Formação em Desenvolvimento dos Grupos

Desenvolvido pela SBDG- Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos

Denise Gonçalves
Eliane Sgarabotto Pedroni
Fabiane Bento
Gislaine Pitt Bisotto

Os Impactos da Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção na Visão

dos Recrutadores e Gestores em uma Empresa do Ramo Plástico da
Serra Gaúcha

Trabalho de Conclusão do Curso de Formação em Desenvolvimento

dos Grupos apresentado à SBDG – Sociedade Brasileira de Dinâmica
dos Grupos, como parte dos requisitos necessários para conclusão do
curso.

Orientadoras: Neiva Michelon de Oliveira

Ivadete Marin Ravanelo

Junho/2019

Caxias do Sul, 2019

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Formação em Desenvolvimento dos Grupos

RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo levantar os impactos impulsionadores e restritivos

quanto ao uso da Inteligência Artificial – IA no subsistema de Recrutamento e Seleção numa
empresa do setor plástico da Serra Gaúcha. A Inteligência Artificial é uma área da ciência da
computação que se destina a criar dispositivos capazes de simular a inteligência humana.
Esse assunto gera muitas dúvidas e algumas polêmicas. Para facilitar o entendimento foi
realizado um estudo bibliográfico que aborda o conceito da Inteligência Artificial, bem como
a compreensão do papel do setor de Recrutamento e Seleção - R&S e por fim os impactos
dessa plataforma no subsistema de R&S. Com base nessa tendência tecnológica, muitas
empresas estão transformando o modelo de trabalho convencional em um estilo integrativo e
inovador. Levando em consideração esse movimento e para compreender melhor sobre o
assunto foi realizado um levantamento na empresa no qual foi investigado as consequências e
curiosidades desse novo mundo. Os principais envolvidos nessa pesquisa foram o Setor de
Recursos Humanos e os Gestores que trabalham na linha de frente contratando suas equipes
de trabalho. Através de entrevistas com os mesmos foi possível entender e evidenciar a
eficácia, anseios e dificuldades oriundas da fusão entre o recrutamento e seleção e a IA.

Palavras-chave: Inteligência Artificial, Recrutamento & Seleção e Mudanças.

INTRODUÇÃO

A Inteligência Artificial - IA é uma área da ciência da computação que se destina a

criar dispositivos capazes de simular a inteligência humana. O intuito é chegar o mais
próximo possível do ser humano, no que tange raciocinar, apresentar de forma rápida a
solução de problemas, agilizar análises e processos, entre tantos outros. Trata-se de uma
tecnologia capaz de otimizar vários processos de Recrutamento e Seleção – R&S na empresa.
(CIRIACO, 2008).
Como a maioria das novidades tecnológicas, a inteligência artificial tem os seus
defensores e também os seus críticos. Apesar de ser uma realidade que vem tomando conta é
algo recente. A inteligência artificial pode dar uma falsa impressão de que resolve tudo
sozinha, porém mesmo com a automatização dos processos, o homem ainda é o responsável
pela tomada de decisão. Além disso, é fundamental que os líderes e gestores não se tornem
insensíveis e percam a sua humanidade. (VB: MEU MUNDO RH Org., 2018).
Os conceitos que fundamentam este trabalho foram extraídos dos pressupostos das
teorias de Idalberto Chiavenato, Jonathan Stuart Russell e Kurt Lewin.
Ao tratar do subsistema de captação, recrutamento, seleção e retenção de pessoas nas
organizações, pretende-se através desse trabalho descobrir os impactos que a Inteligência
Artificial pode gerar para empresa em estudo e para as pessoas.
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Para alcançar este resultado foi desenvolvida uma pesquisa bibliográfica

complementada por estudo de caso. Esta pesquisa tem cunho exploratório, qualitativo e
quantitativo e seu foco é analisar os aspectos impulsionadores e restritivos da inteligência
artificial no recrutamento e seleção quanto a percepção de recursos humanos e gestores em
uma empresa do ramo plástico da serra gaúcha.

REFERENCIAL TEÓRICO

Inteligência Artificial

Etimologicamente a palavra Inteligência vem do latim (entre) e libere (escolher), a

palavra inteligente: significa aquilo que permite escolher entre uma coisa e outra,
‖entendimento e conhecimento‖. Já a palavra Artificial vem do latim artificial, significa algo
não natural, feito pelo homem (em oposição ao ―natural‖), é do século XV.
Russell (2013), diz que os estudos sobre Inteligência Artificial - IA foram elaborados
em 1956, marcados pela II Guerra Mundial. Este acontecimento resultou na necessidade de
desenvolver uma tecnologia voltada para análise de balística, quebra de códigos e cálculos
para projetar bombas. Assim surgiram grandes projetos com computadores, utilizados para
fazer cálculos. Após a II Guerra Mundial o computador ganhou mais espaço, e deixou de ser
apenas de âmbito militar e científico, começou a ser utilizado pelas empresas, indústrias e
universidades, etc. Nesta época os Estados Unidos deu um grande passo, quando John
McCarthy reuniu na Universidade de New Hampshire uma conferência de pesquisadores
renomados para estudar o que foi assim denominado por Minsky, McCarthy,
Newell e Simon de Inteligência Artificial, expressão utilizada para designar um tipo de
inteligência construída pelo homem com comportamento inteligente.
Segundo Haugeland (1985) ao longo da história da Inteligência Artificial encontram-
se algumas expressões no âmbito dos processos e raciocínio, tendo a seguinte linha de
pensamento: fazer os computadores pensarem como mente, será um grande esforço.
Kurzweil (2005) entende uma nova maneira de criar máquinas para executar processos
que requerem inteligência e diz que os sistemas precisam atuar como seres humanos. Em
concordância Poole et al. (1998) relata que o estudo da inteligência computacional refere-se a
projetos de agentes inteligentes, os filósofos já buscavam respostas para o funcionamento da
mente humana, muito antes dos computadores, sendo este o mesmo objetivo da inteligência
artificial.

