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  • Genero Trabajo y Poder Capitulo 9-1

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    Genero Trabajo y Poder Capitulo 9-1

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    9 GENERO, TRABAJO Y PODER Maite Samié Catalé, Amparo Ramos Lépez y Cartas Candela Figullé Universitat de Ualéncia ory PSIcaLoGia GENERO INTRODUCCION La igualdad juridica entre mujeres y hombres es un hecho conseguido en gran eanti dad de paises, pero cada dia es mas evidente que este reconocimiento de derechos y liber tades no es suficiente para lograr ina cinidacanfa plena. En la sociedad patriarcal en la que nos hallamos inmersos contimtian existiendo tinas marcadas relaciones asimétricas entre Jos sexos, de manera que el hecho de ser hombre © mujer siete concicionando las posibi lidades de acceder en izualdad de condiciones a derechos fundamentales como la educa- cidn, 1a sald, el trabajo o el poder. Pese @ las grandes diferencias existemtes entre las iujeres del mando, todas elles comparten tn elemento que define al zénero femenino. La sittacién de «io poder» 0 escaso «emporleramiento» marca la vida tanto de las majeres ‘que luchan diariamente por su subsistencia en paises en vias de desarrollo, como la de la ‘mujeres cudlificadas que intentan abrirse camino en el mercado laboral de los paises desa rrollatos. Las formas y niveles que adopta esta carencia le poder son muy diversos, tanto ‘como heterogéneo es el colectivo femenino. Sin embargo, st falta de aatonomnia personal ¥¥ de poder de decision sobre sts propios destinos y el de le sociedad es ua realidad que ‘escapa ala promulgacion de Jeyes antidiscriminatorias, ‘Aunque ya es indudable que el mercado ha iniegrado en sus niveles bajos interme- dios el trabajo de las mujeres, la esfera piblica contintia dominada por los hombres, ¥ el espacio privado/doméstico se sigue beaeficiando de In «servidambre> impuesta al géner0 femenino. La abrupta caida de Ia tasa de fecundidad, los altos indices de divorcios y fami lias monopareatales, la creciente feminizacién de la educaei6n y Ia actividad laboral, in- ccluso en estndios y profesiones etiquetadas como «masculinass, muestran la erisis de los roles y estereotipos de género prescritos tradicionalmente. Sin embargo, todos estos eam- bios Socioeconsmicos 1o han consewuido romper con las clisicas relaciones de poder que rigen el mundo, relaciones que sisuen marcadas por el sénero. La segregacién laboral exis- tente y la evidencia de la no-igualdad de oportunidades en la promocién profesional de las ‘myjeres es el argumento fundamental que evidencia la necesidad de incorporar la pers: peetiva de género en el andlisis de la actividad laboral para, por un lado, analizar cudles son los factores que lo provocan y, por otto, disefar estrtegias de cambio e intervencin La mayorfa de iniciativas llevades a cabo hasta el momento han centrado si enfeque en ¢! anilisis de las barreras que impiden la promociin profesional de las mujeres. Pero. en la Actualided, se propone in replanteamiento en las estrategias cirigidas a atmentar la pre sencia femenina en puestos de responsabilidad. El cambio viene positilitado por las ac- tuales demandas organizacionales orieatadas al logro de La competitividd, la eficacia y la calidad a través de su recurso mis valioso: las personas. Desde Tos aflos noventa Tas poll ticas de igualdad han evolucionado hacia la promocién de Ia diversidad como meio para lograr Ia igualdad de oportunidades (Konsad y Linnchan, 1999), y éste es el planteamien- ‘to esgrimido en les paginas siguientes, En este capitulo se aborda Ia problemitica existente en forno al trabajo ce las njeres ¥y¥. mas conerefamente, respecto a su participacién en los amibitos de poder y toma de deci Siones. Comenzaremos mostrando las cifras de la diseriminacion y segregacidn laboral de énero, ciffas que manifiestan la conveniencia de incorporar la perspectiva de género al (ENERO, TRABAIO YODER 1s andlisis de les relaciones Iaborales. Desde esta perspectiva se ofrecen les enfoques de and lisis yestrategias desarrollados para intentar lograr Ia ignaldad de oportunidades en el ém- bitoTaboral yen el acceso a fos espacios de power En primer lugar, se exponen los Factores que componen el stecho de cristal» en Ia promocién a puestos de poder. continvacién, se muestra la evolucin de las demandas organizacionales hacia una mejor gestién del po- tencial ofrecido por la diversidad humana, y hacia estilos de direceién transformicionales comto la clave mnds innovadora en la ruptura del «techo de cristal». Seauidamente, se ex- ponen las principales investigaciones realizadas sobre los estilos de direecidn femenino y masculino, y sobre la equiparacién de! primero con el estilo transformecional demandado on la actualidad. Para finalizar, se oftece tn restumen ¥ conclusiones. 