TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10]

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco
niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las
necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba.
(Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas
categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las
necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho. Únicamente
cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las
necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia,

oportunidad.
Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de
cumplimiento, prestigio.
Sociales Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en
equipo.
Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los
riesgos.
Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.
El aporte de Abraham Maslow: la noción “secuencial” de las necesidades

La necesidad es la falta de algo. Existen varios tipos de necesidades: (a)

Necesidades deficitarias o inferiores, estas son: necesidades fisiológicas; necesidad de
seguridad; de amor y de pertenencia; y de estima; si se produce una distorsión en ellas se
pueden generar problemas psicológicos y/o fisiológicos. (b) Necesidades de desarrollo o
superiores que se orientan hacia el logro de la autorrealización, las cuales no son tan
poderosas como las necesidades fisiológicas; éstas pueden dañarse o perder su
orientación más fácilmente que las necesidades primarias y requieren de un gran apoyo
de las influencias exteriores. Maslow establece una jerarquía de necesidades que se
suceden en una escala ascendente. Las ordena en dos grandes bloques que establecen
una secuencia creciente y acumulativa desde lo más objetivo a lo más subjetivo de tal
modo que el sujeto tiene que cubrir las necesidades situadas a niveles más bajos (más
objetivas) para sentirse motivado o impulsado a satisfacer necesidades de orden más
elevado (más subjetivas). Las necesidades inferiores son déficit y las necesidades
superiores se relacionan con requerimientos del desarrollo. Según Maslow, las
necesidades básicas son más potentes y tienen prevalencia sobre las otras. Una vez
satisfechas, se manifiestan las necesidades superiores y la persona se motiva para
satisfacerlas.

Maslow clasifica las siguientes necesidades en orden jerárquico. En primer lugar se

encuentran las necesidades fisiológicas que son las más básicas y más potentes de
todas, pero son las que tienen menor significado para la persona en busca de la
autorrealización. Entre se ellas se encuentran la necesidad de liberarse de la sed y del
hambre; de aliviar el dolor, el cansancio y el desequilibrio fisiológico; la necesidad de
dormir, de sexo.

Segundo, las necesidades de seguridad. Si las necesidades fisiológicas son

satisfechas, o no constituyen un problema serio para la persona, las de seguridad se
convierten en la fuerza que domina la personalidad. La mayoría de las personas llega sólo
hasta este nivel. Éstas se expresan en la preocupación por ahorrar, por comprar bienes y
seguros, para obtener una vida ordenada, cierta, y un futuro predecible, en el cual ya no
se produzcan riesgos o peligros para la integridad personal o familiar. Este tipo de
necesidades se puede manifestar negativamente como temor y miedo.

Tercero, las necesidades de amor y pertenencia que están orientadas socialmente y

representan la voluntad de reconocer y ser reconocido por los semejantes, de sentirse
arraigados en lugares e integrados en redes y grupos sociales. Para realizarse requieren
que se haya alcanzado cierto grado de satisfacción de las necesidades fisiológicas y de
seguridad. Entre ellas se encuentran la necesidad de amigos, de compañeros, de una
familia, de identificación con un grupo y de intimidad con un miembro del sexo opuesto.

Cuarto, las necesidades de estima están asociadas a nuestra constitución

psicológica. Su satisfacción es necesaria para la evaluación personal y el reconocimiento
de uno mismo, en referencia a los demás. Se pueden subdividir en dos tipos: las que se
refieren al amor propio y las que se relacionan al respeto de otros (reputación, condición
social, fama, etc.). Entre éstas se encuentran la necesidad de respeto, de confianza
basada en la opinión de otros, de admiración, de confianza en sí mismo, de autovalía y de
autoaceptación. Los trastornos y déficit en esta área generan sentimientos de inferioridad
que se manifiesta como vivencias de vergüenza o de culpa.