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Na década de 50 foi desenvolvido um projeto para fornecer uma explicação

operacional satisfatória e inteligente, denominado Turing. O computador passou por testes
através de um interrogador humano, com perguntas por escrito. O resultado não permitia
identificar se as respostas eram de uma pessoa ou de um computador. Depois desta
configuração, esse novo campo de conhecimento, foi intensificado com esforços no sentido se
simular os vários tipos de raciocínios pelo ser humano e implementá-los no computador por
meio da IA. (RUSSELL, 2013).
Ainda, Russell (2013), complementa que programar um computador para passar no
teste exige trabalho, pois é necessário que tenha as seguintes capacidades:
a) Processamento de linguagem natural: permite que ele se comunique com
eficiência em um idioma natural;
b) Representação de conhecimento: banco de dados para o que sabe ou ouve;
c) Raciocínio automatizado: uso do conhecimento armazenado com a finalidade
de responder a perguntas e tirar novas conclusões;
d) Aprendizado de máquina: adaptar-se a novas circunstâncias e para detectar e
sobrepujar padrões.
O desenvolvimento tecnológico estimulou as pesquisas de software, hardware e
linguagem de programação. E, atualmente abrange uma grande variedade de subcampos, no
geral (aprendizagem e percepção) até tarefas específicas, como jogos de xadrez,
demonstração de teoremas matemáticos, criação de poesia, direção de carro em estrada
movimentada e diagnóstico de doenças. O autor Russell (2013) salienta que a IA é importante
para qualquer tarefa intelectual sendo um verdadeiro campo universal explorado.
A ciência cognitiva engloba modelos computacionais da IA e técnicas experimentais
da psicologia como, por exemplo: entender como as pessoas aprendem, organizam-se, e
utilizam do conhecimento para construir teorias precisas e verificáveis a respeito dos métodos
de funcionamento da mente humana. Este campo de estudos é fascinante, transitam entre si e
fertilizam um ao outro, principalmente na visão computacional, que incorpora evidências
neurofisiológicas em modelos computacionais. (WILSON e KEIL, 1999). Os pesquisadores
não se satisfizeram apenas em fazer este programa para resolver problemas de modo correto,
mas que acompanhasse o raciocínio dos indivíduos de forma eficaz. (RUSSELL e NORVIG
2013).

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O autor Barreto (1997) relata os vários campos de estudo trabalhados dentro da IA

com o objetivo de dotar a máquina com a capacidade de raciocínio, aprendizado e auto
aperfeiçoamento. Abaixo o autor cita alguns campos de estudo:
a) Processamento de linguagem natural: estudo voltado para a construção de
programas capazes de compreender a linguagem natural (interpretação) e gerar
textos. Este tem a finalidade de aperfeiçoar a comunicação entre as pessoas e
os computadores.
b) Reconhecimento de padrões: esta é uma das áreas de pesquisa mais avançada
da IA. Este programa reconhece a fala em linguagem natural, os caracteres
digitados a e escrita.
c) Visão de computador: busca desenvolver formas do computador trabalhando
com a visão bidirecional e tridimensional.
d) Programa de jogos: estudo voltado para a construção de programas de jogos
envolvendo raciocínio. Estes por sua vez são de grande sucesso por
apresentarem inteligência capaz de desafiar as habilidades do jogador.
e) Robótica: campo desenvolvido para construir máquinas que possam interagir
com o meio (ver, ouvir e reagir aos estímulos sensoriais).
f) Aprendizado: este campo da IA consegue aprender certos fatos por meio da
experiência.
Atualmente, criar máquinas inteligentes não é considerado uma ficção. A IA
transformou essa ficção em um campo de estudo movido por um objetivo que consome
bilhões de dólares em projetos, os quais envolvem pesquisadores de instituições
governamentais, indústrias e universidades de todo o mundo. Russell (2013) entende ainda
que a IA vem desenvolvendo-se, pois o homem sempre está buscando novas ferramentas e
novos modos de pensar para auxiliar nos processos. O autor complementa que o trabalho da
IA é expressar todo o conhecimento que o sistema precisa, através de aplicações de métodos
de aprendizagem. Para Kurzweil (2005), as aplicações da IA estão profundamente enraizadas
na infraestrutura de cada empreendimento.

