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KIT FEEDBACK
Guia de Conversação
de Coaching
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Guia de Conversação de Coaching

Coaches instruem, treinam, desenvolvem, dão

assistência e suporte sobre o desempenho contínuo.
Eles utilizam um processo efetivo de feedback para
direcionar e redirecionar os esforços de trabalho e
comportamentos. Quando você aplica o coaching
com seus empregados, você os ajuda a ter mais
autopercepção e insights sobre seus
comportamentos demonstrados.
Um processo de coaching bem sucedido ajuda o
colaborador a entender quais comportamentos
devem ser repetidos e quais não o estão ajudando a
acelerar seu desenvolvimento.

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DICAS DE COACHING PARA...

Reforçar Comportamentos que Levam ao Sucesso

Foque em um comportamento que leva ao sucesso.

Reconte o comportamento que levou ao sucesso, seus resultados e

impactos de forma detalhada ao colaborador.

Use um exemplo específico.

Aponte os elementos que contribuíram para o resultado ter sido bem

sucedido.

Trabalhe com o colaborador para identificar as causas do

comportamento que levou ao sucesso.

Faça um brainstorm com o funcionário sobre maneiras que o

comportamento pode ser replicado em outras circunstâncias.

Descreva os benefícios deste comportamento e sua confiança na

habilidade do colaborador de continuar a demonstrá-lo.

Tome notas desta discussão.

Observe e elogie a repetição do comportamento que levou a um

resultado desejado.

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Abordar um Desempenho Abaixo da Média

Foque em um comportamento específico que você considera estar
abaixo da média na escala de desempenho.

Ao invés de descrever em detalhes o comportamento que está

levando ao desempenho abaixo da média, descreva uma coisa que o
empregado poderia fazer de diferente para alcançar um resultado
melhor.
Descreva os benefícios deste novo comportamento desejado e sua
confiança na habilidade do colaborador de aplicá-lo.

Use exemplos específicos.

Ouça atentamente e esteja aberto à perspectiva do empregado sem

julgamentos.

Envolva o funcionário na identificação de como ele pode dominar e

aplicar o novo comportamento desejado.

Se necessário, rascunhe um plano de desenvolvimento que seja

acordado pelas duas partes.

Documente elementos-chave desta discussão.

Defina datas de uma nova discussão para acompanhamento.

Observe e elogie demonstrações do novo comportamento desejado.

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Acompanhamento de baixo desempenho

Assegure-se de que você tem evidências suficientes do
comportamento demonstrado e seus resultados: observação direta,
resultados específicos relacionados ao trabalho, relatórios e
históricos, feedback compartilhado por outras pessoas.
Revise a discussão inicial sobre o desempenho abaixo da média e
comente qualquer progresso realizado pelo empregado em aplicar o
novo comportamento desejado, assim como em seu plano de
desenvolvimento e melhoria de performance.

Envolva o empregado nas discussões sobre porque o progresso no

comportamento ainda pode ser insuficiente, busque justificativas.

Descreva novamente em detalhes o comportamento desejado e

quando/como ele deve ser exibido.
Discuta as consequências do baixo desempenho (elas devem ser
consistentes em toda a organização) e entre em um acordo sobre os
próximos passos.

Confirme com o empregado para se assegurar de que ele tem todo o

suporte e recursos que ele acredita serem necessários para ajudá-lo
a mudar seu comportamento; aloque conforme necessário.

Defina datas para metas de melhoria.

Comunique continuamente sua confiança no empregado e seu

suporte em seu desenvolvimento.

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