Rol del sindicalismo en

el siglo XXI.
 ÍNDICE

 PRESENTACION
 INTRODUCCIÓN
 I SINDICALISMO

 II PRIMERA PARTE: CRECIMIENTO ECONÓMICO,

DEMOCRACIA Y SINDICATOS

 III SEGUNDA PARTE: ESTRUCTURA Y CULTURA DEL

SINDICALISMO PERUANO EN EL SIGLO XXI

3.1 Estructura: Los nuevos sindicatos

3.2 Cultura: Girando alrededor del Estado.

 BIBLIOGRAFÍA
 PRESENTACION

El movimiento sindical peruano surgió a inicios del siglo XX y empezó

a desarrollarse en sus dos primeras décadas. Desplegando una serie
de acciones importantes, encaminadas a la conquista de la jornada de
las ocho horas de trabajo, esta lucha tuvo como protagonista a la
Federación Obrera Local de Lima, que organizó una huelga en 1918,
estas acciones de lucha rindieron sus frutos con la expedición del
Decreto Supremo el 19 de Enero de 1919, implantando la jornada de
8 horas de trabajo en todo el Perú.

A partir de esa conquista, el sindicalismo peruano ha continuado en

su lucha, con la única finalidad de arrancar más derechos a favor de
la clase trabajadora, esta lucha ha continuado y sigue vigente a pesar
de la persecución y la hostilización desatada por los gobiernos
dictatoriales, e incluso por gobiernos llamados democráticos,
controlados por la Burguesía.

El presente documento refleja el rol del sindicalismo en el siglo XXI, y

sobre la necesidad de profundizar de modo constante y consistente
la democracia, lo que implica, como requisito esencial, democratizar
el propio mundo del trabajo.
 INTRODUCCIÓN
El veintiocho de julio del año 2000, partidos políticos, gremios y
otras organizaciones de la sociedad civil participaron en la “Marcha de
los Cuatro Suyos”. El objetivo era demostrar su rechazo a la re-
reelección de Alberto Fujimori. Aunque no se logró evitar que asumiera
el cargo de Presidente de la República, Fujimori renunciaría algunos
meses después, tras varias denuncias de corrupción Tras una década
de autoritarismo, el país volvía a la democracia.

Mientras que para los sectores conservadores se trataba de

recuperar la institucionalidad del régimen político, en espacios más
críticos se pensaba en cambios estructurales. Tras una década de
deslegitimación política, la dirigencia del movimiento sindical se
encontraba al interior de estos espacios. Para ella, el fin del
fujimorismo debía significar no solo el fin del autoritarismo, sino
también el del neoliberalismo y el inicio de una recuperación de los
sindicatos peruanos.

¿Cuánto cambió la capacidad de agencia de los sindicatos

peruanos en el siglo XXI? ¿Cuánto variaron sus dinámicas en un
contexto de crecimiento económico y democracia? El argumento
central es que en un contexto de democracia y crecimiento económico
(bajo el marco institucional del neoliberalismo), los sindicatos
experimentaron dinámicas paradójicas. Creció el número de afiliados,
pero también la fragmentación entre organizaciones de trabajadores.
Aumentó el número de huelgas y la capacidad de movilización sindical,
pero no el de convenios colectivos resueltos. Conscientes de
encontrarse en una sociedad distinta a la del siglo XX, algunos
dirigentes intentaron cambiar sus tácticas, pero su lenguaje continuó
ligado al pasado. Los evidentes límites de las reformas estructurales
crearon el espacio para nuevas luchas, pero no los métodos para
ganarlas. En síntesis, la crisis de los sindicatos parece haberse detenido,
pero las rutas que tomará su recuperación no son claras todavía.
 I. SINDICALISMO

En el siglo pasado, las corrientes económicas del

fordismo/taylorismo, han sido las que han impulsado el crecimiento
industrial en el mundo, bajo estos sistemas económico-sociales, el
trabajador es considerado como un ser móvil, seriado, un insumo o
recurso, empero ante las nuevas formas de producción imperantes, la
concepción de empresa, y el nuevo rol que le toca cumplir al trabajador
dentro de ésta, ahora es considerado como un colaborador
importantísimo en los nuevos sistemas de producción de las empresa
y, lo que es más, es considerado en la actualidad en el núcleo de toda
empresa, y por tanto ésta, deja de ser una empresa sustentada en la
verticalidad en el funcionamiento de la organización, para convertirse
en una empresa participativa, horizontal y democrática.