Formação Da Equipe De Trabalho

Recrutamento e Seleção
Nos últimos anos, as organizações passaram por uma mudança de perspectiva com
relação ao protagonismo de seus recursos internos. Há pouco tempo, acreditava-se que o

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patrimônio material (máquinas, patentes, invenções, entre outros), era o seu ativo mais
importante. Contudo, hoje, a situação é outra, e a importância antes dada ao maquinário
passou a ser dos trabalhadores. Prestigia-se, cada vez mais, a qualidade da mão de obra que a
empresa tem à sua disposição e o desenvolvimento de equipes de alto desempenho. Sendo
assim, cada vez mais a área de Recursos Humanos - RH vem assumindo uma nova roupagem:
mais dinâmica, assertiva e complexa. Deixando para trás a visão de que apenas cuidava de
processos burocráticos e sem grande conteúdo decisório e estratégico para o sucesso do
empreendimento. (VB: MEU MUNDO RH Org., 2018). A área de recrutamento e seleção
surgiu no início do século XX. O que hoje se conhece como RH, antigamente, era somente
DP — Departamento de Pessoal.
O recrutamento pode ser definido como a busca de um conjunto de candidatos com
conhecimentos, habilidades e experiências esperadas por uma organização. O objetivo do
recrutamento é captar candidatos suficientes para ter maior probabilidade de encontrar o
talento adequado durante a seleção. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes
e futuras da organização. (DIAS, 2018).
Existem dois tipos de recrutamento, sendo eles:
a) Interno ou fechado ―O recrutamento interno é a procura de candidatos
dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga. Esse
processo estimula funcionários a se aperfeiçoarem, devido a possibilidade de
mudança e de relacionamento com outros setores e pessoas além de criar um
sentimento de justiça pelo oferecimento de oportunidades aos funcionários já
comprometidos e fieis aos objetivos da empresa‖ (FRANÇA, 2006, p. 31).
Esse tipo de recrutamento na maioria das vezes é mais eficaz, pois a empresa já
conhece os colaboradores, facilitando a avaliação para quem melhor se encaixa
na vaga, além de menor custo para a empresa.
b) Externo ou aberto: ―O recrutamento externo, pelo fato de gerar gastos
para a organização e despender tempo de espera, precisa ser feito de forma
adequada ao negócio e ao perfil da vaga‖ (ELGENNENI, 2009, p. 61). Esse
processo pode atrair candidatos por meio de anúncios de jornais, televisão,
internet, panfletos, agências de emprego, entre outros como a indicação feita
por outros colaboradores. O recrutamento externo apresenta algumas vantagens
e desvantagens, conforme Chiavenato (1999, p. 71, 72), como vantagens ―Atrai
pessoas novas para a organização, renova e enriquece os recursos humanos da

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empresa principalmente quando a política é a de admitir pessoal com o

gabarito igual ou melhor que a já existente na empresa‖. Uma desvantagem
considerada é a falta de agilidade, gerando mais custos para a empresa e é
menos seguro que o primeiro, pois não se conhece como o candidato se
relaciona no ambiente de trabalho.
Depois de finalizado o recrutamento inicia-se o processo de seleção. Nesse processo é
feita uma seleção dos candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização,
funciona como uma espécie de filtro. Nessa etapa são avaliadas as competências, o potencial e
o conhecimento de cada candidato. Segundo Werther e Davis (1983, apud ANTUNES et. al.,
2016) o processo de seleção corresponde a uma série de passos específicos, para decidir quais
candidatos devem ser contratados. Nessa etapa pode ser utilizados mecanismos de seleção
para avaliar e comparar as qualificações dos candidatos. Os meios de avaliações mais comuns
segundo Engenneni (2009) são:
a) Formulários de emprego: indispensável em um processo de seleção que
tenha muitos candidatos, pois elimina candidatos que não tem os requisitos
exigidos para a vaga, como uma formação específica experiência profissional
mínima ou idade;
b) Testes: É um conjunto de exercícios que servem para avaliar aptidões
necessárias para o cargo. Os testes complementam as informações importantes
que não são transmitidas através do currículo ou de questionários. Alguns tipos
de testes são: testes de inteligência, testes de personalidade, testes de
aprendizado, testes biológicos ou fisiológicos, testes de valores;
c) Entrevistas: é o processo mais utilizado, pois permite o contato direto entre o
contratante e o candidato. Para o contratante em uma entrevista é necessário
organizar um roteiro de perguntas e respostas. É preciso estar preparado para
diversos tipos de respostas e reações dos candidatos, sendo observador para
analisar cada detalhe e cada resposta do candidato. O candidato precisa estar
preparado para responder perguntas pessoais e profissionais, saber como a
empresa funciona, ser honesto em suas declarações, e expressar-se com
clareza.

Os impactos da Inteligência artificial no Recrutamento e Seleção

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Antes de adentrar no mundo do Recrutamento & Selecão se faz necessário considerar

