas de comportamiento, etc. La gama de
variables puede ser tan amplia que los especialistas no han llegado a un consenso sobre
cómo definir la cantidad y naturaleza de estos factores, que han sido bautizados en la
literatura empresarial como dimensiones.
Para los profesores Litwin y Stinger, existen nueve dimensiones que repercuten en la
generación del clima organizacional. Estas son:
9
1) Estructura
Esta dimensión engloba todo lo referente a las reglas, procedimientos y niveles jerárquicos dentro
de una organización. La estructura de una empresa puede condicionar la percepción que los
colaboradores tienen sobre su centro de trabajo.
2) Responsabilidad
También conocida como 'empowerment', esta dimensión se refiere al nivel de autonomía que
tienen los trabajadores para la realización de sus labores. En este aspecto es importante valorar el
tipo de supervisión que se realiza, los desafíos propios de la actividad y el compromiso hacia los
resultados.
3) Recompensa
Consiste en la percepción que tienen los colaboradores sobre la recompensa que reciben en base
al esfuerzo realizado. Conlleva no sólo el establecimiento de un salario justo, sino de incentivos
adicionales (no necesariamente monetarios) que motiven al trabajador a realizar un mejor
desempeño.
4) Desafío
Este aspecto se enfoca en el control de los trabajadores sobre el proceso de producción, sean
bienes o servicios, y de los riesgos asumidos para la consecución de los objetivos propuestos. Se
trata de un factor muy importante en la medida que contribuye a generar un clima saludable de
competitividad.
5) Relaciones
El respeto, la colaboración y el buen trato son aspectos determinantes en esta dimensión en la
medida que influyen en la productividad y en la generación de un ambiente grato de trabajo.
6) Cooperación
Aunque guarda similitudes con la dimensión anterior, la 'cooperación' se enfoca principalmente en
el apoyo oportuno y la existencia de un sentimiento de equipo que contribuya al logro de objetivos
grupales.
7) Estándares
Se refiere a la percepción de los trabajadores sobre los parámetros establecidos por la empresa en
torno a los niveles de rendimiento. En cuanto las exigencias sean razonables y coherentes, los
colaboradores percibirán que existe justicia y equidad.
8) Conflictos
¿Cuál es la reacción ante una crisis? La forma en la que los superiores enfrentan los problemas y
manejan las discrepancias influye en la opinión generalizada que tienen los trabajadores sobre el
manejo de conflictos dentro de la empresa.
9) Identidad
Esta última dimensión evoca el sentimiento de pertenencia hacia la organización. Este factor indica
qué tan involucrados están los trabajadores con los objetivos de la empresa y qué tan orgullosos
se sienten de formar parte de esta.
10
PREGUNTA 11: Describa 2 propuestas diferentes a las de Gibson y Colbs referentes a los factores
del clima laboral.
2.5.6. TÉCNICAS (MÉTODOS) UTILIZADAS PARA MEDIR EL CLIMA

ORGANIZACIONAL
Para medir (evaluar) el clima organizacional se utilizan varias técnicas entre las que se encuentran:
cuestionarios, entrevistas, observaciones directas, análisis de indicadores de la organización.
Estos métodos son aplicados en la práctica de acuerdo a las características de la organización y

de los objetivos que se persigan. Los cuestionarios son de empleo muy generalizado por lo que
profundizaremos su estudio no sólo con su descripción sino con algunas de sus características y
observaciones y con ejemplos de aplicación.
 Cuestionarios
Como se planteó son de gran aplicación, y consisten en la confección de preguntas o afirmaciones

