TRABAJO COLABORATIVO 2

LEGISLACION LABORAL
GRUPO: 102031_64

PRESENTADO POR:

DANNY FERNANDO SERNA VICTORIA

COD: 94326370
danfer5858@hotmail.com

LUIS RODOLFO GOMEZ LIZARAZO

COD: 4208270

NORBERTO DE JESÚS MORENO GARCÍA

COD: 71.906.151
nmorenogarcia@hotmail.com

ROSA MERY DUQUEZA MUESES

COD: 1 130 613 624
rosmry@latinmail.com

TUTORA
ALEXANDRA MONTENEGRO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA -UNAD-

FACULTAD DE CIENCIAS BASICAS TECNOLOGIA E INGENIERIA
INGENIERIA INDUSTRIAL
2010
 INTRODUCCION

El trabajo es un derecho y a la vez una obligación, que toda persona debe

cumplir en condiciones dignas y justas, para recibir una remuneración a
cambio de un servicio realizado o actividad desempeñada, con el fin de
satisfacer ciertas necesidades que influyen en el bienestar individual y social
del ser humano, y que además goza en todas sus modalidades de la
especial protección del estado, tal y como lo sustenta el Art. 25 de la
Constitución.

En relación a esta apreciación, en nuestro país se ha establecido leyes que

determinan un régimen de seguridad social en materia laboral, entre lo que
destaca la defensa de la salud a través de la afiliación de los ciudadanos a
los regímenes constituyentes, el acceso a una pensión y la protección laboral
ante riesgos laborales. Además promueve el derecho colectivo del trabajo
que tiene su mayor fuerza a través de las organizaciones sindicales
legalmente constituidas para formalizar sus actuaciones y se respeta el
derecho al debido proceso laboral cuando se presentaran las causas que
ameritan este suceso.

Por lo tanto, a continuación se lleva a cabo el desarrollo de una temática que

enmarca componentes muy importantes en cuanto a los derechos que se
contemplan en materia laboral en nuestro país, para tener conocimiento de
ellos, realizar una buena interpretación y así poder tener criterios básicos
para su eventual aplicación.
 OBJETIVOS

 Conocer el significado de los diferentes conceptos que intervienen en

materia del derecho colectivo del trabajo, la seguridad social y el
derecho procesal laboral.

 Conceptualizar la ley 100 de 1993 y la ley 797 de 2003, para la mejor

interpretación de sus planteamientos.

 Identificar los fundamentos del derecho procesal laboral.

 Explicar algunas diferencias que se puedan presentar en materia

laboral, a través de la revisión de ciertas sentencias.

 Argumentar sobre aspectos relacionados con el tema laboral,

enfatizando sobre los sindicatos, los regímenes de salud y las
disputas en materia laboral.

 Diferenciar el régimen de prima media y el régimen de ahorro

individual.
 RESOLUCION CUESTIONARIO TRABAJO COLABORATIVO 2

Enriquezca su vocabulario

1. Defina y Ejemplifique los siguientes conceptos:

A. CÓDIGO PROCESAL LABORAL.

También denominado Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social,

esta compilación normativa, cuya última reforma fue hecha por la Ley 712 de
2001, enseña la forma a proceder en la aplicación de la norma sustantiva
que para la jurisdicción laboral sería el Código Sustantivo del Trabajo, éste
último adoptado por los Decretos 2363 y 3743 de 1950 y como legislación
permanente mediante la Ley 141 de 1961.

De acuerdo con su artículo primero, el Código Procesal Laboral enseña

respecto de su aplicación, que se tramitarán por medio de éste los asuntos
de que conoce la jurisdicción ordinaria en sus especialidades laboral y de
seguridad social.

El derecho procesal laboral, es una rama del Derecho procesal que se ocupa
de los conflictos laborales ya sea individual o colectivo que surgen en los
procesos en materia de trabajo y seguridad social, sean entre empresario y
trabajadores sobre el contrato de trabajo, o respecto a prestaciones de
seguridad social entre el beneficiario y la administración. También se ocupa
de las relaciones entre la
Administración Pública y su personal (no funcionarios y por tanto sujetos al
Derecho laboral)

B. CONTRATO COLECTIVO.

El contrato colectivo de trabajo también llamado convenio colectivo de

trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de
contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios
empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o
varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista
un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de
acuerdo con la legislación nacional.

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la

relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias,
condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos,
definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para
la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los
lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y
permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

Hace referencia al número de trabajadores involucrados en una contratación

laboral. El contrato de trabajo se inicia en el momento en que el empleador y
el trabajador acuerdan las condiciones en que el trabajo va a realizarse.
Tales condiciones hacen relación a la clase y duración de la labor que el
trabajador va a desarrollar y al salario que el empleador se compromete a
pagarle al trabajador. En Derecho laboral, este fenómeno se denomina
contratación o enganche; éste puede ser simple o individual, cuando se
refiere a un solo trabajador, y es conjunto o colectivo, cuando se refiere a
varios.

C. CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJADORES.

El Código Sustantivo del Trabajo define en su artículo 467 como convención

colectiva de trabajo el acuerdo a que se llega “entre uno o varios patronos o
asociaciones patronales por una parte, y uno o varios sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones
que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia”.