a presença da Revolução Industrial 4.0. A Quarta Revolução Industrial, marcada pela
convergência de tecnologias digitais, as organizações e os indivíduos estão se apropriando e
vivenciando das facilidades e novas possibilidades oriundas deste movimento. Schwab (2017)
diz que ―estamos a bordo de uma revolução tecnológica que transformará fundamentalmente a
forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos. Em sua escala, alcance e
complexidade, a transformação será diferente de qualquer coisa que o ser humano tenha
experimentado antes‖.
Ainda segundo Schwab (2017) a revolução 4.0 acontece após três processos históricos
transformadores. A primeira marcou o ritmo da produção manual à mecanizada, entre 1760 e
1830. A segunda, por volta de 1850, trouxe a eletricidade e permitiu a manufatura em massa.
E a terceira aconteceu em meados do século 20, com a chegada da eletrônica, da tecnologia da
informação e das telecomunicações. A Quarta se difere das outras no que tange a velocidade,
amplitude e profundidade.
Como exemplos impactantes da revolução 4.0 pode-se citar: ―O Uber, a maior
empresa de táxis do mundo, não possui sequer um veículo. O Facebook, o proprietário de
mídia popular do mundo, não cria nenhum conteúdo. Alibaba, o varejista mais valioso, não
possui estoques. E o Airbnb, o maior provedor de hospedagem do mundo, não possui sequer
um imóvel‖ (GOODWIN, p. 28-29, apud SCHWAB, 2017). Expandindo os exemplos, pode-
se observar a presença da IA em diversos setores e hemisférios do mundo.
As inovações tecnológicas deixaram de ser uma tendência futura em muitos
segmentos, tornando-se uma realidade. E essa evolução não foi diferente para o serviço de
recursos humanos. Assim, diante da necessidade de otimização dos processos de recrutamento
e gestão de pessoas, nasceram os sistemas de Inteligência Artificial (IA) no recrutamento. Por
meio desses softwares, as empresas conseguem encontrar e selecionar profissionais
adequados às oportunidades disponíveis, aumentando a qualidade da seleção e gerando
resultados positivos no cotidiano do negócio. (BRAGA, 2019).
Aos poucos a Inteligência Artificial começa a ser usada para tornar mais eficiente o
processo de recrutamento e seleção de pessoas. No Brasil, o movimento se iniciou há dois
anos, liderado por companhias do setor de comércio e tecnologia que recorrem às máquinas
sobretudo para lidar com um grande número de candidatos. Com o passar do tempo, acabou
se expandindo para outros segmentos de negócios. (CRIVELLARO, 2018).

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A Inteligência artificial no RH é uma tecnologia capaz de aperfeiçoar vários

processos. A plataforma dentro do Recrutamento e Seleção é desenvolvida com a capacidade
de programar, perceber, aprender e escolher entre opções preestabelecidas, e assim separar os
candidatos mais adequados à oportunidade profissional. (VB: MEU MUNDO RH Org.,
2018).
Segundo Dias (2018), atualmente, as empresas podem conhecer os traços da
personalidade e também se o candidato está de acordo com a cultura da organização, antes
mesmo de entrevistá-lo. Trata-se de tecnologia com crescimento rápido, que vem de encontro
com a agilidade e assertividade permitindo que os profissionais responsáveis pelo
Recrutamento e Seleção usem seu tempo no campo estratégico e menos nas atividades
operacionais.
Abaixo segue lista com algumas das melhorias que a IA promoverá no R&S segundo
Forbes Coaches Council (2018, tradução nossa):
1. Garantir melhores ajustes: A Inteligência Artificial será capaz de preencher as
lacunas para um empregador, avaliando não apenas o currículo do candidato,
mas a presença on-line do candidato e, em geral, se encaixam com mais
precisão.
2. Plataformas de Recrutamento mais completas: Uma maneira pela qual a IA irá
revolucionar a busca de candidatos está no contexto das habilidades que os
candidatos a vaga precisarão adquirir para aplicar e se engajar com
plataformas inteligentes de recrutamento. As plataformas de entrevistas em
vídeo de recrutamento de IA, por exemplo, usam análise biométrica e
psicométrica para avaliar não só a qualidade das respostas dos candidatos, mas
também a qualidade da voz, ritmo da fala, energia da voz, uso de
preenchedores, microexpressões faciais e linguagem corporal.
3. Aplicativos onlines mais elaborados: Os sistemas de rastreamento de
candidatos (bancos de dados de recrutadores) usam palavras-chaves, fluxos de
palavras e outros pontos de dados para analisar e priorizar os milhares de
currículos que recebem on-line.
4. Candidatos altamente segmentados: A inteligência artificial está
revolucionando o processo de contratação porque os recrutadores e os gerentes
de contratação são capazes de direcionar candidatos mais qualificados do que
nunca. A IA agora permite que eles direcionem pesquisas por cargo, setor,

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local, renda familiar, salário, educação, idade, hábitos de consumo e muito

mais. A desvantagem disso é que eles podem fazer isso sem nunca falar com o
candidato.
5. Verificar a idoneidade: Algumas ferramentas de inteligência artificial já estão
ajudando as organizações a avaliar possíveis ameaças enquanto contratam
funcionários remotos. Eles podem ajudar a determinar se um funcionário será
honesto e ético e representará bem a empresa quando contratado. Essa
ferramenta vai ajudar empresas como Uber, Airbnb.

Ter a Inteligência Artificial trabalhando a favor do RH é um dos grandes trunfos de

um software de recrutamento. Atualmente, muito do que produz resultados no mercado
corporativo gira em torno de IA. Em processos seletivos, a inteligência artificial atua na
captação e organização de dados — a chamada Big Data. Em vez de precisar analisar
centenas de currículos, a ferramenta ranqueará os mais alinhados com o perfil criado por
você, facilitando e agilizando a escolha. (GUIMARÃES, 2018).

Segundo Crivellaro (2018) tudo indica que as organizações que aderirem as essas
novas ferramentas gozarão uma vantagem competitiva bem significativa o que poderá resultar
em um excelente quadro de colaboradores em um tempo reduzido. Sem contar na
oportunidade que o Setor de Recursos Humanos terá para se dedicar em projetos estratégicos
de desenvolvimento tendo em vista que as atividades operacionais serão designadas para a
Inteligência Artificial.

Gestão Da Mudança

Diante de um cenário de constantes avanços tecnológicos, os Gestores dos Recursos

Humanos das organizações aderem as tendências de mercado. Um dos setores que atualmente
está sendo impactado a essas mudanças é o Setor de Recrutamento e Seleção. Este tem um
papel fundamental dentro da organização, porque é ele o responsável pela atração e seleção
dos talentos humanos, ou seja, tem a missão de colocar a pessoa certa no lugar certo.
(CHIAVENATO, 2004).
Com a implantação da plataforma de seleção por Inteligência Artificial, o modo de
selecionar mudou muito para a organização e sociedade. Ainda para Chiavenato (2004) neste
contexto de tantas inserções e mudanças é importante entender os impactos da mudança e
como as pessoas e a organização tem convivido com a mesma.

