DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

GRUPO 2

TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

CARLOS ARTURO RODRIGUEZ ALVARADO COD. 1110012934

ANA CAROLINA ROJAS COD. 1821981674

MICHAEL ANDRES CESPEDES LOPEZ COD.1821980451

LINA MARIA RAMIREZ ACOSTA COD.1821982539

UNIVERSIDAD POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

BOGOTÁ

2019

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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se realiza con la finalidad de adquirir los conocimientos básicos del

Derecho Comercial y Laboral, fundamentales para el desarrollo del ejercicio de nuestra

carrera profesional. Teniendo en cuenta que el caso de estudio toma datos reales,

podemos reforzar nuestras habilidades críticas y argumentativas, con base en los

conceptos trabajados en las lecturas del módulo, las cuales aportan herramientas

claves para la interpretación jurídica de situaciones del día a día que requerirán de

nuestra pericia para ser resueltas.

A continuación se darán respuestas a los interrogantes propuestos por la tutora, los

cuales obedecen a situaciones cotidianas que podemos encontrarnos en el desarrollo

de nuestra vida profesional.

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CASO

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la

empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de

trabajo a término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores

de cabeza y de espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no

permanecer mucho tiempo sentada. Días después de ser informada la situación al

empleador, fue desvinculada del trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento

de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían

desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta

la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de

peso, le indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido

de Melissa, pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un

reemplazo, lo que además implicaría una disminución es su salario, aunado a ello, se le

informo a un grupo de trabajadores que se modificaría durante unos días su horario de

trabajo habitual, es decir que iniciarían su jornada laboral media hora después y

finalizaría también media hora más tarde y finalmente se le anuncia a la señora Sandra,

quien prestaba colaboración en el área de comunicaciones escribiendo una nota

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semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar vía e mail cualquier día de la

semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al finalizar el periodo

contractual este no sería renovado.

Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000

millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de

producción y venta zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser

la única socia, no obstante teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedo

sin trabajo decide ayudarla, proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que

participen en la sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no

tienen claro qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les

gustaría seguir las siguientes pautas:

a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la

responsabilidad limitada a los bienes aportados a la sociedad

b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento

privado (sin intervención de notario).

c. El capital que estima para la sociedad se conformara así:

1. Melisa, aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los

productos.

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2. Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la

actividad de la sociedad.

3. Sandra aportara 30.000.000 Millones de pesos. Justifique sus respuestas

PREGUNTAS

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

La facultad del empleador en este cado es la de IUS VARIANDI, la cual hace referencia

a la facultad que tiene el empleador de modificar las condiciones laborales de un

empleado, ejerciendo el poder de la subordinación que este tiene sobre los

trabajadores, mediante la cual se puede cambiar el modo, el lugar, la cantidad o el

tiempo de trabajo.

Sin embargo Cada cambio indica una situación diferente, analicemos cada caso:

MELISSA, quien contaba con un trabajo a término indefinido no tuvo el debido proceso

para dar por finalizada la relación laboral que la unía con la Empresa HACEMOS

ZAPATOS S.A desde al año 2006. Debido a las recomendaciones dadas por el Doctor,

el empleador debió realizar un estudio del puesto de trabajo que le permitiera

determinar si las causas de sus dolencias se debían a la labor que ejecutaba o si se

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trataba de una enfermedad de tipo común. Adicional, el empleador debió crear

estrategias que le permitieran tener correctivos ante la situación como por ejemplo

realizar pausas activas durante su jornada laboral y por último se debió comprobar el

argumento de “bajo rendimiento laboral” para esto se debió: 1.Realizar llamados de

atención (pueden ser verbales o escritos) donde se le informará sobre su bajo

rendimiento. 2. Realizar un proceso disciplinario en donde se realice una citación a

descargos que permita evaluar la veracidad de la afirmación de su bajo desempeño

laboral. Debido a que la información suministrada no es muy clara, nos permitimos

hacer algo que en derecho no es muy apropiado y es asumir e interpretar la situación,

lo que deja un vacío frente a la acción correcta a tomar. Dicho esto supongamos que,

seguramente el empleador decidió dar por terminado el contrato de trabajo sin Justa

Causa evitando que la Señora Melissa entrara a tener una incapacidad reforzada que

impidiera más adelante dar. Sin embargo, como no se realizó ninguno de los procesos

antes nombrados, la compañía HACEMOS ZAPATOS SAS está en la obligación de

liquidar y puede dar por terminado su contrato de trabajo sin justa causa (ya que para

que pueda ser por justa causa debe poderse comprobar la causa que su despido) por

el hecho de tener un contrato a término indefinido se tomaría en cuenta desde el 1 de

Enero de 2006 que se debe liquidar bajo los siguientes conceptos: salarios adeudados,

prestaciones sociales, aportes parafiscales a los que haya lugar, aportes a seguridad

social e indemnizaciones (si hubiere lugar a ellas) para de esta forma quedar a paz y

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salvo bajo todo concepto con el trabajador. Debido a nuestra suposición sobre el

despido sin justa causa la hace acreedora de una indemnización, que cumpla con

todos los conceptos antes nombrados, pero adicional ya que Melissa lleva más de un

año continuo y a que gana menos de 10 salarios mínimos se le pagarán 20 días

adicionales de salario sobre los 30 días de salario por cada uno de los años de servicio.

