UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TITULO
Talento Humano II

TEMA
Administración De Los Salarios Y Planilla De Salarios
AUTORES

- Caspa Cordero Elvira

- Barrionuevo Sáenz Maribel
- Bejar Flores Evelyn
- Depaz Jáuregui Alexandra
- Milla Oro Yeny
- Solis Bobadilla Marycielo

DOCENTE
C.P.C. Luis Silva Luján

CARAZ 2019 - I
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INDICE

DEDICATORIA 3

AGRADECIMIENTO 4

PRESENTACIÓN 5

INTRODUCCÌON 6

Planilla De Salarios 7

¿Qué es el salario para las personas? 8

Composición Del Salario 8

Planilla De Salario Fijo 10

Planilla A Destajo 12

Planilla Mensual 14

CONCLUSIONES 17

RECOMENDACIONES 18
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DEDICATORIA

Este presente trabajo está dedicado primeramente a Dios y luego a

todas las personas que nos han apoyado y han hecho que el trabajo se
realice satisfactoriamente, nosotros como estudiantes estamos
creciendo en el ámbito universitario como futuros profesionales en el
campo de la administración.
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AGRADECIMIENTO

Agradecemos a Dios por darnos la sabiduría e inteligencia

para que día a día adquiramos más conocimientos.
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PRESENTACIÓN

Con el presente trabajo de planilla de sueldos y salarios, buscamos conocer las leyes
de nuestro país y de los trabajadores en las organizaciones, pero sobre todo conocer
más del tema. Este trabajo ha sido elaborado aplicando los conocimientos teóricos y
prácticos adquiridos en clase y gracias a las experiencias obtenidas a lo largo de
nuestra carrera profesional de administración.

Por lo establecido anteriormente dejamos a ustedes, el presente trabajo, esperando la

evaluación pertinente del mismo.
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INTRODUCCÌON

El presente trabajo gira en torno a la estructura y los elementos que integran la planilla de
sueldos y salarios, no obstante es preciso saber que la misma es una herramienta fundamental
dentro de la estructura de una empresa puesto que ayuda a llevar debidamente un control claro
de sus trabajadores, este documento puede realizarse solo si en dichas empresas laboran un
porcentaje de tres trabajadores de lo contrario el patrono no tendrá responsabilidad alguna de
obtenerla o más bien realizarla ya que la ley estipula que solo pueden presentarla las entidad
que tienen laborando para ella el mínimo de tres empleados.
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ADMINISTRACIÓN DE LOS SALARIOS Y PLANILLA DE SALARIOS

En una organización, cada cargo tiene un valor individual. Sólo se puede remunerar con justicia y
equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás cargos
de la organización y a la situación del mercado. En consecuencia, la administración de salarios
puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

estructuras deberá ser equitativas y justos con relación a:

● Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el
equilibrio interno de los salarios.
El equilibrio interno (o coherencia de los salarios) se alcanza mediante la información
interna obtenida a través de la evaluación y la clasificación de los cargos, basadas en un
programa previo de descripción y análisis de cargos.

● Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado
de trabajo; así se busca un equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio externo (o coherencia externa de los salarios) se alcanza a través de la
información externa obtenida de la investigación de salarios. Con esta información, la
organización define una política salarial que normalice los procedimientos para fijar la
remuneración del personal.

Objetivos de la administración de salarios:

1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
2. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
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3. Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados
para la movilidad del personal y racionalizando las posibilidades de
desarrollo y de carrera.
4. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados
por la empresa.
5. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su
política de relaciones con los empleados.

Las organizaciones deben establecer una política salarial equitativa con la finalidad de:

- Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser

suficientes como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la
empresa, para competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal
cualificado y que estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el salario
es uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta, aunque no el único.
- Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa. Esto
significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la empresa
en sus puestos y además debe haber una igualdad con respecto a los trabajadores de
otras empresas, de manera que un trabajador en la empresa no sienta que cobra menos
que si lo hiciera en otra desarrollando el mismo puesto.
- Cumplir las normas legales, ya que se inscribe en un marco jurídico específico del
que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo interprofesional debe ser
respetado en todo momento, así como la ley y los acuerdos de sindicatos y de las
profesiones
- Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en función del
puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador, siendo así que si el salario
es insuficiente también el desempeño puede acabar decayendo. Una buena política
de salario y compensaciones es muy importante para lograr el mejor desempeño en
el puesto de trabajo
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Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados abandonen la
empresa y los años índices de rotación, y para ello hay que crear una correcta política salarial.
Aunque el salario es la forma en que se paga a una persona por un trabajo, no quiere decir que
exista un único modelo de salario, de hecho, existen muchas clases de salarios. Cada empresa tiene
su propia política salarial en función de diversos factores a considerar, Según el medio que se
utiliza para el pago, el salario puede ser en moneda (cantidad de dinero en moneda de curso legal),
en especie (se paga con servicios, productos vivienda, y otros, o mixto (una parte en especie y otra
parte en dinero). Según quién hace el trabajo, existe el salario personal, el colectivo y el del equipo.
Según sus límites, podemos hablar de un salario mínimo (marcado por las leyes) y un salario
máximo (generalmente el que puede soportar la empresa)-Banda salarial

Tipos de salario se clasifican en salario fijo, salario variable y salario mínimo

- El salario fijo consiste en aquel que recibe el trabajador y del cual conoce con exactitud
antes de cobrar, ya que este salario ha sido fijado y comunicado al trabajador antes de su
imposición.

- El salario variable depende de determinados elementos, por lo que puede variar de unos
meses a otros, y puede depender de comisiones, extras, bonos, obras o cualquier otra
cuestión que varíe su cantidad.

- El salario mixto es la combinación de estos dos tipos de salario, por lo que un trabajador
recibe una cantidad fija cada mes que puede variar teniendo en cuenta determinados
factores.

Un sistema de retribución flexible es aquel que permite a los empleados elegir los elementos que
componen parte de su paquete de retribución en función de sus preferencias y necesidades a la vez
que reducen la fiscalidad, por eso mismo también se le puede llamar retribución a la carta. La
empresa permite por este sistema de retribución una flexibilidad sin dejar de atender a las
necesidades del momento y todo esto para lograr una mayor posición competitiva a la hora de
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emplear personas. Se le puede ofrecer a todos los empleados independientemente de su nivel de
salario o edad, y es una buena estrategia para mantener empleados fieles y evitar la fuga de
cerebros de la empresa.

Planilla De Salarios

La planilla de salarios es un documento que expone información periódica mensual en valores

monetarios relativa al conjunto de remuneraciones, aportes, patronales, descuentos laborales y
otros beneficios que perciben los dependientes de una empresa. Este documento ayuda
fundamentalmente al propietario de la empresa a llevar un orden sobre los aportes,
prestaciones, beneficios entre otras cosas de sus trabajadores puesto que en ella se refleja
detalladamente todos estos beneficios.
Este libro registra y controla el salario pagado a los trabajadores que prestan sus servicios en
los negocios. Es obligatorio cuando la empresa tiene 3 empleados o más, debiendo autorizarlo
en la Inspección General de Trabajo (IGT) Sección Salarios, llevando un libro de salarios o
bien hojas movibles que tendrán que ser igual al rayado que proporciona la inspección.
También puede llevarse en computadora (electrónico). Se utiliza cuando el salario es pagado
en forma mensual. Es uno de los principales documentos en el cual se enlistan todos los
empleados y obreros y una entidad comercial, industrial o nómina de trabajo con ingresos,
egresos y líquido devengado semanal, quincenal o mensual.
La planilla, también llamada nómina de salarios es la obligación que persona natural o jurídica
contrae con sus trabajadores por el servicio brindado. El manejo de la planilla es importante y
especial. La persona que lo maneja debe tener cuidado al determinar el salario a pagar, operar
los descuentos a que está afecto según ley y otros que determine el empresario y los
trabajadores, y determinar salario extraordinario (Horas extras)

¿Qué es Salario?
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La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse
en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que es
te haya efectuado o debe efectuar.

¿Qué es el salario para las personas?

