CONTRATO DE TRABAJO

DEFINICIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El artículo séptimo del Código del Trabajo define al contrato individual de trabajo como: “una convención por la
cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Toda prestación de servicios en los términos antes señalados, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo.

ALGUNAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

 Bilateral. Empleador y trabajador se obligan recíprocamente. Se generan obligaciones para ambas

partes, tanto de carácter patrimonial como personales.
 Oneroso. Tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del
otro.
 Dirigido. Es la legislación laboral quien regula los elementos básicos del contrato de trabajo, ello en
detrimento de la autonomía de la voluntad.
 Consensual. El contrato de trabajo se perfecciona con el solo consentimiento de las partes. La falta
de escrituración no afecta su existencia y validez.

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En atención a las partes que se obligan, se clasifica en:

 Contrato individual de trabajo. Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador.

 Contrato colectivo de trabajo. Es aquel celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.

En atención a la duración del contrato, se clasifica en:

 Contrato de trabajo indefinido. Es aquel celebrado por toda la vida útil del trabajador
 Contrato de trabajo a plazo fijo. Es aquel cuya duración en el tiempo se encuentra limitada a un
período determinado mediante acuerdo de las partes contratantes.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DEL TRABAJO.

Conforme al artículo séptimo del Código del Trabajo, podemos distinguir cuatro elementos del contrato, a saber:

 Acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador;

 La obligación del trabajador de prestar servicios personales al empleador;
 La obligación del acreedor de trabajo (EMPLEADOR) de pagar una remuneración determinada; y
 Relación de subordinación o dependencia bajo la cual deben prestarse los servicios.

ACUERDO DE VOLUNTADES ENTRE EL TRABAJADOR Y EL EMPLEADOR.

CAPACIDAD PARA CONTRATAR.

El artículo 13 del Código del Trabajo establece que son plenamente capaces para celebrar un contrato de trabajo
los mayores de dieciocho años de edad. El inciso segundo agrega que excepcionalmente los menores de
dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo cumpliendo los requisitos que la ley
expresa, a saber:

 Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo;

 Que cuenten con autorización expresa para tal efecto; y
 Acreditar haber culminado su educación media o encontrarse actualmente cursando ésta o la
educación básica.

Finalmente, En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo
13, y con la autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia, podrá permitirse a los
menores de quince años que celebren contratos para participar en espectáculos de teatro, cine, radio, televisión,
circo u otras actividades similares.

PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El legislador laboral requiere que las partes del contrato de trabajo posean ciertas características. En
consecuencia, los sujetos del contrato serán el empleador y trabajador. Se definen como:

Empleador. La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo; y
Trabajador. Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia
o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR.

El artículo cuarto del Código del Trabajo establece una presunción de derecho respecto del representante del
empleador. Se trata de una norma protectora del Derecho Laboral que permite al trabajador, judicial o
extrajudicialmente, identificar a quien aparentemente posee la representación de su empleador, sin necesidad
de cumplir con las formalidades probatorias propias del derecho común y general.

Con todo, el trabajador debe probar, eso sí, que la persona a quien se le atribuye la calidad de representante
cumple con las condiciones que la norma señala, esto es:

 Que se trate del gerente, el administrador, el capitán de barco; o

 Que se trate de la persona que ejerce hahitualmente funciones de dirección o administración por cuenta
o representación de una persona natural o jurídica.

PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA EMPRESA.

Este principio se recoge en el inciso segundo del artículo cuarto del Código del Trabajo, el cual señala que las
modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los
derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

LA OBLIGACIÓN DEL TRABAJADOR DE PRESTAR SERVICIOS PERSONALES AL EMPLEADOR.

La prestación de servicios del trabajador es el segundo elemento del contrato de trabajo. En tal sentido, el
legislador establece el cumplimiento de ciertos requisitos, a saber:

 El sujeto obligado es una persona natural, jamás una persona jurídica.

 El sujeto obligado, por regla general, debe ser una persona mayor de edad.
  La obligación debe ser cumplida personalmente por el trabajador.

LA OBLIGACIÓN DEL ACREEDOR DE TRABAJO DE PAGAR UNA REMUNERACIÓN DETERMINADA.

La remuneración es la principal obligación patrimonial del empleador. Así lo dispone el Código del Trabajo y la
Constitución Política de la República en su artículo 19, numeral 16°, párrafo segundo, que habla de la justa
retribución.

Conforme al artículo 41 del Código del Trabajo, se entiende por remuneración las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador
por causa del contrato de trabajo.

RELACIÓN DE SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA BAJO LA CUAL DEBEN PRESTARSE LOS

SERVICIOS.

Este último, más que elemento del contrato, es una de sus características esenciales, cuyo contenido y límite
es algo impreciso. El legislador no conceptualiza la subordinación o dependencia, por lo que debemos recurrir
a la doctrina o a la Dirección del Trabajo para precisar su sentido y alcance.

La Dirección del Trabajo define a la subordinación o dependencia como el sometimiento (en relación a las
labores ejecutadas) a la forma y condiciones impuestas por el empleador. Luego, la subordinación se materializa
por la obligación del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a las órdenes del empleador y
de acatarlas.

Es el poder de mando del empleador, traducido en la facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad
del trabajador, de controlarla, e incluso de dar término a la relación laboral cuando aflore una justa causa de
terminación.

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo es consensual, así lo indica la primera parte del artículo noveno del Código del Trabajo.
Sin embargo, acto seguido el legislador ordena que debe constar por escrito. Aparentemente esta norma es
contradictoria ¿Cómo se explica tal redacción?

La respuesta es simple, el contrato de trabajo para su perfeccionamiento requiere solo la manifestación de la

voluntad de las partes contratantes, es decir, nace a la vida jurídica como un contrato consensual.

EXIGENCIA Y VALOR DE LA ESCRITURACIÓN.

La escrituración no es solemnidad necesaria para su existencia o validez. Se trata de una formalidad requerida
para probar el contenido y alcance de la relación laboral. Nuevamente, en su rol protector, el Estado favorece
al trabajador, obligando al empleador a escriturar el contrato dentro de cierto plazo, estableciendo una
sanción pecuniaria, además de una presunción legal en su contra. Así lo disponen los incisos segundo,
tercero y cuarto del Código del trabajo.

PLAZOS DE ESCRITURACIÓN.

El contrato deberá constar por escrito dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco
días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.

SANCIÓN A LA FALTA DE ESCRITURACIÓN.

El legislador laboral establece dos sanciones, a saber:

  Inversión del onus probandi. La falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador; y
 Aplicación de multa. El empleador será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco
unidades tributarias mensuales.

CLÁUSULAS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Las cláusulas esenciales están señaladas en el artículo 10 del Código del Trabajo, que dispone que el contrato
de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1. Lugar y fecha del contrato; es una cláusula formal, permite determinar si el documento (contrato) se
hizo oportunamente. Excepcionalmente puede importar si hay leyes de fomento a contratación en
determinados lugares.

2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e

ingreso del trabajador; individualizar es dar los datos para determinar quién es una persona, en el
caso del trabajador, se trata de contar con todos los datos que puedan precisarse, en todo caso debe
indicarse: nombre, nacionalidad, fecha de nacimiento del trabajador y todo otro dato que se requiera
respecto del empleador, se distingue si es persona natural o jurídica. Si es persona jurídica, datos del
representante y representada, si es persona natural, los del dueño a menos que haya un representante
en ese caso, datos de ambos.

3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias: se trata de determinar lo que el trabajador va a hacer, y el lugar donde va a
realizarlo, en la actualidad hay quienes prefieren descripciones muy generales, pero eso hace que la
relación sea poco clara y que las obligaciones no estén precisadas que no se sepa qué se puede exigir
y hasta donde se puede exigir. El excesivo detalle también es malo.

4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; Concepto de remuneración.-

contraprestación en dinero o en especies avaluables en dinero que el trabajador recibe del empleador
por el trabajo realizado de conformidad al contrato. No son remuneración, en general las sumas
pagadas en devolución de gastos realizados por el trabajador.

Modelos remuneracionales.

– Sueldo.- estipendio fijo, en dinero y por períodos iguales.