1. SEGREGACION LABORAL DE GENERO La segregacién ocupacional por razén de géneto es un fensmene presente en texos los paises con indepenseneia del nivel de desarrollo econsmico, ¢ indiferente a la existencia de condicionanies religiosos, culturaes y sociales particulares. Atendiendo a los cambios socioezoudmiees acoutecides en los tltimos ais, poilemos decir que la situacisn esti evo. Jncionando, Es an hecho probado la incorporacién de la mmjera ha ednescisn superior y al mercado de trabajo. Sin embargo, este avance no se ha producido por gual en todos los emplens y sectores de actividad: de hecho, las mujeres signen concenirandose en profe- siones caracterizadas como «femeninas». generalmente con menor valoracién, mientras aque los Varones lo hacen en aquellas estereotipadamente «masculinas»..que gozan de m yorreconocimiento social ¥ econdmico. Ene los indicadores que se utilizan para analizar Ja discriminacin laboral de género estén las ta5a5 de actividad, empleo y desempleo, tos indices de trabajo temporal, el trabajo a tiempo parcial, el salario y los puestos ocupados, ete otros, Para analizar la discriminaci6n laboral que sufven las mujeres partimos de los indicadores generales incltidos en las Tablas 9.1 y 9.2. Tabla 0.4 Incfcadores gonerales de la siuacién labora fomenine Estulos Tes Taso Taso | Discriminacion tmwverstanioss | deacwicaa | deenpteo | de desenpteo | satertat(%) Majeres S34 223 3561 16.66 20:30 Viroues 466 6708 eas fed Fert: ERA Enews de PoSactn Activa Tine de 200), *EstdiicasEdveatvan MECD (Caro 900200)) Eltotal de mujeres matriculadas en la Universidad en el curso 99/00 fue de algo ms del $4 por ciento. Este dato demuestra que las mujeres, en principio, estin profesional- ‘mente cualifieadas para acceder al mundo laboral, en general, y a los puestos de alta res ponsabilidad, en particular. Sin embargo, Ia situacién Iahoral de mujeres y varones en Espana es may distinta, eflejada en las arandes diferencias, siempre a favor de estos tilti- ‘mos, como muestran Jos indicadores laborales de género, 196 PSICOLOAIA Y AENERO La tasa de actividad de las majeres es bastante menor que Ia de los hombres. El bajo porcentaje de mujeres activas se debe a que todavia muchas de ellas estén inmersas en la ‘econoinia sumergida», 0 bien en las tareas del hoger como «amas de casa», actividad no reconocida como . La iasa de empleo es tina de tas mas bajas de Ja Unin Europea, Ademris, una gran parte de ellas tiene tm empleo precario, En primer lugar, el 43 por ciento de las mujeres ocupadas tiene wn zrabajo ‘emporal, incluyendo los coatratos de duracion determinada y a los trabajadores/as estacionales. En segutdo lugar, el trabajo a iempo parcial representa e] 17 por ciento del empleo fernenino (frente al 3 por ciento de hombres). Por otra parte, existe una marcada diserininacton salartal en todos los sectores de actividad), Segui la cual las mujeres perciben eatre ua 20 y un 30 por ciento menos que sus companeros varones en el mismo puesto. La concentracién de mujeres en ieterminados sectores y puestos, esto es, Ia segrega. cin horizontal (iferenciasen la representacin de mujeres y hombres en ls dversos sec tores de actividad econdmica) y vertical (diferente concentracién de hombres ¥ mujeres en determinades niveles y puestos), signe siendo may marcada, En Europa, més del 75 por ciento de las majeres ocupadas se concentran en el sector servicios, edicacién y sanidad, mientras que el sector industria, dreas energéticas y quimicas, metales, construccisn, trans porte y telecommmicacienes, sigen estando ocupadas en su mayoria por hombres. En Espatia, la ocupacion femenina en el sector servicios es incluso superior, Hegando a alcan- Zar e181 por ciento. Uno de los ambitos en los que se hace mas patente la segregacton ver- tica/ es el de 1a empresa privada, donde las diferencias entre mujeres ¥-varones son muy grandes, La participaci6n de directivas y empresarias en Espafla representa un porceniaje promedio del 22 por eiento, eifra que se reduce hasta el 2 por cieato en puestos de alta direcci6n (Demoscopia, 1999), En Ja Tabla 9.2 se mnestran los porcentajes de mujeres di rectivas y empresarias en el ailo 2002 Mujores cractives y empreearias, Categorts de Myeres DIRECCION Dé LAS EMPRESAS Y DE LAADMINISTRACION PUBLICA 30,38 Dieevi6n de la Administreicn pibliea y de empresas de 10.0 més asalariadasios 18,09 Gereneia de empresas son menos de 10 trabajadorasies 2532 Gerencia de empresas sat aslariadasios 45.53 Fue: INE astinus Niiaal& Esadisica MI Teimesue 2002) La mayor cualificacisn de las mujeres no se ha visto reflejada ea su promocién profe- sioaal. En la Tabla 9.2 se observa c6mo la representacién de mujeres eu la direcci6u es in ‘versamente proporcional al tamano de La empresa, aunque su presencia es menor sobre todo en las peguelias y medianas empresas que en las grandes multinaciomales. Cuanto ene, TRABAO YPODER wt _mayor es el nivel de responsabilidad y el reconocimiento tocial y econsmnico del puesto, menor es la presencia de mujeres. El mayer porventaje de mujeres en la gerencia de em. presas sin asalariadoslas se debe 2 que las mujeres deciden, ante las grandes dlificultades {que encuentran para desarrellar si carrera profesional en ef Ambito empresarial, deeaniar: se por el autoempleo y crear sus propias empresas. La baja representacion de la majer se produee en todos los émbitos del poder. La participacién politica femenina sigue siendo uy escasa, En los altos cargos del Estado, la participacién de mujeres supone an 16 por del empleador al demostrar stu centralidad en el trabajo y va lia profesional. Muy’ pocas superan procesos de seleccién nomnales y. mucho menos, de s

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