“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA

CORRUPCION Y LA IMPUNIDAD”

UNIVERSIDAD NACIONAL” MICAELA BASTIDAS” DE

APURÍMAC

FACULTAD: INGENIERÍA

ESCUELA PROFESIONAL: INGENIERÍA CIVIL

TEMA N° 2

“APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL”

CURSO: Liderazgo y Desarrollo Personal

DOCENTE: Ing. Guido Bravo Mendoza

ESTUDIANTES:
 Ayquipa Roman Grimaldo 162279
 Blas Molina Roldan 172278
 Bravo Pumapillo Jhonatan 172279
 Chavez Moreano David 162285
 Espinoza Chiclla Jhampier 172290
 Quispe Gomez Edison 172305
 Vivanco Garfias Maylu 172313

2019
 I. INTRODUCCION:

El aprendizaje organizacional es el proceso de crear, retener y transferir el conocimiento

dentro de una organización. Una organización mejora con el tiempo a medida que
adquiere experiencia. De esta experiencia, es capaz de crear conocimiento. Este
conocimiento es amplio, cubriendo cualquier tema que pueda mejorar una organización.
Los ejemplos pueden incluir formas de aumentar la eficiencia de la producción o
desarrollar relaciones de inversión beneficiosas.

Es en los albores del Siglo XXI que las organizaciones que logren desarrollar procesos
de aprendizaje para enfrentar los cambios tecnológicos, tecnologías
de información, competencia por los recursos y la sociedad de la información son las
que sobrevivirán a la dinámica del cambio. Este entorno está caracterizado por los
cambios a gran velocidad de nivel tecnológico, de la información y el derribo de las
barreras al comercio mundial con la creación de los bloques económicos.
 II. MARCO TEÓRICO

1. El aprendizaje organizacional ¿Qué es?

Es el que realiza la organización como conjunto, el que permite crear capacidades

organizacionales diferentes a las individuales. Es un conjunto de procesos de adquisición de
conocimientos, de distribución y utilización que no pertenece a una persona concreta, sino que
es un sistema de inteligencia distribuida en el interior de la organización. Es el conjunto de
procedimientos, métodos, medios, recursos y contenidos que se crean en una organización para
desarrollar sus competencias organizacionales, para que pueda dar solución conjunta a
los problemas y demandas que se le presentan.
Una organización inteligente es aquella que puede crear, desarrollar, difundir y explotar de forma
efectiva el conocimiento para incrementar su capacidad de adaptación en un entorno
competitivo. Chun Wei Choo define la organización inteligente como aquella que es capaz de
integrar eficazmente la percepción, la creación conocimiento y la toma decisiones.

1.1 El aprendizaje y conocimiento organizacional

a) Aprendizaje
En este proceso están interviene varios elementos que determinan la capacidad para aprender
como son la inteligencia, el conocimiento y la capacidad de razonamiento.
Partiendo del uso de la información el aprendizaje se manifiesta mediante:
a. Cambios de conducta.

b. Comprensión y/o aplicación de teorías o prácticas.

c. Descripción, análisis o síntesis.

d. Establecimiento de relaciones entre hechos

o variables.

e. Uso y construcción de modelos.

La cooperación y comunicación que conducen al aprendizaje

no se produce simplemente porque los miembros estén
organizados en equipo p actúen simultáneamente. Para lograr ese efecto tienen que darse
determinadas condiciones. Para el Programa de World Link (1998) ellas son:
 Interdependencia de metas, tareas, recursos, roles y premios.
 Interacción cara a cara.
 Contribución individual.
 Habilidades de trabajo grupal.
La instrumentación del aprendizaje organizacional debe tomar en cuenta que es necesario crear
un ambiente de cooperación y de comunicación orientado a las sinergias positivas, a estimular
las potencialidades de los miembros, a lograr emergentes.
J. Onrubia (1997, citado por Ortiz, 2001) plantea como requisitos del aprendizaje cooperativo los
siguientes:
 La existencia de una tarea grupal.
 La solución de la tarea requiera contribución de todos.
 Disponer de los recursos suficientes (desde el punto de vista de las relaciones
interpersonales como del desarrollo de la tarea).
Este aprendizaje requiere resolver una tarea común, que depende de todos y cada uno por lo
que se compromete la responsabilidad individual, que se creen recursos de interrelación, de
trabajo de grupo, de solución de problemas. Por eso la competencia para solucionarla no
pertenece a ningún miembro sino que se distribuye en las contribuciones individuales que hacen
todos.

