MANUAL DE INDUCCION

DISTRIBUIDORA LAP
S.A.S

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Cuando somos incorporados a un puesto de trabajo
pasamos por un momento substancial en nuestro
desenvolvimiento profesional y requerimos de cierto
tiempo con el propósito de conocer todos los
pormenores de las labores, disposiciones y
funciones para adecuarnos a la compañía.

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 MANUAL DE INDUCCION
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

ANDREA LORENA ROJAS FUENTES

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA
GESTION DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
2019

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 CONTENIDO
INTRODUCCIÓN......................................................................................................... 6
OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION….......................................................... 6
OBJETIVO GENERAL: ..........................................................................................6
OBJETIVOS ESPECIFICIOS: ................................................................................ 6
ALCANCE.................................................................................................................... 7
APLICABILIDAD DEL MANUAL................................................................................. 7
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL
PROCESO DE INDUCCIÓN......................................................................................... 7
POLÍTICAS................................................................................................................... 8
ROLES Y RESPONSABLES....................................................................................... 9
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE
DEL MANUAL.............................................................................................................. 9
PROPÓSITO............................................................................................................... 10
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA................................................................. 11
ESTRATEGIA DEL NEGOCIO................................................................................... 11
VISIÓN................................................................................................................... 11
MISIÓN................................................................................................................... 12
VALORES.............................................................................................................. 12
INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR......................................................... 13
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES............................................................ 14
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL......................................................................15
BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS………………………………………………….16
NORMAS GENERALES……………...…………………………………………………16
INDUCCION AL PUESTO.......................................................................................... 17
ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO……………............17
OBJETIVO..............................................................................................................17
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 EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA...............................................................18
MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA.............................19
OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL………………………………………........19
ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA.................................................................... 20
MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL
CUAL FUE SELECCIONADO.................................................................................... 21
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL….......................... 21
QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS…..................... 22
LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS… ............ 23
SEGUIMIENTO........................................................................................................... 24
DESPEDIDA............................................................................................................... 25
ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS…................................................. 26
EVALUACION DE LA INDUCCIÓN........................................................................... 27
GLOSARIO................................................................................................................. 28

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 INTRODUCCIÓN
Continuando con el proceso de gestión de talento humano por competencias y
teniendo en cuenta que la Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener un
manual de inducción como política para el ingreso de nuevos empleados a la
empresa, se pretende elaborar el presente manual de indicción con el propósito de
integrar a los nuevos empleados con la estructura de la empresa. El Manual de
inducción es muy importante ya que presenta los lineamientos y políticas necesarias
para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos empleados al momento de
iniciar sus labores en la empresa, esto minimiza las experiencias negativas que
suelen tener los empleados en empresas donde no hay proceso de inducción. El
Manual de inducción es un instrumento que les brinda información básica a los
empleados para realizar sus labores de forma satisfactoria. Es un elemento del
proceso de socialización del trabajador nuevo que debe realizar la persona encargada
de gestión humana. Esta socialización es un proceso continuo que pretende inculcar
en todos los empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta que
la empresa espera de todos y cada uno de ellos.
OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION.
OBJETIVO GENERAL:
Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se definan
políticas y procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción para los
empleados nuevos de la Distribuidora.
OBJETIVOS ESPECIFICIOS:
 Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de
inducción de los empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora
 Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el proceso
de inducción de la empresa.
 Proporcional a la Distribuidora LAP SAS un instrumento administrativo que
contemple de manera estandarizada, los pasos que se deben seguir para la
inducción de los nuevos empleados y el contenido de la misma.
 Estructurar pasos a paso el proceso de inducción para los empleados nuevos y
como refuerzo para los empleados antiguos.

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 ALCANCE
Este manual constituye una guía fundamental de trabajo que deberán emplear las
personas encargadas de gestión humana, en él están contemplados los
procedimientos a realizar para la inducción de los empleados nuevos de la
Distribuidora LAB SAS. Las directrices que señala este manual deberán ser revisadas
periódicamente por parte del personal involucrado en las funciones que cubre, a fin
de garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados esperados por la
Distribuidora LAP SAS.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de la
Distribuidora LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna
modificación de debe seguir los lineamientos de la empresa con previa autorización
de la gerencia general. Los empleados nuevos son prioridad para la aplicación de
este manual, sin embargo es importante involucrar en este proceso a los empleados
existentes de la empresa como refuerzo y apoyo a la estructura organizacional.