D. SINDICATOS.

Etimológicamente, la palabra sindicato proviene del griego síndicos:

abogado; de syn: con, y de dikee: justicia. Así las cosas, sindicato traduce
algo así como representante o procurador, por ello precisamente, una de las
principales funciones de los sindicatos sea la de representar a sus afiliados.
En síntesis, sindicato es toda asociación de personas que tienen unos
intereses comunes, especialmente en el orden económico o profesional y
cuyo objetivo es luchar por la defensa de sus intereses comunes.

El sindicato es una asociación integrada por trabajadores ya sea de

empresas públicas o privadas que se agrupan en defensa y promoción de
sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su
actividad laboral o con respecto al centro de producción, y que desde el
momento de la asamblea de constitución se convierte en una Persona
jurídica.

Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados

(negociación
colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos,
vacaciones, licencias, capacitación profesional, beneficios extralegales, etc.)
dando lugar a la negociación y al contrato colectivo de trabajo.

El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros o

sindicalizados y generar mediante la unidad, la suficiente fuerza y capacidad
de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el
empleador y los trabajadores.

La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar y afiliarse a

sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es
considerada como un derecho humano fundamental, así lo establece el
artículo 39 de la Constitución Colombiana

En Colombia, el primer sindicato aparece en 1847 gracias a la creación de la

Sociedad de artesanos de Bogotá, cuyo fin era el de presionar un alza en los
impuestos de aduana para que los productos elaborados por ellos pudieran
competir en igual de condiciones con los traídos de otros países. Esta lucha
terminó mal para la Sociedad, pues sus reclamos se tornaron violentos, lo
cual hizo que se desatase una guerra civil que dejaría miles de muertos,
artesanos y campesinos en su gran mayoría.

E. HUELGA.
Es la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los
trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y
profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trámites
establecidos. El derecho de huelga, garantizado en la Constitución Política
en el artículo 56, es uno de los medios esenciales a disposición de los
trabajadores y sus organizaciones para promover y defender sus intereses
económicos y sociales.

Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del

trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con
fines y económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los
trámites establecidos en el presente título. Según el artículo 429.

La huelga está considerada como uno de los más valiosos derechos con
que cuentan los trabajadores para dar solución a sus conflictos y diferencias
laborales. El derecho de huelga con el cumplimiento de los preceptos legales
que lo reglamentan, se hace efectivo por los trabajadores y las
organizaciones sindicales defendiendo sus intereses económicos y laborales
encaminados a obtener un mejoramiento de las condiciones de trabajo, es un
medio efectivo para la solución de los conflictos en las relaciones entre
trabajadores y empresarios.

La huelga, como mecanismo destinado a dirimir los diferendos laborales, y a

partir de la Constitución política de 1991 adquiere un estatus especial,
razón por la cual el desarrollo de la misma debe ser garantizado por las
autoridades en todas las actividades que se desarrollen dentro del territorio
nacional, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el
Legislador.

F. DERECHO DE ASOCIACIÓN.

Derecho también constitucional (Arts. 38 y 39); es la facultad que el Estado

les reconoce a sus súbditos para organizarse en defensa de sus intereses
comunes. En el ámbito laboral la facultad de asociarse la tienen tanto los
empleadores, como los trabajadores. Estos, pueden asociarse en sindicatos;
los sindicatos, a su vez, pueden hacerlo en federaciones y estas en
confederaciones. Los empleadores pueden hacerlo en sindicatos patronales.
La libertad de asociación o derecho de asociación es un derecho humano
que consiste en la facultad de unirse y formar grupos, asociaciones u
organizaciones con objetivos lícitos, así como retirarse de las mismas. La
libertad sindicalista incluida en la libertad de asociación y en inglés ambas de
denominan con la misma expresión (freedom of asociación).
La libertad o el derecho de asociación suponen la libre disponibilidad de
individuos dotados de personalidad jurídica para constituir formalmente
agrupaciones permanentes encaminadas a la consecución de fines
específicos de carácter no lucrativo.

G. TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO.

Es el encargado de dirimir los conflictos que le han sido confiados para que
se solucionen por medio de un mecanismo denominado arbitraje. A través de
este mecanismo, las partes involucradas en un conflicto de carácter
transigible, defieren su solución a este tribunal el cual queda transitoriamente
investido de la facultad de administrar justicia. Al final, el tribunal profiere una
decisión que se denomina laudo arbitral. El Decreto 2279 de 1989,
modificado por la Ley 446 de 1998, consagra todo lo relativo a este tipo
mecanismo.

Este tribunal está compuesto por un mínimo de dos personas y se les

considera entendidos en una materia con capacidad para resolver una
controversia derivada de un contrato entre dos partes, las cuales deben
someterse a él para la resolución del problema surgido sin necesidad de
acudir a los tribunales judiciales para su resolución. Para que el tribunal de
arbitraje pueda entender la cuestión, es necesario que las partes decidan
someterse voluntariamente a él.

H. SEGURIDAD SOCIAL.

Es el conjunto de medidas tomadas por la sociedad y en primer lugar por el

Estado, para garantizar todos los cuidados médicos necesarios, así como
asegurarles los medios de vida en caso de pérdida o reducción importante de
los medios de existencia, causados por circunstancias no propiamente
creadas voluntariamente. La Ley 100 de 1993, por la cual se crea el Sistema
de Seguridad Social Integral, define en su preámbulo a la Seguridad Social
como el “conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que
disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida,
mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el
Estado y la sociedad desarrollen…”.

