TITULO

Estudio para medir el grado de percepción de acoso laboral de los trabajadores de una empresa de
Servicio Técnico en el estado Miranda, Venezuela

PROPOSITO

La presente investigación tiene como propósito realizar un estudio para determinar el grado de
acoso laboral en el personal de una empresa de Servicio Técnico en el estado Miranda, Venezuela,
basándose en los instrumentos de medición de validez y confiabilidad del Inventario de Violencia y
Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO) y el cuestionario de estrategias de acoso en el
trabajo LIPT60.

ALCANCE

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

MODELO DE DESARROLLO DEL PROYECTO

Modelo de simulación o descriptivo

OBJETIVOS

Estimar el grado de percepción de acoso laboral en una población de trabajadores de una empresa
de Servicio Técnico en el estado Miranda, Venezuela.

Determinar la prevalencia de violencia y acoso psicológico en el trabajo, según muestra estudiada.

Proponer recomendaciones de acuerdo a los resultados obtenidos

Einarsen et al. (2003: 15) describen el acoso psicológico como “hostigar, ofender, excluir
socialmente a alguien o interferir negativamente en sus tareas laborales” [2]. El acoso laboral se
dirige de manera sistemática desde uno o varios individuos hacia un individuo solo, quien debido
al ataque se ve obligado a defenderse de manera infructuosa frente a las continuas actividades de
hostigamiento. Básicamente, el acoso laboral ocurre cuando los conflictos personales no son
recíprocos o cuando se carece de respeto por la integridad individual, lo cual conlleva a
actuaciones poco éticas [4]. Otros autores sostienen que el acoso laboral es una forma de conflicto
organizacional intensificado (Zapf & Gross, 2001), de manera que la posibilidad de que éste se
presente dependerá de la frecuencia de aparición de los conflictos en la organización y, ante todo,
de las formas como éstos se gestionen.

Basándonos en estos efectos negativos se puede argumentar que existen sólidas razones para que
las organizaciones intervengan en este problema. En primer lugar, los distintos estudios han
mostrado que la hostilidad interpersonal puede tener serios efectos en la confianza personal y en
el bienestar de las víctimas, derivando, por ejemplo, en síntomas psicosomáticos. En segundo
lugar, pueden existir altos costes financieros asociados al acoso psicológico. Por ejemplo, algunos
estudios han encontrado relaciones positivas entre la hostilidad interpersonal y un aumento en las
tasas de absentismo, una mayor rotación del personal y una disminución en el compromiso
organizacional y en la productividad. En tercer lugar, los comportamientos hostiles en el trabajo
pueden conllevar gastos médicos para la sociedad, afectar negativamente a las relaciones
familiares y deteriorar la calidad del servicio que los empleados realizan. [3]

En Venezuela, existen numerosos estudios [5, 6, 7, 8], seminarios, foros, iniciativas jurídicas y
campañas de concienciación sobre el acoso laboral, entre otros, así como se han producido un
nutrido grupo de documentos y desarrollos jurídicos en este ámbito, contenidos en documentos
tales como, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) y su reglamento, la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) y su reglamento, la Ley
Organica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LOMVILVIO), el Código
Civil de Venezuela (CCV), la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPT), el Código de Procedimiento
Civil (CPC) y la Ley Organica de Procedimientos Administrativos (LOPA).

El acoso laboral está penado en Venezuela bajo la normativa establecida en la LOPCYMAT, Artículo
56-Deberes de los Empleadores y las Empleadoras, parágrafo 5: Abstenerse de realizar, por sí o por
sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que
perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de
acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o
psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora
de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente
justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la
trabajadora, o su labor. [1]

Todos estos documentos jurídicos y de investigación, facilitan un marco jurídico, social y

administrativo para abordar la problemática de acoso laboral en las distintas instancias. Sin
embargo, en la práctica, aún existen numerosas barreras a superar, en la aplicación de los distintos
instrumentos y procedimientos desarrollados. Una de los principales obstáculos que se presentan,
es el conocimiento real y certero sobre la percepción de acoso laboral que existen en los distintos
ámbitos de desarrollo laboral del país y la selección, implementación y/o desarrollo de
instrumentos de medición adecuados, según las variables y características integrales de la
población que se espera estudiar.

Basado en estos antecedentes, y dado que, en la empresa bajo estudio, no existe ningún indicador
de la percepción de acoso laboral de sus trabajadores, lo que limita las acciones que pudiesen ser
tomadas para su corrección, se presenta la iniciativa de estimar el grado de percepción de acoso
laboral de un universo de XXXX trabajadores, distribuidos en 38 departamentos técnicos,
pertenecientes a una empresa de Servicio Técnico del estado Miranda, Venezuela.

Bibliografia

[1] LOPCYMAT
[2] Einarsen, S. y Raknes, B. (1997). Harassment in the workplace and the victimization
of men. Violence and Victims, 12(3), 247-263.
[3] Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2006 Volumen 22, n.º 3 - Págs. 413-
431. ISSN: 1576-5962. ¿Se preocupan las organizaciones por el acoso psicológico en el trabajo?
Percepciones de los trabajadores sobre las medidas organizacionales contra el acoso psicológico
[4] psicología desde el caribe issn 0123-417X N° 17, julio 2006. Manifestaciones del acoso laboral,
mobbing y síntomas asociados al estrés postraumático: Estudio de caso María Claudia Peralta
Gómez
[5, 6, 7, 8]