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Elaborado por:
Ing. Paola Rodríguez
Instructor:
JORGE IVAN GOMEZ CORTES
Informe: importancia de las funciones organización, control y staff
De Staff, ya que trabajan en grupo es participativo, cada quien conoce y puede realizar las
tareas de los demás departamentos, es decir, están bien capacitados y tiene un lema en
la empresa “si comienzas algo termínalo”.
Servicios Consultoría y asesoría • Monitoreo Planeación y control • Las funciones del staff
pueden existir en cualquier nivel de una organización desde el más bajo al más alto.
Es el resultado de la combinación de la organización lineal y la funcional para tratar de
aumentar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas
formando la llamada organización jerárquica-consultiva
Los órganos de línea se caracterizan por la autoridad lineal y el principio escalar, mientras
que los órganos staff prestan asesoría a servicios especializados.
Función de la estructura lineal con la estructura funcional, cada órgano responde ante un
solo y único órgano superior; es el principio de la autoridad única. La organización línea-
staff es la evolución de la jerarquía funcional frente a la división del trabajo en la
organización. Depende del desarrollo y el desglose de algunas fases consecutivas.
• Condiciones de pago.
• Detallado por componentes de la configuración.
• Descuentos por volumen.
• Costo de mantenimiento.
Capacidades·
Utilización·
Nuevos Proyectos·
Seguridad física y lógica·
Evaluación física y lógica·
La máxima autoridad del Área de Informática de una empresa o institución debe
implantar los siguientes controles que se agruparan de la siguiente forma:
Controles de Preinstalación
Hacen referencia a procesos y actividades previas a la adquisición e instalación de
un equipo de computación y obviamente a la automatización de los sistemas
existentes.
Los esfuerzos de capacitación deben dirigirse a disminuir hasta eliminar, los problemas de
falta de conocimientos, habilidades o actitudes del personal, que interfieren en el logro de
la máxima eficiencia. De éste modo se podrán disminuir las inasistencias y los retardos,
los errores, la cantidad y costo de desperdicios, los accidentes y las enfermedades
profesionales, los conflictos interpersonales, etc.
Ahora bien, no todos los problemas de una organización pueden resolverse con
capacitación. La capacitación por, tanto, deber ir aparejada a la toma de ciertas decisiones
para la solución de dificultades organizacionales y además se deben tener bien claras las
necesidades de la empresa para poder iniciar cualquier programa.
La capacitación actual tiene dos funciones importantes; desarrollar un comportamiento
individual, así como una integración de equipo o comportamiento de grupo.
Así mismo, los jefes de línea comparten con la unidad capacitadora la responsabilidad en
cuanto al contenido de los cursos. Un empleado de mayor tiempo laborando en la empresa
puede entrenar a uno nuevo, simple y cuando tenga la habilidad y la experiencia
suficientes.
Dicha búsqueda debe comprender una descripción del comportamiento que tendrá el
sujeto cuando haya logrado el objetivo, así como las condiciones bajo las cuales se da ese
comportamiento y cuáles serán los niveles mínimos de desempeño aceptables.
Se pueden elaborar programas específicos para cubrir una necesidad o se pueden
elaborar programas generales que se vayan a impartir diversos grupos, por ejemplo.
Cuando se trata de programas de inducción a la empresa, de políticas y filosofía de la
organización, de reglamentos internos de trabajo, de motivación al personal, de seguridad
e higiene etc. Es decir, no solamente se puede capacitar a un grupo que se encuentre en
el mismo puesto, que realice las mismas actividades y en el que probablemente sus
miembros no puedan tomar un curso al mismo tiempo. Al instruir en algún elemento
necesario para diferentes niveles y actividades, la capacitación se hace más factible.
COSTOS DE LA CAPACITACION
Pero en las compañías pequeñas es fácil que la presentación de los presupuestos siga
diferentes maneras.
a) Participación: El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando
quien aprende puede participar en forma activa. La participación alienta al aprendiz y
posiblemente, permite que participen más sentidos, lo cual refuerza el proceso.
b) Repetición: Puede dejar trazos más o menos permanentes en la memoria. La mayor
parte de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante técnicas
repetición.
c) Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se va a
estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación.
d) Transferencia: A mayor concordancia del programa de capacitación con las
demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y
las tareas que conlleva.
e) Retroalimentación: La retroalimentación proporciona a las personas que aprenden
información sobre su progreso.
ANALISIS Y EVALUACION
1 Antes del curso. Encontrando los conocimientos que ya tienen los capacitados.
2 Durante el curso. Conociendo la reacción y cambios que adquieren los alumnos.
3 Al finalizar el curso. Comparando como se encontraban las personas previamente a
la capacitación y los resultados obtenidos a partir de ella.
La lista de factores a evaluar puede variar de acuerdo tanto a la metodología como el caso
particular de que se trate, porque habrá cursos en donde, por sus características,
intervengan más elementos o menos. Se debe tomar en cuenta la reacción de los
participantes, o sea, ver que tanto disfrutaron del programa y en que lo sintieron
beneficiosos.
CONTINUACION DE LA CAPACITACION
Debe existir un seguimiento que se debe hacer de cada curso impartido. Esto significa en
forma simbólica, el mantener viva la llama del conocimiento y proyectarla en el tiempo.
Una de las técnicas más importantes del seguimiento es un plan de lectura periódica sobre
los temas tratados en los cursos, alterando reuniones informales del grupo que asistió y
entrevistas de ajuste con el jefe correspondiente.
El seguimiento lo deben realizar personas que no sean los instructores, pero si deben estar
involucrados y tener la información desde la detección de necesidades hasta la aplicación
del programa y sus resultados.
BIBLIOGRAFIA
•
http://administraciondecentrosdecomputokaren.blogspot.com.co/2012/04/adquisicion
-de-software-y-hardware.html
• http://www.gerencie.com/auditoria-de-sistemas.html
• https://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/02s.htm
• http://html.rincondelvago.com/capacidad-laboral.html