I. AMIGABLE COMPOSICIÓN.

Según la Ley 446 de 1998 en su artículo 130, la amigable composición “es

un mecanismo de solución de conflictos, por medio del cual dos o más
particulares delegan en un tercero, denominado amigable componedor, la
facultad de precisar, con fuerza vinculante para ellas, el estado, las partes, y
la forma de cumplimiento de un negocio jurídico particular”. Este amigable
componedor puede ser singular o plural.

La amigable composición es un mecanismo de solución de conflictos a través

del cual un tercero imparcial (amigable componedor) toma la decisión sobre
un conflicto en virtud de un mandato que le ha sido otorgado por las
personas envueltas en un conflicto.

Es un mecanismo de resolución de conflictos por medio del cual un tercero

neutral, denominado amigable componedor, toma la decisión sobre un
conflicto en virtud de un mandato que le ha sido otorgado por las personas
envueltas en una diferencia.

La amigable composición es un procedimiento eminentemente contractual;

en el que particulares ejercen la función estatal de dirimir un conflicto de
intereses generando una derogatoria de la jurisdicción estatal, para el caso
concreto. Los amigables componedores, por principio, no ejercen función
estatal judicial; por el contrario, los árbitros sí, conforme lo establece
directamente la Constitución Política (Artículo 116).

Esta figura aparece como un mecanismo de auto composición, y se

desarrolla de acuerdo a la forma acordada por las partes concluyendo en un
acuerdo o convención que goza de los mismos efectos de una transacción y
que ha sido facilitado por terceros con facultades para comprometer
contractualmente a las partes.

Sobre los antecedentes de la figura es importante mencionar que la amigable

composición ya se encontraba contemplada dentro de la reglamentación del
Código de Procedimiento Civil (Decretos 1400 y 2019 de 1970) al prever en
el artículo 677, luego tomado por el artículo 51 del Decreto 2279 de 1989,
que en las controversias susceptibles de transacción que surgieran entre
personas capaces de transigir, podían los interesados someter sus
diferencias a amigables componedores.

J. TUTELA EN MATERIA LABORAL.

La Acción de Tutela es un mecanismo de protección de los Derechos

Fundamentales constitucionales, consagrado en el artículo 86 de la Carta
Política, cuando estos resultaren vulnerados o amenazados por la acción u
omisión de cualquier autoridad pública o particular cuando sea esta quien
vulnera tales derechos fundamentales.

Así las cosas, en materia laboral esta acción es muy útil para la defensa del
derecho constitucional al trabajo (art. 25 Constitución Política) así como
también el derecho a la seguridad social; éste último si tenemos en cuenta
que en Colombia el mayor número de acciones de tutela se interponen por la
violación al derecho fundamental de la salud y en sí de la seguridad social
integral, como el régimen pensional por ejemplo.

Respecto de la naturaleza de la reducción probatoria establecida en el

artículo 493 del Código del Trabajo, cabe señalar que no se trataría de un
riguroso caso de inversión de la carga probatoria (onus probandi). En efecto,
no es suficiente que se alegue una lesión de derechos fundamentales para
que se traslade al empleador la carga probatoria, y por ello, en rigor, a pesar
de la confusión de algunos, no se altera el axioma de que corresponde
probar un hecho al que lo alega fundado en lo dispuesto en el artículo 1.698
del Código Civil: “incumbe probar las obligaciones o su extinción al que alega
aquéllas o ésta”.

Se trata, en rigor, de una técnica más débil. La víctima o denunciante no está

completamente liberado de prueba: debe acreditar la existencia de indicios
suficientes de la existencia de la conducta lesiva, para que en ese caso, y
sólo en ese caso, se aprovechará el trabajador de la regla prevista en el
artículo 493 del Código del Trabajo, al demandado el deber de probar que su
conducta se debió a motivos objetivos y razonables [1].

En ese sentido, la actividad probatoria de las partes en el procedimiento de

tutela no tiene variaciones formales respecto de otros procedimientos
laborales. Dicho de otro modo, el sistema probatorio de este tipo de asuntos
es exactamente el mismo que en el resto de los conflictos jurídicos laborales.
En ese sentido, las reglas sobre la carga formal de la prueba (quien debe
probar), los medios de prueba (como se debe probar) y la valoración de la
prueba (cuando se da por probado) son las mismas que las previstas para el
procedimiento de aplicación general.

Pero, entonces ¿en que consiste la regla del artículo 493 del Código del
Trabajo?[2]. La respuesta supone varios aspectos a considerar:

Es una regla que altera o modifica, en razón de dar tutela efectiva a los
derechos fundamentales del trabajador, la denominada carga material de la
prueba, esto es, la distribución del costo del hecho que ha quedado
inciertamente determinado por los medios de fijación o de prueba que han
operado en la etapa probatoria del procedimiento de tutela.

