AP07-EV02 ESPACIO DE ENVÍO - INFORME DE RESULTADOS

DIANA MIRELLA BAUTISTA ORJUELA

GRUPO 15

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS METODOLOGICAS

(1881731)

DIANA PAOLA CUELLAR CASALLAS

BOGOTÀ, CUNDINAMARCA
 CONTENIDO

1. INTRODUCCION
2. OBJETIVO GENERAL
3. ESPECÍFICOS
4. METODOLOGÍA UTILIZADA
5. ANÁLISIS Y DIAGNOSTICO DE LA INFORMACIÓN
6. PLAN DE ACCION
7. CONCLUSIONES
 INTRODUCCIÓN

Para la distribuidora LAP S.A.S es muy importante la implementación del plan de

formación en la organización, puesto que en todas las empresas existen
trabajadores con diferentes niveles formativos los cuales hay que apoyar para
mejorar el desempeño de sus funciones. Un plan de formación es el camino que
debe ser trazado para la asignación de recursos y el logro de los objetivos
estratégicos. Toda la implementación del plan de formación contara con
colaboradores debidamente calificados y con sentido de pertenencia por la
organización en donde se cree un clima laboral estable y competitivo todo con el fin
de lograr mejores resultados para la organización y sus empleados.

La formación permite que los empleados vayan actualizando sus conocimientos y

adquieran nuevas habilidades, con el objetivo de mejorar sus competencias y poder
realizar sus funciones dentro de la empresa. Sin embargo, la formación no debe
centrarse en acciones aisladas que solucionen situaciones concretas, sino que debe
realizar una estrategia que permita el diseño de un plan de formación continua para
tener un equipo totalmente preparado.
 OBJETIVO GENERAL

Los planes de formación poseen grandes beneficios para las empresas. En

definitiva, se trata de conseguir que los trabajadores puedan cumplir con sus
funciones continuamente y sepan adaptarse a los cambios que exige la empresa en
el día a día, por lo que es importante y conocer el estado en que se encuentran
nuestros empleados frente a los objetivos misionales e institucionales, así como de
los conocimientos propios de cada cargo, por lo que se desarrolló un cuestionario
el cual arrojará los indicadores y respuestas para generar un plan de formación
adecuado.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de

formación de los empleados.
2. Estructurar un plan de formación que permita garantizar en cada puesto de
trabajo la constante actualización en formación del capital humano.
3. Hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que permita
evidenciar las mejoras o falencia de formación.
4. Realizar el seguimiento a la gestión de capacitación con formatos de
evaluación.
5. Presupuestar el ingreso requerido para las capacitaciones necesarias
durante el año
 METODOLOGÍA UTILIZADA

Diagnóstico y análisis de la situación: en este punto debemos determinar en qué

situación se encuentra la empresa en relación a las necesidades que se tienen. Para
ello, es necesario saber cuál es el nivel de conocimientos y habilidades de la
empresa, y qué es lo que se necesita para ser competitivos y eficientes.

Para el diagnóstico de las necesidades de capacitación por cargo, se utiliza una

estrategia combinada de levantamiento y análisis de información.

En primer lugar, a partir de la información contenida en los descriptivos y perfiles de

cargo desarrollados en etapas anteriores. Con esta información se elaboraron los
instrumentos cargo por cargo en cada uno de los procesos de la Distribuidora LAP.

En segundo lugar, para la obtención de la información necesaria en el proceso de

recolección de datos es indispensable llevar a cabo un proceso ordenado y
estructurado, que facilite la recolección de los datos obtenidos entre los empleados
por eso se utilizaron dos encuestan internas, cuyo objetivo es reconocer la
percepción de los empleados frente a la plataforma estratégica y el papel que juegan
en la consecución de metas. Así mismo, se busca identificar los puntos críticos que
los empleados consideran que deben ser reforzados, para que la ejecución de las
actividades a su cargo se optimice.
 ANÁLISIS Y DIAGNOSTICO DE LA INFORMACIÓN

Actualmente los empleados de la Distribuidora LAP no cuentan con un proceso de

formación definida y el proceso de inducción adecuado se implementó desde hace poco
tiempo, lo que se evidencio con el resultado de la encuesta generada para todos los
empleados de la compañía.
Adicionalmente se realizaron varias entrevistas a los jefes de área con los resultados
obtenidos de cada uno de sus subalternos y se determinó que es imprescindible el
generar un proceso de reinducción general sobre la misión, visión, objetivos
institucionales entre otros, y realizar una estrategia de formación integral para cada cargo
que esté de acuerdo con el análisis de cargos realizado anteriormente.
Adicionalmente se pudo identificar gran falencia en los procesos comerciales, en los
protocolos de comunicación y servicio al cliente lo que está impactando directamente en
la producción y ventas de la Distribuidora.

PLAN DE ACCION

1. El plan de acción que se realizará en la Distribuidora LAP será por medio de

capacitaciones obligatorias y coordinadas sobre el conocimiento de la empresa, de
hará una reinducción corporativa, entregando manuales e instructivos actualizados
sobre la misión, visión, valores y objetivos institucionales, misión de cada cargo, y se
dará una charla motivacional por parte del Gerente General.
2. Se realizarán seguimiento sobre el entrenamiento recibido para cada cargo
3. Se van a generar programas de formación formal por parte del SENA para los
diferentes cargos de la compañía, para los cuales se realizarán grupos para organizar
los horarios de asistencia a los mismos
4. Se tendrán en cuenta las observaciones recibidas por parte de los empleados sobre
la formación integral de los procesos de cada área, no solo el formarse en
conocimientos si no de manera humana, ya que muchas personas no se conocen o
desconocen las labores que realizan sus compañeros de otras áreas y es importante
tener actividades de esparcimiento y bienestar que fomenten las relaciones
interpersonales.
5. Como recomendación por parte de la Gerencia General, se tendrán cursos no
formales y charlas de servicio al cliente, cierre de ventas, seguimiento a pedidos e
inventarios.
6. Es necesario dejar un registro documental y realizar un manual de procesos y
procedimientos con cada uno de los temas vistos para llevar a cabo una revisión y
evolución de los resultados obtenidos por cada empleado.

7. Definir y destinar un presupuesto anual para plan de formación y capacitación

CONCLUSIONES

Tras todo el proceso y el seguimiento de los resultados de la formación, basándose en la

eficacia de la formación y el aprendizaje se determinó que ha sido rentable realizar la
evaluación interna de formación, que ha servido para la empresa para tener en cuenta
mejoras para futuros planes de formación.
Con el Informe de resultados de la Distribuciones LAP SAS se espera lograr una
organización con una estructura basada en un capital humano competente y siempre
actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y cuantificable.
Al crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación de
los empleados, se logra tener un mejor desempeño laboral y una estandarización de
procesos.
Estructurar un plan de formación permite garantizar en cada puesto de trabajo la
constante actualización en formación del capital humano. Permite hacer seguimiento
constante con indicadores de gestión que evidencian las mejoras o falencia de la
formación.
Los empleados crean un sentido de pertenencia con la organización ya que se está
pensando en su bienestar. Se genera un ambiente laboral sano y colaborativo entre todas
las áreas de la compañía.
Con los conocimientos adecuados, el equipo que se forme podrá hacer frente a los
objetivos y a todas las situaciones que se presenten, siendo la mejor herramienta de
mejora en procesos de la Distribuidora LAP.