b) Conocimiento

La teoría del conocimiento (epistemología – del griego episteme, conocimiento y logos, teoría)

En todo conocimiento podemos distinguir cuatro elementos:

 El sujeto que conoce.

 El objeto conocido.

 La operación misma de conocer.

 El resultado obtenido que es la información recabada acerca del objeto.

El proceso de influencia interpersonal se convierte en una fuerza liberadora de la inteligencia al

reconocer la existencia del conocimiento tácito, Nonaka y Takeuchi encontraron las implicaciones
que tiene ésta para la empresa:
a. Crea una visión distinta de la organización no sólo como procesos de información sino
como un organismo que abarca ideales, emociones, imágenes y símbolos.

b. Cuando se reconoce este tipo de concepción se evoluciona hacia la innovación como una
forma distinta de pensamiento y reflexión a nivel personal y organizacional.

c. Aparece la posibilidad de aprender a aprender y generar ideas con conexiones

relacionadas con la misión y el compromiso organizacional.

Es de importancia adquiere aquí el conocer los tres niveles del conocimiento con el propósito de
dirigir hábilmente los procesos de aprendizaje organizacional, estos son:
El conocimiento sensible consiste en captar un objeto por medio de los sentidos; tal es el caso
de las imágenes captadas por medio de la vista. Gracias a ella podemos almacenar en nuestra
mente las imágenes de las cosas, con color, figura y dimensiones;
El conocimiento conceptual, que consiste en
representaciones invisibles, inmateriales, pero
universales y esenciales.
El conocimiento holístico (también llamado
intuitivo). Intuir un objeto significa captarlo dentro
de un amplio contexto, como elemento de una
totalidad, sin estructuras ni límites definidos con
claridad. La palabra holístico se refiere a esta
totalidad percibida en el momento de la intuición
(holos significa totalidad en griego).

2. TIPOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Aprendizaje individual: La persona de manera individual aprende cuando recibe
conocimientos mediante la escuela y otras actividades educativas en cualquier organización. Ella
está sujeta a un proceso de socialización individual mediante el cual adquiere conocimientos,
que le son propios. En el desarrollo individual de la persona en las diferentes etapas de su vida,
ha incorporado un caudal de conocimientos, de modos de proceder, de formas de actuar.

Aprendizaje organizacional "natural": Este tipo de aprendizaje es un proceso no dirigido,

que va creando una capacidad de juicio en cada persona a partir de las diferentes experiencias
en las decisiones que toma y en las acciones que realiza dentro de la organización.Es un
aprendizaje no consciente de cómo acontecen las acciones y sus productos.

Aprendizaje organizacional "diseñado": Según Sotaquirà (2002) esta teoría se aplica al

aprendizaje organizacional debido a lo costoso que resulta, por lo que propone experimentar con
laboratorios administrativos. Se trata de crear un mundo virtual similar al natural para evitar las
limitaciones de éste, sin embargo el enfoque de Dinámica de Sistemas apuntan un carácter más
bien instrumental.

Aprendizaje organizacional "formal"

Es el proceso mediante el cual se adquieren conocimientos y habilidades por los miembros de la

organización en aulas y centros educacionales, con este tipo de aprendizaje la organización
adquiere las capacidades que necesita para mejorar su actividad. Tiene la particularidad de que
se realiza fuera del puesto de trabajo, por lo que su transferencia a la organización, aunque
parece evidente, en realidad puede no producirse.
 Aprendizaje organizacional "no formal"

Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la

propia actividad laboral, durante su realización y
mediante vías adecuadas al contenido y
características de la organización.