Quinto, las necesidades de autorrealización o metanecesidades pertenecen al

segundo bloque de necesidades superiores o más subjetivas en la gradiente establecida
por Maslow. Son difíciles de describir, puesto que varían de un individuo a otro, e incluye
la satisfacción de la individualidad en todos los aspectos. Para que una persona inicie su
proceso de autorrealización debe haber satisfecho muchas necesidades previas, para que
éstas no interfieran ni utilicen energías que están abocadas a este desarrollo. Las
personas que desean autorrealizarse desean ser libres para ser ellas mismas. Las
personas que se autorrealizan siguen las normas y modelos de conductas dictadas por la
cultura en acuerdo con su sentido del deber, pero si éstas interfieren con su desarrollo,
fácilmente reaccionan contra ellas. Entre ellas se encuentran las necesidades de
satisfacer nuestras propias capacidades personales, de desarrollar nuestro potencial, de
hacer aquello para lo cual tenemos mejores aptitudes y la necesidad de desarrollar y
ampliar los metamotivos (descubrir la verdad, crear belleza, producir orden y fomentar la
justicia).

Maslow a través de sus estudios describió 16 características propias de las

personas autorrealizadas: (a) Deben presentar un punto de vista realista ante la vida; (b)
aceptación de ellos mismos, de los demás y del mundo que les rodea; (c) espontaneidad;
(d) preocupación por resolver los problemas más que pensar en ellos; (e) necesidad de
intimidad y un cierto grado de distanciamiento; (f) independencia y capacidad para
funcionar por su cuenta; (g) visión no estereotipada de la gente, de las cosas y de las
ideas; (h) historia de profundas y excepcionales experiencias espirituales; (i)
identificación con la humanidad; (j) relaciones profundamente amorosas e íntimas con
algunas personas. (k) valores democráticos (l) habilidad de separar los medios de los
fines; (m) vivo sentido del humor sin crueldad; (n) creatividad, (ñ) inconformismo; (o)
habilidad para elevarse por encima de su ambiente más que adaptarse a él; (p)
necesidades de trascendencia: es el grado final de motivación, se refiere a un sentido de
la comunidad y a la necesidad de contribuir a la humanidad; también incluyen las
necesidades asociadas con un sentido de obligación hacia otros, basada en nuestros
propios dones.

Adicionalmente, Maslow menciona otros dos tipos de necesidades: las cognitivas y

las estéticas, aunque no las ubica en un lugar específico dentro de la jerarquía. Las
necesidades cognitivas, de saber y comprender provienen de las necesidades básicas.
Todo ser humano normal intrínsecamente desea saber y comprender, ya que no es un ser
pasivo que considere la realidad como algo meramente dado. La insatisfacción de estas
necesidades conduce a la frustración y al egoísmo. Las necesidades estéticas tienen que
ver con el orden, la simetría y el cierre, la necesidad de aliviar la tensión producida por
una labor no terminada y la necesidad de estructurar hechos. Las circunstancias y
ambientes agradables y hermosos favorecen el desarrollo de las personas.

El concepto central de la teoría de Maslow es el de autorrealización, la que define

como: “la realización de las potencialidades de la persona, llegar a ser plenamente
humano, llegar a ser todo lo que la persona puede ser; contempla el logro de una
identidad e individualidad plena.” (Maslow 1968: 78).

Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)[11]

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observo que

cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta
situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los
logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En
cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las
condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. De
este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos
que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la

insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía
hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.
- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia
o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de
Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los
niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989)[12].

Factores Higiénicos Factores motivadores

- Factores económicos: Sueldos, - Tareas estimulantes: Posibilidad de
salarios, prestaciones. manifestar la propia personalidad y de
- Condiciones físicas del trabajo: desarrollarse plenamente.
Iluminación y temperatura adecuadas, - Sentimiento de autorrealización:
entorno físico seguro. Certeza de contribuir en la realización de
 - Seguridad: Privilegios de antigüedad, algo de valor.
procedimientos sobre quejas, reglas de - Reconocimiento de una labor bien
trabajo justas, políticas y procedimientos hecha: La confirmación de que se ha
de la organización. realizado un trabajo importante.
- Factores Sociales: Oportunidades para - Logro o cumplimiento: La oportunidad
relacionarse con los de más compañeros. de realizar cosas interesantes.
- Status: Títulos de los puestos, oficinas - Mayor responsabilidad: El logro de
propias, privilegios. nuevas tareas y labores que amplíen el
- Control técnico. puesto y brinden un mayor control del
mismo.

Tomado de Keith Davis, “Human Behavior of Work: HumanRelations and Organizational

Behavior”, New York, McGraw Hill, 1979

De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de jobenrichment (enriquecimiento del

trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita
satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes
principios (Engel y Redmann, 1987)[13]:

- Suprimir controles.
- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
- Delegar áreas de trabajo completas.
- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar sobre los avances y retrocesos.
- Asignar tareas nuevas y más difíciles.
- Facilitar tareas que permitan mejorar.