Los Sindicatos, en el mundo han tenido como práctica, a efectos

de sustentar fundamentalmente su poder, el de constituirse como
tales, para afiliar al mayor número de trabajadores, lo que significaba
ejercer la mayor representación frente al o los empleadores, ya se trate
de sindicatos de empresa o sindicatos de rama de actividad, o de oficios
varios o de gremio y/o si se tratare de organizaciones por el ámbito
territorial, de región, del país o del mundo si así fuere su ámbito; siendo
que, uno de los rasgos más característicos ha sido el de buscar crear
condiciones remunerativas y de trabajo homogéneas entre los
trabajadores. Como se ha señalado el objeto central de las
organizaciones sindicales ha sido la búsqueda de mejoras salariales y
mejoras en las condiciones de trabajo, las que se encaminan a través
del planteamiento de peticiones colectivas y el ejercicio de la
negociación colectiva, teniendo la posibilidad de ejercer como
instrumento de presión el derecho de huelga, no obstante que su
existencia también busca el estudio para el mejoramiento de las
condiciones de trabajo de sus agremiados y de sus familias y entorno
social.

Las organizaciones sindicales si bien es cierto que se constituyen

en órganos de lucha, también lo es, que han sido reconocidas por las
Constituciones de nuestros países y mediante los instrumentos
supranacionales que reconocen la vigencia del ejercicio de la libertad
sindical, se constituyen también en sujetos colectivos de un modelo
democrático de relaciones colectivas que tienen un papel protagónico
en la construcción de una sociedad democrática y pluralista que vela
por los intereses colectivos y comunes que representan, frente a los
intereses económicos y políticos imperantes.
 La importancia del sindicalismo, es pues un hecho
incontrovertible, pues éste ha cumplido un papel trascendental en los
diferentes continentes del mundo, pudiéndose afirmar que en toda
sociedad bien organizada, existen sindicatos; que esta institución se
convirtió en el sujeto principal de las relaciones colectivas de trabajo,
al haberse demostrado que los sujetos del derecho del trabajo no sólo
son el trabajador y el empleador, sino que comprende a las
organizaciones sindicales; que desde su institucionalización, ha
ejercido y ejerce la función de auto tutela al administrar el
cumplimiento de sus propios intereses; y, por último el sindicalismo es
un instrumento de democracia real y económica dado su característica
reivindicatoria y su función de auto tutela, todo ello sustentado en el
principio de la libertad sindical y en cuyo ejercicio se establece una
interdependencia con los demás derechos fundamentales, de primera
generación: civiles y políticos; de segunda generación: económicos,
sociales y culturales y de tercera generación: de solidaridad, derecho a
la paz y medioambientales,

Que no obstante ello, el sindicalismo vienen enfrentando una

serie de aspectos que desafían su existencia y real vigencia,
consecuencia de no haber desarrollado el aspecto del estudio y
propuesta para el mejoramiento de las condiciones de sus integrantes
y de su entorno, que podemos precisarlos en los siguientes hechos
históricos:

a) Las organizaciones sindicales no afilian a desempleados, solo

lo hacen respecto de quiénes efectivamente tienen un puesto de
trabajo que garantice el aporte a la organización, por ser ese el
sustento de toda organización, y como podemos apreciar como
consecuencia de la imperante y necesaria utilización de la innovación
tecnológica, en el mundo, esta está muy lejos de generar empleo, todo
lo contrario seguirá generando mayor desempleo, más desocupados y
subempleo;

b) El proceso de globalización económica a dado lugar a que los

alcances de la estabilidad laboral se limiten, flexibilizándose la
contratación laboral, precarizándose los puestos de trabajo, dando
lugar a que los trabajadores temporales, a efectos de mantener su
permanencia en el empleo, no muestran interés en sindicalizarse, lo
que ha generado que aquel principio de solidaridad fundamento de la
asociación u organización sindical, sea desplazado por el
individualismo; a lo que hay que sumar los efectos que viene
generando la tercerización de la economía, sobre todo en los países
que basan su economía en actividades extractivas, dando como
consecuencia que la afiliación sindical ha decrecido y por tanto la
organización sindical a devenido en carente de capacidad de
convocatoria, de negociación y de solvencia económica, pues el
sustento de la organización sindical evidentemente radica en los
aportes de sus afiliados;

