¿Existe Igualdad Salarial en el Perú?

Gerson Moscoso Becerra1

Para la destacada escritora francesa Aurore Dupin “El pensamiento es el corcel y la razón, el
jinete”. En la línea de la reflexión precedente, resulta diligente iniciar señalando que
actualmente, el común denominador de las personas presumen -más no tienen certeza- que las
mujeres son discriminadas por razón de sexo en cuanto el monto de remuneración que deben
percibir, pensamiento que resulta debatible en todas sus aristas si no se tienen estadísticas
concretas o argumentos sólidos que acrediten dicho postulado, y es por ello que el presente
trabajo de investigación no seguirá el pensamiento de quienes consideran como dogma dicha
postura sino tomará como punto de partida al mismo –pensamiento– y será finalmente guiado
por la razón a una conclusión que pueda no ser considerada como una verdad irrefutable pero
que resulta ser cercana a los paradigmas de la razonabilidad, de la lógica y del Principio de
Supremacía de la Realidad.

La estructura de la presente empresa, estará conformada en primer término por explicar que es
la Igualdad Salarial y como el sistema jurídico peruano considera a ésta como un derrotero que
debe ser implantado en todas las entidades sean éstas públicas o privadas en donde medien
relaciones laborales; posteriormente, pasaremos tratar de explicar estadísticas que tiendan a
evidenciar la realidad sobre el tópico, y finalmente desarrollaremos nuestra conclusión en base
a los argumentos que esgrimiremos a lo largo del presente escrito.

i. Igualdad Salarial en el Sistema Jurídico Peruano

i.i Constitución Política del Estado Peruano

En principio resulta menester iniciar en base a la fuente irradiadora del ordenamiento jurídico
peruano, la Constitución Política del Perú de 1993, la que prescribe en su Art. 2.2 que toda
persona tiene el derecho fundamental a la igualdad ante la ley, añadiendo que nadie debe ser
discriminado por motivo de sexo. En virtud de la norma jurídica abierta de carácter

1
orcid.org/0000-0002-5887-9295. Facultad de Derecho, Universidad Católica San Pablo, Arequipa, Perú.
gerson.moscoso@ucsp.edu.pe.
constitucional traída a colación y siguiendo una lógica coherencia sistemática, es que el Art. 26
establece que, en la relación laboral deben respetarse los principios de igualdad de
oportunidades sin discriminación. Dichas disposiciones de la Constitución evidencian que se
está buscando en todo momento, estados tuitivos reforzados para la Igualdad Salarial. Ahora
bien, resultaría más que trascendente dar una noción de qué se entiende por Igualdad Salarial -
para continuar con entendimiento la lectura del presente trabajo de investigación-, ésta es
entendida como señala el profesor César Puntriano “a la equidad en el otorgamiento y fijación
de la remuneración entre hombre y mujer que desempeñan el mismo cargo y por el trabajo
realizado de igual valía.

En virtud de dicha noción, resulta diligente traer a colación en el acápite posterior, los
instrumentos internacionales que nutrirán dicha institución jurídica.

i.i.i Convenio 100 de la OIT

Es una teoría que es de cabal aceptación actualmente y que además resulta constitucional en
base a la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Estado, la cual
establece que tienen rango de norma constitucional los tratados internacionales de derechos
humanos ratificados por el Perú. En esa misma línea, el Convenio número 100 de la OIT
establece en su artículo primero, literal b) que, la expresión de igualdad de remuneración entre
la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las
tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.

i.i.i Convenio 111 de la OIT

El Convenio 111 de la OIT señala que debe entenderse el término de discriminación como
cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo, la ocupación o la
remuneración.
i.i.i.i Recomendación 90 de la OIT

La Recomendación N° 90 emitida por la OIT, señala en su Art. 1 B. que se debe garantizar la

aplicación del principio de la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la
mano de obra femenina por un trabajo de igual valor a todas las personas empleadas en los
servicios y organismos de la administración pública central.

i.ii Ley 30709

Pasamos a una de las fuentes formales más importantes en el ordenamiento jurídico, y es en

base al criterio de especialidad, la Ley 30709 que prohíbe la discriminación remunerativa entre
varones y mujeres, o también denominada como Ley de Igualdad Salarial. En esa misma línea
el Art. 1 de la norma en mención prescribe que el objeto de la norma es el de prohibir la
discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías,
funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por
igual trabajo. El Art. 3 de la referida norma establece que las remuneraciones deben ser fijadas
por el empleador sin ningún tipo de discriminación; agregando en el artículo posterior que la
entidad empleadora asegura que entre sus trabajadores se garantice la igualdad entre hombres y
mujeres en sus planes de capacitación profesional.

i.iii Reglamento de la Ley 30709

El Art. 5 del Reglamento de la Ley de Igualdad salarial establece la prohibición de

discriminación para el empleador de efectuar discriminación sea ésta de tipo directo o indirecto
por motivo de sexo en la remuneración; advirtiendo también en el art. 6 del referido reglamento
que existe una justificación de diferencias salariales que van a estar regidas por criterios de
razonabilidad y objetividad, en donde un trabajador puede percibir una remuneración diferente
cuando dicha diferencia se encuentre fundamentada en razones como el desempeño profesional,
la negociación colectiva, la escasez de mano de obra calificada, la experiencia laboral, el perfil
académico o educativo, entre otras razones objetivas que serán tomadas en cuenta por el
empleador al momento de determinar la remuneración debida ajustada a los parámetros de
justicia.

i.iv. Conclusión y posición asumida por el autor del presente escrito.

