ACOSO LABORAL 1

EVOLUCION DELACOSO LABORAL O MOBBING EN

COLOMBIA
Bracho Andrea, Giraldo Juan, Rave Sebastián, Tapiero Santiago.[Universidad
de Medellín]
Materia: Gestión del talento humano
Facultad de ingeniería industrial.
Resumen
El acoso laboral es una temática débil debido al poco desarrollo que se tiene sobre esta en Colombia y América
latina en general, lo que hace que las posibilidades de conocer e intervenir sobre esta sean pocas. El propósito de
este artículo tipo investigación es entender la definición, indagar perspectivas, conocer el estado actual del tema,
contrastar el impacto en Colombia con el impacto global. También es importante para nosotros como ingenieros
industriales conocer las obligaciones como empleadores y los derechos como empleados que se tienen con
respecto a este tema más conocido en el ambiente laboral como “obligación de seguridad”.
Palabras clave:Mobbing, acoso laboral, normas, leyes, obligación de seguridad.

Abstract.
Occupational harassment is a weak issue due to the lack of development in Colombia and Latin America in
general, which makes the possibilities of knowing and intervening in this one few. The purpose of this research
article is to investigate perspectives, to know the current state of the topic, to contrast the impact in Colombia
with the global impact. It is also important for us as industrial engineers to know the obligations as employers
and the rights as employees with respect to this topic better known in the working environment as "safety
obligation".
Key words: Mobbing, workplace harassment, regulations, laws, security obligation.

