Semana 1

Contrato Laboral
Juan David Velasquez Ariza
CE: 1910650340

1. NORMATIVA APLICABLE PARA LA CONTRATACIÓN LABORAL.

La contratación laboral en Colombia ha estado en un constante cambio y adecuación
legislativa, la cual tiene como objetivo determinar los parámetros para asegurar la óptima
contratación en las diferentes organizaciones.
A continuación te presentamos decretos, artículos, entre otros, los cuales dan un enfoque o
guía al momento de contratar en una organización, empresa o ser contratado por una
CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO: Este busca lograr la justicia en las relaciones
que surgen entre {empleadores} y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación
económica y equilibrio social
DECRETO 3743 DE 1950: Por el cual se busca que toda relación laboral debe estar regida
por un contrato laboral
SENTENCIA C-386/00 CORTE CONSTITUCIONAL: En la cual se establecen los
poderes para exigir una subordinación del trabajador, delimitando la dignidad de este,
respetando así los derechos fundamentales y obrando conforme al principio de solidaridad
social.
SENTENCIA T 407 DEL 5 DE JUNIO DE 1992: Por la cual se establece el poder
subordinante que tiene el empleador de modificar el contrato de trabajo respecto a tiempo,
modo, forma y cantidad, mientras se preserve el honor, la dignidad, los intereses, los
derechos mínimos y la dignidad del trabajador.

SENTENCIA DEL 26 DE JULIO DE 1999 CON RADICADO NO. 10969

La cual delimita la anterior normativa ya que las modificaciones del contrato están regidas de
acuerdo a los derechos de honor y dignidad del trabajador
Las circunstancias que afecten al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de
sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales,, la conducta que ha
venido observando y el rendimiento demostrado.
104555 DEL 21 DE ABRIL DE 2008 EL MINISTERIO DE LA
PROTECCIÓN SOCIAL
Por el cual se contempla la negación de cambio de contrato a término indefinido a término
definido, teniendo en cuenta que el empleador no se encuentra facultado sin el
consentimiento del trabajador. Bajo el código sustantivo del trabajo, donde se especifican las
causas de la terminación de un contrato, no se encuentra estudiada esta opción por lo que el
empleador estaría finalizando el contrato inicial, por lo que puede estar obligado a pagar una
indemnización al trabajador por despido indirecto.

SENTENCIA C - 588 DEL 7 DE DICIEMBRE DE 1995 CORTE CONSTITUCIONAL

Establece que el principio de estabilidad del empleo no se opone a la celebración de contratos
a término definido. Las relaciones laborales no son perennes o indefinidas, pues tanto el
empleador como el trabajadoren las condiciones previstas en la ley y en el contrato tienen
libertad para ponerle fin.

SENTENCIA 823 DEL 4 DE OCTUBRE DE 2006 1995 CORTE CONSTITUCIONAL

Se establece la obligatoriedad en el pago de auxilio de cesantías y el resto de prestaciones
legales.

ARTÍCULO 71 DE LA LEY 50 DE 1990

Donde se define que las empresas de servicios temporales como aquellas que contratan la
prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el
desarrollo de sus actividades

ARTÍCULO 72
Establece que estas deben constituirse como personas jurídicas y tendrán como objetivo único
el desarrollo temporal de las actividades del usuario

ARTICULO 77
Los usuarios de los servicios temporales solo podrán contratar a saber de:

 Cuando se trate de labores transitorias, ocasionales o accidentales

 Cuando se requiera reemplazo personal en vacaciones, uso de licencia, en
incapacidad, por enfermedad o maternidad.
 Para atender incrementos en la producción, el transporte, la venta de productos o
mercancías, los periodos estacionales de cosecha y en la prestación de servicios. Por
un término de 6 meses prorrogables hasta por 6 meses más.
LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA EN SENTENCIA DEL 22 DE FEBRERO
DE 2006
Por la cual se establece la superación de del término de la contratación de trabajadores en
misión, de seis meses prorrogables hasta por seis meses más, en el cual se genera una
situación jurídica contractual diferente a la ficticiamente contratada, conforme a la cual la
empresa usuaria pasa a ser el empleador directo de la trabajadora y la empresa de servicios
temporales a ser deudora solidaria de las acreencias laborales.