escritas que expresan aspectos específicos relacionados con la organización, es recomendable
que las mismas aborden situaciones actuales, así como futuras para perfilar el ideal ansiado.
El cuestionario debe ser llenado de forma anónima y aplicado a un grupo de personas que
caractericen una muestra representativa para que el análisis sea eficaz y con resultados
fidedignos.
Cuestión de trascendencia determinante lo constituye la elaboración (diseño) del cuestionario:
1. Debe tener las preguntas o afirmaciones suficientes que permitan evaluar cada aspecto o
dimensión con la profundidad requerida, incluidas el nivel real que se desea medir,
2. Las preguntas deben ser precisas para que en su aplicación para que los resultados sean
similares al aplicarlo a una misma persona. (Ensayo)
3. El procedimiento de medición debe ser homogéneo para poder establecer con exactitud las
comparaciones.
4. Debe contemplar los aspectos específicos, sin descuidar otros que son comunes en la
organización como el apoyo de los jefes, remuneración e incentivos, como se establece la
comunicación entre jefes y colaboradores, y entre estos últimos, si se permite un grado de
autonomía razonable.
Esta técnica permite acceder a gran información y de muchas personas a la vez y en un tiempo
reducido, por lo que es poco costoso en su aplicación. Posibilita además enfoques homogéneos
para obtener resultados adecuados.
 Entrevistas
Las entrevistas conforman otro método para medir el clima organizacional que se utiliza con
frecuencia por la cantidad de datos diversos que se pueden obtener, así como la posibilidad de
profundizar directamente con el entrevistado sobre distintos aspectos e incluso algunos que surjan
en el momento de la entrevista. Es posible también la realización de entrevistas a un número
considerable de entrevistados.
11
Para que alcance un máximo de eficacia y eficiencia deben observarse una serie de aspectos que
son muy importantes como: preparación adecuada de la entrevista confeccionando una guía que
no permita caer en la improvisación; los entrevistadores además de poseer determinadas
condiciones personales para el trabajo deben estar correctamente preparados; seleccionar las
dimensiones o variables que se correspondan con las características de la organización y estén
acorde con los objetivos de la tarea, para poder cotejar y contrastar las respuestas; explicar con
profundidad a los entrevistados los objetivos que se persiguen y las condiciones e importancia del
trabajo.
 Observaciones directas
El método se basa en la observación directa de la labor que realizan y cómo lo realizan los
trabajadores de la organización durante toda la jornada y por periodos que abarquen ciclos
completos, con el objetivo que no escapen situaciones relevantes, así como no tener en cuenta
aspectos extraordinarios que no sean interesantes para el objetivo que se persigue de medir el
clima organizacional.
Elemento esencial son los observadores que deben estar constituidos por un personal de alta
calificación, experiencia, con capacidad de observación y formados específicamente para la tarea
de medición del clima.
Por la cantidad de observaciones, las áreas que debe cubrir, la preparación y el tiempo empleado
es un método con elevado costo.
 Análisis de indicadores
Este método objetivo y con la posibilidad de obtener con facilidad los datos necesarios, se utiliza
como elemento para una medición indirecta del clima y de complemento y de apoyo de otro
método utilizado.
Los datos son los de los informes o planes generales de la organización entre ellos.: informes de
ausentismo y de fluctuación (rotación) de la fuerza de trabajo, planes de trabajo, y otros.
Como línea general con la utilización de cualquier método, es necesario que los que realicen el
trabajo de medición o evaluación del clima participen en otras actividades de la organización como:
reuniones, consejos de dirección, asambleas, etc., con el objetivo que los mismos pueden adquirir
vivencias de las relaciones entre directivos y trabajadores en general, como es la comunicación
entre ellos, si son escuchadas, atendidas y tenidas en cuenta sus opiniones y sugerencias, la
aceptación de los jefes por los colaboradores, como se ejecuta el ejercicio de la crítica y el
tratamiento que se le da a los errores de los trabajadores, y otros muchos aspectos que pudieran
señalarse.
No se descarta la utilización de métodos combinados.
12
EJERCICIO 1: Elabore un esquema de entrevista para medir el clima organizacional de su grupo

de estudio. Describa los factores a evaluar y elabore el cuestionario guía.
EJERCICIO 2: Presente 2 ejemplos de formatos de encuestas para realizar la valoración o

evaluación del clima laboral
EJERCICIO 3: Elabore un esquema de ENCUESTA para medir el clima organizacional de su grupo

de estudio. Describa los factores a evaluar y elabore el cuestionario guía.
2.5.7. PASOS PARA LA EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Los pasos generales son los siguientes:
 Organización general y planeación del trabajo a seguir.
 Determinación y ajuste del método o métodos a emplear.
 Aplicación del método seleccionado.
 Análisis y evaluación de los resultados y confección de las medidas a partir de los

primeros.
 Reevaluación del clima organizacional en el periodo acordado o determinado.
13
BIBLIOGRAFIA
FUNDACION UNIVERSITARIA IBEROAMERICANA- FUNIVER. Máster en