ACOSO LABORAL O MOBBING. muerte del animal acosado, por lo que al

El acoso laboral es un fenómeno silencioso pero
cotidiano sufrido por muchos trabajadores y
trabajadoras mundialmente. Este término nace en el
siglo XIX cuando científicos que estudiaban la
ornitología miran con cuidado el comportamiento
de un grupo de animales que tenían cierta
agresividad, Leymanh (1996) menciona,
“especialmente las ratas, y su reacción ante la
inclusión de un animal que no pertenece a él o que,
habiendo pertenecido, se le saca del mismo por un
tiempo y luego se incorpora nuevamente”. El autor
señala que, en este estudio pudieron observar que el
clan ataca con agresividad al nuevo animal estos
comportamientos en la naturaleza terminan
frecuentemente, o bien con la huida, o con la
relacionarlos con los seres humanos encontraron
una serie de similitudes y luego sugirieron el
término mobbing que se ha sociabilizado por todo
el mundo y se ha expandido al mundo del trabajo,
conociéndose al acoso laboral también con la
denominación de mobbing laboral, ahora en
nuestros días. [ CITATION Ces14 \l 9226 ]
El concepto de hostigamiento laboral es también
conocido como mobbing, bullying, intimidación,
acoso moral en el trabajo y terror psicológico,
proveniente de una persona hacia otra en cualquier
ámbito laboral, es un nuevo término en la
psicología social de las organizaciones que ha sido
estudiado en la última década por investigadores
europeos; El término de acoso laboral o mobbing
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llegó a Europa en los años 90, proveniente de los países
escandinavos, En Colombia ha sido estudiado
recientemente como una interpretación de la conducta
insultante, maliciosa, ofensiva, intimidatoria, abusiva del
poder y persistente, que hace sentir a la persona burlada,
humillada o vulnerable y que socava su auto estima y le
causa ansiedad.
Se trata de un fenómeno complejo que conjuga diferentes
factores psicológicos, sociales, éticos y jurídicos con
repercusiones culturales, económicas y políticas. Por
tanto, para estudiarlo hay que considerar las
características psicológicas de los individuos y las que
son inherentes a la organización a la que pertenecen, así
como el contexto social y cultural en el que funciona la
organización.[ CITATION Uni07 \l 9226 ]
Aunque el termino últimamente se le ha dado más
relevancia, esto surge desde mucho tiempo atrás,
especialmente en las actividades laborales y donde se
presente un trabajo que incluya el contacto o la
interacción humana.
El acoso laboral es tan antiguo como la propia actividad
laboral, aunque hoy sea más evidente su intensificación y
especialización. La situación de que un trabajador se vea
marginado, maltratado, discriminado, hostigado, etc., por
sus compañeros o por su jefe, para que aborrezca la
situación y se vea obligado a renunciar al empleo, es tan
antigua como el trabajo y desde luego se ha seguido
manifestando a pesar de la aparición y consolidación del
Derecho del Trabajo.
Al describir una temática nueva en el contexto
organizacional, pero no por ello poco frecuente en la
cotidianidad laboral colombiana, se señala que las
relaciones de trabajo en nuestro país surgen, en muchas
ocasiones, de esperanzas y motivaciones, frustraciones y
agresiones, miedos frente al mundo laboral, así como
angustias y violencias propias de una sociedad dominada
por la competencia y el individualismo. Para ser más
concretos, se trata acá de violencias de tipo psicológico,
físico y simbólico que permean la subjetividad de las
personas y su cotidianidad laboral, e instauran relaciones
de desconfianza y exclusión. [ CITATION Sac99 \l
9226 ]
La administración moderna reconoce que el capital
humano es un factor que puede determinar el éxito o el
fracaso de las organizaciones públicas y privadas. Sin
embargo, la administración de las organizaciones
públicas y privadas del siglo XXI todavía no logra
resolver problemas ancestrales relacionados con las
conductas negativas de las personas que trabajan en ellas.