El salario representa una de las transacciones más complicadas ya que, cuando una persona
acepta un puesto, se está comprometiendo a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de
actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización y,
por ello, recibe un salario. De este modo, el hombre empeña parte de sí mismo, de su esfuerzo
y de su vida a cambio de ese elemento simbólico (el dinero) e intercambiable. Esas personas
muchas veces consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo intermedio: su
salario. Éste permite al individuo alcanzar objetivos finales, como hemos visto en la teoría de
las expectativas, que, en función de su poder adquisitivo, es la fuente de ingresos que define el
modelo de vida de cada persona.

¿Qué es el salario para las organizaciones?

Para las organizaciones, el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión. Costo
porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final. Inversión porque
representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por conseguir un
rendimiento mayor al corto o mediano plazo.

Composición Del Salario

Factores internos
- Tipos de puestos en la organización
- Política salarial de la empresa
- Capacidad financiera de la empresa
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- Desempeño general de la organización
- Competitividad de la empresa
Factores externos
- Situación del mercado de trabajo
- Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de la vida)
- Poder de los sindicatos y negociaciones colectivas
- Legislación laboral
- Situación del mercado de clientes
- Competencia en el mercado
El conjunto de estos factores internos y externos se conoce como la composición del salario
Determinar los salarios es un asunto complejo porque muchos factores variables e
interrelacionados producen diferentes efectos en los salarios. Estos factores actúan de forma
independiente o en armonía unos con otros, de ese modo elevan o disminuyen los salarios. Sin
embargo, cuando estos factores actúan como fuerzas contrarias se pueden anular unos a otros y
servir para estabilizar los salarios.
La información que debe presentar la planilla de salarios y la información precisa que
debe de cumplir es la siguiente:
- Numero de ítem.
- Nombres y apellidos del dependiente
- Cargo que desempeña
- Fecha de nacimiento
- Haber básico
- Bonos
- Hora extras
- Total, ganado
- Descuentos laborales
- Liquido pagable
- Firmas
- Aportes patronales
- Aguinaldo
- Indemnizaciones
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- Primas
Que beneficios otorga formar parte de una planilla de salarios:
- Remuneración
- Asignación familiar
- Gratificaciones
- Vacaciones
- Atenciones en salud
- Bonificaciones

Existen varios tipos de planillas de sueldos, en este caso nos enfocaremos en tres tipos
los cuales son los siguientes:

1. Planilla de sueldos a salario fijo

2. Planilla de sueldos a destajo
3. Planilla de sueldos mensual

- Planilla De Salario Fijo

Es cuando uno o varios trabajadores tienen un salario no mayor ni menor a su sueldo de cada
semana, tomando en cuenta que en esta planilla de salario fijo puede haber horas extras, y
séptimo día como también sus descuentos de IGSS, ISR y otros. La planilla siguiente muestra
sus encabezados y a continuación los llenaremos.

El número de filas dependerá de cuantos empleados o trabajadores con los que cuente nuestra
empresa así será en este caso serán seis (6) empleados o trabajadores.
La planilla se llenará de acuerdo a los siguientes datos o información:

1. María Morales, diseñadora, salario diario Q. 150.00 horas extras 6

2. María del Carmen, supervisora salario diario Q. 80.00 horas extras 9
3. Marilú Rivera, operaria, salario diario Q. 56.00 horas extras 10
4. Oneida Ortega, planchadora, salario diario Q. 48.00
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5. Erick Miranda, operario, salario diario Q. 56.00 horas extras 11
6. Anacleto Pérez, empacador, salario diario Q. 50.00

- A cada uno se le paga Q. 8.33333333 por día de bonificación conforme el decreto 37-2001
del Congreso del país, se dividirá la bonificación por trabajador que es de Q. 250.00 entre
28 días si es febrero, y 30 o 31 cualquier mes del año 2015.
- A cada empleado se les cobro la cuota del IGSS, la cual es de 4.83% sobre el sueldo
ordinario y extraordinario.
- A Erick Miranda además se le descontó de su sueldo Q. 75.00 de Judiciales.
- A Anacleto Pérez se le descontó de su sueldo Q. 100.00 de anticipo.

Para sacar el Salario Ordinario se multiplica el diario por el número de días laborados.
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Horas extras se calculan así: lo que se gana en la semana se divide entre los días que se
trabajaron, y se obtiene el promedio diario, el resultado se vuelve a dividir en 8 horas que tiene
el día de trabajo y este resultado se multiplica por 1.5 y se obtiene el resultado de la hora extra.
Y luego se vuelve a multiplicar por el número de horas extras.

