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 POR OUE DEVEMOS TOMAR CUIDADO COM ESSE CONCEITO EM
UM PAÍS TÃO DESIGUAL COMO OBRASIL EOOUE FAZER PARA
CORRIGIR AS DISTORÇÕES SOCIAIS NO MUNDO DO TRABALHO
uzentos e vinte e
cinco anos. Esse é o
tempo que um bra-
sileiro nascido entre
os 1096 mais pobres
levaria para alcançar
a renda m édia do
país - hoje de 1370
reais. A conclusão é
da Org;,nização para
Cooperação e Desen-
volvimento Econômico (OCDE). Se-
gundo o estudo da instituição, O Ele-
s<1dor Social Está Quebrado? Como
Promover a Mobilidade Socia~ a
desigua ldade por aqui é tamanha
q ue são necessárias nove gerações
para que o membro de uma famflia
desafortunada conquiste wna condi-
ção melhor. Crianças cujos pais não
completaram o ensino médio, por
exemplo, têm apenas 15% de chance
de chegar à universidade, probabili-
dade que sobe para 60% quando pelo
menos um deles é diplomado.
De acordo com a Oxfam, que luta
pelo combate à desigualdade no
mwtdo, o Brasil é o nono país mais
desigual do planeta. Quem recebe
um salário mírúrno hoje, por e."tern-
plo, precisa trabalhar 19 anos para
ganhar o equivalente a um mês de
rendimento do 0,1% mais rico.
Fato é que desvantagens no itúcio
da jornada podem perseguir urna
pessoa ao longo da vida, traduzindo-
-se não só em salários mais bab:os,
ILUS'Tl4Ç01:5': OJ.1'1 AiJGUSt'O
lti,10dl111111JI
mas em mortalidade precoce. ''A si-
tuação socioeconôrnica influencia o
aprendizado, as perspectivas de em-
prego e até a saúde. Um homem de 25
anos que frequentou faculdade pode
esperar viver quase oito anos mais do
que seu par de pouca escolaridade.
Entre as mulheres, a diferença é de
4,6 anos", d iz o relatório da OCDE,
divulgado no ano passado.
É dessa perspectiva que a meri-
tocracia vem sendo questionada. O
conceito - mistw-a da palavra lati-
na 1neritum, ..mérito'\ com o sufixo
grego cracía., ''poder" - s ugere que
o sucesso é determinado única e e."t-
clusivamente pelo esforço pessoal.
Isso, em tese, coloca o presidente
da empresa e o operário da fábrica
em pé de igualdade. Mas como com-
parar o desempenho de um profis-
sional de classe alta com o de um
suburbano? Um tem comida farta,
o outro pula refeições por falta de
dinheiro; um corre para hospitais
de ponta quando está doente, o ou-
tro enfrenta filas do SUS; um rea-
liza cursos fora do país~ o outro faz
bicos para complementar a renda,
..A meritocracia é um mito. Ela só
faria sentido se a sociedade promo-
vesse igualdade de oportunidades
educacionais, econômicas e sociais.
Não sendo esse o caso, é um jogo
de cartas marcadas. Ganha quem
larga na frente: os que estudaram
em boas escolas e tiveram recursos
para acessar livros e bens cultw-ais",
diz Sidney Chalhoub, pesquisador
brasileiro e professor de história na
Universidade Harvard, Para ele, ni-
velar a competição no mercado de
trabalho, desconsiderando a história,
a raça e o gênero, é um equívoco.
A questão é que, mesmo controver-
sa, a rneritocracia caiu nas graças dos
líderes. Está no discurso dos políticos