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL

PROCESO DE INDUCCIÓN
La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a
cargo del área de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el nuevo
empleado los compañeros de trabajo de la misma área.
 El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e
informar al responsable del área cuando y como debe realizar la inducción de
puesto y la socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.
 El jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las
funciones y responsabilidades del cargo y a su vez presentarlo a sus
compañeros de trabajo.
 Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y
realizar el acompañamiento pertinente en las labores colectivas.

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 POLÍTICAS

 El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente

todo lo relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia,
estructura organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno de
trabajo y normas de conducta interna.

 Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la
indicción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de
funciones y responsabilidades de cargo.

 Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a

nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los
empleados antiguos.

 Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y reinducción en

cabeza del área de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan
ingresado nuevos colaboradores, con el fin de establecer los ajustes
necesarios que garanticen la permanencia y utilidad del programa.

 El proceso de inducción y reinducción debe estar sujeto a cualquier cambio

que se produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados a
todos los empleados de la empresa; según lineamientos de la gerencia de la
misma.

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 ROLES Y RESPONSABLES
ROL
JEFE DE GESTION HUMANA
JEFE INMEDIATO DEL NUEVO
EMPLEADO
COMPAÑEROS DE TRABAJO
RESPONSABILIDAD
 Realizar todo el proceso de selección
de inducción de la empresa
 Apoya a las diferentes áreas en el
proceso de inducción de puesto de
trabajo.
 Realiza acompañamiento en el
proceso de adaptación del nuevo
empleado
 Realizar la inducción de puesto.
 Socializa las funciones y
responsabilidades del cargo
 Realiza el seguimiento y verificación
de la inducción realizada.
 Apoya al nuevo empleado en la
adaptación del nuevo puesto de
trabajo
 Dar la bienvenida al nuevo compañero
 Realiza acompañamiento en las
nuevas funciones del compañero de
trabajo.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE

DEL MANUAL

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la

actualización del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los
diferentes jefes de área, según direccionamiento de la gerencia general, cuando
se presenten cambios en la estructura organizacional o sea parte del proceso de
mejoramiento continuo después de realizar la respectiva evaluación del proceso.

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 PROPÓSITO
El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado
nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas
y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya,
incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.
Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir
encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la
empresa.
Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y
que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que
se puedan alcanzar los objetivos planteados.
1. Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al empleado a
ajustarse a la organización tanto formal como informalmente.
2. Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño:
los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.
3. Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores que
podría tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de empleo

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 INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de
productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado.
Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían
que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas,
gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las
necesidades de sus clientes, los tenderos.
La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular
de la ciudad de fácil acceso para todos.
En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y
ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un
Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho
camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal
directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y comercial.
Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados
de la bodega.
La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura
organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección
Administrativa y de Logística En la Dirección General trabajan en total 60 personas,
vinculadas directamente con la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es
así como a nivel nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168
colaboradores y una nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal,
de unos 300 empleados en promedio

VISIÓN
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus
necesidades como en sus expectativas.

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MISIÓN
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,
con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de
distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura
del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en
general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos por ser una empresa
socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del
medio ambiente y el entorno que nos rodea
VALORES
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes:
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas
que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician
con nuestros productos y servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
Nos importan: comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un
desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos
del mundo.
Nos importan: la calidad de nuestros productos y servicios.
Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales
tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

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 INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR

COBERTURA
Objetivo:
Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura y
la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que ingresa a
la compañía.
Número de Trabajadores con inducción * 100%
Número de Trabajadores vinculados
EFECTIVIDAD
Objetivo:
Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados
mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción
general) y funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).
Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100%
Número de Evaluaciones presentadas
EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN
Objetivo: Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para
que los empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la
específica.
Promedio total de evaluaciones de inducción *100%
Número total de evaluaciones de inducción.
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN
Objetivo:
Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del
proceso de inducción.
Número de encuestas de satisfacción positivas * 100%
Número de encuestas realizadas

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 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP S.A.S,
basadas fundamentalmente en elementos del ser.
 Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros,
armonizando intereses en la consecución de objetivos comunes

 Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por

aprender y mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la
generación de ideas y soluciones novedosas que usamos para renovar los
proyectos/actividades en que participa.

 Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa,

mediante el cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la
búsqueda consciente y permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad
de procesos/proyectos en los que participa

 Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de

crisis promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan
bienestar, a la vez que facilitan potenciar esfuerzos individuales,
internacionales e interdivisionales y orientados hacia el cumplimiento de
soluciones integradas de alto valor para los clientes internos y externos.

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 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

JUNTA DIRECTIVA

AUDITORIA DE GERENTE REVISOR FISCAL

CALIDAD GENERAL

ASISTENTE

DIRECTORA DE DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR

GESTION HUMANA FINANCIERO Y LOGISTICO COMERCIAL
ADMINISTRATIVO

COOR. COOR. COOR. SELECCIÓN JEFE CENTRO DE

FORMACION Y COMPENSACION Y Y VINCULACION DISTRIBUCION
DESARROLLO BENEFICIOS

COOR. DE COOR. DE ASEO COOR. LOGISTICO

ALIMENTOS

ASESORES AUXILIARES DE
COMERCIAL TRANSPORTE Y
SENIOR YJUNIOR DE BODEGA

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 BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS
Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del complemento y
apoyo proporcionados y financiados por la empresa LAP, para estimular y mantener
la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de
medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la
productividad, como resultado positivo para la empresa.
NORMAS GENERALES
1) Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa.
Esto ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades
2) Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la
empresa.
3) Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones
correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
4) Día, lugar y hora de pago.
5) Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos
de salario.
6) Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe
dirigirse, si necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cuál
es la sanción correspondiente en caso de faltas no justificadas. Vacaciones y
días feriados. Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle los
días que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja únicamente hasta
mediodía.
7) En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera. Áreas
de servicio al personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la
sala de descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento
interior de trabajo. Explicarle y darle una copia.
8) Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio
equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena
idea tenerlos porque favorecen la integración del personal.
9) El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con
la empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga
relación con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito.

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 INDUCCION AL PUESTO

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Jamás se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores
dándoles la bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo.

Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de

conocer de cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizara un
pequeño Tour y podrá socializar con cada área para así ir familiarizando al
nuevo funcionario, pero a su vez le entregaremos una carta de bienvenida y así
poder hacerle sentir que será parte fundamental de esta gran empresa.

OBJETIVO:

Conocer físicamente las instalaciones, tanto de las oficinas centrales como de

las agencias, además de presentar al nuevo colaborador al personal de dichas
áreas

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 EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA

(Ciudad y fecha)
Apreciado señor (nombre del nuevo trabajador):

En representación de nuestra empresa LAP es muy grato poder dirigirme a

usted para darle una cordial bienvenida como parte del equipo de trabajo de
nuestra compañía. De este modo, es mi deber hacer de su conocimiento que
cada uno de nuestros trabajadores, desempeña un rol o papel diferente dentro
de nuestra empresa, por lo que nos será de gran ayuda el poder contar con su
aporte y conocimientos tanto a nivel profesional como personal y más aún nos
sentimos realmente muy contentos de poder tener un trabajador tan capacitado
y versátil como lo es usted; según nos lo demuestra su perfil profesional.

De igual manera, mucho le agradeceré que pudiera acercarse a mi oficina veinte

minutos antes del refrigerio o receso, para que pueda indicarle algunos últimos
detalles importantes sobre la empresa y el puesto de trabajo que usted
desempeñará de ahora en adelante. Asimismo, deseo darle a conocer cómo es
el método de trabajo en nuestra compañía.

Deseamos sinceramente, que usted se sienta en absoluta confianza en nuestra

empresa; puesto que todos nuestros empleados se caracterizan por ser un gran
equipo de trabajo y una gran unidad capaz de lograr todos los objetivos y metas
que nuestra compañía se fija constantemente.

De esta manera, todos nuestros trabajadores demuestran día a día su capacidad

de trabajo en equipo brindándose apoyo unos a otros en todo lo que necesiten;
para así poder sacar todos juntos la empresa adelante.