c) Es histórico que ejercitar la libertad sindical importa un

evidente sacrificio, de los afiliados al sindicato, y así mismo, los
sindicatos no han puesto en práctica el diálogo sino por el contrario ha
privilegiado al conflicto, como señala Efrén Córdova, en “Tendencias
de las Relaciones Laborales en América Latina” Análisis Laboral (1985,
pág.8), “el sindicalismo adoptó el modelo francés “impugnador,
impregnado de influencias ideológicas y de vocación extra laboral”;
pero en la actualidad, los trabajadores no están muy dispuestos a
seguir sufriendo más sacrificios, valoran las ventajas que trae el diálogo
social ante las graves consecuencias de la confrontación, lo que
evidentemente, ya ha quedado demostrado que no solo genera un
positivo clima laboral al interno de la empresa sino que éste trasciende
favorablemente a la sociedad;

d) La informalidad constituye otro factor que ha llevado a la

crisis del sindicalismo, pues siendo que el sector formal es el que
efectivamente le ha dado sostenibilidad al sindicalismo, por la usual
forma de reclutamiento que ha utilizado y, teniendo en cuenta que en
muchos países de América Latina, la informalidad supera el 60%, y 70%
definitivamente que los sindicatos no han tenido la posibilidad de afiliar
más trabajadores.

Es por ello, que resulta imperativo que las organizaciones

sindicales, reordenen sus estrategias de convocatoria, de
reclutamiento y de capacitación para ser no solo más eficientes en la
defensa de los intereses de sus agremiados sino para cumplir
eficazmente la función de defensa de los derechos e intereses de sus
afiliados acorde con los nuevas formas y sistemas de producción y, por
tanto, deberán abordar en la actualidad los siguientes desafíos:

a) Los sindicatos tienen que ser más creativos generando

nuevos modelos para sus organizaciones, que les permitan captar y
representar a quienes carecen de un empleo formal, ya sea porque se
encuentran como independientes, se encuentren dentro de la
informalidad, o por estar desempleados; deberán asimismo, virar su
atención a la captación de aquellos trabajadores que se encuentran
comprendidos en la pequeña y micro empresa, que es en donde
mayormente se genera empleo, de tal manera que se debería orientar
a constituir un sindicalismo que pueda reunir a todos los grupos de
trabajadores dispersos, esto es, que se genere un sindicalismo de
escala, -como lo señala el maestro M.Pasco C., en: “El Futuro de los
Sindicatos en el siglo XXI” (2010)-, que les permita a todos acceder a
los beneficios y condiciones que hoy sólo está reservado para quienes
tienen una colocación laboral.

b) Los sindicatos, deberán de asumir con sumo pragmatismo el

hecho de que en la actualidad, la doctrina económica que predomina
es la de apertura o de la libertad de mercados, la liberación arancelaria,
la globalización de la economía y la conformación de grandes bloques
económicos regionales y transnacionales, que ha generado el
individualismo sustentado en la competitividad, dejando de lado los
sistemas colectivistas de uniformidad y homogeneidad, para priorizar
la diversificación, en ese sentido resulta oportuno que las
organizaciones sindicales dirijan sus pretensiones de mejoramiento de
sus condiciones de trabajo, mediante la negociación colectiva, a la
mayor y mejor capacitación profesional y tecnológica de acuerdo a su
desarrollo territorial, no sólo respecto de los derechos socio laborales
de sus agremiados, sino del de sus familias y entorno social,
preocupándose por ofrecer servicios sociales, asistenciales,
recreativos, legales, que pueden constituirse como consecuencia de
planteamientos formulados desde la organización sindical,
propugnando así un desarrollo sostenible del grupo humano que
conforman. Solo así, se podrá garantizar un desarrollo humano
equilibrado y se garantizará asimismo una acción colectiva que por
ende le dará sostenibilidad al sindicalismo.

c) De otro lado es necesario que las organizaciones sindicales

sepan negociar la posibilidad de ofrecer a sus agremiados una mejor
capacitación técnica y profesional por ende una mejor y mayor
educación, poniendo al servicio de los mismos los avances de la
tecnología y de los medios de comunicación de última generación que
permitan a todos ostentar una calidad profesional y técnica acorde con
los avances de la ciencia y la tecnología, de este modo se desterraría,
o mejor, no se dejaría que avance, ese espíritu individualista que se
viene gestando y que hace que los sindicatos cada día se hagan menos
atractivos, por haber reducido su ámbito de acción a solo conquistas
remunerativas y de condiciones de trabajo que se diluyen en el tiempo.
Es así que debemos estar atentos a la advertencia que hace Mario
Riccardi, citado por el Mario Pasco, en su artículo: “El Futuro de los
Sindicatos en el Siglo XXI” (2010, pág.138,Rev. Ius Veritas), cuando
señala: “el paso de una estrategia predominante homogeneizante a
una que tiende a acoger y representar las diferencias, corre el riesgo de
hacer oscilar demasiado bruscamente el péndulo sindical de un extremo
al otro, del generalizado compartir la ideología de la igualdad a la
extemporaneidad de los más diversos impulsos reivindicativos. Es, sin
embargo, previsible que el futuro del sindicato dependerá del éxito de
la búsqueda de un punto de equilibrio entre estas dos exigencias
contrapuestas y que de esto dependerá, a su vez, de la disposición de
eficaces vías de comunicación democrática entre representantes y
representados y de la existencia de un aparato sindical culturalmente
preparado y no excesivamente burocratizado”.