[ CITATION Sac99 \l 9226 ]
Colombia es uno de los pocos países que ha
reglamentado jurídicamente de forma específica este
fenómeno cuando en 2005, en medio de un gran
desprestigio internacional del Gobierno por la violación
de los derechos humanos y laborales, el presidente Uribe
Vélez presentó ante el Congreso de la República el
Proyecto de Ley sobre Acoso laboral, el cual fue
discutido y aprobado sin la participación de las
organizaciones sindicales, representantes de las víctimas
y expertos, entre otros. El Gobierno logró conformar una
coalición de apoyo que posibilitó regular en tiempo
récord (enero de 2006) un fenómeno que hasta el
momento no se había constituido como un problema
social en el país[ CITATION Car \l 9226 ].
Textualmente la ley que regula este tema dice lo
siguiente: “Se puede definir al acoso laboral, como toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo.
Busca la Ley 1010, adoptar una serie de medidas
tendientes a prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos tales como maltratos,
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vejámenes, agresiones (verbales o físicas),
desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana en el marco de las relaciones laborales
privadas o públicas, para tal fin establece una serie de
normas las cuales se pueden sintetizar bajo los
siguientes criterios.”[ CITATION Sec06 \l 9226 ]
Esta ley también plantea las modalidades de acoso
laboral, en donde específicamente encontramos 7
relevantes los cuales son:
 Maltrato laboral (violencia física o verbal)
 Persecución laboral (actos reiterados)
 Discriminación laboral (trato diferente)
 Inequidad laboral (Remuneración)
 Entorpecimiento laboral (Obstaculizar)
 Desprotección laboral (ordenes no adecuadas)
 Actos de irrespeto a la dignidad humana contrario a
disciplina y subordinación laboral, con ocasión del
trabajo, riesgo laboral.
trato
El artículo 10 de la Ley 1010, establece las sanciones a
imponer en el caso que se configure el acoso laboral.
Algunas de éstas son: 1)Como falta disciplinaria
gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su
autor sea un servidor público; 2) Como terminación del
contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado
lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del
trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo.
En tal caso procede la indemnización en los términos del
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.; 3) Con
sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios
mínimos legales mensuales para la persona que lo realice
y para el empleador que lo tolere; 4) Como justa causa de
terminación o no renovación del contrato de trabajo,
según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral
sea ejercido por un compañero de trabajo o un
subalterno.
Aunque en Colombia ya existe una ley reguladora del
acoso laboral (ley 1010 del 23 de enero del 2006), esta es
muy actual en comparación a la legislación que tiene este
tema en un continente como Europa. Países como Suecia,
Francia, Bélgica, gran Bretaña, entre otros que lo han
regulado desde la década de los 90’s. En américa latina
Colombia no es el único país que está realizando
regulación e investigación sobre este tema, argentina,
puerto rico, ecuador y México son alguno de estos.
[CITATION Jos \l 9226 ]
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Para Evelyn Romero, socia principal del área de práctica
laboral de Baker McKenzie “uno de los retos que
presenta la normatividad de acoso laboral es su
aplicación práctica. Las denuncias en muchos casos no
obedecen a conductas de acoso laboral sino a
situaciones propias del poder disciplinario o a
recomendaciones para los empleados en cuanto al
cumplimiento de los estándares de ética y conducta”,
explica la experta y añadió que es “común ver quejas de
acoso laboral con el único propósito de buscar una
protección laboral o casos sin pruebas que permitan una
adecuada investigación”.

