ACTIVIDAD 10

MANUAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

DISTRIBUIDORA LAP

ADYS ELENA SÁNCHEZ VELÁSQUEZ

NATALIA ALVEAR GARCÍA

PAULA ANDREA RESTREPO NARVÁEZ

YULIET MARCELA GUTIÉRREZ CAMPOS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS - METODOLOGÍA
2019

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 TABLA DE CONTENIDO
JUSTIFICACIÓN ......................................................Error! Bookmark not defined.
POLÍTICAS Y NORMAS ..........................................Error! Bookmark not defined.
POLÍTICAS ...........................................................Error! Bookmark not defined.
NORMAS ..............................................................Error! Bookmark not defined.
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN...............................Error! Bookmark not defined.
BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO ............ Error!
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PARTICIPANTES .....................................................Error! Bookmark not defined.
PERIODICIDAD .......................................................Error! Bookmark not defined.
PROCESO DE EVALUACIÓN .................................Error! Bookmark not defined.
Antes de la evaluación ...................................Error! Bookmark not defined.
Durante la evaluación (entrevista de evaluación) ......... Error! Bookmark not
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Después de la evaluación (seguimiento al proceso) .... Error! Bookmark not
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INSTRUMENTOS.................................................................................................... 8
Formato de evaluación de desempeño. ............................................................... 8
Formato de retroalimentación. ............................................................................. 8
Formato de plan de mejoramiento ....................................................................... 8
INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS...................................................... 12

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 JUSTIFICACIÓN

Se hace necesario realizar evaluaciones de desempeño para determinar el valor

del trabajo de cada empleado en la organización y a la vez permite medir el nivel
competitivo de la empresa ya que un excelente desempeño de sus colaboradores
se logra reflejar la eficiencia y eficacia del logro de los objetivos de la organización.

El objetivo del presente Manual para la Distribuidora LAP es apoyar al trabajador

y jefe para facilitar su aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador, es así
que este manual ha sido elaborado mediante una metodología que permita la
flexibilidad para su modificación y/o actualización mediante hojas intercambiables,
de acuerdo con las políticas que emita la empresa.

Este manual debe ser comunicado con todos los funcionarios relacionados con
el proceso para su apropiación, uso y operación. Las dependencias de la empresa
deben contar con mecanismos que garanticen su adecuando difusión.

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 POLITICAS Y NORMAS

Dentro de las políticas y normas del manual de desempeño se encuentran las

siguientes:

POLITICAS

 El proceso de evaluación de desempeño se efectuará en dos periodos:

enero a junio y julio a diciembre.
 Es responsabilidad del jefe de cada área aplicar la evaluación de
desempeño durante los primeros 10 días del mes asignado.
 Los resultados de la evaluación de desempeño serán utilizados en los
procesos de promociones y ascensos del personal de la Distribuidora LAP.
 Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación de
desempeño antes de aplicarlo.
 El resultado de cada evaluación debe tener 3 fases: autoevaluación,
evaluación del jefe inmediato y evaluación de un par.

NORMAS

 El área de gestión humana, será la responsable de desarrollar el proceso

de evaluación del desempeño de los empleados y de dar la asesoría
necesaria para su aplicación a los jefes de cada área.
 La evaluación de desempeño solo se aplicará al personal de planta.
 La evaluación de desempeño de cada empleado será realizada por el jefe
inmediato, en forma objetiva aplicando el formato evaluación de
desempeño, siguiendo los lineamientos establecidos por el área de gestión
del talento humano.
 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser
revisada con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a
gestión del talento humano dentro de cinco días hábiles a partir del día que
se efectuó la evaluación.

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 DEFINICION DE EVALUACION

La evaluación de desempeño es un sistema que permite conocer cuál es el

cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es
documentar que tan productivo es un empleado y en qué áreas podrían
emprenderse acciones de mejora o en que labores podría ser más productivo.

BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Permite establecer políticas de compensación de acuerdo al logro de
objetivos o metas.
 Ayuda a conocer las necesidades de capacitación y desarrollo.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional; guía las decisiones sobre
las posibilidades profesionales específicas.
 Permite identificar posibles errores en el diseño del puesto de trabajo, el
desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
 Se fomenta la comunicación entre compañeros como con los líderes de
procesos.

PARTICIPANTES

En la evaluación de desempeño participa todo el personal que tenga relación

laboral directa con la Distribuidora LAP, formalizada a través de un contrato de
prestación laboral, en cualquiera de los cargos existentes.

PERIODICIDAD

Este proceso se realizará dos veces al año, esto para definir que podemos tener
en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados están
desarrollando de manera eficiente sus responsabilidades.

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 PROCESO DE EVALUACIÓN

Se considera importante durante todo proceso empresarial a emprender, realizar

siempre un contenido de evaluación que permitirá evidenciar las percepciones y el
nivel de resultados de las actividades ejecutadas aportando de manera significativa
y convirtiéndose en un punto de partida para posteriores propuestas. En este punto
específico del manual, se consideran unos aspectos de evaluación importantes a
señala como lo son antes, durante y después de la evaluación,

ANTES DE LA EVALUACIÓN

Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán

presentar tanto los resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado
en la realización de cada elemento de competencia, se refiere al qué y cómo se
espera el desempeño del empleado a evaluar.

Estas evidencias son de tres tipos:

 Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del
empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las
contribuciones y metas individuales.
 Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente
relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el
trabajo. Se define en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como
oportunidad, amabilidad, transparencia.
 Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los
conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr
un desempeño eficaz en la realización del trabajo.

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DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN)

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de la Distribuidora LAP,

es el proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el empleado
ejerce sus funciones, partir del momento en que se concretan los compromisos y
hasta el día en que se comuniquen los resultados.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado.