Asimismo, el individualismo no encaja en nuestra compañía; por el contrario

como lo indiqué anteriormente, todos somos una gran unidad o familia.
Esperamos que usted pueda integrarse rápidamente a nuestro equipo de trabajo
y que pueda demostrar su buen desempeño, desarrollo y crecimiento como
profesional.

Una vez más le doy la más sincera y cordial bienvenida a nuestra empresa y le
indico que en caso de tener alguna duda sobre cualquier tema, puede hacérmela
llegar a mí personalmente o a cualquiera de sus compañeros de trabajo, porque
estoy seguro que todos estarán dispuestos a apoyarlo y a ayudarlo.

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 MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo

comercial para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la
responsable directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y
optimizando los beneficios del negocio.

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de
funciones.
 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los
objetivos previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer
que la gente haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.
 Transmite seguridad

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 ESTRUCTURA ORGANICA DEL AREA

DIRECTOR COMERCIAL

JEFE CENTRO DE
DISTRIBUCION

COOR. DE ALIMENTOS COOR. DE ASEO COOR. LOGISTICO

ASESOR COMERCIAL AUXILIAR DE

SENIOR Y JUNIOR TRANSPORTE Y BODEGA

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 MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL
CUAL FUE SELECCIONADO

Misión Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen
de negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación
de la cartera de clientes.

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:
 Previsión de ventas en pesos.
 Previsión de ventas en productos.
 Previsión de ventas por zonas geográficas
 Previsión de ventas por vendedores
 Número de visitas
 Número de pedidos

Objetivos cualitativos:
 Captación de nuevos clientes.
 Recuperación de clientes perdidos.
 Introducción de nuevos productos.
 Ampliar gama en un punto de venta

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 QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.
EMPLEO ESTABLE. Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar
parte de manera permanente del personal de la Organización, y en consecuencia a
no ser degradado o despedido sin causa justificada.
SALARIO. A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de
la toma de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).
CAPACITACION. Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal
en forma permanente y obligatoria, dicha capacitación se realiza a través de
diferentes centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda actividad
relacionada con la capacitación.
AUMENTO DE SUELDO. El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia,
antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado.
PERMISOS. Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de
sueldos a su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de
enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no
menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe
otra hora para recibir dicha clase.
SISTEMA DE VIÁTICOS. Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar
trabajos fuera de la sede en que normalmente presta sus servicios, estos se regirán
según tabla.
EQUIPO DE TRABAJO. Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los
útiles, instrumentos y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.
CONSECIONES ESPECIALES. Todo empleado disfruta de un beneficio económico
navideño (aguinaldo).
SEGURO COLECTIVO. Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo,
con la Aseguradora Seguros Bolívar quedando a criterio de cada empleado el que
desee suscribir. Además Seguros Bolívar ofrece un seguro contra riesgos de trabajo,
con el fin de brindar protección a la familia del empleado, el cual se da de acuerdo a
la categoría del trabajador y otros beneficios por invalidez, muerte, separación,
préstamos personales y para vivienda.
RECREACION Y DEPORTES. Como empleado de Distribuidora LAP, podrá formar
parte de las distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de
relación social.

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 LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS.
PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA. Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse
puntualmente, a sus labores en las horas señaladas para tal efecto. Para el control de
asistencia se dará un carnet el cual deberá marcar cada vez que entra o sale del edificio
siempre y cuando cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe inmediato.
Horario de Trabajo: Por el hecho de desempeñar un cargo de CONFIANZA Y
MANEJO, el trabajador está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal
y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus
funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando
sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos
señalados por la organización.
BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO. El empleado debe desempeñar el puesto para
el que ha sido nombrado, en forma regular y con la dedicación y eficiencia que requiera
la naturaleza de éste.
PERMANENCIA EN EL PUESTO. Cumplir con sus obligaciones en el puesto de
trabajo, por lo que en horas hábiles es recomendable permanecer en su puesto de
trabajo, cuando por alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a su
jefe inmediato.
PRESENTACIÓN ADECUADA. Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y
arreglarse adecuadamente y poner todo su esmero para una buena presentación
personal.
CONFIDENCIALIDAD. Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción
necesaria sobre los asuntos relacionados con él mismo.
CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO. El trabajador se compromete
a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los objetos, maquinarias y
útiles de oficina que se le asignen para el desempeño de sus funciones y/o actividades,
y en general todas las pertenencias de la Compañía.
BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES. Deberá mantener relaciones
cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo; evitando discordias
y desavenencias que solo dificultan el buen desempeño.
CORTESÍA. La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un
excelente servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o
por falta de atención.