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Como veremos no decorrer do trabalho por uma necessidade do RH e pela empresa

estar focada na inclusão de novos métodos e novas formas de atuação. As organizações
precisam se preparar e entender a dinâmica advinda pelo avanço tecnológico e pelas novas
concepções de vida dele emergentes. (CHIAVENATO, 2004).
Kurt Lewin (1965) criou a teoria do campo psicológico no gerenciamento da mudança,
o modelo de análise do campo de forças para mudança organizacional é também conhecido
pelas etapas descongelar – Mudar – Congelar (Unfreeze – Move – Freeze).
Descongelar: constatação da necessidade da mudança.
Mudar: criada a conscientização da necessidade de mudança terá a análise do campo
de forças, conceito também criado por Kurt Lewin. Esta análise irá identificar quais são as
forças direcionadoras, e quais são as forças restritivas, e de que forma aumentar e valorizar as
forças direcionadoras e minimizar as forças restritivas.
Congelar: a mudança só será efetiva se atingir um patamar de estabilidade.
Justamente pela necessidade de se atingir a estabilidade é que, apesar de Lewin ter usado o
termo ―congelar‖ (freeze), alguns autores usam o termo ―recongelar‖ (refreeze), para
simbolizar um novo passo. Portanto, as novas estruturas, os novos processos, as novas
práticas devem ser aceitas e reforçadas, para que não se retorne aos padrões antigos.
―Segundo Lewin, uma das concepções básicas que sustentam o construto força, em
psicologia, é a sua ligação com a locomoção.‖ (ROSA, 1974, pag.114). Fazendo um elo entre
o objetivo desse trabalho e os conceitos de Lewin pode-se lançar uma hipótese que a
Inteligência Artificial traz um vies de locomoção que permeia entre as forças de propulsão e
forças de retenção.
Novas atuações nas organizações impulsionam a mudança cultural, Schein (2001)
define o papel do líder como o gestor da cultura organizacional, sendo responsável por criá-la,
modificá-la e até mesmo destruí-la. Afirma ainda que a cultura e a liderança ―são os dois
lados da moeda‖ e que nenhuma das duas pode ser entendida por si só. O autor alerta sobre
alguns erros comuns nas empresas, sendo: na supersimplificação do uso do conceito de
―cultura organizacional‖, pois entende ser um conceito complexo de ser entendido, porém
vale a pena o esforço de conhecê-lo, pois é de suma importância para o entendimento e
gerenciamento da organização.
Schein (2001) ainda oferece algumas alternativas de definição do conceito de cultura
organizacional: (I) regularidade observada no comportamento, (II) normas envolvendo grupos
de trabalho, (III) os valores dominantes da organização, (IV) a filosofia que guia as políticas

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da organização, (V) as regras do jogo que um colaborador novo deve aprender para fazer
parte do grupo e (VI) o clima e o sentimento de uma organização no trato com as pessoas de
fora, sendo que todos estes itens são reflexos da cultura organizacional. O autor afirma que o
problema na cultura organizacional é distinguir as particularidades daquele grupo social,
dentro de uma cultura mais ampla e por fim define que a cultura é um padrão de pressupostos
básicos inventados, descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo, a medida que
ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna.
No processo de implantação das mudanças nas organizações os indivíduos deparam-se
com o dilema de se posicionar contra ou a favor de determinada mudança proposta. Aceitar
ou resistir à mudança é o dilema de cada membro da organização. E até que se faça essa
escolha, há uma tensão interior, um conflito que pode gerar um estado de stress. (ZANONA,
2011).
Quando se trata de uma mudança de alto impacto se faz necessário a análise das forças
propulsoras e restritivas com o objetivo de minimizar os danos e trazer clareza para o
indivíduo e para a organização. (COIMBRA, 2007).
No momento de implantação de uma mudança, as lideranças possuem papel
fundamental durante o processo. As linhas de pesquisa orientadas por Thomas e Ely (1996,
apud ZANELLI et. al., 2004) sugerem oito pré-condições que ajudam as organizações a
utilizarem as diferenças de grupos de identidade em serviço das organizações e do seu
crescimento e renovação. Em resumo as pré-condições são:
a) A liderança da empresa deve saber que existem mais de uma maneira de obter
resultados positivos;
b) A liderança deve reconhecer as oportunidades de aprendizagem que diferentes
perspectivas podem trazer;
c) A empresa deverá acreditar que todos os seus membros podem e devem
contribuir para a eficácia organizacional;
d) A cultura da empresa deverá estimular o desenvolvimento pessoal. Isso é
possível através de desenho de cargo que permita o crescimento e o
desenvolvimento pessoal;
e) A cultura organizacional deve encorajar a abertura para instigar o debate e dar
suporte a conflitos construtivos;

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f) Essa cultura deve fazer os trabalhadores se sentirem valorizados. Com isso os

trabalhadores se sentirão comprometidos e confortáveis para tomar iniciativas
e aplicar suas habilidades em favor da organização;
g) A missão da empresa deve ser bem articulada e amplamente compreendida. A
missão clarifica a intenção da empresa;
h) A organização deverá ter uma estrutura igualitária e não burocrática.