Es evidente que el ordenamiento jurídico peruano –a través de las distintas disposiciones

constitucionales como artículos legislativos– promueve la igualdad salarial en cuanto al término
de la remuneración otorgada entre el hombre y la mujer por el desempeño de un mismo cargo
en un trabajo de la misma valía, siempre y cuando no exista una justificación razonable y
objetiva de diferencia salarial, lo cual es totalmente admisible legalmente y constitucionalmente,
en virtud que vamos a poder observar que lo establecido por el Art. 6 del Reglamento de la Ley
de Igualdad Salarial –si es analizado en base al Principio de Primacía de la Realidad 2 – es
razonable en merced que las estadísticas van a demostrar que existe una diferencia objetiva en
un sector, pero ello no amerita que se justifique en base al argumento precedente que, en su
totalidad la diferencia salarial sea solamente causa de lo mencionado por el Art.6, sino también
resulta diligente advertir que pueden existir empleadores del sector privado que puedan otorgar
remuneraciones bajas a mujeres profesionales que merezcan una remuneración superior a la que
perciben, sin embargo, ilustraremos de manera muy breve la Guía Salarial elaborada por
SUNAFIL mediante Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, en donde se indica que, existe
una brecha de ingresos en un 29%, esto se corrobora en el monto de ingreso promedio laboral
estimado que recibe un hombre que asciende a la suma de S/. 1566, mientras que, en el caso de
la mujer, la suma oscila entre los S/. 1107 como ingreso promedio laboral. En el sector privado,
dicha brecha salarial entre hombres y mujeres aún es mayor.

En el acápite precedente citamos el Principio de Primacía de la Realidad en virtud que la realidad

fáctica es la que debe primar sobre el medio documental, o lo que pueda sostenerse por algún
sector; proponemos el siguiente ejemplo: si el abogado X especializado en derecho laboral, con
25 años de experiencia en el ámbito laboral, con maestría y doctorado en la materia mencionada
y que además ha realizado una serie de especializaciones para llegar a ocupar el cargo de CEO

2
STC Exp. Nº 2132-2003-AA: “El juez debe de buscar, en todos los casos, la verdad real y aplicar el principio
de la primacía de la realidad, definido por el Tribunal Constitucional como aquel que aconseja que, en caso de
discordia entre lo que ocurre en la práctica y lo que indican los documentos, debe otorgarse preferencia a lo
primero; es decir, la integración prefiere que lo que sucede en el ámbito de los hechos y descartar la proscrita
verdad legal”. STC. Exp. Nº 0535-2007-PA, f.j 8. “En relación al principio de primacía de la realidad que es
impuesto por la propia naturaleza tuitiva de la constitución, éste Tribunal ha precisado que en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo que
sucede en el terreno de los hechos”.
en una entidad prestigiosa, presenta su CV correspondiente, y su perfil calza perfectamente con
lo que requiere el empleador, añadiendo que dicho abogado es prestigioso a nivel nacional,
evidentemente su remuneración va a ser más alta que la de la abogada Z especializada en
derecho laboral, con maestría en la misma materia, pero sin doctorado y sin contar con la misma
cantidad cursos de especialidad como cursó el abogado X y además con menos años de
experiencia. Evidentemente en este caso, si la abogada Z ocupa el cargo de CEO en una entidad
prestigiosa, lógicamente dicha el monto de la remuneración va a ser más baja que la del abogado,
y esto no va a estar fundamento por razones subjetivas o de discriminación, sino porque en base
al criterio de objetividad y al perfil profesional las condiciones varían, y no podría fijarse una
remuneración totalmente igual en todo sentido sino existen las mismas condiciones y supuestos
en los casos precedentemente señalados, así la figura cambie a que el Abogado X sea una mujer
y la abogada Z. Considero que actualmente, el ordenamiento jurídico y la SUNAFIL como
órgano fiscalizador están haciendo su trabajo en prohibir y no permitir que los empleadores fijen
remuneraciones injustas e irrazonables y que además estos montos no iguales salarialmente no
estén fundamentados en cuestiones de sexo, sino por criterios y razones objetivas.

Finalmente, resulta diligente señalar lo manifestado por la Ministra del Trabajo en la Asamblea
General realizada el presente año en junio en la OIT, en donde manifestó como representante
del Estado Peruano que aún la igualdad salarial es un reto que está asumiendo el Perú, pero que
no constituye la prioridad actualmente de la política legislativa laboral, en virtud que existen los
derroteros y las normas jurídicas pertinentes para solucionar dicha divergencia; lo que
constituye una necesidad en nuestro país es la informalidad, en donde el 83% del PBI es
producto de lo generado por el sector privado y que el 72% de trabajadores en el Perú son
informales, y ante en esa informalidad combatir la desigualdad salarial y lograr la Igualdad
Salarial es una tarea no imposible, pero si dificultosa para el Estado.