Análisis Ocupacional

Identifica contenidos ocupacionales como actividades realizadas por los trabajadores, los
factores técnicos y ambientales característicos, Habilidades, conocimientos, responsabilidades
y exigencias requeridas por los trabajadores y facilita la descripción de las competencias
requeridas para el desempeño en una ocupación.

Ventajas

Las actividades realizadas por los trabajadores.

Los factores técnicos y ambientales característicos.

Habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridas por los trabajadores

para un óptimo rendimiento.

Desventajas

Se centra en tareas y operaciones, con las cuales puede minimizar una serie de contribuciones
del trabajador, tales como su capacidad para resolver problemas, interactuar efectivamente y
tomar decisiones.

Su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para identificar competencias

transferibles, muy valiosas en los actuales contextos de rápido cambio.

DACUM

Es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata

en el desarrollo de currículos de formación. Utiliza la técnica de trabajo en grupos o paneles,
conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Es participativo
porque permite identificar las tareas y funciones que un (a) trabajador (a) debe ser capaz de
realizar para alcanzar un desempeño exitoso.

Ventajas

Utiliza un lenguaje sencillo. Puede ser implementado por los empleados, empleadores y
educadores sin necesidad de un (a) especialista académico (a).

Es un método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado.

Se realiza rápido y a bajo costo.

Los talleres constituyen actos de formación para los integrantes, permitiendo uniformar los
criterios entre gerentes, supervisores y trabajadores expertos, sobre lo que es un buen
desempeño del personal.

Desventajas

Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas, y
descuidar el contexto en el que se da el desempeño y su complejidad.
Se queda en el currículo; no deriva a normas de desempeño ni a una estrategia de formación y
evaluación.

Difícil de convertirlo en un instrumento de gestión del aprendizaje de personal en la actividad

cotidiana por parte del (de la) supervisor (a) o instructor (a).

Los conocimientos y actitudes requeridas se quedan sin referencia específica, y se convierten

fácilmente en una lista abierta de requerimientos.

SCID

Es un análisis detallado de las tareas, realizado con el fin de facilitar la identificación y

realización de acciones de formación altamente relevantes a las necesidades de los
trabajadores. Se requiere formular criterios y evidencias de desempeño que posteriormente
facilitan la evaluación

Ventajas

Facilita la elaboración de guías didácticas centradas en el autoaprendizaje del (de la)

participante.

Un método muy valorado para el diseño de currículos formativos debido a que permite allegar
toda la información necesaria para establecer los materiales didácticos, las guías de
aprendizaje, la guía para el (la) docente y los demás materiales que incluye.

Desventajas

Fracciona excesivamente los componentes explícitos del trabajo, perdiendo de vista los
procesos complejos de interacción y las competencias de comunicación y trabajo en equipo
que muchas veces son clave del desempeño.

Puede resultar un proceso largo para los integrantes del grupo experto.

AMOD

Luego de realizada la matriz DACUM se procede con el AMOD, este ordena las áreas de
competencia secuencialmente de lo más simple a lo más complejo, con sentido pedagógico
para facilitar la formación del trabajador y guiar al facilitador.

Ventajas

Se realiza rápido y a bajo costo.

Genera una interacción y sinergia grupal.

Se capitaliza y aprovecha el potencial de la tormenta de ideas.

Construye un consenso grupal, con productos que los actores comprenden.

Ofrece agilidad para conectar la normatividad de las competencias con la formación y la

evaluación; puede responder muy rápido a una necesidad de estructurar, guiar y administrar la
formación y el aprendizaje.

Desventaja
 La descomposición de la función del área o de la ocupación en tareas, lleva al riesgo de que se
visualice el trabajo en una forma atomizada, cuando a la empresa le interesa no tanto el
desempeño en una tarea, sino el resultado integrado u holístico.