Está basado en la participación de los miembros en

experiencias donde se facilite el aprendizaje, en no
desaprovechar la realización propia de la actividad
laboral para destacar sus contenidos esenciales, el
nivel de sus métodos y procedimientos, las
expectativas no logradas, etc. Solo se produce si
se facilitan sus formas.

3. Aplicación del aprendizaje organizacional

El aprendizaje organizacional se presenta como una alternativa que transforma la información

en conocimiento y lo explota para mejorar los ratios de productividad y dinamismo que una
compañía requiere, a este modelo de aprendizaje que estandariza su aplicación en tres
etapas:
 Detección y diagnóstico de diferencias entre las condiciones reales y las
deseadas y sus causas: La identificación de problemas y la búsqueda de soluciones es
un proceso inherente a cualquier empresa por grande o pequeña que sea. Sin embargo, la
generalización de lo aprendido es un paso que las empresas pueden incentivar en mayor o
menor medida

 Planificación y ejecución de acciones para solucionar asimetrías:

La influencia de los líderes y de los directivos es clave para fomentar el aprendizaje
organizacional. Estos perfiles tienen influencia directa para motivar a los trabajadores a
compartir sus conocimientos con el resto de la organización y, por supuesto, generando un
ambiente en el que las buenas ideas de los empleados sean tenidas en cuenta y premiadas.
De este modo los empleados se verán incentivados no sólo a compartir su conocimiento
actual sino a generar nuevo mediante la formación fuera del trabajo (estudios, autoformación,
mentores.

 Generalización del conocimiento entre todos los miembros de la

organización.
 - estructura organizativa ágil basada en la comunicación, la información, el diálogo
continuo y un enfoque basado en el aprovechamiento de las capacidades y las
oportunidades existentes.
- disposición por aprender. Si los propios empleados muestran dificultades para
aprender, difícilmente podrá hacerlo la organización.
- identificar los errores. Todos los miembros de la organización deben estar
dispuestos a esto, por lo general existe tendencia a ocultar los propios errores para no
reconocer el fracaso.
- mecanismos de control que permitan medir el desempeño en la organización. De
este modo podremos saber qué está funcionando bien, qué no lo está haciendo,
proponer soluciones y ejecutarlas.

4. LA IMPLEMENTACION DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

4.1. Los equipos de trabajo para el aprendizaje organizacional.

Los equipos tienen "la facultad de aprender a través de los individuos que la conforman, por lo
tanto, la formación y desarrollo de las personas son el elemento fundamental en el andamiaje del
aprendizaje organizacional" (López, 2002) y son el medio fundamental del aprendizaje
organizacional.
Pueden considerarse células que crean conocimientos, en las que los miembros aúnan sus
esfuerzos, realizan la actividad de compartir información y conocimientos y colaboran unos con
otros, estimulan la responsabilidad compartida, la confianza y el compromiso, lo que incrementa
el sentimiento de pertenencia. Asimismo, participar en la definición, en forma conjunta tanto de
metas como de problemas, crear valores compartidos y la colaboración.
Estos equipos pueden llegar a considerarse de alto rendimiento cuando por sí mismos
establecen planes de aprendizaje y logran aprender y desaprender de forma permanente.
Alcanzar ese nivel en los equipos de una organización, lleva tiempo y una acción intencional de
consolidación de los mismos.
4.2. La implementaciòn
La implementación del aprendizaje organizacional es una tarea compleja, pero insoslayable del
directivo, Los autores han incursionado en las actividades o momentos para implantarlo.
Drew (citado por López, 2002) propone 7 actividades:
 Generar conocimientos a partir de
las operaciones internas o de
los grupos de investigación y desarrollo.
 Lograr el acceso a fuentes de información tanto
internas como externas.
 Transferir conocimientos antes de que sea usado
formalmente, a través de la capacitación o
informalmente en los procesos de socialización del
trabajo.
 Representar el conocimiento a través de
reportes, gráficas y presentaciones, etc.
 Imbuirse en el conocimiento de procesos,
sistemas y controles.
 Probar la validez del conocimiento actual.
 Facilitar todos estos procesos distintos de generación de conocimiento a través del
establecimiento de una cultura que valore y comparta el uso del conocimiento.