MÉTODO DE PESQUISA

Caracterização Do Ambiente De Pesquisa

A empresa em estudo atua no segmento plástico na cidade de Caxias do Sul. Hoje

conta com um quadro de 250 colaboradores. Esta empresa inicou seus trabalhos em 1994 e
está presente em mais de cinco mil pontos de vendas no Brasil e em mais de 30 países,
levando cor, funcionalidade e design para os lares de milhões de consumidores. Sua estrutura
organizacional é composta por quatro gerentes e sete supervisores e um setor de Recursos
Humanos formado por quatro profissionais, sendo um deste analista de RH que é responsável
pelo processo de Recrutamento, Seleção e Desenvolvimento. Em Fevereiro de 2019, a
empresa decidiu trazer a inovação, que já se faz presente nos seus produtos, para o setor de
Recursos Humanos aderindo a uma plataforma de IA para a realização do processo de
recrutamento e seleção.

Objetivos
Objetivo Geral
Estudar os impactos da Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção através da
percepção dos profissionais de RH e dos Gestores, numa empresa do segmento plástico da
Serra Gaúcha.

Objetivos Específicos:

✔ Descrever a forma como a empresa em estudo conduz o processo de Recrutamento e

Seleção.
✔ Identificar as evidências sobre a eficácia do recrutamento e seleção com o uso da
inteligência artificial no período de Fevereiro a Maio de 2019.

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✔ Analisar os aspectos impulsionadores e restritivos da Inteligência Artificial no processo

seletivo.

Técnicas e Procedimentos Adotados

Este projeto tem cunho exploratório, qualitativo e quantitativo, caracterizado assim

como um estudo de caso. O estudo de caso permite a análise de fenômenos em profundidade
dentro de seu contexto; é especialmente adequado a verificação de processos e exploração de
fenômenos com base em vários ângulos. (ROESCH, 2007).
A pesquisa exploratória visa proporcionar maior familiaridade com o problema, para
torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses. Pode-se dizer que tem como objetivo
principal o aprimoramento de ideias ou a descoberta de intuições. (GIL, 2007).
A abordagem qualitativa busca compreender o ponto de vista dos indivíduos acerca da
situação em que vivem. Para tanto o pesquisador deverá ter atitude positiva de escuta e de
empatia, podendo implicar na convivência, observações e registros. (GIL, 2007). O enfoque
da pesquisa quantitativa é utilizar a melhor estratégia e ser menos orientada a descrição.
Verifica em, por exemplo, contar quantos, ou em que proporção seus membros tem certa
opinião ou características. (ROESCH, 2007).
Para atender aos objetivos propostos foram realizadas entrevistas semi-dirigidas com
gerentes e supervisores dos setores operacionais, administrativos e RH da empresa em estudo.
No Quadro 1 encontra-se informações do grupo entrevistado:
Quadro 1 – Perfil do grupo entrevistado
Cargos Idade Tempo de empresa Nível de Instrução
Supervisor de Expedição 46 20 Ensino Médio Completo
Supervisor Comercial 35 03 Pós Graduação
Supervisor de Produção 37 21 Superior Completo
Gerente Industrial 37 01 Superior Completo
Gerente Adm Financeiro 46 20 Pós Graduação
Gerente de RH 38 14 Pós Graduação
Fonte: Elaborado pelos autores, com base em dados do setor de Recursos Humanos da empresa.

DESENVOLVIMENTO DO ESTUDO

Descrição do funcionamento do processo de Recrutamento e Seleção com uso da

Inteligência Artificial

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Especificamente na área em estudo, Recrutamento e Seleção, a empresa conta com

recursos de inteligência artificial. Em plena era digital e após constantes automatizações e
implantações de ferramentas tecnológicas, a área de Recursos Humanos, adotou avançadas
soluções de IA para o recrutamento e seleção de profissionais.
Anterior à implantação da plataforma, a seleção era feita nos moldes usuais, incluindo:
a agência, indicação, sites de empregos, grupos de RH no Whatsapp, entre outros. Hoje o
setor faz o papel de apoio e acompanhamento ao gestor, tornando-os mais independentes. Os
gestores com mais dificuldades de se adequar ou que possuem dificuldades com o novo
sistema, são acompanhados e incentivados ao uso da plataforma pelo setor responsável.
Para atender ao novo processo de Recrutamento e Seleção com o uso da IA, são
realizadas as seguintes etapas: entrevista com o gestor para entender o perfil conforme a
descrição do cargo, abertura da vaga no sistema com os critérios necessários, captação de
currículos com divulgações no Facebook da empresa, Linkedin, entre outros meios de
captação, construção dos critérios para compor o fit cultural (o alinhamento de ideias entre
candidato e empresa. O atual sistema gera o resultado automaticamente, colocando os
candidatos no ranking e classificando entre os mais adequados, do primeiro ao décimo
colocado). Depois que o candidato se cadastra na vaga através do sistema, este responde
algumas perguntas sobre o que gostaria numa organização e que traduz ao que mais espera e
se identifica numa empresa (fit cultural). Após são definidas outras etapas como: teste de
lógica, teste de inglês e espanhol e também se o gestor quer ou não o vídeo, teste PDA, porém
esse teste está fora da plataforma.
Durante a implantação da plataforma foi aplicado um questionário de perguntas para
30 pessoas entre as 250 que compõe o quadro de colaboradores. Essas perguntas resultam no
perfil da empresa e fazem parte do processo seletivo, ajudando a classificar a aderência do
candidato à empresa.
Conforme a percepção da Gestora do RH, a empresa vem trazendo inovações e a
implantação da Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção tem o objetivo de sair do
processo manual e assim agilizar o processo, sem a dependência de agências, que não
atendem conforme esperado pelo setor de RH.