Para calcular el séptimo día se calcula así:

- Sueldo ordinario + extraordinario y el resultado de esta suma se divide entre 6.
- Luego de esto el total devengado se resta con el total de descuentos si los hubiera.

Para terminar de llenar nuestros totales de nuestra planilla de sueldos de salario fijo, se suman
los valores monetarios en forma vertical.
Luego se escribe la descripción debajo de nuestra planilla de sueldos de salario fijo.
Se escribe la fecha respectiva.
Por último, se escribe nombre del Perito Contador y su número de registro.

- Planilla A Destajo

Esta planilla se diferencia a la de salario fijo ya que, en esta, los sueldos son a cada día y
también cuenta con bonificaciones y descuentos si es que los hubiera. Esta planilla se llena
con los siguientes datos o información:
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- Al sumar los valores de cada trabajador en forma horizontal, esta suma se coloca en la
columna de salario ordinario
- El señor Gaspar trabajo 10 horas extras, la señora Narda 11, la señora Castula 15, la
señora Dorotea 14, y el señor Cornelio 12.
- Para calcular las horas extras se hace el mismo procedimiento que en la planilla de
Salario Fijo. Y el resultado se coloca en la columna de salario extraordinario.
- Para calcular el séptimo día también se sigue el mismo procedimiento que en la planilla
de salario fijo.
MARTE MIERCO JUEVE VIERNE SABAD
LUNES
S LES S S O
Gaspar Aguado 90.00 125.00 135.00 90.00 70.00
Narda Cabezas 115.00 126.00 110.00 90.00 85.00 65.00
Castula Botella 100.00 130.00 125.00 122.00 95.00 64.00
Dorotea Lobos 90.00 82.00 108.00 97.00 64.00
Cornelio Hueso 105.00 90.00 110.00 120.00 98.00

A cada trabajador se le pago Q. 8.064516129 (250 / 31 o 250 / 30) por día de bonificación.

- A cada trabajador se les descontó la cuota del IGSS y para calcularlo es del Total
- Devengado que se le descuentan 4.83% y el resultado se coloca en su celda
respectivamente (descuentos IGSS).
- Al señor Nardo Cabezas se le descontaron Q. 100.00 Judiciales.
- Al señor Cornelio Hueso se le descontaron Q. 175.00 Anticipos.
Para sacar el Salario Liquido al Total Devengado se le restan el total de descuentos y el
resultado en la columna de Salario Liquido respectivamente.
Para calcular los Totales se suman los valores en forma Vertical de cada columna.
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Luego se escribe la descripción en la parte debajo de la planilla.
Se escribe la fecha.
Y se escribe el nombre del Perito Contador y su número de registro.
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- Planilla Mensual
La planilla mensual es donde se anotan sus sueldos del trabajador, así mismo sus horas extras,
sus comisiones, y bonificaciones como también sus diferentes descuentos como IGSS, ISR,
Préstamos y otros. Estas planillas las pueden llenar un perito contador, o bien el mismo jefe de
la entidad.

La planilla se llena con la siguiente información o datos del mes de Junio:

1) Eustaquio de León, Gerente General, Q.12,300.00
2) Dámaso Flores, Contador General, Q.6,800.00
3) Marina de Guerra, Secretaria, Q.4,000.00
4) Leocadia Meza de Villar, Vendedora, Q.2,500.00 horas extras 13 y Q. 500.00 sobre
Comisiones sobre ventas.
5) Porfiria del Monte, Vendedora, Q.2,500.00 horas extras 12 y Q.550.00 sobre
Comisiones sobre ventas.
6) Agustina de Guerra, Cajera, Q.2,800.00 horas extras 11 y Q.600.00 sobre
Comisiones sobre ventas
7) Victoriano Regalado, Chofer, Q.2,900.00 horas extras 15 y Q.525.00 sobre
Comisiones sobre Ventas.
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8) Marcelino Calvo, Mensajero, Q.1,900.00 horas extras 23.