4.3 Barreras
Como todo proceso innovador, no está exento de que aparezcan en su camino obstáculos que
intentan frenarlo, hay autores que han estudiado esas limitaciones y las expresan de formas
diversas. Un resumen de muchos de ellos hace N. Moreno (2002) en su artículo. De ella se toma
la propuesta de Geranmaytchh que plantea las siguientes barreras:
 Creer que determinadas rutinas o formas de hacer conducen al logro del éxito sin tener
evidencia. Conduce a no revisar las rutinas.
 El mito de que el directivo nunca se equivoca.
 Castigar al que ponga de manifiesto el fracaso o error, impide erradicar su causa.
 Adquirir capacidad en una forma de trabajo que se hace rutinaria, hace que las personas
sean reacias a realizar esfuerzo en aprender de otras.
Según Sterman (citado por Sotaquirà, 2002) las barreras para el aprendizaje organizacional son:
 La compleja dinámica de las organizaciones.
 El uso de variables confusas y ambiguas en el
proceso de decisión.
 Las deficientes habilidades para el razonamiento
científico.
 Las dificultades propias del trabajo colectivo.
 Las fallas en las ejecución.
Lo cierto es que el aprendizaje organizacional es una
realidad, aunque algunos dirigentes no lo tengan como
necesidad ni como objeto de su gestión. Requiere tiempo e
inteligencia para su implementación. Descansa en una cultura del error y en la ética de la mejora
constante de la actividad laboral, lo que progresivamente va venciendo los obstáculos que se
presentan.

5. ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LA CAPACIDAD DE

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.

Los componentes que permiten desarrollar las capacidades de aprendizaje incluyen

la estructura, los procesos, la tecnología, el uso de la información y los procesos de generación
de conocimiento que detonan en la renovación de la organización en todos sus aspectos. Las
capacidades de aprendizaje están relacionadas con los procesos humanos de la organización.

Las capacidades de aprendizaje relacionadas a las habilidades directivas pueden clasificarse en

capacidad de dialogo y discusión, pensamiento compartido, habilidad de comunicación
operacional, autonomía, entendimiento de la diversidad, para trabajar en equipo, para
desaprender y aprender.

Las organizaciones de rápido aprendizaje (ORA´S) según Bob Guns, disponen de tres
estrategias: el impulso directivo, gestoría de recursos humanos y la transformación basada en
cada uno de los miembros de la organización y los equipos de trabajo.

III. CONCLUSIONES

El aprendizaje organizacional es una tarea que debe realizarse progresivamente, darle el tiempo
suficiente para que vaya transformando a las personas.

La organización que aprende cuando es capaz de identificar y promover el aprendizaje para

elevar su nivel de desarrollo como conjunto y éste se considera organizacional cuando está
debidamente instrumentado, dirigido y concebido
Sin embargo, pueden realizarse esas acciones y no producir aprendizaje si no se reflexiona
sobre el propio trabajo, si se salta el proceso y se va a los resultados, si no se valora qué
capacidades se tienen y cuáles faltan a la organización para alcanzar un nivel superior.

Aunque el camino Para lograr gestionar este aprendizaje no está exento de barreras, ellas se
pueden eliminar de manera progresiva. No implantarlo solo significa dejarlo al libre albedrío y no
aprovechar su proceso "natural para alcanzar un nivel superior en la organización

IV. WEBGRAFÍA:
https://www.iebschool.com/blog/aprendizaje-organizacional-rrhh-2-0/

https://es.wikipedia.org/wiki/Aprendizaje_organizacional

https://gestion.pe › Economia › Management Empleo

https://www.monografias.com/trabajos66/aprendizaje-organizacional/aprendizaje-
organizacional2.shtml

https://www.monografias.com/trabajos19/aprendizaje-organizacional/aprendizaje-
organizacional.shtml