Análise das evidências obtidas através das entrevistas

Em relação à análise dos resultados obtidos pela plataforma até o momento, é
necessário observar que esta se encontra em fase inicial de implantação e não houve redução

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de tempo na contratação, devido ao acompanhamento dos selecionados pelos gestores, a fim

de identificar se a plataforma executa de forma adequada a triagem dos candidatos mais
apropriados à vaga. Porém a expectativa dos gestores é de que com o uso dessa plataforma,
esta seja capaz de simplificar o processo de recrutamento e seleção.
Apesar disso, como a empresa não possuia nenhum sistema de gestão de seleção, com
a plataforma foi possível centralizar os currículos recebidos em um banco de dados online, o
qual permitiu maior facilidade na busca de candidatos, redução no uso de currículos
impressos e independência no que se refere à agência.
A empresa em estudo apontou que nos quatro meses de implantação foram aprovados
três candidatos pelo novo processo. Sobre os aprovados, todos estão em experiência no
momento, considerando que o contrato é de 90 dias, e o novo sistema foi implantado há pouco
tempo.
Até então as principais mudanças identificadas pelos gestores entrevistados, com a
implantação da plataforma de Recrutamento, estão relacionadas à facilidade em receber os
currículos. Além disso, os gestores supervisionam todo o processo, do início ao fim, exigindo
dessa forma novos comportamentos. Para o Entrevistado D, no processo antigo, haviam
muitas pessoas envolvidas, gerando maior dependência do RH e da agência. Ele ressalta que
“[...] não faz mais sentido no mundo dos negócios os processos terem tantas pessoas
envolvidas. Outro aspecto observado é a [...] mudança do papel do RH, se envolvendo menos
com seleção e sendo mais estratégico‖.
Desta forma, é possível verificar que os recursos da plataforma colaboram para que a
tomada de decisão seja mais assertiva. O aprimoramento desses processos permite ainda,
segundo o entrevistado E, que prevaleça a percepção e o filtro do gestor, ao invés da agência e
do RH, já que serão eles que decidirão quais currículos lhe interessam dentre os selecionados
pela plataforma.
De acordo com Guimarães (2018), atrair e selecionar talentos são uma das maiores
responsabilidades do RH e a utilização de um software de Recrutamento e Seleção é uma
estratégia de aceleração do processo seletivo. Essa perspectiva também é percebida pelos
gestores, conforme o entrevistado D, ―A sociedade terá que mudar, gerações mais antigas
que não lidam muito bem com tecnologia terão que se adequar, pois é uma tendência‖.
Este novo panorama, proporciona ao gestor a participação efetiva e integral do
processo seletivo. Com o uso da plataforma nao é necessário que o gestor recorra ao RH para
se informar sobre o andamento da seleção para a vaga. Com isso, foi possível que os gestores

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percebessem que o processo de seleção não é simples, envolve a análise de muitos currículos,
os quais muitas vezes não correspondem ao perfil solicitado.
Por este motivo, é imprescindivel que os gestores envolvidos estejam atentos, segundo
o Entrevistado F, ―a plataforma não faz tudo e deixa pronto‖, é necessário avaliar a
classificação dos selecionados e o que está sendo considerado. Também menciona um
exemplo que aconteceu em uma das vagas abertas através da plataforma: ―[...] percebi que o
sistema colocava no ranking as pessoas mais adequadas à cultura da empresa e não levava
em consideração a graduação concluída que era indispensável‖. Para o Entrevistado B “a
plataforma pode ajudar, por fazer uma pré-análise, mas é necessário a percepção do gestor.
[...] penso que às vezes tem profissional bom operacionalmente, mas não tem uma fala
adequada, ou terá a coragem de fazer um vídeo e isso impacta para gerações mais antigas”.
Para o Entrevistado E, “nesse momento vejo como perda a alta quantidade de pessoas
que não completaram os cadastros ou os processos seletivos, dando a sensação de alto
volume e pouco aproveitamento, pessoas que não atendem os requisitos ou com excessos de
requisitos, por exemplo, vaga de assistente e se candidata um gerente ou um garçom”.
Ainda há opiniões distintas entre os entrevistados, para o Entrevistado C a plataforma
não é adequada para vagas operacionais, as quais exige um conhecimento técnico específico,
ele ressalta que “[...] a agência faz um filtro e vem mais pronto e nesse sentido a plataforma
oferece muitas opções sem algumas perguntas que só uma pessoa, seja da agência ou do RH
poderão fazer pessoalmente”. No entanto, para o Entrevistado D é importante observar que
“a ferramenta oferece alguns processos antes da entrevista presencial” e complementa
dizendo que “o gestor tem que ficar atento, não se deve considerar só os candidatos mais
aderentes, [...] conforme vou utilizando vai “calibrando” a plataforma”.
Na opinião do Entrevistado A para vagas de gestão, “onde o candidato tem que estar
muito mais incorporado no propósito da empresa, o critério, os processos de seleção e a
entrevista presencial é muito importante”. Ainda mais se esta vaga for sigilosa, o qual o
entrevistado resssalta que “a plataforma não abrange e tem que voltar ao antigo processo
moroso e desperdício de tempo, pois há muitos atravessadores (agência, RH)”.
A adesão desta ferramenta tem causado alguns impactos nas equipes de trabalho,
segundo o Entrevistado F, “os impactos causados são normais de qualquer mudança
organizacional: alguns se adaptam, outros saem da empresa e tem os que aguardam mais um
pouco para ver”. O Entrevistado C percebe que na equipe, “algumas pessoas acham ruim ter
que acessar e-mail ou aplicativos, mesmo para acessar o recibo de pagamento, por