para evidenciar que não há nepotismo
nem fisiologismo na gestão pública e
na falados empresários para mostrar
que os sistemas de recompensa são
justos. Ganhou a simpatia dos RHs, o
vocabulário das startups e os corre-
dores do mundo corporativo.
Correndo em círculo
Quem inventou o conceito, no en-
tanto, não o imaginava como algo
tão positivo assim. Quando cunhou
a expressão no livro The Rise qf the
Aferitocracy (""A ascensão da me-
ritocracia.1', sem edição no Brasil)i
em 1958, Michael Young, sociólogo e
membro do Partido Trabalhista bri-
tânico, o fez de maneira crítica. Na
obra, ele narra a meritocracia como
um mecanismo que divide a .socieda-
de entre os bem-sucedidos e os fra-
cassados. Os vencedores se tornam
arrogantes, pois supostamente são
os únicos responsáveis pelo próprio
êxito, e os perdedores ficam amar-
gurados, uma vez que não podem
culpar nada além de si mes mos.
\IOCt $/A • JULf.40 0( 2019 • 27
 INCLUS ÃO
Embora ninguém discorde de que
seja cOJTeto avaliar as pessoas de ma-
neira democrática, recompensando
quem se dedicou com afinco e entre-
gou bons resultados, o que se observa
é que, ao ignorar o conte.i::to e os re-
cursos de cada um, a prática reforça
as irgllstiças. Imagine a seguinte cena:
dois funcionários recebem a missão
de avaliar o que enxergam por cima
de um muro de 2 metros de altura.
A melhor análise será recompensada
pelo chefe. Um deles tem 2.,10 metros
e o outro 1,60. Para que ambos sajam
avaliados de maneira justa pela entre-
ga- a melhor versão do que veem do
outro lado - , o mais baixo precisaria
receber um banco de 50 centúnetros
para ficar em pé de
igualdade. A altura
do primeiro profis-
sional não é mérito
INTERFERENCIA
dele, é privilégio.
Essa é a linha de
RUIM
raciocínio dos estu-
diosos que conside-
ram a meritocracia
problemática. Se-
72%
gundo eles, se as ACREDITAM (tUEA COR
organizaçóes quise- DA PR.E IMFLUEHCIA AS
EMPRESAS NA CONTRATJ(ÃO
rem ter legitimidade OE UM PROF1SSIONAL
em promoções e se- ,oNTE: OXFAll/fMTAFOLRA
leções, devem levar
em conta deformida-
des sociais, culturais e estruturais
do país. Em o utras palavras, o que
se defende é que negros e brancos,
homens e mulheres , estudantes de
escolas públicas e privadas não sejam
avaliados todos pela. mesma régua.
"'E não se trata de baixa r a régua,
mas de ajustá-la a cada realidade.
Da forma como são feitos os recru-
tamentos hoje só reproduzimos as
desigualdades", diz Vanessa Cepellos,
pesquisadora do Núcleo de Estudos
em Organizações e Pessoas da Fun-
dação Getulio Vargas (FGV-Eaesp) .
Vanessa se refere aos processos de
estágio e trainee que triarn os cur-
rículos pelo nome da faculdade do
candidato ou usam o teste de inglês
-
2 8 • JULHO O[ 2019 • voct $/A
como corte. Nesse tipo de peneira é
inevitável eliminar alunos de escolas
públicas, que, por causa de circuns-
-
tâncias difíceis, não conseguiram en-
trar numa universidade de elite ou
aprender outro idioma. "Como alguém
da periferia vai compe tir de igual para
