ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE NO.

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INFORME DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DISTRIBUIDORA LAP
MODELO DE DIAGNOSTICO HÁGALO USTED MISMO

REALIZADO POR:
DORELLY HOYOS PATIÑO
JORGE RICARDO MERINO RODRIGUEZ
DIANA MARCELA ROA GUTIERREZ
LAURA VICTORIA OLEA SUAREZ

GRUPO: 7

FICHA:
1966080

TUTORA:
HILDA VELOZA SOSA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
CENTRO METALMECÁNICO
BOGOTÁ D.C
2019
 OBJETIVO GENERAL

Elaborar un diagnóstico Organizacional para la Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP

S.A.S, aplicando la metodología de la gestión del talento humano por competencias, la cual
nos permita conocer la situación real de la organización para descubrir problemas y
fortalezas, con el fin de corregir los primeros y aprovechar los segundos, por consiguiente,
indagar sobre las posibles causas y consecuencias de tal manera que se puedan realizar
actividades, planes de acción y de mejora, los cuales conlleven al crecimiento y
cumplimiento exitoso de las metas fijadas, generando impacto en el mercado.

ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

 Implementar en la Organización un proceso de selección, esto con la finalidad de

contratar para su equipo de trabajo personal idóneo con capacidad y habilidad de
realizar una labor determinada, evitando así la rotación de personal, realizando las
actividades de forma eficaz.

 Crear canales de comunicación directa entre el área comercial y logística, esto con la
finalidad de que los clientes obtengan sus productos a tiempo y no estén insatisfechos
con la Organización.

 Definir programas de bienestar para los colaboradores de la Organización, crear un

modelo de incentivos para el departamento comercial, esto con el fin de que los
colaboradores tengan mayor sentido de pertenencia, estén motivados, que tengan la
creencia que la Organización valora su esfuerzo y dedicación con el que ejecutan su
labor.

 Implementar la normativa de documentar todos los procesos de tal forma que se puedan
normalizar los procedimientos y lo más importante que todos los colaboradores estén
enterados.

 implementar programas de carrera o formación continua para sus colaboradores.

 HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO
Llevado un análisis exhaustivo de cada una de las áreas de la organización donde se
encontraron las siguientes dificultades que presenta la distribuidora LAP, las cuales, son
puntos clave para destacar y conocer las falencias que presenta el sistema en cada uno de
los procesos.

A Nivel Estratégico:
 Se encuentra obsoleta la idea de centralización del poder, en este caso que la alta
gerencia sea la única parte en conocimiento de los procesos.
 Se debe realizar una reestructuración del organigrama ya que se presenta incompleto, se
requiere de mayor competencia humana.
 Debe existir una cohesión en los valores ya que existen en papel mas no se ponen en
práctica.
 No se percibe que la cultura organizacional haga parte de los colaboradores.
 Poseen responsabilidades poco objetivas, para la toma de decisiones, cumplimiento de
metas y objetivos.

De Talento Humano
 existen vacantes no respaldadas debido a la rotación permanente de personal con un
incremento de 5% anual.
 se presenta recurrentes cancelaciones de contratos debido al mal manejo del personal
(Reclutamiento, selección, inducción y manejo de personal)
 Por parte de las cabezas de áreas hay limitaciones e incapacidad de toma de decisiones
debido a que el funcionamiento comercial lo determina exclusivamente la alta gerencia.
 La organización requiere de un plan estratégico de compensación salarial, bonificación
para los empleados.
 Se requiere un plan de capacitación, entrenamiento y plan carrera para maximizar las
competencias del personal.
 Se debe implementar (evaluación de desempeño) para verificar el cumplimiento de las
actividades asignadas dentro del cargo y o asignación y verificación de manual de
funciones.
 Implementar la comunicación asertiva para que entre las partes se lleve un trabajo
mancomunado.

De Seguridad y Salud en el trabajo.

 No se presenta la existencia de un sistema de gestión.
 No se muestra ni se evidencia un área que rija un SST.
 No se involucra al personal a ninguna actividad que conlleve a la participación del
Copasst (comité paritario de salud y seguridad en el trabajo)
 No se llevan a cabo pausas activas que dirijan al personal a un descanso laboral y físico.

CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO

Poner en práctica las competencias laborales como destrezas o habilidades que se detectan
a partir de un estudio previo, lo cual se pueden alcanzar mediante las medidas correctivas y
la aplicación de las siguientes pautas;

 Elaboración de un manual de funciones específico para cada participante de la

organización.
 Ejecución de metodologías que permitan mejorar las relaciones interpersonales y de
integración.
 Realizar talleres de sensibilización que involucre a los directivos y colaboradores
encaminados a orientar la optimización de los recursos.
 Ejecutar mediante talleres y capacitaciones con participación de todos los empleados
para el cumplimiento de los objetivos empresariales como las metas propuestas.
 Crear y Poner en marcha la elaboración de un sistema de gestión que permita optimizar
el funcionamiento de la organización.
 Implementar una política de incentivos y reconocimientos para los empleados que
cumplan con las metas propuestas para la motivación y respectiva bonificación como
recompensa a su labor realizada.
 Reestructuración del organigrama de la organización.

CONCLUSION ACERCA DE LA VIALIDAD DE IMPLEMENTAR MGTHPC

Se necesita de manera urgente implementar MGTHPC en la empresa Distribuidora LAP,

como se sabe que el capital humano es fundamental para el buen funcionamiento de la
organización, y este no se está viendo valorado, la motivación por parte de la organización
es importante para ellos, como también se ve una comunicación fracturada, la cual ha
demostrado insatisfacción por parte del cliente. Implementado la Metodología de Gestión
del Talento Humano, los trabajadores tendrían oportunidad de capacitarse para desempeñar
de manera eficaz sus funciones, logrando que haya un manual de funciones específicos.
Establecer un plan de mejora en el menor tiempo posible con el fin se logre corregir y
normalizar los procesos y falencias de la organización, logrando los objetivos y entrar con
toda al mercado llegando a obtener el éxito que se propone.
BIBLIOGRAFÍA
 Sena, Guía de aprendizaje 1.

 Estudio de caso LAP. Materiales de apoyo.

 Rodríguez Mansilla, Darío. Diagnostico Organizacional. Articulo hacia la organización

flexible.

 Fernández, L. (2005) Gestión por competencias, Un modelo estratégico para la

dirección de recursos humanos. Madrid: Prentice Hall.