– Sobresueldo.- pago por horas extraordinarias.
– Comisión.- porcentaje sobre compras ventas....
– Participación.- proporción de utilidades.
– Gratificación.- parte de la utilidad con que se beneficia el sueldo del trabajador.

Garantías de las remuneraciones.

- Se deben pagar en moneda de curso legal.

- Se debe entregar una liquidación.
– Las primeras 56 UF son inembargables, salvo hasta el 50% para pensiones alimenticias, Hasta el
50% para pago indemnizaciones adeudadas al empleador.50% para pago deudas laborales para
 con otros Trabajadores dependientes de él.
- Período de pago no más de un mes.
- Monto no inferior al ingreso mínimo.
- Las adeudadas generan reajustes e intereses.
- Posible pago directo a la familia.

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de

trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

Concepto de jornada:
– Tiempo durante el cual se labora efectivamente de conformidad al contrato (jornada efectiva).
– Tiempo a disposición del empleador sin que se labore por razones que no le sean imputables al
trabajador (jornada pasiva).

Clasificación de la jornada.
– Legal – convencional.
– Ordinaria – extraordinaria.

Duración de la jornada ordinaria.

Jornada normal.- la regla siempre fue no más de 48 horas semanales.

A partir del año 2005 baja a 45 horas semanales según la reforma.

6. Plazo del contrato, y

7. Demás pactos que acordaren las partes.

De la redacción del artículo se concluye que tal enumeración no es taxativa. Se trata de estipulaciones básicas
que debe contener el contrato del trabajo al momento de su escrituración, con el objeto de que queden
establecidas las condiciones en que éste se va a cumplir.

MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo puede modificarse por cuatro vías:

 Por acuerdo de las partes;

 En virtud de instrumentos de derecho colectivo del trabajo;
 En virtud de una ley; o
 Por el ejercicio por parte del empleador del ius variandi.

ACUERDO DE LAS PARTES.

Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. A contrario sensu, el
empleador no puede modificar unilateralmente el contrato del trabajo.

La modificación debe efectuarse de acuerdo a las reglas señaladas por el artículo 11, que dispone que deben
consignarse por escrito y firmarse por las partes al dorso de los ejemplares del contrato o en documento anexo.

MEDIANTE INSTRUMENTOS COLECTIVOS.

Las estipulaciones de los instrumentos de derecho colectivo reemplazan a las de los contratos individuales.
MEDIANTE DISPOSICIÓN LEGAL.

El legislador está facultado a modificar el contrato de trabajo, especialmente respecto de la remuneración

mínima.

No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de
reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o
en fallos arbitrales o en acuerdos de grupo negociador. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del
trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos
reajustes. Así lo dispone el inciso final del artículo 11 del Código del trabajo.

IUS VARIANDI.

El ius variandi o derecho a variación es la facultad de modificar las condiciones de trabajo por parte del
empleador, en cuanto no cause al trabajador un daño moral o económico de importancia, ni importe una
alteración radical del régimen convenido.

Su fundamento se encuentra en la posibilidad de entregar cierta flexibilidad al empleador en la ejecución

del contrato y permitiendo la continuidad del mismo en beneficio del trabajador. El ius variandi es una
caso de excepción que autoriza al empleador a modificar unilateralmente el contrato de trabajo. Aparece
expresamente consagrado por el artículo 12 del código del trabajo.

– Alterando el horario de entrada y salida hasta en 1 hora

– Alterando el lugar de prestación de los servicioS
– Alterando la naturaleza de los servicios trabajo

 Para alterar el horario debe haber necesidad operacional y aviso con 30 días de anticipación a lo
menos.
 Para cambiar el lugar de trabajo, debe permanecer en la misma ciudad y no causar menoscabo,
detrimento o perjuicios.
 Para cambiar la naturaleza del servicio, no debe haber menoscabo, detrimento o perjuicios y
quedar en la misma ciudad y ser labor similar.

NUNCA PUEDE HABER MENOSCABO AL TRABAJADOR NI ECONÓMICO NI MORAL.

DEFINICIÓN DE CONTRATO DE OBRA O FAENA.