igual com pessoas com inglês fluen-
te e experiências internacionais? É
dessa forma que as empresas têm
excluído certos grupos e favorecido
outros", diz Patrícia Santos, CEO e
fundadora da consultoria Empregue-
Afro. ºNuma dessas, as organizações
contratam quem tem inglês em detri-
mento de quem trabalha desde os 12.
anos e possui inteligência emocional
e uma enorme resiliência por tudo
que já viveu", com-
• pleta Liliane Rocha,
fundadora da Gestão
Kair6s, especiali2.ada
em sustentabilidade
e diversidade.
Núbia Mo ta, de 29
anos, estudou a vida
toda em colégio do
governo e não apren-
deu inglês naadoles-
cência. Filha de wna
empregada domésti-
ca e de wn vendedor
d e carros, começou a
trab.,lhar aos 14 anos
como recepcionista para complemen-
tar a renda dafanúlia. Aos 19, foi se-
lecionada para ser atendente em uma
das primeiras autorizadas da Apple
no Brasil. Os anos em que lidou com
o público ajudaram-na a desenvolver
habilidades como comunicação e ne-
gociação. Hoje diretora de marketing
e novos negócios para América Latina
da Magento, empresa americana de
plataforma para e-commerce, adqui ·
rida em 2018 pela Adobe, ela conta
que sua sorte mudou quase por acaso.
Na loja da Apple, Núbia conheceu
um empresário que a convidou para
participar da seleção de estágio na
empresa dele, uma multinacional de
tecnologia, Na época, a jovem cursa
FOTO, OtllXAlllO LOl>US
 va gestão comercial na UniCid, e m
São Paulo. "Eu concorri com gente
de faculdades de renome, mas fui
escolhida porque minha história de
vida fez diferença", diz, Uma vez con-
tratada, precisou compensar a falta
de bagagem. "Qualquer dinheiro que
sobrava, eu investia para impulsionar
meu c urrículo e ser mais respeitada."
Com 50% da mensalidade subsidiada
pela companhia, Núbia fez MBA em
vendas na Fundação Getulio Vargas
e bancou um curso de inglês de cin-
co meses no Canadá. Em três anos,
passou de atendente de call center
a gerente de vendas, Há três meses,
recebeu a proposta para se tornar
executiva da Magento. Quem lê sobre
' ".--
.
- ~ ,r a trajetória dela pode imaginar que foi
fácil. Núbia discorda. "Todas as vezes
que fui promovida ou recebi aumento,
tive de levantar a mão e pedir. Para
alguns, as portas se abrem. No meu
caso, eu tive de empurrá-las,,.
É um erro pensar, portanto, que
profissionais de origem humilde não
saem da inércia porque não se esfor-
çam o suficiente. Conforme apontou
a pesquisa da OCDE, o elevador so-
cial está quebrado: apenas 796 dos
pobres no Brasil conseguem saltar da
base para o topo da pirâmide. Sem
saúde, educação, moradia e alimen-
tação de qualidade, é complicado
abraçar oportunidades, criar redes
de contatos e romper o ciclo de po-
breza. No caso de Núbia, ponto fora
da c urva, h ouve muito esforço, é
verdade, mas também aleatorieda-
de (de estar no mesmo lugar e hora
que um empresário) e a fle."Obilizaç-ão
de critérios por parte da empresa,
que priorizou a história de vida ao
currículo-algo que ainda acontece
pouco nas entrevistas de emprego.