Para combatir el acoso, así como las prácticas que

generan inconformidad en el trabajo, los expertos
concuerdan en que un Comité de Convivencia con
adecuada capacitación y entrenamiento es una
herramienta útil que deben tener las empresas para
prevenir el acoso laboral y promover un ambiente
saludable en las empresas.
Los empleadores por su parte cuentan con políticas y
reglamentos que fomentan por el ambiente seguro y sano

Aparte de que el acoso laboral afecta de trabajo, la equidad y el respeto. Los Códigos de Ética

directamente al trabajador o la persona que y Conducta son recomendables para promover el

está siendo acosada, también tiene un gran cumplimiento de esos estándares.[ CITATION COL19 \l
9226 ].
impacto para la empresa, por lo cual este tema
es importante en todo nivel organizacional para
las compañías, algunos ejemplos son: HERRAMIENTAS, TÉCNICAS Y

-Reducción en la eficiencia, el rendimiento y la METODOLOGÍAS APLICADAS EN EL ENTORNO

LABORAL PARA TRATAR EL MOBBING.
rentabilidad
-Moral baja, pérdida de lealtad y dedicación Como medidas preventivas, el Ministerio de Protección
Social, a través de la Resolución 2646 del 2008,
por parte de los trabajadores
establece que las entidades públicas y privadas deben
-Aumento de ausentismo, permisos por
conformar un Comité de Convivencia laboral cuyas
enfermedad.
funciones estarán relacionadas con el acoso laboral en
-Cambios de personal.
los reglamentos de trabajo.
-Mala imagen, publicidad negativa ante la
Herramientas para la resolución de los casos:
opinión pública
-Gastos relacionados con asistencia al
trabajador, terapia, ayuda médica y
psicológica.
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• Divulgar el significado de acoso laboral en la 13587 del 22 de diciembre de 2017 está basada en la ley
oficina.
1010 de 2006. los pasos a seguir para llevar a cabo la
• Asegurar vías para resolver los conflictos de
manera objetiva y democrática. queja de acoso laboral son los siguientes: primero pedir
• Establecer contactos independientes con los
un formato de queja por presunto acoso laboral a el
trabajadores.
• Investigar el alcance y naturaleza del problema.
comité de convivencia laboral, luego de diligenciar el
• Implicar a los trabajadores y representantes en la
prevención del acoso laboral. formato este es revisado, analizado y verificado por el
• Divulgar continuamente los valores, normas de
secretario del comité, en caso de que la queja no sea
la organización, consecuencias y sanciones del
incumplimiento de las normas. válida se pasa a archivar y se da por terminado el caso,
• Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las
en el caso contrario se cita al CCL y las partes
víctimas.
• Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.
involucradas en el caso, se puede dar el caso en que una
• Mantener la confidencialidad.
• Escuchar a ambas partes de forma objetiva.
de las partes no asista a la citación en este caso si es
• Incluir en la cultura organizacional la
planificación y el diseño de las relaciones quien puso la queja se da por entendido que nunca hubo
sociales.
el acoso y se cierra el caso, si es el victimario quien no
Hasta el momento en Colombia, esta es la única
asiste se pasa el caso a la procuraduría general de la
resolución que se ha hecho como medida preventiva para
el acoso laboral, ya que en general es un tema de nación, acá se puede llegar a una conciliación o una
tratamiento nuevo. Sin embargo, es una medida adoptada
penalización en caso de que si exista falta disciplinaria, si
por las empresas para manejar el ambiente laboral de la
se hace conciliación el comité realiza un seguimiento a
mejor manera posible.
Como era de esperarse las entidades gubernamentales las partes involucradas.
deberían ser las pioneras en el manejo y prevención del
La empresa Nutresa quien es conocida por tener una
acoso laboral. La alcaldía de Bogotá tiene en su página
transparente política de buen gobierno tiene como
web, un formato, el cual se puede descargar fácilmente,
para notificar si algún funcionario o contratista vinculado objetivo consolidar una cultura de trabajo incluyente y
a ellos está siendo víctima de acoso laboral, en el cual la
diversa, a través de un sistema de gestión que promueva
victima da sus datos y los del victimario, además la
el respeto por los derechos humanos y las buenas
victima debe dar información de cómo, cuándo y dónde
se llevó a cabo los actos de acoso, también se debe contar prácticas laborales. Implementan varias herramientas
con pruebas de dicha violación en este caso a la
para combatir la vulneración a los derechos humanos en
resolución 184 de 2016 del comité de convivencia laboral
el ambiente laboral siendo como estrategia principal
de la alcaldía de Bogotá.
Otra institución que cuenta con medidas para el fortalecer los mecanismos de denuncia de derechos