En ese sentido, la carga material de la prueba “despliega su eficacia cuando

en el litigio no ha quedado acreditado algún hecho relevante, de tal forma
que si los hechos permanecen inciertos o dudosos, se habrán de desestimar
las pretensiones de la parte a quien correspondía” su acreditación
probatoria[3]. En ese sentido, ha afirmado la doctrina, que la “regulación de la
carga de la prueba va dirigida únicamente al órgano judicial, para ser
aplicada por él cuando a la hora de confeccionar la sentencia, y a pesar de
haberse practicado uno o varios medios de prueba sobre uno o varios
hechos, tenga dudas de la certeza de los mismos. Es decir, la carga de la
prueba sólo opera en la fase de la redacción de la resolución judicial”. [4]

[
Precisamente, en tutela laboral, esa alteración modifica la respuesta a la
pregunta de quien debe soportar el sacrificio del hecho que no ha quedado
suficientemente probado en el juicio, pero sobre el cual recae una razonable
sospecha de su ocurrencia.

Y explicada así, la regla del 493 del Código del Trabajo, no corresponde en
sentido estricto a una regla de la etapa probatoria, sino a una regla de juicio,
esto es, una regla que opera cuando el juez, al momento de dictar la
sentencia, debe resolver quien debe soportar el hecho que en el proceso que
no ha quedado plenamente acreditado en el proceso, pero de cuya
ocurrencia, por la presencia de indicios al respecto, se guarda razonable
duda.

En este caso, el hecho cuya razonable duda queda en el proceso- que no es

sino el hecho de haber ocurrido la conducta lesiva de derechos
fundamentales-afectará, a diferencia de la pauta distributiva normal de un
proceso judicial, al demandado, quien sabe desde el inicio del proceso que
en la acción de tutela existe, por expresa disposición legal, una distribución
alterada de la carga material del costo probatorio [5].

En ese sentido, se trata de una regla legal de juicio que no opera, por tanto,
ni en la etapa de aceptabilidad de la prueba –audiencia preparatoria- ni de la
rendición o incorporación de la prueba –audiencia de juicio-, sino que en la
etapa de la construcción de la sentencia por parte del juez, esto es, en el de
la decisión judicial del fondo del asunto.

De este modo, es perfectamente posible que no sea necesario aplicar la

regla de juicio contenida en el artículo 493. Más precisamente en dos casos
opuestos: a.) el trabajador logro la prueba del hecho lesivo mediante la
aportación de prueba directa sobre el hecho, y /o b.) el empleador logro
acreditar hechos constitutivos de una justificación objetiva y proporcionada
de la conducta.

K. DERECHO DE PETICIÓN.

[
El Derecho de Petición es un Derecho Fundamental constitucional
consagrado en el artículo 23 de la Carta Política el cual permite a todo
ciudadano presentar peticiones respetuosas a las autoridades por motivos de
interés general o particular y obtener así una pronta resolución de manera
efectiva. Dado que es considerado por la misma Constitución Política como
Derecho Fundamental, el incumplimiento o su no resolución se constituye en
violación a tales derechos por lo cual es susceptible de la acción de tutela
como mecanismo para resarcir el daño al Derecho Fundamental conculcado.

L. DERECHOS FUNDAMENTALES EN MATERIA LABORAL.

Los Derechos Fundamentales se encuentran consagrados taxativamente en

el Capítulo I del Título II de la Constitución Política de 1991, artículos 11 al
41; son también denominados como derechos de primera generación.
Podemos afirmar, empero, que algunos de estos derechos hacen referencia
a aspectos del área laboral.

Como ejemplos podemos citar los siguientes en la Constitución Política:

- El derecho al trabajo. Artículo 25. “El trabajo es un derecho y una

obligación social…”. Quizá el más importante de todos los
mencionados en cuando a materia laboral se refiere.

- El derecho a la Igualdad. Artículo 13. “Todas las personas nacen libres

e iguales ante la ley…”. Lo mismo ocurre en materia laboral en donde
el derecho a la igualdad debe primar respecto del trato entre todos los
trabajadores.

- El derecho a escoger profesión u oficio. Artículo 26. “Toda persona es

libre de escoger profesión u oficio…”.

- El debido proceso. Artículo 29. “El debido proceso se aplicará a toda

clase de actuaciones judiciales y administrativas”… En los procesos
laborales debe también aplicarse este artículo, pues el debido proceso
es imperativo en cualquier clase de proceso.
 - El derecho a la libre asociación. Artículo 38. “Se garantiza el derecho
de libre asociación…”. Este derecho faculta a los trabajadores en la
formación de sindicatos en las empresas.

- El artículo 39, confirma el anterior al consagrar: “Los trabajadores y

empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones…”.

Hasta aquí podríamos hablar de Derechos Fundamentales descritos

taxativamente, pero, existen otros que si bien no son considerados como tal
por la Carta Política, la jurisprudencia de las Cortes y en especial la Corte
Constitucional ha reiterado que algunos artículos lo son por conexidad con
tales derechos. Un claro ejemplo de lo anterior lo constituye el derecho a la
salud (Art. 49) que no figura como fundamental pero que las Altas Cortes han
sentado jurisprudencia al respecto lo que ha hecho que tales derechos sean
ya tratados como fundamentales.

Caso similar lo constituye el artículo 53, “El Congreso expedirá el estatuto del
trabajo…”; el artículo 54, “El obligación del Estado y de los empleadores
ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo
requieran…”; el artículo 55. “Se garantiza el derecho de negociación
colectiva para regular las relaciones laborales…”; el artículo 56, “Se
garantiza el derecho de huelga…”; e.t.c.

M. SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL.

La Ley 100 de 1993 estipula en su artículo 1°, que el Sistema de Seguridad

Social Integral es aquel que “tiene por objeto garantizar los derechos
irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida
acorde con la dignidad humana, mediante la protección de las contingencias
que las afecten”.

N. FUERO SINDICAL.

Del latín forum: tribunal, jurisdicción, privilegio; es la garantía de que gozan

algunos trabajadores de no ser despedidos, ni ser desmejorados en sus
condiciones de trabajo, sin justa causa, previamente calificada por el juez de
trabajo.

Es una medida del Estado para proteger a la directiva de los organismos

sindicales contra los abusos de empleador.

Garantía de algunos trabajadores de no ser despedidos, desmejorados en

sus condiciones de trabajo o trasladados sin justa causa (liquidación o
clausura definitiva de la empresa, suspensión total o parcial de actividades
del empleador por más de 120 días, además de las justas causas ya vistas
Art. 62 c.s.t.) y previa autorización de juez laboral.

No impide aplicar al trabajador amparado, sanciones disciplinarias del

reglamento de trabajo diferentes al despido (Art.413 c.s.t.)

Trabajadores amparados por el fuero sindical (Art. 406 c.s.t.) Fundadores del
sindicato y trabajadores afiliados antes a la inscripción en el registro sindical
(desde el día de la constitución hasta 2 meses después de la inscripción el
registro sindical), miembros de junta directiva y subdirectivas (máximo 5
principales y 5 suplentes) y comités seccionales (1 principal y 1 suplente) por
la duración de su periodo y 6 meses más, dos (2) miembros de la comisión
única estatutaria de reclamos por el mismo periodo de la junta directiva y 6
meses más.

O. CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO.

Es la controversia que se suscita entre empleadores y trabajadores por

causa o con ocasión de la prestación de un servicio. Sin embargo, los
conflictos colectivos pueden tener origen en controversias de carácter
jurídico, lo mismo que motivaciones de orden económico.

P. ESQUIROL.

Vocablo de origen catalán y este de L’Esquirol, localidad barcelonesa de

donde procedían los obreros que a fines del siglo XIX, ocuparon el puesto de
trabajo de los de Manlleu durante una huelga. Es un término despectivo para
el trabajador que no participa en una huelga y a los que trabajan en lugar en
lugar del personal que está declarado en huelga.

Se denomina esquirol a aquella persona que no participa en una huelga,

normalmente en este caso se refiere a una huelga laboral, también
conocidos en algunos sectores como rompehuelgas.

El normal cumplimiento de sus obligaciones laborales (trabajando en su

puesto habitual con independencia de la huelga) puede deberse a distintos
motivos:

Por no compartir las reivindicaciones de los convoyantes de la huelga.

Por estar coaccionados por los patrones bajo amenaza de algún tipo.

Para poder cobrar su salario, que perdería en caso de acudir a la huelga.

En el caso de una huelga general, que es aquella que afecta a todo el

Estado, se llama esquirol a aquel que no la secunda, ya sea por motivos
políticos o económicos. No incumbe simplemente a los empleados, sino que
también se le llama esquirol al empresario que abre su empresa o negocio y
trabaja con normalidad, independientemente de las causas por las que no
haya secundado la huelga.

2. Mapas conceptuales para el aprendizaje colaborativo.

Consulte la ley 100 de 1993 así como la ley 797 de 2003. Y por medio de tres
mapas conceptuales muestre en qué consiste el sistema general en
pensiones, salud y riesgos profesionales

3. Ensayo sobre derecho procesal laboral

Elabore un ensayo en el que se muestre el impacto que tiene el código
procesal laboral en la gestión integral de la empresa colombiana.

EL DERECHO PROCESAL LABORAL Y LA GESTIÓN INTEGRAL DE LA

EMPRESA COLOMBIANA

El Código de Procedimiento Laboral Colombiano, es el estatuto que

establece todo lo referente a la forma procedimental en que se llevarán ante
la jurisdicción laboral las controversias entre trabajadores y empleadores, lo
cual significa que es un referente fundamental para la empresa colombiana
en tanto le aplica en su posición de sujeto bien sea activo o pasivo en la
eventualidad que se presenten demandas referentes a la relación laboral.

El Código le permite predecir a las empresas, y en general a todo aquel que

quiera acudir a la jurisdicción laboral, que tipo de proceso deberá seguir, ante
quien y en donde, para cada caso concreto dependiendo de una serie de
factores, con lo que se puede de cierto modo establecer los posibles costos
de un proceso, el tiempo de duración y la eventual ganancia o perdida que se
puede extraer de él. Estos factores de competencia son tres, a saber, el
objetivo, que determina ante que jurisdicción, cual juez y en que instancia se
conocerá determinado caso dependiendo de la naturaleza del caso y su
cuantía (Arts. 2 y 12); el subjetivo, que aplica cuando una de las partes en
conflicto es un sujeto especial – el Estado por ejemplo – (Arts. 7-11); el
domicilio, que determina donde se deberá surtir el proceso, que puede ser a
lección del demandante o el domicilio del demandado o el último lugar donde
se prestó el servicio (Art. 5).

Esté estatuto es de singular importancia para empresas por ejemplo en las

que se presenta la sindicalización de sus trabajadores, toda vez que además
de establecer que la jurisdicción laboral conoce sobre todo aquel asunto que
se derive directa o indirectamente de la relación de trabajo (Art. 2º),
determina también que es de su conocimiento los asuntos referentes al fuero
sindical y la cancelación o suspensión de la personería jurídica del sindicato.