d) Usualmente la propuesta de las negociaciones han sido

formuladas a iniciativa de los trabajadores debidamente representados
por sus organizaciones sindicales, es decir, todas las negociaciones
colectivas de trabajo, se iniciaban a instancia de la parte laboral, por
medio de sus sindicatos; ya, en algunos regulaciones jurídicas se
concedía a los empleadores la posibilidad de plantear vía negociación
colectiva, la posibilidad de la reducción de personal por razones
económicas, tecnológicas o de fuerza mayor, pero jamás se imaginaba
la formulación de un planteamiento negocial desde la parte
empleadora referida a derechos sociolaborales o condiciones de
trabajo, hoy en cambio ya es frecuente que las empresas planteen la
renegociación de las cláusulas normativas de los convenios colectivos
de trabajo, a efectos de que éstos se adecuen y/o acondicionen a las
nuevas formas, sistemas productivos y tecnología laboral vigente.

e) Tradicionalmente la negociación colectiva de trabajo se ha

centrado en argumentaciones de posiciones que no buscan las
conciliación de las mismas, sino que por el contrario persiguen su
asentamiento y mayor divergencia, en un afán de reivindicación y de
lucha permanente, esto es, que no se concebía la posibilidad de que
ambas partes del conflicto puedan salir victoriosas luego de un
conflicto o negociación, en tal sentido, es necesario que las
organizaciones sindicales conciban como una posibilidad, ante los
cambios de los sistemas de producción, la de negociar en virtud a
intereses, a objetivos específicos y a buscar ganancias para ambas
partes, para ello es indispensable que los dirigentes sindicales y los
integrantes de todas las organizaciones sindicales se preparen, se
capaciten, en el manejo de los instrumentos de la negociación. Siendo
además prioritario que al sindicato no sólo se le conciba como una
institución que vele por los intereses y condiciones de trabajo de sus
agremiados, sino que además se le conciba como una institución de
colaboración, de apoyo y porque no decirlo de cooperación del
empleador y la empresa, sin que ello signifique que tengan que abdicar
de sus principios y razón de su existencia, pero lo que si hay que tener
claro, que si bien cada una de las partes de la relación laboral, tienen
intereses particularísimos, también lo es, que tienen o deben de tener
objetivos comunes en lo que a producción se refiere; así las cosas, y
debiendo entender la apertura con la que deben actuar los sindicatos
ante el sector empresarial, lo que significa un definitivo cambio de
actitud, es indispensable generar un espacio de confianza que permita
la formulación de planteamientos que sean asumidos por las partes,
respecto de los cuales ambos adquieran el compromiso de sus
respectivos cumplimientos. Para conseguir todo ello, es importante la
capacitación permanente de los integrantes de las organizaciones
sindicales, no sólo para mantener a sus agremiados, sino para
conseguir mayor número de afiliaciones, a quienes podrán
garantizarles, mejores condiciones salariales y de trabajo, y asimismo,
capacitación profesional y técnica y, de otro lado garantizarles que en
virtud al diálogo social, es posible conseguir mejores condiciones
remunerativas y de trabajo, y servicios sociales en beneficio de las
familias de los agremiados y de su entorno. Constituye una de las
formas de garantizar ello, la instalación de Consejos Regionales y/o
locales de Trabajo, integrados por la representación trabajadora y
empleadora, bajo la conducción de la representación Estatal e
instalación de Mesas de Diálogo Paritarias Permanentes, integradas
por la representación empleadora y trabajadora, en cada centro de
trabajo; todo ello permitirá una atención prioritaria e inmediata del
nivel de conflictividad, regional, local y de empresa respectivamente,
generando del mismo modo una conducta de previsión de los mismos,
y un relativo estado de paz laboral, que definitivamente beneficia a
ambas partes, además de que estos entes podrían o deberían
convertirse en órganos formuladores de propuestas normativas y de
control de la aplicación de las normas existentes, en razón de que
deben concebirse como órganos de colaboración o cooperación del
sistema productivo.