TEORÍA DE MCCLELLAND (MCCLELLAND, 1989)[14]

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y
afiliación:

- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a

ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad
de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas
movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien
realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación
- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que
se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y
status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una
mentalidad “política”.
- Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar
parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás,
no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a
otra gente.
Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)[15]

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. Lateoría X supone que los
seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan
las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y
que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos
tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teoría Z que hace
incidencia en la participación en la organización (Grensing, 1989)[16]

Hipótesis X
- La gente no quiere trabajar.
- La gente no quiere responsabilidad,
prefiere ser dirigida.
- La gente tiene poca creatividad.
- La motivación funciona solo a los
niveles fisiológicos y de seguridad.
- La gente debe ser controlada y a veces
obligada a trabajar.
Hipótesis Y
- Bajo condiciones correctas el trabajo
surge naturalmente.
- La gente prefiere autonomía.
- Todos somos creativos en potencia
- La motivación ocurre en todos los
niveles
- Gente Motivada puede autodirigirse

BLAKE Y MOUTON

El Dr. Robert R. Blake (1918 -2004)

Fue un estadounidense de gestión teórico. Pionero en el campo de la dinámica

organizacional y junto con Jane S. Mouton, desarrolló el Modelo de Grid Gerencial
(1964), que trata de conceptualizar la gestión en términos de las relaciones y el
liderazgo de estilo.

Dra. Jane Mouton (1930 - 1987 )

Como muchas mujeres prometedores de la época, su historia parece haber sido

pasado por alto De hecho, desde la década de 1940 a 1960 , Mouton se graduó en
licenciatura en Ciencias en matemáticas, Ella misma fue una de las pioneras en la
academia luchando para cambiar el desequilibrio de género, especialmente en el
campo dominado por los hombres de las matemáticas.

De hecho, Jane Mouton Srygley fue uno de los más sólidos de tipo matemático
como quedó demostrado cuando pasaron a ser, además, un estudioso de la
gestión, la psicología y la comunicación. Mouton era una antigua alumna de Robert
Blake de la Universidad de Texas, juntos son famosos por su creación de la
mencionada Dirección de cuadrícula que estaba integrado por cierto de la creación
Mouton y el nombre de Blake. La rejilla comenzó a existir cuando Blake y Mouton
fueron contratados como consultores por Exxon. Era además, considerada por
este grupo de ser muy inteligentes, bien compuesta y dedicada a su trabajo.

Introducción

En la actualidad las empresas conceden mayor importancia al desarrollo gerencial y

capacitación a todos los niveles de jerarquía, desde supervisores hasta directores. En
efecto, gran parte de la selección y capacitación está dedicada al liderazgo, buscando con
ello elevar en gran medida la calidad de los ejecutivos. En opinión de algunos analistas, la
diferencia entre una empresa próspera y otra en crisis se ve influenciada por el papel de
quienes la dirigen.

Rejilla administrativa

Uno de los enfoques más reconocidos para la definición de los estilos de liderazgo es la
rejilla administrativa, creada hace unos años por Robert Blake y Jane Mouton. Con base
en investigaciones previas en las que se demostró la importancia de que los
administradores pongan interés tanto en la producción como en las personas, Blake y
Mouton idearon un inteligente recurso para la dramatización de ese interés. La rejilla
resultante, se ha usado en todo el mundo como un medio para la capacitación de los
administradores y la identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo.

Dimensión de la rejilla

La rejilla tiene dos dimensiones preocupación por las personas y preocupación por la
producción. Tal como han insistido Blake y Mouton en esta caso la expresión
"preocupación por" significa "como" se interesan los administradores en la producción o
"como" se interesan en las personas, no, por ejemplo "cuanta" producción les interesa
obtener de un grupo. La " preocupación por la producción " incluye las actitudes de un
supervisor respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones
sobre políticas,la eficiencia labora y el volumen de producción. La "preocupación por las
personas" también se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como el grado
de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima
de los empleados, la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la
obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de
relaciones interpersonales satisfactorias.
Explicación de la Malla Gerencial