P á g i n a 23 | 27
 SEGUIMIENTO

Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe
inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo
empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de
que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las funciones. Igualmente,
retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre la calidad del proceso y hacer
las sugerencias que considere pertinentes.

DESPEDIDA

Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y

leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que
estas iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización,
Te invitamos a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes
y conocimientos previamente adquiridos; así como trabajar con responsabilidad,
disposición disponibilidad, preparándonos más día a día, mejorando nuestro
desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

P á g i n a 24 | 27
 ASIGNACION DE EQUIPOS YVERSION
HERRAMIENTAS CODIGO
FECHA
El (la) señor (a) _____________________________________________ inicia sus
labores en nuestra empresa a partir del día ________________, ____ de
________________ del año 20____, donde desempeñará el puesto de
______________________________________, por lo cual se le proporcionan las
siguientes herramientas de trabajo:

ARTICULO OBSERVACIONES
Carne de Identificación
Escritorio
Silla
Llaves de Escrito
Archivo
Teléfono (Extensión)
Celular
Llaves de acceso a oficina
Computador
Clave de acceso al sistema
Utiles de oficina: resma de papel, cosedora, grapadora,
saca ganchos, esferos, lápiz, etc…

Firma de quien entrega: Firma de empleado que recibe:

Nombre..................................................... Nombre…………………………………….

Señores DISTRIBUIDORA LAP Me comprometo a cancelar el monto de reparación

o de cualquiera de los artículos que me fueron asignados al ingresar a la empresa,
según el formato de asignación de equipos y herramientas que firme y que por
descuido de mi parte halla extraviado o sufrido daño. Dicha cantidad la entregare de
la liquidación de prestaciones sociales que reciba a mi retiro de la empresa.

Firma de aceptación del empleado……………………………….

P á g i n a 25 | 27
 EVALUACION DE LA INDUCCIÓN
Al finalizar la Inducción, la Directora de Capacitación le proporcionará al nuevo
colaborador un formato Evaluación de la Inducción con el fin de evidenciar la claridad
de los temas expuestos en la inducción.
EVALUACION DE INDUCCION
VERSION
CODIGO
FECHA
Fecha:…………………………………….. Ingreso:………………………………………
Nombre del Colaborador:…………………………………………………………………..
Puesto que Ocupa:…………………………………………………………………………
Área:…………………………………………………………………………………………

¿Cuál es la impresión que le ha causado

la infraestructura de la empresa?
¿Cómo se llama el gerente y cuál es el
nombre de su jefe inmediato?
¿Cuál es el cargo que se le ha asignado?
¿Cuáles son las obligaciones más
importantes de su cargo?
¿Qué cargos además del suyo existen
en la empresa?
¿Cuál es la Misión, Visión de
Distribuidora LAP?
¿Cuál es su horario de trabajo?
¿Cuáles son los valores
organizacionales?
¿Cuáles son las políticas
organizacionales?

NOTA: Criterios para evaluar: Se considera tres opciones al calificar la presente

evaluación:
1. Muy bueno 2.Bueno 3.Regular 4.Malo
Posteriormente se hará un análisis del resultado y se sugerirá la capacitación
necesaria.
Revisado Aprobado

P á g i n a 26 | 27
 GLOSARIO
INDUCCIÓN. Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos
funcionarios para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo
productivo. Además se explican las normas, políticas y reglamentos existentes en la
organización.
MANUAL. Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben
de ser desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a
través de los cuales esas actividades son cumplidas. Constituyen una de las
herramientas con que cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus
funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de
comunicación
PROGRAMA DE INDUCCIÓN. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su
integración a la cultura organizacional durante su vinculación
MISIÓN. Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que
enuncia a que clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece
y en general cuales son los límites de sus actividades
OBJETIVOS. Propósitos o metas que se quiere alcanzar.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio.
Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los
cargos y además coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio.

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