Efeito colateral
Um estudo liderado pelo acadêmico
Emílio Castilla, do Instituto de Tec-
nologia de Massachusetts (MIT), em
parceria com o sociólogo Stephen Be-
narcl, da Universidade de Indiana, nos

voct $/A. JULHO 0( 2019 • 2 9

 INCLUSÃO

Estados Unidos, investigou por qual
razão, mesmo quando supostamente
há meritocracia, as mulheres conti-
nuam ganhando menos e ocupando
cargos de menor relevância do que os
homens-inclusive quando são mais
qualificadas. O estudo simulou a apli-
cação de políticas meritocrá ticas em
companhias privadas para observar
se haveria mudanças no comporta-
mento da liderança. Os pesquisadores
descobriram que, em locais que con-
sideravam o mérito algo fundamental,
os gerentes atribuíam recompensas
maiores aos h omens do que às mu-
lheres, mesmo com avaliações idên-
ticas. A conclusão? ''Trabalhar em um
ambiente que destaca a meritocracia
como valor pode, ironicamente, fa-
zer com que as pessoas acreditem ser
mais honestas e objetivas do que são.
Como resultado, ficam propensas a
preconceitos", escreveram os autores.
A realidade feminina no mercado
de trabalho é o retrato de que nem
sempre funciona gratificar só pelo em-
penho. De acordo com números do
Instituto Ethos e da ONU Mulheres,
n as 500 maiores empresas do Brasil,
h á38,896 de mulheres na.supervisão,
sai no horário para buscar os filhos na
escola e dar andamento às atividades
da casa, cria-se uma desvantagem. A
questão é estatística. Dados do IBGE
mostram que elas dedicam, e m mé -
dia, 21,3 h oras por semana aos afa-
zeres domésticos, quase o dobro dos
homens-que gastam 10,9 horas com
as mesmas responsabilidades, Talvez
por isso, nwn levantamento global
da auditoria Grant Thornt.on, as pro-
fissionais tenham apontado a falta.
de tempo livre (32%) e o excesso de
tarefas fora do trabalho (25%) como
1 1 1:
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IEJI IS IICIS BUS ESPHIILISTIS PIU DRIIIIR
DS UUES UUE I IEIITDCIICII IIPIE
CORRA POR FORA l➔illlíliHfi
4i i•lli•UHAl•J
• 1 .. •