Dirección Estratégica con énfasis en Recursos Humanos y Generación del
Conocimiento. 2017. Módulo 3.
CIBERGRAFIA
http://www.degerencia.com/articulo/hacia-una-cultura-del-cambio-o-hacia-un-cambio-de-cultura
https://pymeactiva.info/2011/08/24/factores-de-la-motivacion/
http://loscaballerosdeldinero.com/wp-content/uploads/1024px-
Pir%C3%A1mide_de_Maslow.svg_-1024x666.png
https://www.gestiopolis.com/teoria-de-los-dos-factores-de-herzberg/
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/07/nueve-dimensiones-clima-
organizacional/
http://roa.ult.edu.cu/bitstream/123456789/1266/1/Ivonne%20Rivero%20Gamboa.pdf
http://cursoampliacion.una.edu.ve/desarrollorganizacional/paginas/lectura9climacultura.pdf
http://www.grandespymes.com.ar/2016/08/12/cultura-y-cambio-organizacional/
https://www.gestiopolis.com/medicion-del-clima-laboral-en-las-organizaciones/
14

Clima 20organizacional 20texto 20y 20 20 20 20 20 20 20taller

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Clima 20organizacional 20texto 20y 20 20 20 20 20 20 20taller

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL. GHII. UDEC.

MODULO 2. GESTION HUMANA II.

2. CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL

La definición que le podemos aplicar a la cultura organizacional es la unión de normas, hábitos y

2.2. CAMBIO Y CULTURA

El cambio de cultura implica el reconocimiento de los componentes actuales, en términos de ritos,

producción de la empresa. Crear nuevos modelos de comprensión estratégica para la empresa

Lea y analice el siguiente texto, luego responda la pregunta ampliamente:

Qué es la “zona de confort” y porque es la causante de la mediocridad, el conformismo, el atraso y

El problema reside en que si la organización debe asumirlos en forma flexible, es decir, ha de

PREGUNTA 3: De acuerdo a lo anterior, manifieste su acuerdo y/o desacuerdo con la siguiente

2.3. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

2.3.1. CONCEPTO: Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde

2.3.2. VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

a) RESPETO POR LA GENTE.- Los individuos son considerados responsables, consientes e

2.4. CLIMA SOCIAL Y SICOLOGICO LABORAL

2.4.1. ABRAHAM MASLOW

Teoría de las necesidades humanas-Jerarquía de Necesidades:

La insatisfacción natural de los humanos, crea constantemente necesidades que surgen de

Si observas la imagen, cualquier empresario desearía tener trabajadores que se encuentren en la

2.4.2. FREDERICK HERZBERG

2.4.3. VICTOR VROOM

Teoría de las Expectativas

La teoría de las Expectativas afirma que la motivación se basa en la expectativa de conseguir

Contempla los siguientes factores motivacionales:

1.Expectativa: es la percepción que tiene la persona de la dificultad que tendrá el esfuerzo y de la

2.Esfuerzo: el trabajador percibe que si realiza un esfuerzo alcanzará el rendimiento esperado.

3.Rendimiento: el trabajador considera que, al buen rendimiento, le seguirán las consecuencias

4.Recompensa: el trabajador confía en que, tras alcanzar el rendimiento esperado, se produzcan

Otros aspectos que influyen en la motivación

La motivación que conduce a realizar un determinado esfuerzo generará un mayor rendimiento

1) La percepción del puesto

Es la opinión con respecto a la clase de actividades y comportamientos que es preciso desarrollar

2) Las habilidades del trabajador

• Extrínsecas o de origen externo

• Intrínsecas o de origen interno

Como por ejemplo, la autoestima, el sentimiento de éxito, o la satisfacción de aprender.

rendimiento esperado. Cuando el trabajador cree en la posibilidad de lograr un resultado que le

PREGUNTA 5: Después de analizar las 3 teorías anteriores sobre: la motivación, la satisfacción y

2.5. CLIMA ORGANIZACIONAL

PREGUNTA 6: Defina los siguientes componentes de la cultura organizacional: conductas,

El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura

El Clima organizacional es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el

PREGUNTA 7: Defina el término PERCEPCIÓN. Y explique porqué de dice que la percepción

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a

En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización,

PREGUNTA 8: Qué diferencia existe entre ambiente y clima organizacional?

El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en

2.5.2. FACTORES QUE CONFORMAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la

2.5.3. CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

 El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se

2.5.4. MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

De acuerdo con Martín y Colbs, (2002:331-348) el analizar y diagnosticar el clima organizacional

• Evaluar las fuentes de conflicto de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de

• Diseñar un proceso de intervención, presentando una especial atención a aquellos elementos

2.5.5. FACTORES A MEDIR

2.5.6. TÉCNICAS (MÉTODOS) UTILIZADAS PARA MEDIR EL CLIMA

Estos métodos son aplicados en la práctica de acuerdo a las características de la organización y

Como se planteó son de gran aplicación, y consisten en la confección de preguntas o afirmaciones

Cuestión de trascendencia determinante lo constituye la elaboración (diseño) del cuestionario: