Asignatura:

Gestión Humana 1

Tema:

Evaluación de Desempeño

Facilitador/a:

María Johanna Estévez

Participante:

Bladimir J. Sanchez

Matrícula:

17-0461

Fecha:

29 de Abril 2019

Rep. Dom.
 Introduccion
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de
Recursos Humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una
función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización
moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de
decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones
correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

La evaluación del desempeño, como proceso clave de gestión de capital humano,

conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva posible
el rendimiento de los empleados en la organización. El sistema de evaluación del
desempeño parte del profesiograma y cumple su función de valoración respecto al trabajo
desarrollado, los objetivos fijados y las responsabilidades asumidas junto a las
condiciones de trabajo y características personales.
 Evaluación de Desempeño

a) Elaboración de un diario de doble entrada, en la primera columna escriba las

ideas del autor y en la segunda su interpretación crítica de las mismas.

Ficha bibliográfica Libro "Administración de recursos

humanos”. Decimoprimera Edición, Editorial Pearson; del autor R. Wayne
Mondy. Tema: Evaluación de Desempeño
Resumen: la administración del Análisis Crítico: el autor indica
desempeño es un proceso orientado que tanto la administración como
hacia las metas, y pretende asegurarse el proceso de evaluacion son
de que se hayan implantado los fundamentales para la gestión
procesos organizacionales adecuados del talento humano y considera
para maximizar la productividad de los que es parte esencial en e logro
empleados, de los equipos y, en última de los objetivos de una
instancia, de la organización. Es un organización, un aspecto
elemento fundamental en el logro de la importante es saber utilizar las
estrategia organizacional en tanto que técnicas de evaluacion de
implica la medición y el mejoramiento del manera objetiva que pueda
valor de la fuerza de trabajo. conllevar al mejoramiento de las
La evaluación del desempeño es un personas en el ámbito laboral.
sistema de revisión y valoración del Toda la información es muy
trabajo de un individuo o un equipo. Un valiosa e importantes para
aspecto fundamental en la definición es cualquier área de la
la palabra formal, porque en la realidad, organización.
la administración debería supervisar el Es muy cierto que una
desempeño de un individuo de manera evaluacion de desempeño no
continua. siempre, pero si en ocasiones
Los datos de evaluación del desempeño tare disgusto entre el evaluador
son potencialmente valiosos y resultan y el colaborador, puesto que
útiles en numerosas áreas funcionales algunas personas nos le gusta
de recursos humanos, incluyendo la ser enfrentado a la realidad de lo
planeación de recursos humanos, el que debe ser y lo que está
reclutamiento y la selección, la haciendo.
capacitación y el desarrollo, la Opinión personal: Estoy de
planeación y el desarrollo de carrera, los acuerdo en que la evaluacion de
programas de remuneración, las desempeño esta relacionada a la
relaciones internas con los empleados y valoración y el desarrollo del
la evaluación del potencial de los individuo o un equipo de trabajo.
empleados.
La identificación de metas específicas es Además, una evaluacion
el punto de partida para el proceso de necesita la integración de
evaluación del desempeño y el principio manera responsable de todo el
de un ciclo continuo. personal, ya que esta ayudará
Los aspectos del desempeño de un tal como lo menciona el autor a
individuo que puede establecer una la planificación de capacitación,
organización incluyen los rasgos de los programas de remuneración
personalidad, los comportamientos, los y motivacion, mejoramiento
resultados de las tareas, el logro de continuo y ayuda a los
metas y el potencial de mejoramiento. individuos.
Los responsables de hacer la evaluación Por último, en lo particular me
del desempeño son los supervisores gusto como desarrollo el tema el
inmediatos; los subordinados, los autor y los términos que utilizo
compañeros de trabajo; los grupos; el fueron comprendidos.
empleado mismo; los clientes y en el
caso de la retroalimentación de 360
grados, se incluyen evaluaciones de
todos los anteriores, esta ultima junto
con la escalas de calificación, los
incidentes críticos, son una técnica de
evaluación del desempeño.
Los supervisores que tienen excelentes
habilidades de redacción, cuando están
inclinados a ello, pueden lograr que un
empleado común parezca un elemento
de primer nivel.
Los estándares laborales constituyen
una técnica de evaluación del
desempeño que compara el desempeño
de cada empleado con un estándar
predeterminado o con un nivel esperado
de producción.
Los diversos problemas que se asocian
con las evaluaciones del desempeño
incluyen la incomodidad del evaluador, la
falta de objetividad, el error o efecto de
halo, la indulgencia/severidad, el error de
tendencia central, el sesgo del
comportamiento reciente, el sesgo
personal (formación de estereotipos), la
manipulación de la evaluación la
ansiedad de los empleados.
Entre las características de un sistema
eficaz de evaluación, los criterios
relacionados con el trabajo, las
expectativas del desempeño, la
estandarización los evaluadores
capacitados.
 Es improbable que cualquier sistema de
evaluación sea totalmente inmune al
cuestionamiento legal. Sin embargo, los
sistemas que poseen ciertas
características son más defendibles
desde el punto de vista legal.

1- Administración de desempeño: es un proceso orientado hacia las metas, y

pretende asegurarse de que se hayan implantado los procesos organizacionales
adecuados para maximizar la productividad de los empleados, de los equipos y, en
última instancia, de la organización. Es un elemento fundamental en el logro de la
estrategia organizacional en tanto que implica la medición y el mejoramiento del
valor de la fuerza de trabajo.

Evaluación del desempeño: es un sistema de revisión y valoración del trabajo de

un individuo o un equipo. Un aspecto fundamental en la definición es la palabra
formal, porque en la realidad, la administración debería supervisar el desempeño de
un individuo de manera continua.

2- Usos de las evaluaciones del desempeño: Los datos de evaluación del

desempeño son potencialmente valiosos y resultan útiles en numerosas áreas
funcionales de recursos humanos, incluyendo la planeación de recursos humanos,
el reclutamiento y la selección, la capacitación y el desarrollo, la planeación y el
desarrollo de carrera, los programas de remuneración, las relaciones internas con
los empleados y la evaluación del potencial de los empleados.

3- Pasos que deben seguirse en el proceso de la evaluación del desempeño:

 La identificación de metas específicas es el punto de partida para el proceso de
evaluación del desempeño y el principio de un ciclo continuo.
 Se establecen las expectativas del puesto de trabajo con la ayuda del análisis de
puestos.
 El siguiente paso implica d examen del trabajo real logrado. Entonces se valora el
desempeño.
 El paso final implica el análisis de la evaluación con el empleado.
4- Aspectos del desempeño de un individuo debería evaluar una organización:
Los aspectos del desempeño de un individuo que puede establecer una
organización incluyen los rasgos de personalidad, los comportamientos, los
resultados de las tareas, el logro de metas y el potencial de mejoramiento.

5- Una gran cantidad de personas con diferentes puestos pueden encargarse de

realizar evaluaciones del desempeño. ¿Cuáles son las diversas alternativas?
 Los responsables de hacer la evaluación del desempeño son los supervisores
inmediatos.
 Los subordinados, los compañeros de trabajo.
 Los grupos
 El empleado mismo.
 Los clientes.
 En el caso de la retroalimentación de 360 grados, se incluyen evaluaciones de
todos los anteriores.

6- Describa brevemente cada una de las siguientes técnicas de evaluación del

desempeño:

a) Retroalimentadón de 360 grados: es una técnica de evaluación del desempeño

que implica información de evaluación proveniente tanto de niveles múltiples
dentro de la empresa como de fuentes externas. En esta técnica, todas las
personas que se encuentran alrededor del empleado que está sometido a
evaluación pueden otorgar calificaciones, incluyendo a los gerentes, el empleado
mismo, los supervisores, los subordinados, los compañeros de trabajo, los
miembros del equipo y los clientes internos o externos.
b) Escalas de calificación: son una técnica de evaluación del desempeño que
evalúa a los empleados de acuerdo con factores definidos. Al usar este enfoque,
los evaluadores registran sus juicios acerca del desempeño sobre una escala, la
cual incluye varias categorías, normalmente de cinco a siete, y está definida por
adjetivos como sobresaliente, satisface las expectativas o necesita mejorar.
Aunque los sistemas con frecuencia dan una calificación general, esta técnica
permite por lo regular el uso de más de un criterio de desempeño. Una razón para
la gran aceptación de la técnica de escalas de calificación es su sencillez, lo que
permite hacer rápidas evaluaciones de muchos empleados. Cuando se cuanrifican
las calificaciones, facilita la comparación de los desempeños de los empleados.
c) Incidentes críticos: son una técnica de evaluación del desempeño que requiere
del mantenimiento de registros escritos acerca de las acciones altamente
favorables y desfavorables del empleado en el puesto de trabajo. Con esta
 técnica, la evaluación tiene más probabilidades de cubrir la totalidad del periodo de
evaluación y de no concentrarse en unas cuantas semanas o meses pasados.
d) Ensayo: es una técnica de evaluación del desempeño en la cual el evaluador
redacta una breve narración en la que describes el desempeño del empleado. Esta
técnica tiende a concentrarse en un comportamiento extremo en el trabajo del
empleado y no en el desempeño rutinario y cotidiano. Las calificaciones derivadas
de esta técnica dependen en gran parte de las habilidades de redacción del
evaluador. Los supervisores que tienen excelentes habilidades de redacción,
cuando están inclinados a ello, pueden lograr que un empleado común parezca un
elemento de primer nivel.
e) Estándares laborales: constituyen una técnica de evaluación del desempeño que
compara el desempeño de cada empleado con un estándar predeterminado o con
un nivel esperado de producción. Los estándares reflejan la producción normal de
un individuo promedio que trabaja a un ritmo normal.
f) Clasificación: es una técnica de evaluación del desempeño en la cual el
evaluador coloca a todos los empleados provenientes de un grupo en el orden de
su desempeño general. Por ejemplo, el mejor empleado del grupo se clasifica en
el nivel más alto, y el empleado más deficiente se clasifica al nivel más bajo.
g) Distribución obligatoria: Técnica de evaluación del desempeño en la cual se
requiere que el evaluador asigne a los individuos de un grupo de trabajo a un
número limitado de categorías, similares a una distribución normal de frecuencias.
h) Escalas de calificación basadas en el comportamiento: es una técnica de
evaluación del desempeño que combina los elementos de la escala tradicional de
calificación y la técnica de incidentes críticos; a lo largo de una escala se muestran
varios niveles de desempeño y cada uno de ellos se describe en términos del
comportamiento de un empleado en un puesto específico de trabajo.
i) Sistemas basados en resultados: Técnica de evaluación del desempeño en la
cual el administrador y el subordinado convienen conjuntamente en los objetivos
del siguiente periodo de evaluación: en el pasado era una forma de administración
por objetivos.

7- Los diversos problemas que se asocian con las evaluaciones del

desempeño:
 Incluyen la incomodidad del evaluador,
 La falta de objetividad,
 El error o efecto de halo
 La indulgencia/severidad,
 El error de tendencia central,
 El sesgo del comportamiento reciente,
 El sesgo personal (formación de estereotipos),
  La manipulación de la evaluación
 La ansiedad de los empleados.

8- Las características de un sistema eficaz de evaluación:

 Los criterios relacionados con el trabajo
 Las expectativas del desempeño
 La estandarización
 Los evaluadores capacitados,
 Una comunicación abierta y continua
 Las revisiones del desempeño
 La justicia en el proceso.
9- Las implicaciones legales de un sistema de evaluación: Es improbable que
cualquier sistema de evaluación sea totalmente inmune al cuestionamiento legal.
Sin embargo, los sistemas que poseen ciertas características son más defendibles
desde el punto de vista legal.

10- Explique la razón por la cual la siguiente afirmación a menudo es verdadera:

“El talón de Aquiles del proceso de evaluación es la entrevista de
evaluación”.

El talon de aquiles es una expression que se emplea para referirse al punto debil de una
cosa o persona.
En este sentido creo la entrevista es la parte debil de la evaluacion porque si no hay una
correcta comunicacion efectiva y conexion entre quien evalúa y el empleado entonces el
proceso puede tener una mal termino.

¿Evaluación del desempeño?

Como supervisor de producción de Sweeny Electronics, Nakeisha Joseph era apreciada

por la mayoría de sus subordinados. Nakeisha era una persona de trato amable que
intentaba ayudar a los empleados en cualquier forma que pudiera. Si un trabajador
necesitaba un pequeño préstamo antes del día de pago, ella tomaba su billetera sin hacer
preguntas y le prestaba el dinero. En caso de que un empleado necesitara algún permiso
para resolver un problema personal, Nakeisha se lo concedía sin descontar ese tiempo
de su sueldo; en vez de ello, ella se haría cargo de las actividades de ese empleado
hasta que éste regresara. Todo marchaba bien, por lo menos hasta el periodo más
reciente de evaluación del desempeño. Uno de los trabajadores de Nakeisha, Bill
Overstreet, había tenido muchos problemas personales durante el año pasado. La
esposa de Bill llevaba enferma mucho tiempo, y sus gastos médicos eran altos. El hijo de
Bill tenía un problema de lenguaje, y los doctores le habían recomendado una clínica
especial. Bill, quien ya había llegado a su límite de crédito en el banco, se sentía
angustiado y desanimado por su situación. Cuando llegó el momento de la evaluación
anual del desempeño de Bill, Nakeisha decidió que iba a hacer todo lo que fuera posible
para ayudarlo. Aunque Bill no era un empleado que pudiera considerarse por encima del
promedio, Nakeisha lo evaluó como sobresaliente en todas las categorías. Como el
sistema de remuneración de la empresa estaba estrechamente vinculado con las
evaluaciones del desempeño, Bill sería candidato para un aumento del 10 por ciento
además de un aumento regular para compensar el aumento en el costo de la vida.
Nakeisha explicó a Bill la razón por la cual le otorgaba evaluaciones tan altas, y Bill
reconoció que su desempeño no había sido en realidad mejor que el promedio. Bill
estaba muy agradecido y así lo expresó a Nakeisha. Cuando Bill salía de la oficina,
estaba emocionado y ansiaba contar a sus compañeros de trabajo lo maravillosa que era
la jefa que tenía. Al ver que Bill sonreía mientras se iba, Nakeisha se sintió muy
complacida.

Preguntas:

1. Desde el punto de vista de Sweeny Electronics, ¿qué dificultades podrían

generar las prácticas de evaluación del desempeño de Nakeisha?

Para Sweeny Electronics se le vendrá una avalancha de disgustos de los demás

empleados, ya que hasta el propio Bill entiendia que su desempeño valia tal
reconocimiento, se le aplicará un aumento injusto antes los ojos de los demas y
ciertamente ente todo ya que Nakeisha no realizó la evaluacion correcta por el
desempeño de bill , puesto que Bill debio ser evaluado de manera imparcial con
objetividad y analizar su desempeño real, buscar otra alternativa para ayudarlo con su
situación y de motivarlo a enfocarse en el trabajo, ya que le esta enviando un mensaje
errado y no de motivacion, además de que el ambiente laboral estara incomodo porque
los demas no sentiran que fuera justo lo reconocido a bill.

2. ¿Qué puede hacer Nakeisha ahora para disminuir el efecto negativo de su

evaluación de Bill?
Entiendo que Nakeisha tiene una labor con Bill de cerca, ayudarlo para que sea
merecedor de lo que ya le entrego, y que los demas puedan ver el cambio en el, además
debe asegurarse de mantener el entorno laboral en perfecta salud, debe esforzarse en
colaborarle a Bill motivandolo y aconsejandolo para que mejores sus dificultades pero no
debe olvidarse de los demas empleados que observan debe realizar un trabajo en
conjunto.
Como otras alternativas de ayuda debe enviarlo hacerle secciones para manejar el estres
de su casa que o puedan orientar a sobrellevar la situación y que no afecte en lo laboral.
 Conclusión

El análisis de las diferentes definiciones, conceptos y tendencias actuales sobre la

Evaluación del desempeño, unido a los modelos consultados sobre Sistemas para ello,
sirvieron de punto de partida para la conformación de un procedimiento para su desarrollo
como proceso clave de gestión de capital humano.

La Evaluación del Desempeño es un proceso clave para organizar y echar andar el

perfeccionamiento de los recursos humanos. El procedimiento confeccionado constituye
una guía metodológica que permite a los jefes de cada área ir adquiriendo herramientas
para promover una cultura de Gestión de Recursos Humanos.
 Bibliografías
Libro: Lectura del Capítulo 8 del libro Administración de recursos humanos.
Decimoprimera edición. Editorial Pearson Educación, México, 2010. Del autor R.
WAYNE MONDY. Páginas desde la 237 hasta la 265.