PRIMERA PARTE: CRECIMIENTO ECONÓMICO, DEMOCRACIA Y

SINDICATOS
 Los impactos de las políticas laborales durante el gobierno de
Alberto Fujimori pueden sintetizarse en tres elementos. Primero, las
reformas económicas causaron miles de despidos y un aumento de la
informalidad. Como consecuencia de ello, la tasa de sindicalización
pasó del 18,4% al 4,7% solo en el periodo 1991-1997.

Segundo, la Ley General de Trabajo redujo la función protectora del

Estado en las relaciones laborales e impuso trabas a las organizaciones
de trabajadores, así como al derecho a huelga. Entre 1996 y 2000 se
pasó de 219 a 37 huelgas anuales a nivel nacional (Perú-MTPE, 2012).
Finalmente se impulsó una política de intimidación que no solamente
deslegitimó a los sindicatos como actores centrales para la defensa de
los trabajadores, sino que incluyó amenazas y asesinatos a algunos de
sus principales líderes.

Entre otros resultados, se pasó de 170 nuevos sindicatos y 50

cancelados en 1993, a 41 cancelaciones y 38 nuevos sindicatos en
2000. Por otra parte, junto a la reducción en el número de huelgas,
también la cantidad de convenios colectivos se redujo, pasando de
1.792 en 1990 a 418 en 2.000 (Perú-MTPE, 2001). El movimiento
sindical terminaba el siglo pasado deslegitimado ante la opinión
pública, con sus bases debilitadas y sin ninguna capacidad para ejercer
contrapeso a las reformas neoliberales.

Al menos parte de la situación anterior parece haber cambiado

en la última década. Debido al crecimiento económico que
experimento Perú, aumentó el número de trabajadores sindicalizados.
Entre 2001 y 2012 el PBI creció en un 5,86% anual (Perú-BCR, 2013), al
tiempo que la informalidad se redujo en 8% entre 2001 y 2011. Siendo
esta una de las tasas de crecimiento más altas en la región, la base
sobre la que los sindicatos actuaron fue mucho mayor a la de los años
noventa.

En términos políticos, este proceso tuvo lugar bajo condiciones

distintas a las de otros periodos en los que el número de trabajadores
sindicalizados creció.

Sin una izquierda orgánica, debilitadas las principales centrales

sindicales y sin ninguno de los tres gobiernos en el poder entre 2001 y
2013 buscando afianzar alguna alianza con los sindicatos, las
condiciones del crecimiento sindical no fueron alentadas desde el
poder cuanto una consecuencia del dinamismo económico. De hecho,
el crecimiento tuvo tal dinamismo que fue más rápido que la tasa
sindicalización.
 Para comprender el desfase entre crecimiento en número
absolutos y reducción en números relativos, es necesario tener en
cuenta la combinación de dos elementos cruciales.

Primero, la continuidad del modelo de desarrollo iniciado en los

noventa y caracterizado por su énfasis en la exportación de materias
primas por sobre el desarrollo de un mercado interno), lo cual
favoreció el desarrollo de solamente algunos sectores económicos.
Entre 2001 y 2012, las exportaciones pasaron de siete a cuarenta y
cinco millones de dólares. En promedio, las materias primas fueron el
75% de estas exportaciones y, dentro de ellas, los minerales fueron la
principal exportación. En el mismo periodo, más del 53% de
exportaciones peruanas fueron minerales (Perú-BCR, 2013). Junto a
esta industria crecieron también la agroindustria y los textiles, gracias
a tratados de libre comercio firmados con países como Estado Unidos.
Ambos sectores generaron más del 55% de las exportaciones no
tradicionales entre 2001 y 2012 (Perú-BCR, 2013). A nivel de industrias
orientadas al mercado local, las que mayor dinamismo experimentaron
fueron construcción civil – que triplicó su producción entre 2001 y
2012 – y comercio.

Segundo, una legislación laboral que, salvo pocas

modificaciones, continuó siendo la misma de los noventa. De este
modo, incluso en un sector tan dinámico como el minero, con los altos
incentivos para la sindicalización debido a la repartición de utilidades,
la tasa de sindicalización descendió del 20% en 2001 al 16% en 2012.
Debido a la ley sobre intermediación laboral, menos del 50% de
trabajadores en esta industria son empleados directamente por las
empresas mineras (MINEM, 2013). La situación fue todavía más difícil
en el caso del sector textil y agroindustrial, en los que, en el marco de
la Ley de Exportación No Tradicional, sindicalizarse resultó muy difícil.