Para calcular las horas extras se divide el sueldo ordinario entre 30 por ser mes de Junio (31
si fuese de otro mes), se vuelve a dividir entre 8, se multiplica entre 1.5 y ese resultado, se
vuelve a multiplicar por el número de horas. Y se coloca en Valor.
A Cada trabajador se le paga la Bonificación Q.250.00 que es de acuerdo al decreto 37-2001
que son del Congreso de la República.

A todos los trabajadores se les descontó de la cuota del IGSS, a la Secretaria se le descontaron
Q.400.00 a cuenta de un préstamo que se le concedió, a la Cajera se le descontaron Q.200.00
de un anticipo que se le concedió, al Mensajero se le descontaron Q.300.00 por orden
Judicial.

- Luego de esto para calcular el Total Devengado es la suma del sueldo ordinario, el
valor de las horas extras, comisiones, y bonificaciones.
- Para calcular el IGSS es así: el sueldo ordinario se le multiplica por el 4.83% y este
resultado se coloca en su columna respectivamente.
- Luego para calcular el total de descuentos solo se suman los valores de cada columna
de Descuentos los cuales son: IGSS, ISR, Anticipos, Judiciales y Prestamos.
- Para calcular el Total Líquido: el Total Devengado se le resta el Total de Descuentos.
- Luego para calcular los Totales se suman los valores en forma vertical de cada
columna.
- Se escribe la descripción del Total Liquido en Forma Vertical en la parte debajo de
la planilla.
- Se escribe la fecha en la parte debajo de la descripción del Total Líquido.

Y se escribe el Nombre del Contador y el número de registro.

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Caso

Deseamos crear un nuevo Tipo de Planilla.

Por ejemplo: Planilla de Vacaciones para obreros. Para poder crear una nueva Planilla se
sugiere utilizar una Boleta de Pago o una Planilla anteriormente ya procesada o calculada.

BOLETA DE PAGO
Ingresos Descuentos Aportes
Vacaciones 1,200.00 Fondo AFP 120.00 Es salud 108.00
Comisión AFP 13
Comisión AFP 13
Comisión AFP 13
TOT. ING. 1,200.00 TOT. DCTO. 142.80 TOT. APORT. 108.00
NETO PAGAR 1,057.20
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CONCLUSIONES

Deseamos concluir señalando que la determinación de una estructura salarial es compleja, ya que
inciden muchos factores y variables interrelacionados que ejercen efectos diversos sobres los
salaros. Estos factores actúan armónicamente o independientemente unos de otros, con el fin de
elevar o bajar los salarios.

Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, porque los
salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa
aplicación en dinero en un factor de producción – el trabajo- como un intento por conseguir un
beneficio mayor.

Establecer sistemas salariales variables tiene como objetivo premiar los logros en el desempeño
con un incremento salarial, ya sea mediante incentivos tangibles e intangibles

En nuestro país las organizaciones han apostado por el salario variable, sin dejar de pagar un
porcentaje fijo, en cumplimento de la normativa vigente. Esta política salarial ha tenido efectos
positivos en el desempeño de los colaboradores y por tanto en el cumplimiento de los planes
estratégicos de la empresa.
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RECOMENDACIONES

Se debe aplicar encuestas a los empleados en los distintos puestos de trabajo y establecer
diferencias entre los requerimientos de determinados de puestos y las capacidades de los
trabajadores respecto a esto. Por ejemplo en cargos donde se requiere un perfil técnico, es posible
encontrar profesionales.

También se destaca que no existe una política de salarios definida y estudiada dentro de la empresa.
Esto ha permitido que el tema de salarios dentro de la empresa no tenga estándares basados en
estudios.

Para el diseño de la estructura salarial, se utiliza el método de asignación de puntos. Este método
resulta ser uno de los más usados en las grandes empresas y por tanto resulto ser el más pertinente
para las empresas.
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BIBLIOGRAFÍA

- Talento%20humano/administración-del-salario
- Remuneración (administración de sueldos y salarios)
- http://noedominyck5769.blogspot.com/
- https://www.monografias.com/trabajos104/administracion-sueldos
salarios/administracion-sueldos-salarios.shtml
- http://www.gobsv.com
- http://planilla sueldos y salario El Salvador.com