Conforme al inciso segundo del artículo 10 bis del Código del Trabajo, el contrato por obra o faena es aquella
convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o
intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o
limitada a la duración de aquélla.

Con todo, el legislador prohíbe que el trabajador pacte de forma sucesiva dos o más contratos de faena. Si así
se hiciere, se entenderá que el contrato es de plazo indefinido.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
Hay 3 sistemas.

 Uno general.
 Uno para personas con fuero.
 y otro para personas sin protección.

Régimen general.

El contrato termina por:

– Casos de terminación.- art.- 159.- no hay culpa y no hay derecho a indemnización legal

– Causales de caducidad.- el contrato termina por culpa de una de las partes (art. 160)
» Sin derecho a indemnización
» Con derecho a reclamación legal
– Buscando se ordene indemnizar como si se hubiese despedido por necesidades de la empresa
(derecho a indemnización por años servicio (art. 161)
– Necesidades de la empresa. (indemnización por años servicio)

CASOS de terminación del contrato.

– 1.- Renuncia voluntaria con 30 días de anticipación.
– 2.- Mutuo acuerdo.
– 3.- Muerte del trabajador.
– 4.- Terminación del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
– 5.- Vencimiento de plazo del contrato.
» El contrato plazo fijo no puede durar más de un año, salvo ejecutivos y profesionales.
» Puede ser renovado una vez.
» Puede transformarse en indefinido.
– 6. -Caso fortuito o fuerza mayor. Ej. Incendio de la empresa

Características (art 159).

 El contrato termina sin culpa

 Es una extinción natural de la relación
 Sin derecho a indemnización

CAUSALES de caducidad.

 Causales de caducidad
 Falta de probidad, vías de hecho, injurias, conducta inmoral grave debidamente comprobada.
 Requisitos:
- Que la falta de probidad sea en el desempeño de las funciones,
– Que las vías de hecho sean ejercidas contra el empleador o de cualquier otro trabajador
que se desempeñe en la misma empresa,
– Que las injurias afecten al empleador y
 – Que la conducta inmoral afecte a la empresa donde se desempeña.

» Las conductas deben ser graves y debidamente comprobadas.

Otras causales de caducidad.

– Negociaciones ejecutadas dentro del giro de las empresas prohibidas expresamente en el contrato.
– Ausentismo injustificado.
– Abandono de trabajo.
– Actos omisiones o imprudencias temerarias que ponen en peligro a las personas, a su salud o a las
instalaciones o que impiden el desarrollo normal de las faenas.
– Sabotaje.
– Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Reclamación judicial por terminación de contrato.

Reclamación judicial.

 Cuando se termina el contrato por un caso o causal o por necesidades de la empresa que se cuestionan,
o cuando no se ha señalado causal, hay derecho a reclamar, buscando que se pague indemnización.

 También en el el art. 161 por no haberse pagado la indemnización o por no estar de acuerdo con su monto.
 Hay reclamación judicial y en plazo es 60 días hábiles contados desde la terminación de contrato
– Se persigue se indemnice tal como si se hubiese aplicado el art. 161 declarando la inexistencia de
causal.

Reclamación administrativa.
Previo a iniciar la reclamación judicial se pude intentar una gestión ante la inspección del trabajo, esta carece
de facultades para imponer su criterio, pero el efecto es suspender el plazo para acudir al tribunal hasta que se
complete la gestión o llegue el 80° día contado desde despido.

Mecánica de la terminación del contrato (1).

 Si el contrato termina por:

– Las causales de los números 4, 5 y 6 del artículo 159
– Por alguna causal de caducidad del art. 160
Debe darse aviso por escrito al afectado que ha de entregarse personalmente o remitirse por carta certificada
dentro de los 3 días contados desde la separación del trabajador (plazo 6 días, si la causal es “caso fortuito o
fza. mayor)

Contenido: * causales invocadas y * hechos que las configuran

Mecánica de la terminación del contrato (2).

 Si se aplica el art. 161, aviso previo de 30 días compensable en dinero. Debe determinar el monto de la
indemnización que se va a pagar (oferta irrevocable de pago) si no hay preaviso se entiende se pagará la
indemnización equivalente.