' -
31,3% na gerência, 13,6% no quadro
e.~cutivo e apenas 11% no conselho
administrativo, Nenluma dessas esfe-
ras de poder reflete o censo, onde elas
são 5 1,496 da população. "A ausência
feminina na liderança significa a au-
sência. de modelos. Elas não se sentem
BUSQUE AJUDA
representadas e não se enxergam na-
quele lugar, por isso, nruitas desistem
no meio do caminho ou ne m chegam
a vislumbrar uma carreira e.,;:ecutiva",
diz A.manda.Gomes, sócia-fundadora
do Elas, escola de liderança e desen-
volviment.o feminino.
Para alguns especialistas, a me- O ECOSSISTEMA
ritocracia reforça o preconceito de .' ;

gênero à medida que recompensa o .. ... ., . ..

e.,cesso de trabalho e a. disponibili- ' ..' ..
dade de tempo. Isso porque muitos ' .
chefes ainda acreditam que quem fica
até tarde n o e sc ritório é mais mere- ... 1 ...., ... :,.

cedor. Como boa parte das mulheres · • ' •, ' • 1 ' • :,.:

-
3 o . JULHO O[ 2019 • voct $/A
dois dos principais impedimentos
para se desenvolverem na carreira.
Neuza Chaves, conselheira sênior
da consultoria de negócios Falconi e
autora de 1\feritocracia - A Influ-
ência da Cultura Brasileira no De-
sempenho e no Mérito ( Falconi, 51
reais), ressalta que wn traço cultural
dos executivos brasileiros é a influên-
cia por relacionamento, o que acaba
por favorecer quem é parecido com
eles ou está m ais presente em seu
networking. O dilema é que muitas
ftOTO: ALtX l'S PIIAPP.U
mulheres não conseguem conciliar
a happy hour da firma com a ,•ida
pessoal. "'A empresa deve preparar
os gestores para reconhecer dis-
torções que inibem a meritocracia",
diz. Ao desenvolver pesquisas para
o livro, ela concluiu que o conceito
funciona melhor na teoria do que
na prática. "Constatei que o mérito
é amplamente desejado, mas difi-
cultado por traços de nossa cultura,
como personalismo, subjetividade e
o famoso jeitinho brasileiro."
Em econonúas deserwolvidas, como
a de países nórdicos, há políticas pú-
blicas par a ajustar assimetrias e es-
timular a cultura do merecimento. A
Islândia, por e.~emplo, instituiu multas
para organizações com diferenças sa-
lariais entre homens e mulher es. Foi
a primeira nação do mundo a tornar
ilegal a disparidade nos pagamentos.
Já a Finlãndia e a Suécia são pioneiras
em oferecer p rogramas de trabalho
flexíveis: 92% das empresas fi nlan-
desas e 86% das suecas oferecem
voc t $/A. JULHO O{ 2019. 31
 ..... .. ,,,... ,.,--, . · " .
.