manejo y prevención del acoso laboral es el instituto humanos como lo son la línea ética, los comités de

colombiano de bienestar familiar la Resolución de ICBF convivencia y el buzón de derechos humanos como
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espacios formales para denunciar situaciones de acoso
laboral, sexual, discriminación.
En cuanto a las TECNICAS Y METODOLOGIAS
APLICADAS para explicar el tema, desarrollamos este
punto mediante entrevista, donde la pregunta base fue en
el área de recursos humanos, ¿qué técnicas,
metodologías, normas y/o herramientas manejan en su
empresa manejan para prevenir o corregir casos de acoso
laboral?
EMPRESAS Y ENTES ENTREVISTADOS:
Alcaldía de Itagüí: Nos comunicamos con la
alcaldía de Itagüí y realizamos una serie de preguntas, las
cuales muy amablemente fueron contestadas por Ángela
María Villada Uribe quien hace parte de la oficina
jurídica, de las que se puede resumir los siguientes
puntos:
 Manejan un plegable de comité de convivencia
con el fin de que todos los empleados estén al
tanto de qué es el acoso laboral, Cuando la queja
de acoso laboral carezca de todo fundamento
fáctico o razonable, se impondrá a quien la
formuló una sanción de multa entre medio y tres
salarios mínimos legales mensuales.
 Manejan como filosofía ser respetuoso: es la
mejor estrategia para mejorar las relaciones
humanas en el ámbito laboral.
 Cuentan con un COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL el cual fue
creado mediante la Resolución Nro. 2646 de
2008 y reglamentado por la Resolución 652 de
2012.
 FINES: Promover un excelente ambiente de
convivencia laboral Fomentar relaciones
positivas entre los colaboradores de la empresa
Respaldar la dignidad e integridad de las
personas en el trabajo.
 FUNCIONES: QUEJAS: recibir y darles
trámites, ANALIZAR las quejas presentadas,
ESCUCHAR a las partes involucradas de
manera individual sobre los hechos, CREAR
ESPACIOS DE DIALOGO y compromisos
mutuos para llegar a una solución efectiva de las
controversias.
 También les dejan en claro a sus empleados
cuales son los actos que constituyen y cuales
son los actos que no constituyen acoso laboral.
MAXIBIENES S.A Esta es una empresa del
sector inmobiliario que cuenta con 5 sedes en el valle de
aburra. Contamos con el apoyo de Deisy Yileny Navarro
Martinez quien es asistente de recursos humanos en dicha
empresa, quien nos manifestó:
 Está el reglamento interno de trabajo, que en él
se divulga cuáles son las causas de acoso
laboral, como proceder y demás.
 Tenemos la aplicación de la batería de riesgo
psicosocial, que a través de esta, podemos
identificar que pueda estar afectando a los
trabajadores en cuanto a lo Psicosocial, valga la
redundancia.
 Funcionamiento del comité de convivencia: con
este, se solucionan inconvenientes de
convivencia que puedan llegar hasta el comité,
programamos diferentes campañas como trabajo
en equipo, liderazgo, de manejo de finanzas, etc.
 Realizamos capacitaciones, tanto para el comité,
como para los empleados en acoso laboral y
cómo prevenirlo.
 Tenemos un buzón, es un correo electrónico, en
el cual se hace gestión y seguimiento de las
quejas que llegan.
TRANSPORTE SUROESTE S.A
Esta empresa hace parte del sector de transporte
la cual esta principalmente ubicada en la terminal del sur
y del norte de Medellín. Fue contactada la señora Maidy
Johanna Durango Villada quien es asistente en el área de
recursos humanos de dicha empresa, la consulta fue
directamente por vía whatsapp y nos manifestó:
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 No tenemos metodologías como tal, pero
contamos con un plan de prevención para evitar
el tema del acoso laboral, también en el
momento que se presente un caso se aplicará la
normatividad vigente y medidas disciplinarias.
 Siempre es fundamental para nosotros dirigirnos
a todos los empleados de forma personal para
MATTELSA
Por medio de una visita a la tienda de mattelsa ubicada
en el barrio bello, se le realizo una entrevista a miguel
Ángel Osorio gerente de tienda, el señor miguel nos dio
respuesta sobre cómo era el manejo del acoso laboral en
esta empresa y si se hacía uso de alguna de las
herramientas consultadas. Se obtuvo la siguiente
información:
 Mattelsa no cuenta como tal con un comité de
convivencia laboral, él cómo gerente de la
tienda es el encargado en primera instancia de
tratar con el caso, en segunda instancia seria el
gerente regional, si las dos primeras instancias
no funcionan se pasa a contactar al gear, que es
un psicólogo perteneciente al área de recursos
humanos. Esto es a nivel de tiendas, en las
oficinas es similar, pero, los encargados son los
coordinadores de área.
 No se divulga constantemente el significado del
acoso laboral, ni las consecuencias de este. Todo
lo relacionado con el acoso laboral se les indica
en el momento de la contratación.
evitar conflictos que puedan trascender a algo
mayor, en este caso conductas denominadas
acoso. Trabajamos el respeto interpersonal y le
damos a cada empleado su lugar, el cual es
importante para nosotros por la prestación del
servicio que nos está brindando al hacer parte de
la empresa.
 Tienen como una cultura más liberal en
comparación a lo típico de una empresa, es una
cultura basada en 5 pilares, que son la
Alimentación, el Deporte, el Descanso, la
Comunicación y el Conocimiento. También, les
imparten unos ´mantras´, estos, son unas frases
que buscan inspirar a sus empleados, siendo
como un tipo de consejo frente a diversas
situaciones de la vida, los cuales consideramos,
que, dentro de su cultura organizacional esta
podría ser una forma de prevención del
mobbing.
 Actualmente miguel está pasando por su primer
caso de acoso laboral, desde que está en el cargo
no había tenido que dirigir este proceso. Una de
las empleadas más nuevas presento una queja
por acoso laboral por parte de un compañero,
además, este compañero también presentó una
queja contra ella, según miguel, quien tiene la
razón es el compañero, el ha estado al tanto de
los comportamientos de ambos, por si fuera
poco, otros compañeros de la tienda están de
acuerdo con que ella es quien está siendo la
victimaria. No fue muy específico sobre cómo
se estaba practicando este acoso. Solo nos
indicó que se había citado al gear asignado para
que ayude a tomar la decisión de cómo proceder
con este caso.
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- Colombia, U. N. (29 de 06 de 2007). Universidad javeriana.
- Secretaría del senado. (23 de enero de
INNOVAR. Revista de Ciencias
2006). www.secretariasenado.gov.co.
Administrativas y Sociales. Obtenido de
tomado
Mobbing: historia, causas, efectos y
dehttp://www.secretariasenado.gov.co/sen
propuesta de un modelo para las
ado/basedoc/ley_1010_2006.htm
organizaciones mexicanas:
- https://soundcloud.com/user-844301159
https://www.redalyc.org/pdf/818/8180290
5.pdf