 Conformación de portafolio de evidencias
 Prescribir acciones correctivas

DESPUÉS DE LAEVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar

cada período de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada.
Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

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 INSTRUMENTOS

Formato de evaluación de desempeño.

EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe inmediato supervisado Cliente Colega
evaluado:
INDICADORES DE GESTIÓN
Marque con una X la
respuesta que usted cree CALIFICACIÓN COMENTARIOS
que es correcta.
DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
1. Planifica y organiza el 1 2 3 4 5
trabajo para lograr objetivos.
2. Está motivado para lograr 1 2 3 4 5
diversos resultados.
3. Es creativo para proyectar 1 2 3 4 5
nuevas ideas.
4. Le preocupa el
aprovechamiento de los 1 2 3 4 5
recursos de la empresa.
COMUNICACIÓN
1. Su comunicación oral es 1 2 3 4 5
eficaz.
2. Se comunica por 1 2 3 4 5
escrito con eficacia.
3. En reuniones de trabajo
contribuye con información 1 2 3 4 5
relevante.
DESARROLLO PROFESIONAL

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1. Solicita y obtiene de su jefe
inmediato, la aprobación y
autorización de sus planes de 1 2 3 4 5
desarrollo profesional y logra
así, nuevas oportunidades de
aprendizaje y crecimiento
2. Proyecta su desarrollo
profesional de acuerdo con las 1 2 3 4 5
políticas y objetivos de la
institución.
3. Aplica los nuevos
aprendizajes obtenidos en la 1 2 3 4 5
capacitación adquirida
recientemente.
4. Aprovecha las
oportunidades de desarrollo 1 2 3 4 5
profesional para mejorar su
Productividad.
OBJETIVIDAD
1. Cumple con sus funciones 1 2 3 4 5
con absoluta imparcialidad
2. Empleo de métodos de
investigación que garanticen la 1 2 3 4 5
recopilación técnica y científica
de evidencias.
3. Informa sobre los actos u
omisiones constitutivos de
delito de sus subordinados o 1 2 3 4 5
iguales en categoría
jerárquica.
4. Atiende con diligencia la
solicitud de auxilio o queja de 1 2 3 4 5
la ciudadanía, y de sus propios
subordinados
EFICIENCIA Y EFICACIA
1. Evitar que las pruebas
pierdan su calidad probatoria y
se facilite la correcta 1 2 3 4 5
tramitación del procedimiento
correspondiente.
2. Cumple y hace cumplir con
diligencia las órdenes que 1 2 3 4 5
recibe con motivo del
desempeño de sus funciones.
3. Evita todo acto u omisión
que produzca deficiencia en su 1 2 3 4 5
cumplimiento

4. Entrega la información que

le es solicitada, en los términos 1 2 3 4 5
de las leyes correspondientes.

FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

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10
 Formato de retroalimentación.
ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe supervisad Colega
evaluado: Cliente
inmediato o (par)
ESCALA DE CALIFICACIÓN
Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
INDICADORES DE GESTIÓN
PUNTAJ
PUNTAJE E COMENTARIOS
DESCRIPCIÓN Y/O
No. OBTENIDO (%) ESPERAD
INDICADOR OBSERVACIONES
O (%)
1 Desempeño en el 100%
trabajo
2 Comunicación 100%
3 Desarrollo profesional 100%
4 Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%

PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES

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 Formato de plan de mejoramiento

PLAN DE MEJORA
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe supervisa
evaluado: Cliente Colega
inmediato do
DESCRIPICIÓN
1. Persona que
requiere plan de
mejora.
2. Debilidades
(aspectos que
necesitan acción
correctiva)
3. Descripción de la
acción de mejora.

4. Objetivo (s)

5. Metas (s)

Fecha inicio
Plazo de ejecución
Fecha final

Responsable (s)

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 INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

 INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes
pasos:

 Información general:
 Nombre y apellido del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Indicadores de gestión:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el
evaluador de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y
dentro del marco de las funciones del empleado. Se deben plantear indicadores
objetivos y de real evaluación.

 Escala de Calificación:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas
Cumple la mayoría de las expectativas
Cumple parcialmente las expectativas
No cumple las expectativas
 Observaciones:
76 a 100% de cumplimiento
51 a 75% de cumplimiento
26 a 50% de cumplimiento
0 a 25% de cumplimiento

El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de
cada indicador, asimismo debe marcar con una X la calificación que mejor

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describa al evaluado. Si la calificación es 1 o 5, deben justificar con un breve
comentario por qué escogió dicha calificación

 Firma del evaluado y del evaluador:

En este espacio establecido en el formato, es necesario contar con la firma del
responsable y de quien ejecutó el proceso, para ello es necesario registrar firma en
los espacios establecidos para ese fin.

 INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario

diligenciar todos los espacios y dar inicio a los siguientes aspectos:

 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Escala de Calificación:

Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

 No. Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.
 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en
cada indicador.
 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo
con la meta de cada indicador.
 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados
de cada indicador.

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  Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador
y se divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del
puntaje obtenido.
 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta
mayor habilidad y destreza.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas.

 INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario tener en cuenta

diligencias todos los puntos descritos y tener en cuenta dar inicio en el siguiente
orden:

 Información general:
 Nombre y apellido del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)
 Descripción:
 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre
del evaluado.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas
 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted
planteará como acción de mejora a las debilidades halladas.
 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la
actividad planteada para subsanar la debilidad.
 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

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 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta
propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para
cada año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un posible
entregable, que le permita a al evaluador evaluar el nivel de avance de la
actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y al final del proceso
coloque la fecha final.
 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de
adelantar la actividad.
 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los
aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de
mejora y cuál fue el nivel de cumplimiento.
 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere
necesarios.
 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de
evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el
correspondiente espacio asignado.

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