Requisito para poner fin al contrato: cotizaciones previsionales al día.

 Si la causal aducida es:

 – Artículo 159 números 4 y 6.
– Caducidad por art.. 160.
– Necesidades de la empresa.
 El empleador debe informar al trabajador estado de pago de cotizaciones hasta el último día del mes anterior
al despido acreditando el pago.
 Si no lo hace la terminación de contrato no surte efecto y el contrato sigue vigente.
 El empleador puede convalidar el despido acreditando el pago de las cotizaciones con comprobantes.
 Empleador debe pagar los períodos de suspensión.

Régimen de las personas con fuero (1).

Tienen fuero:
– Directores sindicales
– Candidatos a estos cargos
– Ex directivos
– Delegados sindicales
– Delegados del personal
– Trabajadores en negociación colectiva
– Mujer con motivo de la maternidad
– Casos especiales relacionados con adopción
– un miembro laboral del comité paritario

Los delegados sindicales.(reforma laboral)

 Son una institución novedosa.

 Opera en los sindicatos interpresa y de trabajadores transitorios.
 Si hay entre 8 y 24 afiliados en una empresa, eligen un delegado.
 Si hay 25 o más asociados en una empresa eligen 3 delegados.
 Si en la empresa con más de 25 trabajadores existen directores sindicales, se eligen delegados para
completar 3 representantes.
 Los delegados tienen fuero.

Régimen de las personas con fuero (2).

Respecto de la terminación del contrato.

– Sólo se aplican las causales del 160 y 159 nª 4 y 5.
– Se debe solicitarse autorización judicial.
– Se puede pedir separación provisional.
– Con o sin remuneración o con derecho a remuneración parcial
– En la sentencia se determina si cabe o no despedir.
– Y si ha habido medidas transitoria, que se dejen sin efecto si no se autoriza el despido.

INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS.

Las hay:

 Legales.

 Convencionales.

 Voluntarias.
1.- Indemnizaciones legales.

Tienen monto legal mínimo (no menos de 30 días de la última remuneración devengada por cada año de
servicio continuo prestados a un mismo empleador o fracción que no baje de 6 meses).
Se paga:
Cuando el empleador aplica el art. 161.
Cuando aplica el 159 o 160 y el trabajador reclama y gana el juicio.
Cuando se despide sin causal, se reclama y se gana.
Cuando hay autodespido y se gana.
Hay recargos cuando no se paga, se demora su pago o se abusa de las causales.

2.- Indemnizaciones convencionales.

Son las que las partes pactan libremente.

Operan:
 En los casos en que no procede pagar.
Indemnización legal.
Reemplazando a la legal cuando son más altas que ella.

3.- Indemnizaciones voluntarias.

Son las que paga el empleador sin estar obligado a hacerlo ni por la ley ni por el contrato.
Su monto es libre.

Monto de indemnizaciones (1).

 Legal en el caso de aplicación del art. 161 o en que de gane un juicio del art. 160.- 30 días de la última
remuneración mensual devengada por cada año de servicios o fracción que no baje de 6 meses con un tope
de 330 ds. de remuneración.

Recargos en el monto de indemnizaciones (2).

– Legal recargadas.-
» Cuando el trabajador gana su reclamo por aplicación del art. 161.- 30% de recargo.
» Cuando ha sido por aplicación indebida de causal del art. 159, 50% de recargo.
» Si no se ha invocado causal alguna.- 50% de recargo.
» Cuando se ha aplicado “indebidamente” una causal del art. 160.- 80% de recargo.
» Si se declara “carente de motivo plausible la aplicación de la causal 1, 5 o 6 del art. 160.- 100% de
recargo.

Monto de indemnizaciones (3).

 Compensatoria de preaviso.-30 días de la última remuneración mensual devengada.

 Convencional.- si reemplaza a la legal su monto debe ser igual o superior al de ésta. Si se paga en casos
en que no corresponde indemnización de acuerdo a la ley, su monto es libre.
 Voluntaria.- se paga cuando el empleador lo estime, sin estar obligado. Su monto es libre.