2. COMO SE APLICA LA JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

POR ENFERMEDAD CONTAGIOSAS O CRÓNICA (NO ORIGEN PROFESIONAL
Y NO PUEDA SER SUPERADA EN 180 DÍAS
DECRETO 2351 DE 1965
ARTICULO 7
NUMERAL 15:
“Si la incapacidad es superior al día 181 y existe la necesidad de hacer una prórroga máxima
hasta el día 540, este lapso será asumido y pagado por la Administradora de Fondos de
Pensiones a la cual se encuentra afiliado el trabajador, previo concepto favorable de
rehabilitación por parte de la EPS y con la autorización de la Aseguradora que ha asumido los
riesgos de invalidez de dicho afiliado. Más allá del día 541 de incapacidad, como ya lo
observó esta Sala, no existe disposición legal que obligue a alguna de las entidades de
seguridad social a reconocer prestaciones económicas derivadas de este evento. De tal
manera, que los únicos derechos reconocidos al trabajador legalmente -una vez culminado
dicho período prolongado de incapacidad- consisten en la obligación que tiene el empleador,
una vez superado el estado de incapacidad, de reintegrar al trabajador a su puesto habitual de
trabajo o a uno similar según sus aptitudes y capacidades; así mismo, le asiste el derecho a
que el empleador siga realizando en su favor los aportes a la seguridad social; por último, le
asiste la protección especial a que su relación laboral no sea terminada sin que medie el
procedimiento adecuado y previo concepto del Ministerio de la Protección social.' '... 'De esta
manera, las disposiciones anteriores permiten concluir que la potestad con que cuenta el
empleador para dar por terminada una relación laboral, se encuentra limitada por su deber de
reubicar al trabajador, una vez ha recuperado su salud. De igual manera, se considera que por
ser normas laborales de carácter público, obligan al patrono, sea éste público o privado, a
efectuar los movimientos necesarios para que el trabajador que ha presentado una merma
permanente en su capacidad laboral sea reinstalado en puesto de trabajo acorde con sus
aptitudes y limitaciones; todo ello en concordancia con las demás normas que han venido
desarrollado el derecho a la reincorporación laboral.' - Para la interpretación de este numeral
el editor destaca lo expuesto por la Corte Constitucional, en la Tutela T-062-07 de 1 de
febrero de 2007, M.P. Dr. Humberto Antonio Sierra Porto, en la cual establece: 'En
conclusión, como se deduce del análisis de las disposiciones precedentes, la facultad de
acudir a esta causal para dar por terminada la relación laboral en cabeza del empleador se
encuentra condicionada a que el trabajador sufra una incapacidad que suponga una pérdida
superior al 50% de su capacidad de trabajo, en cuyo caso el trabajador tiene derecho a recibir
del Sistema de riesgos profesionales una pensión de invalidez. Así pues, en las hipótesis en
que ocurra una recuperación parcial superior al 50% de la capacidad laboral o total de la
salud del empleado el empleador tiene la obligación de reintegrar al trabajador.”

Referencias:
 Trabajo, C. S. (s.f.-b). Derecho del Bienestar Familiar [DECRETO_2351_1965].
Recuperado 8 septiembre, 2019, de
https://www.icbf.gov.co/cargues/avance/docs/decreto_2351_1965.htm
 Senado, S. A. M. P. S. (s.f.). Leyes desde 1992 - Vigencia expresa y control de
constitucionalidad [CODIGO_SUSTANTIVO_TRABAJO]. Recuperado 8
septiembre, 2019, de
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html
 Constitucional, C. C. (s.f.). Sentencia C-386/00. Recuperado 8 septiembre, 2019, de
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2000/c-386-00.htm
 Justicia, C. S. (s.f.). Sentencia de Corte Suprema de Justicia - Sala de Casación
Laboral nº 42308 de 26 de Junio de 2012. Recuperado 8 septiembre, 2019, de
https://corte-suprema-justicia.vlex.com.co/vid/552506234