CAMILA, La situación con Camila es diferente ya que ella fue reubicada en un cargo

totalmente diferente al que fue contratado, además disminuyendo su salario lo cual se

puede considerar una desmejora laboral. Para poder hacer esto, debe ser por mutuo

acuerdo y de ser necesario con permiso del Ministerio de Trabajo. Referente a las

modificaciones en el cambio de la Jornada, aunque es una decisión arbitraria se

esperaría dependiendo de las circunstancias tener apoyo del personal de la Compañía.

Siempre que no se exceda de las 48 horas semanales 8 diarias.

Por último SANDRA, no se especifica el tipo de contrato con el que cuenta, pero ya

que dice que prestaba colaboración asumimos que contaba con un contrato de

prestación de servicios (pero tengamos en cuenta que también podía trabajar bajo la

modalidad de teletrabajo), bajo esta consideración el contratista puede dar terminado

su relación contractual en cualquier momento en el que considere que no se está

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cumpliendo a cabalidad con sus funciones para las cuales fue contratada, pero dado a

que se cumple el tiempo pactado, el contratista está en la autonomía de no prorrogar.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en

contra de la calificación de sustancial?

Por cuanto las modificaciones sustanciales se refieren a un abuso de su facultad como

empleador, en este caso concreto podemos afirmar que si nos encontramos ante este

caso. Por cuanto este debe tener en cuenta aspectos que afectan al trabajador,

realizando los cambios que considere necesario, siempre y cuando sea bajo

condiciones justas y dignas, tal como reza en la Sentencia T-483 de 1993 (MP José

Gregorio Hernández Galindo) “Y, por supuesto, su ejercicio concreto depende de

factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su

familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus

condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento

demostrado. En cada ejercicio de su facultad de modificación el empleador deberá

apreciar el conjunto de estos elementos y adoptar una determinación que los consulte

de manera adecuada y coherente. En últimas, debe tomar en cuenta que mediante

aquella no queda revestido de unas atribuciones omnímodas que toman al trabajador

como simple pieza integrante de la totalidad sino como ser humano libre, responsable y

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digno en quien debe cristalizarse la administración de justicia distributiva a cargo del

patrono”.

Teniendo en cuenta que el empleador decidió cambiar de manera arbitraria la condición

laboral de una de las tres personas mencionadas en el caso (Melissa), no aplica el

recurso de modificación sustancial ya que, para que esto se cumpla el empleador

deberá incurrir a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción; y en el

caso de Camila, a quien se le asignaron tareas que no tienen que ver con su área (tuvo

que asumir las labores de Melissa siendo la contadora de la empresa), adicional a esto

se cambiaron los horarios de todos los trabajadores sin una justa causa.

Como se mencionó anteriormente, la manera en que se notificó a Camila de su

reubicación y el cambio en las labores asignadas no fue la correcta, la decisión debió

ser por mutuo acuerdo y dentro del mismo deberían haberse incluido las nuevas

condiciones de trabajo asignadas, la notificación debió hacerse con un tiempo mínimo

de 15 días antes y como en este caso no se especifica que se haya informado en este

rango de tiempo asumimos que la decisión no fue comunicada en el periodo asignado

sino de manera inmediata, adicional a esto, y por la importancia de su contenido y de

los efectos que pretende desarrollar, la notificación debería haberse hecho por escrito y

en ella dar un reporte detallado de las causas que autorizan al empleador realizar dicha

modificación, este procedimiento no se realizó, por lo cual concluimos que no es una

modificación sustancial.
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En los casos en lo que hay que tomar decisiones inmediatas que impliquen un esfuerzo

adicional por parte del equipo de trabajo de una compañía, es importante tomar este

tipo de medidas para poder dar solución al contratiempo, esto desde el punto de vista

del empleador, ya que genera soluciones rápidas a situaciones con las que no se

contaba. Por otro lado, desde el punto de vista del empleado, podemos reiterar que

este tipo de decisiones afectan en gran proporción las condiciones laborales de una

persona, lo cual afecta directamente el rendimiento de una compañía, pues al asignar

tareas diferentes a los trabajadores, cambiar sus horarios, condiciones laborales y

sueldos, entre otros, se pueden generar conflictos por parte del trabajador que pueden

llegar a ocasionar la renuncia del personal, y adicional a esto un incremento en los

costos de la compañía con valores relacionados a indemnizaciones, liquidaciones y

similares.

2. ¿Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían

dar lugar a la existencia de un contrato laboral?

Como se manifestó en el punto uno, se asume que la relación contractual es a través

de un contrato de prestación de servicios pero adicional estudiemos las

especificaciones para que se cumpla las condiciones y considerarlo un contrato laboral:

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 En un contrato laboral se requiere la actividad personal del trabajador.

 Se requiere que exista subordinación.

 Debe existir un salario como manera de remuneración por el trabajo realizado.

En este caso y contemplando estas tres condiciones podríamos afirmar que no se

cumplen por lo cual no se puede considerar un contrato laboral.

Un contrato de servicios no supone las mismas condiciones ni requisitos de un contrato

laboral, puesto que en el caso de un contrato de servicios, la obligación es de hacer

algo, mas no de cumplir un horario ni de tener una subordinación permanente, aunque

en los dos casos, obviamente hay remuneración.

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BIBLIOGRAFIA

 http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2016/T-014-16.htm

 www.gerencie.com

 www.pymesyautonomos.com

 Moddle Derecho Comercial y Laboral – Politécnico Grancolombiano

 http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/553-incapacidad-

despido-empleado

 http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2008/T-521-08.html

 http://www.gerencie.com/indemnizacion-por-despido-injustificado-es-de-30-dias-

por-el-primer-ano.html

 http://www.gerencie.com/contrato-de-servicios.html

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