~-;-:-~--
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Lua na Santos . .-
Braguln, tralne-e ·d• - -
daAegea.: aprova
recisou • _
naUFSC.tr, p
darem dobro
estu ensar os e
para comp dona.is
défidts educa 10 •.e-"'-:·
doenslnomtd _, ___ _
does cota pública
_

jornadas inteligentes para mulheres.
..Se realmente quisermos avançar
em direção a um sistema mais justo,
precisamos enfrentar a realidade das
grandes desigualdades de remunera-
ção entre os gêneros, pensar em como
atuar juntos de forma cooperativa. e
não mais competitiva, e trabalhar
duro para recrutar pessoas de dive~
sas origens e experiências': afirma Jo
Little, codiretora de pesquisa do de-
partamento de sociologia da Univer-
sidade de Londres, e autora do livro
Against Meritocracy: Culture, Po-
wer and Myths qfMobility (''Contra
a meritocracia: cultw·a) poder e mit.os
da.mobilidade", sem edição no Brasil).
Outro tom
Foi ao se tornar diretor de operações
da Aegea, maior grupo de saneamen-
to do .segmento privado no país, que
Josélio Alves Raymundo, de 42 anos,
colocou em xeque o poder do mérito.
"Como filho de uma dona de casa e
de um detonador de pedreira, que só
estudaram até a 4~ série, eu acreditava
na meritocracia, afinal, cheguei até
aqui porque batalhei muito. Mas, ao
me tomar líder, ol hava para o lado e
era o único negro. Isso me incomo -
dou." De fato, só 4,7% dos cargos e."te-
cutivos são ocupados por negros nas
empresas brasileiras, de acordo com
o Instituto Ethos. ''Ou e.~ste algo es-
trutw·al ou a maioria de nós não quer
nada com nada. E eu não acredito na
segunda opção", diz. A pedido do CEO
da Aegea, Hamilton Amadeo, Josélio

3 2 • JULHO O{ 2019 • voct $/A ,oro, GE'!Ut .t~O t.Ontlt$

 encabeça hoje o programa de diver-
sici'lde da companhia, chamado Res-
peito Dá o Tom. Seu primeiro passo
foi visitar as 49 unidades da empresa
para dar um testemwlho pessoal. Es-
tudante de escola pública, aos 13 anos
foi apadrinhado por professores dis-
postos a oferecer a ele reforço durante
TÃO DESIDUAl as tardes para que passasse no curso
de edificações da Escola Técnica do
DABISMOSOCIAL ESPírito Santo. Depois de formado,
BD BRASIL EM NIIMERDS ganhou bolsa em um cursinho de Vi-
tória e ingressou em engenharia civil
19 IIDS na Universidade Federal de Viçosa.
Mesmo com os obstáculos,
considera-se privilegiado.
"'Sou negro, mas não parti
do mesmo lugar que todos
de minha raça. Meu pai
fazia questão que eu não
trabalhasse para me dedi-
&IIISILEllll car aos estudos. Quando se
aposentou, virou ajudante
de pedreiro para que eu
pudesse seguir na escola.
Quantos têm a mesma pos-
si. bilidade?", questiona.
t A PR08ABIUDADE
Hoje, a mensagem que ele
CUJOS PAIS NÃO
passa aos colegas líderes é COMPLETARAM
2089 que a meritocracia.não e.,:is-
te no Brasil. "Precisamos
O ENSUtO
UNIVERSIDADE
olhar de forma atenciosa
para. o racismo em nosso
país. Ele é r eal e muito pre-
sente. No condomínio onde moro não
há negros. A maioria de meus vizi-
nhos pergunta se sou militar", con-
ta, O programa que ele coordena na
31 IIIS
. 1 1 ·~ ·; t ·,
Aegea tem 12 comitês para r eforçar a
inclusão e um profissional contratado
' ' ~ ,,
para manter vivos três pilares: desen-
~· .... volvimento, empregabilidade e rela-
cionamento com grupos minoritários .
•• .:
.. Em 2017, a Aegea realizou processo
seletivo na comunidade quilombola
TiaEva, em Campo Grande, onde fica
urna de suas unidades. "Contrata-
mos um quilombola. Uma de nossas
metas é representar internamente
o censo da cidade em que estamos
inseridos,., diz Ricardo Malvestite,
diretor de recursos humanos.
Como a última nação do mundo a
abolir a escravidão, em 1888, o Brasil
prejudicou os negros. Pouco antes
de alforriá-los, o Parlamento aprovou
urna lei eleitoral, em janeiro de 1881,
proibindo o voto de analfabetos (até
então autorizado) e aumentou a já
existente renda anual mínima para
ter direitos políticos. "Somos o resul-
tado de um acúmulo de violências que
criaram condições pennanentes para
a. reprodução de desigualdadesº, diz
Sidney Chalhoub, de Harvard. O pro-
fessor explica que a abolição não foi
acompanhada de medidas
para reparar a população
escravizada. Pelo contrá-
OPESO rio. "Com a proibição de
votar e sem condições
DO de estudar, gerações de
negros permanecem até
LEGADO hoje e.~cluídas da cidada-
nia e das oportunidades
15%
econômicas. Qua lquer
processo que desconside-
re esse passivo de nossa
história é ilusório", com-
OE CRIAN~AS pleta o pesquisador.
Luana Santos Braguin,
CHEGAREMÃ
Mto!O
de 2.9 anos, é filha de pa i
negro com mãe branca
l'OJtr,, OCDI! e faz parte da primeira
geração da família, jun-
tamente com seu irmão ,
a cursar uma universidade. Ela foi a
única a estudar em urna faculdade
pública. Visto que apenas 4,5% dos
alunos dessas instituições são ne-
gros, segundo o Instituto Nacional
de Estudos e Pesquisas Educacio-
na is Anísio Teixeira (lnep), Lua na
realizou um feito e tanto. Para obter
o diploma de engenharia de m ate-
riais da Universidade Federal de São
Carlos, no entanto, a jovem enfren-
tou uma série de entraves.
O primeiro desafio foi financeiro.
Corno a fanúlia morava em Bauru, no
interior de São Paulo, a 155 quilôme-
tros de São Carlos, ela precisou plei-
tear auxílio -moradia e alimentação
para a universidade, inscrevendo-se
\IOCt $/A • JULf.40 OE 2019 • 33
 INCLUS ÃO