Toda empresa deberá observar cuando haga parte de un proceso laboral,

sea como demandado o como demandante, que en Colombia hay
convivencia del sistema oral y escrito, lo cual implica la capacidad instalada
de la empresa de enfrentar uno y otro proceso pues su aplicación es
aleatoria dependiendo del reparto interno que se realiza en los juzgados
laborales.

Algo que trae el Código y que es importante para la gestión integral de la

empresa, en tanto se relaciona con el respeto debido a las organizaciones
sindicales, se encuentra en su Art. 113, bajo el título de Demanda del
empleador, y se refiere a la necesidad de demandar judicialmente permiso
para despedir a un trabajador amparado por fuero sindical.

Por otro lado el Código de Procedimiento Laboral establece de modo claro y

preciso los presupuestos formales para la presentación de demandas ante la
jurisdicción laboral (Art.25), los cuales de ser mirados de modo adecuado
pueden evitar que o que se pierdan derechos o que se aumenten los costos
procesales.

La legislación procesal laboral se deberá tener en cuenta entonces para la

gestión integral de la empresa en tanto constituye los patrones formales que
se deben seguir en los eventuales procesos judiciales que se desarrollen en
el marco de la relación laboral, toda vez que al ser consideradas normas de
orden público son de obligatorio cumplimiento y son las que determinan en
ultimas el progreso o no de las acciones judiciales.

4. Solución de diferencias en materia laboral

Lean las sentencias T061 de 1997 , sentencia T 920 de 2002 , sentencia T

345 de 1998 , Sentencia T-1166 de 2004 de acuerdo con esto que pueden
concluir en materia laboral.

SENTENCIAS:

De acuerdo la lectura de estas sentencias se puede extractar las

siguientes conclusiones:
 Los empleadores no pueden utilizar incentivos económicos o presiones
laborales que desincentiven la participación sindical de los obreros, sin
que con ello se este vulnerando la libertad de asociación.

 Para que se garantice el derecho a la igualdad, las condiciones de trabajo

que se ofrezcan a los trabajadores no sindicalizados deben ser iguales a
las de los sindicalizados.

 La terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador

aún cuando exista indemnización, no significa un poder discrecional
absoluto en tanto no puede desconocerse con ello derechos
fundamentales tales como el de asociación sindical

 La igualdad real y efectiva por la que propende la Constitución Política de

1991, se materializa en materia laboral con el principio “a trabajo igual,
salario igual”.

 Los conflictos que tiene origen en la relación laboral, según la OIT son de
dos tipos: Jurídicos y económicos.

 Los conflictos colectivos de trabajo se inician por la denuncia de las

convenciones colectivas.

 Los conflictos colectivos de trabajo se surten en dos etapas: negociación

directa y la huelga o el arbitraje.}

 La no discriminación salarial, laboral o prestacional de trabajadores en

razón a la pertenencia o no a un sindicato. Esto en razón al principio
de la igualdad que constituye además un derecho fundamental
constitucional (Art. 13 Constitución Política).
 La acción de tutela de la que hemos hablado antes, como protectora
de los derechos fundamentales, es procedente contra particulares en
los casos que taxativamente haya declarado la ley. Así las cosas, en
caso de que exista subordinación en una empresa privada por parte
de trabajadores que exigen mejoras salariales o estatus sindical, la
tutela procede.

 En tratándose de las empresas de carácter publico, los actos

administrativos (resoluciones) que ordenen una suspensión, o
declaren insubsistente a un trabajador, antes de la acción por vía
jurisdiccional, debe agotarse la Vía Gubernativa (recursos de
reposición, apelación y queja) como requisito de procedibilidad para la
posterior acción judicial.

 En síntesis, cuando de derechos fundamentales se trata, no es óbice

el hecho de que sea una empresa privada, o que el derecho
conculcado no sea taxativamente un derecho fundamental. Lo cierto
es que al violar un derecho fundamental la acción de tutela está
llamada, dado su carácter expedito, a dirimir por vía judicial estos
conflictos, para el caso, laborales.

5. Para pensar y actuar…..

 En una empresa cuando existan varios sindicatos cual será el que tenga
mas poder de decisión.

El que agrupe mayor cantidad de trabajadores

 Qué relación existe entre cuota moderadora y copago tanto en el régimen

subsidiado como en el régimen contributivo

Los Copagos y Cuotas Moderadoras son un pago que deben hacer afiliados
cotizantes y sus beneficiarios del Sistema de Seguridad Social en Salud en
el momento de utilizar los servicios prestados por las EPS, siendo el primero
pagado por los afiliados beneficiarios y el segundo por los afiliados
cotizantes. Estos pagos se relacionan en tanto ambos están encaminados a
incentivar el buen uso del sistema, a su financiación y regulación. En el
régimen subsidiado estos no aplican hasta el nivel I del Sisben.

 Qué pasos se deben seguir para subsanar una disputa en materia laboral.

Dependiendo de donde provenga, pues si es de la relación contractual

individual se puede acudir a la conciliación ante cualquier centro de
conciliación acreditado (aunque esta no es requisito de procedibilidad en
materia laboral), o directamente a la jurisdicción laboral para que el asunto
sea dirimido por un juez, y si es producto de la convención colectiva, se debe
acudir primero a la negociación directa y posteriormente si no hay resultado
favorable ante tribunal de arbitramento.