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exemplo”. Porém para o Entrevistado F, “a clareza do objetivo da implantação e

comunicação da sua implantação de forma adequada, ajuda muito para a adaptação”,
salienta que é importante comunicar as pessoas sobre o funcionamento e sobre o que está
ferramenta tecnológica poderá oferecer de ganhos.

Aspectos impulsionadores e restritivos da Inteligência Artificial no processo seletivo

Kurzweil (2005), já relatava que as aplicações da IA estão profundamente enraizadas
na infraestrutura de cada empreendimento, considerando a estratégia, a cultura da
empresa para a modelagem e aplicação na plataforma. A empresa em estudo apresentou
resultados que corroboram com pesquisa Web Forbes em variados quesitos conforme citados
no quadro abaixo:
Quadro 2 – Aspectos restritivos e impulsionadores
Impulsionadores Restritivos
Mudança no comportamento dos A plataforma apresenta limitações, pois segue
líderes: autonomia e controle para padrões pré-definidos, não ocorrendo flexibilidade
acompanhar o processo. nos requisitos mais importantes (formação,
experiência).
As agências de recrutamento aderem as Percebe-se pessoas despreparadas para lidar com a
mudanças e criam novas estratégias em tecnologia.
seu segmento.
Busca de conhecimentos por parte dos A plataforma não atende vagas sigilosas.
líderes para adaptar-se as novas
requisições de recrutamento.
A plataforma possibilita que pessoas de A empresa ainda esta em fase de implantação, isso
outras cidades se candidatem. exige conhecimento, observação, percepção e
acompanhamento de possíveis falhas.
A plataforma possibilita uma triagem A plataforma se retroalimenta com perfis
mais assertiva. parecidos, podendo deixar a desejar quanto a busca
de diversidade entre os candidatos.
A plataforma conta com banco de dados
de candidatos, podendo ainda realizar
busca por filtros.
O RH e o gestor do setor compartilham
do acesso à plataforma, acompanhando
o processo da vaga em aberto.
O RH disponibiliza de mais tempo para
atuar em ações mais estratégicas junto à
empresa.

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A seleção é mais assertiva e alinhada

com a cultura da empresa.
Agilidade no processo.
Redução de custos, pois empresa não
precisa mais investir em agências de
empregos.
Variedade de ferramentas (testes,
vídeos, games).
Fonte: Elaborado pelos autores.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A realização deste trabalho proporcionou um aprofundamento da temática o

uso da Inteligência Artificial nas práticas do Recrutamento & Seleção. Através da pesquisa
realizada conseguimos confirmar as hipóteses que motivaram este estudo. Pelos resultados
obtidos foi possível conhecer o novo modelo de R&S bem como analisar os aspectos
impulsionadores e restritivos dessa plataforma. A mudança no comportamento dos líderes:
aumento de autonomia e controle do processo de R&S ganhou destaque na pesquisa,
mostrando o quanto essa questão será em um futuro próximo um divisor de águas para que os
Gestores de RH assumam um papel mais estratégico e se engajem em outras atividades
demandadas pelas organizações. E mais, o quanto essa fusão gestores e recursos humanos
será determinante para que a seleção seja mais assertiva e alinhada com a cultura da empresa.
Outros aspectos salientados pela pesquisa foram a agilidade na triagem dos currículos, a
possibilidade de uma seleção mais assertiva e a redução de custos, tendo em vista que a
empresa não precisa mais contratar os serviços das agências de emprego.
Ficou evidente que a IA apresenta fatores que a impulsionam e a tornam atraente.
Porém, por outro lado, foram levantadas algumas objeções que trazem algumas reflexões,
destacam-se: a dificuldade de acesso de pessoas com baixo grau de instrução tecnológica; o
desenho e as ferramentos da plataforma ainda não atendem de forma satisfatória as vagas
mais operacionais; ausência de flexibilidade da plataforma tendo em vista que a mesma
apresenta um padrão pré-definido; as vagas sigilosas ainda não são atendidas pela mesma; e
por fim a forma como a plataforma se retroalimenta resultando em perfis parecidos, podendo
prejudicar a diversidade de candidatos.
Além desses fatores levantados pela pesquisa em campo gostaríamos de enfatizar que
há um vasto mundo de possibilidade que não foi pesquisado, como por exemplo: qual a

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efetividade dos testes, vídeos e games utilizados pela plataforma como etapas de seleção? Ou
ainda, quais as estratégias que as agências de emprego estão aderindo para driblar as possíveis
perdas de clientes diante da vinda da IA? E mais, qual é a linha de pensamento que irá
assumir o papel de protagonista, aquela que acredita que a inteligência artificial irá tomar o
lugar da força de trabalho humana ou a vertente que acredita que a inovação e a tecnologia
podem ser aliadas do profissional?
Entende-se que esta pesquisa é apenas um start e por isso não se esgota, pois o
tema Inteligência Artificial no R&S além de recente, apresenta uma amplitude de
possibilidades.

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