no programa para alunos de baixa apenas como números e notas, mas da, ele fundo u a Certus Software,
renda da UFSCar: vivia num aloja- não e nxerga a história e a luta para especializada na implantação de
mento com mais nove pessoas, d ivi- ir bem. Um professor me deu a chan- ferramentas de gestão para pequ e-
dia o quarto com três colegas e podia ce. Ele foi realmente me ritocrático, nas indústrias. Em 2017, decidido a
almoçar e jantar de graça no refei- considerando meu esforço e quanto escalar o negócio, ele se insc reveu
tório da instituição. Por seis meses, eu queria aprender. E) isso era muito para umpitch em busca de acelera-
recebeu também a bolsa-atividade, raro", diz a engenheira, que desenvol- ção. 411 Na ocasião, eu nem sabia o que
que representava 180 reais em troca veu o projeto de pesquisa na área de significava. Fiquei constrangido com
de prestação de serviços na própria materiais amorfos e teve a bolsa reno- os termos em inglês que as pessoas
universidade, como limpar e orga- vada por mais de um ano. O apoio do usa\'am. Por outro lado, demonstrei
nizar os laboratórios. Ela utilizava professor somado à batalha pessoal uma força que os jovens de classe
essa renda para as demais refeições renderam a oportunidade de estudar média não tinham", diz.
e para pagar as cópias das apostilas um ano na Austrália pelo programa
necessárias para as aulas. Ciências Sem Fronteiras, quando ela
Outro o bstáculo foi a defasagem cursou engenharia metalúrgica na
escolar. Filha de país semianalfube- Curtin University. "A oportunidade
tos que vieram da Bahia que o professor me deu, ao
tentar a sorte em São Pau- olhar para mim e para mi-
lo, Luana só estudou em
escola pública...Realizei DE PAI nha hist.ória, e não apenas
para meu curríc ulo esco-
meu sonho de passar em
uma federal utilizando o PARA lat~me colocou em posição
de igualdade para pleitear
benefício da cota para ne- esta vaga11, conta Luana,
gros e estudantes de esco- FILHO que, logo depois, conquis-
las públicas, mas foi rm1ito to u uma vaga de trainee
difícil me manter lá porque
minha formação não estava
nivelada com a exigência
36%
DOSC:IOAOÃOS
na mesma Aegea de José-
lio, na qual 75% das vagas
do programa de trainee
do c urso." Disciplinas que DOS PAISES DA são ocupadas por negros.
derivavam da matemática, OCDE ACRED ITAM.
QUE TER PAIS
como cálculo e geometria 8tM-EOUC:AOOS Caminho mais justo
analítica, e ram a princi- t ESSENt1Al OU Se a meritocracia gera
MUITO IMPORTANTE
pal dificuldade. "Quando PARA PROSPERAR assimetrias n o mundo
pedia ajuda, os professo- NA VIDA corporativo, e.,ocluindo de
res questionavam: 'Como ,onr, ocos seleções e promoções os
posso te ajudar? Como vou que possuem menor esco-
tirar nove anos de atraso de laridade e menos recursos
você?'"Luana pegou DP nas duas ma- financeiros, no universo das startups
térias. Para correr atrás do prejuízo, é pior. Nas rodadas de investimen-
começou a participar de mentorias tos e nos processos de aceleração, o
e grupos de estudos. "Eu me to rnei lugar-comum são jovens abastados e
ainda mais disciplinada e virei figura ultraqualificados, com retaguarda dos
carimbada nas monitorias e salas de pais para dedicar tempo e dinheiro
professores'', le mbra. a algo incerto, que pode dar errado.
Com dificuldade de se sustentar, Esse não era o caso do empresá rio
tentou se inscrever para bolsas de Fábio Ieger, de 37 anos. Criado por
iniciação cie ntífica. No entanto, a uma diarista, ele começou a vender
Fapesp não aceitava pesquisadores picolés aos 11 anos. Aos 16, virou Fáblole,ger,
fundador da
que tinham DP e o CNPQ só os apro- menor aprendiz no Instituto de Tec- CertusSoftware:
vava se tivesse uma boa justificativa. nologia do Paraná, onde desenvolveu quando criança,
vendia plcolés
do professor o rientador. ..A unive r- apreço po r tecnologia, Há seis anos, para ajudar na
sidade é c ruel quando vê os alunos após uma tentativa anterior frustra- renda ramllar