De este modo, aunque la sindicalización aumentó, esta se dio

de manera limitada respecto a ciertos sectores económicos y, dentro
de ellos, respecto de las leyes que permitían que los trabajadores se
organizaran. Es sintomático que una de las luchas laborales que más
espacio ganó en la opinión pública se centrase no en la discusión de un
convenio colectivo, sino en el derecho a la sindicalización de un grupo
de trabajadores. La empresa Topy Top, mencionada usualmente para
celebrar el “emprende durismo peruano”, ejemplifica los paradójicos
efectos del neoliberalismo en el Perú: crecimiento económico y
aumento en la tasa de empleo enlazado con la violación sistemática de
los derechos laborales.

Los sindicatos no fueron capaces de revertir legal o

económicamente los efectos de los noventa: el lento aumento del
salario mínimo; la reducción de los derechos laborales; y el aumento
de la brecha entre salarios y excedentes del capital son algunos
indicadores que permiten subrayar los frágiles logros del sindicalismo
en el Perú. Respecto de la relación entre salario y excedentes del
capital, es llamativo que, no solo no se dio un cambio, sino que la
concentración del ingreso aumentó en la última década.
Dado que es uno de los mecanismos cruciales que utilizan los
sindicatos para mejorar sus derechos laborales, analizar las dinámicas
de la negociación colectiva resulta de utilidad para entender las
dinámicas de las organizaciones de trabajadores en el Perú.

Antes de ello, cabe precisar que solamente los trabajadores de

dos sectores pueden negociar por rama de actividad – esto es, a nivel
de toda una industria: los de construcción y los portuarios. En cambio,
en las demás industrias las negociaciones se dan a nivel de empresa, lo
cual significa que cada sindicato presenta sus pliegos de reclamo
directamente ante su empleador.

El aumento en la intervención estatal no se debió a un cambio

en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, sino que fue
consecuencia de un mayor intervencionismo de quienes estuvieron a
cargo del MTPE. No se trató tanto de una intervención que respondiera
a políticas laborales institucionalizadas, sino a intereses particulares,
implementados con el apoyo del Estado.

De esta manera, ante el crecimiento del número de

trabajadores sindicalizados y de pliegos de reclamos presentados, los
gobiernos de la última década optaron por la continuidad institucional
– no se cambiaron las reglas de juego de las relaciones laborales – y el
aumento de sus intervenciones en casos específicos, en particular en
aquellos que llegaron a los medios de comunicación, o en los que las
huelgas amenazaron la producción de minerales en el país

Para terminar con este panorama general sobre las dinámicas

de los sindicatos peruanos es necesario analizar uno de sus
mecanismos de protesta más institucionalizados: la huelga. En
promedio, 91,6% de estas fueron declaradas ilegales entre 2001 y
2012. Esto es solo un 2,5% menos que el porcentaje de huelgas ilegales
entre 1995 y 2000. La actitud del Estado hacia la huelga, a pesar de
haber pasado tres gobiernos democráticos, parece seguir siendo la
misma de los noventa: prohibirla en la mayoría de los casos. Los
diversos requisitos que impone la legislación peruana a la huelga
vuelven a esta estrategia peligrosa para los sindicatos, pues existe la
posibilidad de despido.
 Debido a ello, la mayoría de trabajadores fueron a huelga por
dos días como máximo, pues de ese modo no podrían ser despedidos
por la empresa bajo el argumento de “faltas injustificadas”: del total de
huelgas ocurridas entre 2000 y 2010, el 64% tuvieron una duración de
1 y 2 días. La ley fue suficiente para mantener a la mayoría de los
sindicatos bajo control. De hecho, la violencia o represión que
caracterizaron a otros conflictos no han aparecido en el caso de los
laborales.

Pero no porque los trabajadores estuvieran satisfechos. Tras

tres décadas de crisis económica, la represión no parece necesaria
cuando es posible amenazar con despidos arbitrarios a los trabajadores
sin que el Estado haga mucho por evitarlos.
SEGUNDA PARTE: ESTRUCTURA Y CULTURA DEL SINDICALISMO
PERUANO EN EL SIGLO XXI

En contraste con la sección anterior, en esta no se enfatizan las

relaciones entre sindicatos y contexto, sino que se analizan las
principales dinámicas del sindicalismo peruano en la última década,
intentando describir sus principales cambios y continuidades.