Las expresiones de las tareas deben ser en términos de acción y resultado, actitudes, liderazgo,
comunicación y otros elementos relacionados con la capacidad de interacción social, no se
consideran tareas en estas metodologías, mientras que para las empresas modernas estas
variables son cada vez más importantes por el impacto que tienen en el aprendizaje de la
persona y de la organización.

No lleva a una clara definición del estándar de ejecución requerida ni tampoco a los
conocimientos subyacentes y a las actitudes; esto dificulta hacerlo compatible con el Análisis
Funcional.

Análisis Funcional

Es la desagregación sucesiva de las funciones productivas y hace uso del mapa funcional para
expresar su resultado contestando la pregunta: ¿Qué hay que hacer para que estos objetivos
se logren? La respuesta identifica la función.

Ventajas

Su valor como herramienta parte de su representatividad.

El método funcional es un método comparativo; en términos de competencias, analiza las

relaciones que existen en las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y
aptitudes de los trabajadores, comparando unas con otras.

Facilita la transferibilidad de dichas funciones a otros contextos laborales y evita que queden
reducidas a un puesto específico.

Desventaja

El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo para
acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva.

En mi área laboral utilizo el método DACUM.

Este método me permite realizar diversos análisis en el área de RR.HH, como por ejemplo
la elaboración de perfiles, descripciones y de puestos de trabajo basados en competencias.
Con este detectamos las tareas y funciones que el trabajador debe ser capaz de realizar para
un buen desempeño laboral.
ÁREA: Actividad productiva delimitado por un mismo género o naturaleza de trabajo.
SUBÁREA: Parte en la que se divide un área de competencia laboral. NIVEL: Representa el
grado de complejidad, variedad y autonomía de la función productiva. TÍTULO DE LAS
UNIDADES: La función productiva definida a ese nivel en el mapa funcional. Una descripción
general del conjunto de elementos. TÍTULO DE LOS ELEMENTOS: Lo que un (a) trabajador (a) es
capaz de lograr.

Documento que contiene un conjunto de habilidades, conocimientos y destrezas aplicados a

una función productiva que, al ser verificados en una situación laboral, permiten detectar cual
fue el nivel y calidad de su desempeño.

ÁREA: Recursos Humanos NIVEL: IV

SUB-ÁREA: Reclutamiento y Selección
UNIDAD DE COMPETENCIA: Coordinar, ejecutar y dar seguimiento a concursos públicos
TÍTULO DEL ELEMENTO: Realizar concursos públicos
CRITERIOS DE EVIDENCIAS REQUERIDAS PARA EVALUACIÓN
DESEMPEÑO Evidencias de Evidencias de Evidencia de Evidencias de Actitud
Eres Desenseño Producto conocimiento
competente
cuando…
las bases de Analiza y Una base de *Dominio del Organización
concurso compara las concurso reglamento Responsabilidad
están acorde bases con el elaborada 251-15 de Persistencia
con el perfil perfil de Reclutamiento
de puesto del cargo y Selección
manual de *Manual de
cargos concursos
Públicos
El aviso Investiga y Un aviso *Dominio del Orden
contiene el plasma las elaborado reglamento Percepción
perfil, informaciones 251-15 de Minuciosidad
requisitos requeridas en Reclutamiento
mínimos, el aviso y Selección
beneficios del *Manual de
cargo y fecha concursos
de recepción Públicos
de *Normas de
documentos. elaboración de
aviso
la carta de Verifica que Carta de *Conocimiento Orden
solicitud de los adjuntos apertura del reglamento Responsabilidad
apertura vayan acorde redactada 251-15 de Compromiso
incluye las con la carta a Reclutamiento
bases y aviso entregar y Selección
junto con el *Manual de
jurado concursos
Públicos

Campo de Lineamientos de evaluación: Para evaluar este elemento el colaborador

Aplicación: deberá realizar un informe donde detalle el proceso realizado y anexando
Concursos las evidencias requeridas.
públicos en la
institución a
nivel nacional