6. Tarea especial.

En un ensayo ilustre las principales diferencias que existen entre el régimen

de prima media y el régimen de ahorro individual desde el punto de vista
económico cual considera usted es el más conveniente para un
administrador de empresas recién egresado.

RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA CON PRESTACIÓN DEFINIDA Vs. RÉGIMEN

DE AHORRO INDIVIDUAL

Al hacer parte del Sistema General de Pensiones, ambos regimenes están

encaminados a la generación de pensión de vejez, invalidez o de
sobrevivientes.

Ahora así como tiene igual finalidad, ambos regimenes tiene también otra
característica en común, a saber, la solidaridad, no obstante que en uno y
otro aplica diferente este concepto; siendo ésta en el régimen de prima
media que los aportes de sus afiliados y sus rendimientos, constituyen un
fondo común de naturaleza pública, con los cuales se financia
administrativamente el sistema y se garantiza los pagos de quienes tengan la
calidad de pensionados, mientras que en el de ahorro individual hace
referencia a que se garantiza una pensión mínima y que igualmente se
hacen aportes al fondo de solidaridad. Pero en realidad el ahorro individual
como su nombre lo indica es una especie de cuenta de ahorro donde van
únicamente los aportes de cada afiliado y con los cuales eventualmente se
pagará su pensión.

El régimen de prima media es administrado por el Instituto de Seguros

Sociales, el régimen de ahorro individual es administrado por fondos privados
de pensiones.

Para ser merecedor de pensión de vejez en el régimen de prima media hay

establecida unas edades y una cantidad de semanas cotizadas, que son
obligatorias no pudiendo nunca existir pensión anticipada, mientras que en el
régimen de ahorro individual al poderse hacer aportes voluntarios, la
cantidad de semanas solo aplica para aspirar a una pensión mínima. Esta
sería una ventaja para un administrador recién graduado que lograra en
nuestro incierto mercado laboral conseguir un empleo bien remunerado, en
tanto al poder hacer aportes voluntarios podría lograr pensión mucho antes
de lo que se espera de acuerdo a las regulaciones legales.

El ingreso base de liquidación de la pensión de vejez en el régimen de prima

media será el promedio del salario sobre las cuales haya cotizado el afiliado
durante los 10 años anteriores al reconocimiento de la pensión de vejez, o el
promedio total de sus aportes, dependiendo de cual le sea más conveniente,
siendo que por las primeras 1000 semanas la pensión de vejez será
equivalente al 65% del ingreso base de liquidación y cada 50 semanas
adicionales a las primeras 1000 semanas y hasta las 1200 semanas de
cotización este porcentaje se incrementará en un 2% hasta el 73% del
ingreso base de liquidación. Por cada 50 semanas adicionales a las 1200 y
hasta las 1400 este porcentaje se incrementará en 3% en lugar del 2% hasta
completar un monto máximo del 85% del ingreso base de liquidación.

Como se dijo ya en el régimen de ahorro individual no hay una cantidad de

semanas cotizadas necesaria para lograr pensión de vejez, sino que de
acuerdo con lo previsto por los artículos 64 y 79 de la Ley 100 de 1993, la
pensión es directamente proporcional al monto de los aportes que el afiliado
tenga en su cuenta de ahorro individual y a la modalidad de pensión que
escoja, entre las opciones de renta vitalicia inmediata, retiro programado o
retiro programado con renta vitalicia diferida.
Estas son básicamente las diferencias entre los dos regímenes. Ahora
respecto a cúal sería más conveniente para un administrador recién
egresado, eso dependería de su capacidad económica como ya dije, puesto
que si está en capacidad de hacer mas aportes de los legalmente
obligatorios le convendría el de ahorro individual con la expectativa de lograr
una pensión anticipada, pero sino lo más coherente sería estar en de prima
media cuyo fondo para el pago de pensión no depende de la cantidad
aportada sino de las semanas cotizadas.

DIFERENCIAS PRINCIPALES ENTRE EL RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA

CON PRESTACIÓN DEFINIDA Y EL RÉGIMEN DE AHORRO
INDIVIDUAL CON SOLIDARIDAD.

Antes de entrar a definir y a clasificar este sistema, conviene hacer una

breve referencia a la norma Constitucional para comprender la capital
importancia que el Sistema Pensional representa ante el Ordenamiento
Superior. El artículo 53 en el cual la Carta establece los parámetros
generales sobre el derecho al trabajo, relaciona también en su inciso
tercero lo referente a las pensiones, de esta forma: “El Estado garantiza
el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones
legales”. Se pueden inferir dos preceptos importantes: el del pago que
debe ser puntual y el reajuste para que las mesadas por concepto de
jubilación estén acordes con la evolución económica actual.
Confirma lo dicho anteriormente el artículo 48 Superior cuando en el
inciso seis determina: “La ley definirá los medios para que los recursos
destinados a pensiones mantengan su poder adquisitivo constante”. Y de
contera, el artículo 1° del Acto Legislativo 01 de 2005, adicionó a este
artículo 48 de la Carta un buen número de incisos referente al sistema
pensional en Colombia.