El principal inconveniente para ello es la heterogeneidad que

existe en las organizaciones de trabajadores y la falta de información
bibliográfica sobre sus características. La estructura, identidad política
y culturas organizacionales varían dependiendo la industria a la que
cada sindicato pertenece, las particularidades socio-demográficas de
sus miembros y el espacio geográfico en el que actúan.
Lamentablemente no se dispone de encuestas a nivel nacional o de
otras fuentes cuantitativas sobre las características de las
organizaciones de trabajadores. Más aún, la producción académica
respecto del sindicalismo ha sido casi inexistente luego del año 1995,
salvo por algunos artículos de opinión en revistas laborales.

Estructura: Los nuevos sindicatos

Antes se afirmó que el crecimiento económico sentó las bases

para el aumento de los trabajadores sindicalizados en el Perú. Pero este
crecimiento a partir del año 2001 no implicó una mayor coordinación
entre estos o el fortalecimiento de un movimiento sindical a nivel
nacional. De hecho, varios de los nuevos sindicatos aparecieron fuera
de – o incluso en contraposición con – la principal central de
trabajadores del país.

Aunque cada sector económico tiene dinámicas específicas, es

importante subrayar los elementos en común entre aquellos sindicatos
que apostaron por salir de la estructura de la CGTP. Los casos de
construcción, textiles y comercio son importantes por el nivel de
atención pública que recibieron, pero sobre todo por el tipo de indicios
que dan sobre lo que ha venido ocurriendo con los sindicatos
peruanos. A continuación se describe cada caso, para después analizar
sus elementos en común e implicancias.

En un contexto de incentivos económicos por el crecimiento de la

industria y de apoyo político por parte del Partido Aprista – que trataba
de debilitar a la CGTP –, desde 2007 cientos de comités de obra
intentaron negociar directamente con las empresas de construcción,
al margen de los acuerdos obtenidos por la Federación de
Trabajadores en Construcción Civil del Perú. Para ello se organizaron a
través de sindicatos, formalizando estas organizaciones ante el MTPE.
La CGTP, desbordada ante la cantidad de obras de construcción en el
país, fue incapaz de ejercer un control de la fuerza de trabajo en las
nuevas obras, por lo que otros operadores políticos – miembros de la
federación de trabajadores de la Alianza Popular Revolucionaria
Americana (APRA), o ex miembros de la propia FTCCP – comenzaron a
crear nuevas organizaciones. Esta situación generó competencias
entre sindicatos para obtener ya no solo mejores salarios, sino puestos
de trabajo en las obras. En un marco de crecimiento económico,
cientos de jóvenes de barrios populares se sindicalizaron no solo para
mejorar la relación laboral, sino para conseguir un trabajo, al tiempo
que bandas de delincuentes vieron en los sindicatos la oportunidad
para chantajear a los empresarios del sector.

Cultura: Girando alrededor del Estado.

Respecto de la cultura sindical, esta mantuvo su tendencia a

depender del Estado para pensar sus estrategias, fueran estas de corto
plazo – por ejemplo cuando un sindicato de empresa inició una
negociación colectiva – o de largo alcance – por ejemplo en la discusión
sobre la Ley General de Trabajo. Esta tendencia no es nueva en el caso
de los sindicatos peruanos o latinoamericanos. Por el contrario, a
través de partidos políticos de izquierda o gobiernos populistas, los
sindicatos tendieron a privilegiar la negociación con el poder de turno
por sobre el establecimiento de estrategias autónomas para presionar
a las empresas o Estado.

Desde aproximadamente 1970, los sindicatos peruanos

utilizaron el clasismo como marco cognitivo desde el cual cualquier
estrategia fue pensada. Desde este, el Estado se entendía como un
campo de batalla con las clases dominantes, por lo que, cuando las
estrategias de toma del poder – fuera a través de elecciones o de las
armas – fracasaron, el enfrentamiento entre sindicatos y Estado – a
través de sus fuerzas armadas o de la policía – se tornó inevitable. El
sindicalismo clasista, vinculado estrechamente a los partidos radicales
de izquierda, tuvo como principal contraparte no a las empresas
privadas, sino al Estado. Era desde él que una negociación colectiva
podía resultar favorable y desde donde cualquier posible victoria
podría conseguirse.