Gerente (9,9)
 Alto en la tarea
 alto en las relaciones
Gerente (1,9)
 Alto en las relaciones
 Bajo en la tarea
Gerente (5,5)
Según el jefe
Los logros en el trabajo se deben a las personas
involucradas en él.
La interdependencia por medio de un interés común
en las metas de la organización da origen a
relaciones de confianza y respeto.
Según el líder
Da atención cuidadosa a las necesidades de las
personas, produce relaciones satisfactorias.
Promueve una atmósfera amistosa en la organización
y el ritmo de trabajo.
Según el líder

 preocupación media por la Logran una moral y producción adecuadas, pero no

producción y por el sobresalientes. No fijan metas demasiado altas y
personal suelen tener una actitud benévolamente autocrática
hacia las personas.
Un líder en esta posición cree que:
Gerente (9,1)
La eficiencia en la operación es el resultado de
 Alto en la tarea
disponer las condiciones de trabajo en tal forma que
 Bajo en relaciones
los elementos humanos interfieran sólo en un grado
mínimo.
Este es un líder conformista.
Gerente (1,1)
El cree que el ejercicio del mínimo esfuerzo para
 Bajo en tarea
hacer que se efectué en el trabajo requerido es
 Bajo en relaciones
suficiente para conservar la membresía de la
organización.

Biografía de Elton Mayo

Elton Mayo (1880-1949) nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleció
el 7 de septiembre de 1949.Era un Filósofo, enseñó en la Universidad de Queensland
entre 1919 y 1923, acerca de temas sociales como de contenido del trabajo. Surgieron
algunas tensiones por lo que se trasladó a la Universidad de Pennsylvania. Entre 1926 y
1947 fue profesor de investigación industrial en la Harvard Business School. Es sobre
todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne o "Hawthorne
Studies" de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lógica del coste y la
eficiencia' de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.
Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integración de
varias perspectivas. La idea principal de este sociólogo fue la de modificar
el modelo mecánico del comportamiento organizaciones para sustituirlo por otro que
tuviese mas en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros
aspectos del sujeto humano.
Teoría de las relaciones humanas
• La teoría de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores Mery Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los Estados
Unidos en el año en el año 1,930.
• Fue básicamente UN movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración.
ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro
de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que
presenta la teoría clásica, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al
extremo de la explotación de los trabajadores quienes se vieron forzados a creer sus
propios sindicatos. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría
clásica de la administración
Estudia la organización Como grupo de personas.
• Hace énfasis en las personas.
• Se inspira en sistemas de psicología.
• Delegación plena de autoridad.
• Autonomía del trabajador.
• Confianza y apertura
• Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
• Confianza en las personas.
• Dinámica grupal e interpersonal
LAS CUATRO PRINCIPALES CAUSA DEL SURGIMIENTO DE LA TEORÍA DE
LAS RELACIONES HUMANAS SON:
 Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
 Las ideas de la filosofía pragmática de Jhon y de la psicología dinámica de Kurt lewin.
 Las conclusiones Del experimento de Hawthorne.
 La experiencia de Hawthorne Elton Mayo
• En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una fábrica
Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad
de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros
en la producción.
 PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de
observación trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo
de control trabajo bajo intensidad constante.
 SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA
PARA EL MONTAJE DE RELES)
La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o
grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni
expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas
necesarias para mantener un trabajo continuo • La investigación llevada a cabo con el
grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones
de rendimiento más satisfactorias:
 TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
(PROGRAMA DE ENTREVISTAS)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las
jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose
del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron
definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
 CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE OBSERVACION
DEL MONTAJE DE TERMINALES)
Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos
inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el
cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las
del departamento. • El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones
externa, pero la influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para
cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.
La civilización industrializada y el hombre
La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la
opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización
industrializada. Elton Mayo, el fundador del movimiento, dedicó sus libros a examinar
los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi
exclusivamente en la industrialización y en la tecnología.
Sus causas, que son más profundas son definidas por Mayo de esta manera:
a) El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más
influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del
empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores
decisivos de la productividad.
b) El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.
c) La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de
comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
d) La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto a",
de "ser reconocida", de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo con la
afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial.
e) La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de
la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica
surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio par la
comprensión y la seguridad emocional de los individuos.
FUNCIONES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL

Teoría Clásica Teoría de las Relaciones Humanas

Trata la organización como grupos de

Trata la organización como una máquina
personas

Hace énfasis en las tareas o en la

Hace énfasis en las personas
tecnología

Se inspira en sistemas de ingeniería Se inspira en sistemas de psicología

Autoridad centralizada Delegación plena de la autoridad

Líneas claras de autoridad Autonomía del trabajador

Especialización y competencia técnica Confianza y apertura

Acentuada división del trabajo Énfasis en las relaciones humanas

Confianza en reglas y reglamentos Confianza en las personas

Clara separación entre líneas y staff Dinámica grupal de interpersonal

Conclusión
Como se ha podido constatar al finalizar la lectura de este material, la teoría de las
relaciones humanas aparece en los Estados Unidos debido a un grupo de factores entre
los que se encontraban los trabajadores mismos y los gremios, así como la aparición de
 las ciencias sociales. George Elton Mayo, fundador, por así llamarlo, de esta teoría obtuvo
sus mayores conocimientos aplicados de la llamada experiencia de Hawthorne.
A partir de entonces, las teorías científicas y clásicas decaerían, dando paso a la
naciente teoría de las relaciones humanas mediante la cual, el hombre mismo, el
trabajador constituiría el epicentro de la administración.
Tomando en consideración que el factor psicológico es una determinante mayor (en
muchos casos) que el remunerativo, Elton Mayo echa por tierra los postulados principales
de sus antecesores Taylor y Fayol.
Finalmente, habremos de decir que a ésta teoría debemos la humanización de la
administración, por tanto sabemos que cumplió con su cometido inmediato además de
ingresar su generoso aporte a la Teoría General de la Administración.

MANFRED MAX NEFF

Se ha creído, tradicionalmente, que las necesidades humanas tienden a ser infinitas; que
cambian constantemente, que varían de una cultura a otra y que son diferentes en cada
período histórico. Nos parece que tales suposiciones son incorrectas. El típico error que
se comete en los análisis acerca de las necesidades humanas es que no se explica la
diferencia esencial entre las que son propiamente necesidades y los satisfactores de esas
necesidades.

- Según categorías existenciales, las necesidades de:

 Ser
 Tener
 Hacer
 Estar

- Según categorías axiológicas, las necesidades de:

 Subsistencia
 Protección
 Afecto
 Entendimiento
 Participación
 Ocio
 Creación
 Identidad
 Libertad
Ambas categorías de necesidades pueden combinarse con la ayuda de una matriz.

No existe una correspondencia biunívoca entre necesidades y satisfactores. Un satisfactor

puede contribuir simultáneamente a la satisfacción de diversas necesidades; a la inversa,
una necesidad puede requerir de diversos satisfactores para ser satisfecha. Ni siquiera
estas relaciones son fijas. Pueden variar según el momento, el lugar y las circunstancias.

Veamos un ejemplo: cuando una madre le da el pecho a su bebé, a través de ese acto
contribuye a que la criatura reciba satisfacción simultánea para sus necesidades de
Subsistencia, Protección, Afecto e Identidad. La situación es obviamente distinta si el
bebé es alimentado de manera más mecánica.

Las necesidades humanas fundamentales son pocas, delimitadas y clasificables.

Las necesidades humanas fundamentales son las mismas en todas las culturas y en
todos los períodos históricos. Lo que cambia a través del tiempo y de las culturas es la
manera o los medios utilizados para la satisfacción de las necesidades.

Cada sistema económico, social y político adopta diferentes estilos para la satisfacción de
las mismas necesidades humanas fundamentales. En cada sistema éstas se satisfacen (o
no) a través de la generación (o no generación) de diferentes tipos de satisfactores. Uno
de los aspectos que define una cultura es su elección de satisfactores.

Las necesidades humanas fundamentales de un individuo que pertenece a una sociedad

consumista son las mismas del que pertenece a una sociedad ascética. Lo que cambia es
la cantidad y calidad de los satisfactores elegidos, y/o las posibilidades de tener acceso a
los satisfactores requeridos.

Lo que está culturalmente determinado no son las necesidades humanas fundamentales,

sino los satisfactores de esas necesidades. El cambio cultural es consecuencia - entre
otras cosas- de abandonar satisfactores tradicionales para reemplazarlos por otros
nuevos y diferentes.