3 4 . JULHO O[ 2019 • voct $/A

 Fábio ficou e m segundo lugar na
competição, mas ganhou 10 horas de
mentoria. Com os conselhos e feed-
backs que recebeu, abocanhou três
acelerações alguns meses depois. Em
uma delas, passou o ano inteiro \'Ía-
jando de ônibus de Curitiba a Campi-
nas (SP), onde tinha treinamento às
segundas-feiras. As 20 horas de bate
e volta valeram a pena. No final de
2018, ele recebeu 1 milhão de reais
de aporte de três fundos. "'Crescemos
FOTO: WAllCO.O J.LMtlOA
230% no ano passado e esperamos
crescer mais 40096 em 2019. O ver-
dadeiro mérito não é a formação que
você tem, mas o conhecimento que
adquire", diz o empreendedor, que
pretende abrir sete filiais neste ano.
Na opirúão de especialistas, ações
afirmativas, tanto dentro como fora
das empresas, são a solução para cor-
rigir essas defasagens e dar a indiví-
duos inteligentes, com vontade de
realizar, a chance de superar barreiras
e prosperar. No setor público, as me-
didas mais conhecidas são as cotas
em wtiversidades, os financiamentos
estudantis, corno o Fies, e o Plano
Nacional de Assistência Estudantil
(Pnaes), que oferece auxílio-moradia.,
alimentação e transporte, entre ou-
tros, aos alunos de baixa renda,. Elas
funcionam como aquele banco de 50
centímetros do início da reportagem,
lembra? E visam equilibrar o acesso
dos menos afortunados, dando a eles
voct S/A • JULf.40 OE 201t • 35
a oportunidade de disputar vagas en-
tre si, e não mais com concorrentes
da elite, que, por razões óbvias, acu-
mularam maior capital intelectual.
..São medidas para corrigir, pelo me-
nos em parte, desigualdades sociais
criadas por uma história violenta", diz
Sidney, de Harvard. Desde que a po-
lítica foi instituída no sistema educa-
cional brasileiro, em 2000, o número
de negros e pardos que concluíram a
graduação cresceu mais de 796.
3 6 • JULHO O[ 2019 • voct $/A
Já.no mundo corporativo as cotas
garantem mais presença de mulhe-
res na liderança e de negros, PCDs e
público LGBTI+ nos processos seleti-
vos. Nesses casos, Llliane, da Gestão
Kairós, faz um adendo: o termo "cota"
carrega uma pecha, por isso, a e."{pres-
são mais adequada a usar é ''meta".
"Minha lógica é simples: 'Sua empresa
tem metas financeiras? Tem metas de
gestão? Tem metas de RH? Por que só
em diversidade não se tem meta?'",
diz. De acordo com a consultora, obje-
tivos claros - como 50% de mulheres
na liderança ou 40% de negros nos
programas de trainee - funcionam
como um freio às anomalias sociais.
Mas é preciso ter em mente que essas
estratégias são temporárias e destina-
das a consertar, pelo menos em par-
te, mecanismos que excluem os mais
fracos dos ambientes onde circulam
conhecimento e dinheiro. Não se tra-
ta, portanto, de puro assistencialismo.
,oro, GE'!Ut .t~O t.Ontlt$
 Filho de uma cozinheira e caçula
de cinco irmãos, Diego Pereira dos
Santos, de 28 anos , só está con-
seguindo mudar o enredo de sua
história por causa de políticas afir-
mativas. Estudante de economia na
Universidade Paulista (Unip), cursa
o ensino superior graças ao emprés-
timo estudantil público. ''Tirei uma
nota boa no Enem e consegui o fi-
nanciamento", diz. Há seis meses,
ele também se beneficiou de ações
desse tipo no mercado de trabalho,
t.ornando-se estagiário de responsa-
bilidade social na Gerdau, maior pro-
du tora de aço do Brasil. "Vi a divul-
SEIS INDICIDS DE ODE AIIERITDCUCII ~ UM Mno
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' A convivência entre trabalhadores de
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gação do programa no Linkedln, mas
não achei que pudesse dar certo. No
último processo, eu e outros quatro
candidatos negros fomos dispensa-
dos na fase presencial porque não
estávamos no 'perfil da vaga'. E só
havia branco nos avaliando", afirma..
No ano passado, a Oerdau reali-
zou dois processos seletivos só para
negros. Em outra iniciativa, con-
tratou apenas mulheres para repor
o turnover na área de logística de
uma das unidades de negócio. Nes-
sas situações, para lidar com críticas
internas, como a de que um grupo
está. sendo favorecido em detrimen-
to de outro, comunica os motivos de
maneira direta. ""Fazemos os times
refletirem se estamos sendo just.os ou
criando barreiras na porta de entra-
da", diz Carla Fabiana Santos, gerente
de desenvolvimento organizacional e
de pessoas. A RH acredita na merito-
cracia. E diz que, se a empresa faz um
trabalho inclusivo, o sistema de re-
compensa se equilibranatw-almente.
Além disso, quando há representa-
tividade dentro do escritório, criam-
-se produtos e serviços que refletem
melhor as necessidades das pessoas.
realidades d iversas desafia o statu

6 quo e fortalece a inteligência coletiva

da organização. Não à toa, um estudo
da consulto ria McKinsey mostro u
que companhias com pouca diversi-
dade étnica e de gênero tendem a ter
ganhos 29% húeriores aos de concor-

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rentes mais heterogêneas. Por isso é
tão importante que as lideranças se
sensibilizem para a causa. Quando
a a lta cúpula toma consciência de
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que nem todos tÍ\'eram as mesmas
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a exclusão social, como diploma de
primeira linha e fluência em inglês,
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nos negócios e na sociedade. o

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