El clasismo inició su crisis en principios de los años ochenta la

misma que continuó durante los noventa. Sin embargo, aun cuando el
clasismo dejó de articular una interpretación politizada sobre el país,
los sindicatos continuaron viendo en el Estado al interlocutor clave
para lograr sus objetivos. Lo anterior no podría ser comprendido sin
tener en cuenta el intervencionismo que caracteriza a la legislación
laboral peruana. Sin embargo, es justamente en respuesta a este
intervencionismo que los sindicatos podrían haber utilizado diferentes
estrategias, como ha ocurrido en otros escenarios en América Latina,
en donde otras más autónomas se han dado en los últimos años. Ello,
sin embargo, no parece haber ocurrido con los sindicatos peruanos,
como se puede apreciar en tres niveles de su accionar.

De acuerdo con las bases de datos de las Direcciones Regionales

de Trabajo y Promoción del Empleo, y las de la Dirección General de
Trabajo, quienes con mayor frecuencia solicitan la intervención estatal
a través de conciliaciones y extra procesos son los sindicatos. Al
describir las tendencias respecto a cómo se han venido solucionando
los pliegos de reclamo en la sección anterior, se señalaba que los
convenios solucionados a través de estos mecanismos aumentaron en
casi 10% en la última década. Algunos funcionarios públicos
encargados de intervenir en los conflictos laborales afirmaron que
“cada vez que el sindicato siente que no puede negociar, recurre a
nosotros…siempre esperan que nos pongamos de su lado” .

Aunque este tipo de intervenciones no son negativas, pueden

resultar arriesgadas tanto para el empleador como para los
trabajadores en un contexto de debilidad institucional. Nada asegura
que los funcionarios públicos resulten actores neutrales durante la
negociación. Por el contrario, ya que dependen de autoridades
políticas, pueden ser sometidos a presiones y denuncias por parte de
cualquiera de las partes.

Esta tendencia a depender del Estado va más allá de solicitar

constantemente su intervención en la negociación: incluso las
estrategias utilizadas cuando el diálogo ha fracasado recurren al Estado
como eje de la acción. De este modo, cuando un sindicato decide
organizar una huelga o un plantón para expresar sus demandas, es
común que lo haga frente de alguna oficina del MTPE. Un mecanismo
potencialmente poderoso como la movilización de los trabajadores
queda entonces reducido a los espacios del Estado. Una
sistematización de los informes sobre los conflictos laborales
registrados por la Defensoría del Pueblo entre 2007 y 2011 muestra
que la mayor parte de los plantones realizados por demandas laborales
a empresas privadas se realizaron frente a instancias públicas más que
frente a la misma empresa.

La mayoría de las acciones emprendidas por la CGTP y otras

federaciones sindicales recurrieron constantemente al Estado y a lo
que podría hacerse desde su interior en términos legislativos. Por
ejemplo, en el caso de la propuesta de una nueva Ley General de
Trabajo, se participó en las discusiones con empresarios y funcionarios
públicos durante más de 10 años, sin lograr ningún resultado concreto
respecto a la misma. El Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del
Empleo ha sido un espacio de concertación donde las centrales
sindicales no consiguieron los cambios esperados.

Haberse concentrado en él más que, por ejemplo, en la

elaboración de un escenario que pusiera énfasis en la negociación
colectiva, el aumento de la tasa de sindicalización, o los lazos con otros
movimientos sociales, muestra hasta qué punto la dirigencia de las
centrales sindicales privilegió una estrategia centrada en las
instituciones estatales: “el poner el acento en la reforma jurídica,
dejaba al Estado como el principal interlocutor del reclamo gremial,
librando a los empresarios de toda responsabilidad”.

En un contexto en el que el Estado cambió sus funciones

respecto de la relación entre capital y trabajo, los límites de una
estrategia basada en lo que él puede hacer se tornan evidentes. Ello no
implica que no deba haber campañas a favor de cambios en la
legislación laboral o por el aumento del salario mínimo. Pero sí significa
que estas luchas no necesariamente deben depender únicamente de
este nivel. De hecho, durante los últimos 15 años ha venido
apareciendo una literatura acerca de las campañas comprehensivas y
la importancia de apelar a nuevos tipos de estrategias de negociación
en un mundo globalizado.

BIBLIOGRAFIA
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EMPLEO. Memoria de
 Actividades 2004, OIT/Proyecto "Fortalecimiento de los
mecanismos institucionales para el diálogo social", Lima,
2005.
 CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL
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mecanismos institucionales para el diálogo social", Lima,
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EMPLEO. Memoria de
 Actividades 2006, Ministerio de Trabajo y Promoción del
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nal: Un documento de referencia sobre el Diálogo social.
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 OIT. Diálogo Social Introducción. Sitio web:
 http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/the-
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