Esto demuestra como en nuestro país el Constituyente ha querido darle

una relevancia cardinal al sistema pensional dadas las implicaciones
socioeconómicas que ello conlleva en el desarrollo de una economía justa
y equitativa.

En el mencionado artículo 48 Constitucional que tiene a la Seguridad

Social como un derecho irrenunciable de las personas, aparece también
relacionado, como vimos, el derecho a la pensión. Entonces si el
Constituyente trae dentro de la misma norma a la Seguridad Social y al
derecho pensional es porque estos hacen parte integral de un mismo
sistema, sistema dentro del cual la seguridad social es el género y la
pensión es la especie.

¿QUÉ ES EL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES?

El Sistema General de Pensiones es un conjunto de normas que tienen

por objeto amparar a la población contra las contingencias que se derivan
de la vejez, la invalidez por riesgo común y la muerte, mediante el
reconocimiento de las pensiones y prestaciones que se establecen a
favor de los afiliados. Por ello y con el propósito de reafirmar la unidad del
Sistema, se establece como regla general que el mismo se aplica a todos
los habitantes de territorio, dejando a salvo los derechos adquiridos.

SOBRE LAS DIFERENCIAS.

La Ley 100 de 1993 previó un sistema dual de pensiones: el Sistema de
Prima con Prestación Definida y el de Ahorro Individual con Solidaridad.

En el Régimen de prima media con prestación definida los afiliados o

sus beneficiarios obtienen una pensión de vejez, invalidez, o de
sobrevivientes o una indemnización previamente definidas en la ley. En
este régimen son aplicables disposiciones vigentes para los sistemas de
invalidez, vejez y muerte a cargo del I.S.S. y además las disposiciones
sobre las materias contenidas en la ley 100/93 (art. 31).

Dicho régimen se caracteriza porque los aportes de los afiliados y los

empleadores y sus rendimientos integran un fondo común de naturaleza
pública mediante el cual se garantiza el pago de las prestaciones a cargo
de los recursos de dicho fondo, los gastos administrativos y las reservas,
de acuerdo con la ley.

El administrador exclusivo de dicho régimen es el I.S.S., pues fue la única

entidad que quedó autorizada para seguir afiliando trabajadores en lo
sucesivo; por lo tanto, quedó planteada la competitividad entre dicha
entidad y los administradores (Fondos de Pensiones), del Sistema de
Ahorro Individual de Pensiones.

En el Sistema de Ahorro Individual con Solidaridad se incorporan y

administran recursos privados y públicos destinados a pagar las
pensiones y prestaciones que deban reconocerse a sus afiliados. Está
basado en los recursos del ahorro, administrados en cuenta de propiedad
individual de los afiliados, proveniente de las cotizaciones hechas por los
empleadores y trabajadores, más los rendimientos financieros generados
por su inversión y, eventualmente, de los subsidios del Estado.

DIFERENCIA ENTRE REGÍMENES PENSIONALES

En el Régimen de Ahorro individual con Solidaridad, los afiliados tiene
una cuenta individualizada, a la cual se abona el valor de sus
cotizaciones y las de su empleador, las cotizaciones voluntarias, los
bonos pensionales y los subsidios del Estado, si hubiere lugar a ellos, y
los rendimientos de dicha cuenta.

Son administradores en el Régimen de Ahorro Individual, las Sociedades

Administradoras de Fondos de Pensiones AFP y las Sociedades
Administradoras de Pensiones y Cesantías AFPC (Decreto 692/94. Art.
5°).

Mientras tanto, en el Régimen de Prima Media con Prestación Definida,

los afiliados o sus beneficiarios obtienen una pensión de vejez, de
invalidez o de sobrevivientes, o una indemnización, previamente definida,
de acuerdo con lo previsto en la ley, al cual se aplican las disposiciones
para los seguros de invalidez, vejez y muerte del I.S.S.

El monto de la pensión es preestablecido, así como la edad de jubilación

y las semanas mínimas de cotización.

En este régimen, no es posible hacer cotizaciones voluntarias ni optar por

pensiones anticipadas.

En síntesis, los aportes que tanto trabajadores como empleadores hacen

al sistema de Seguridad Social, bien sea en el régimen de prima media
con prestación definida, como en el régimen de ahorro individual,
responde a las características ya descritas para cada cual, dado que:

Los trabajadores y empleadores deben en forma obligatoria realizar los

aportes según las cuantías establecidas por la ley.
Estos aportes redundan en beneficio del trabajador y exoneran al
empleador de asumir los riesgos que entran a cubrir las entidades
correspondientes.

La administración y destinación de estos recursos la establece

expresamente la ley 100 de 1993.
 BIBLIOGRAFIA

Derecho Procesal Laboral

http://www.monografias.com/trabajos20/procesal-laboral/procesal
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Convención Colectiva
http://www.gerencie.com/convencion-colectiva-de-trabajo.html

Aspectos generales sobre los sindicatos

http://www.gerencie.com/aspectos-generales-sobre-los-sindicatos.html

Código sustantivo del trabajo

http://www.notinet.com.co/serverfiles/servicios/archivos/codigos/sustantivo/42
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http://www.monografias.com/trabajos13/segsocdf/segsocdf.shtml

Ley 100 de 1993. Emanada por el Congreso de la República de Colombia.

www.unal.edu.co/unisalud/archivos/leyes/Ley_100_De_1993.pdf

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www.minproteccionsocial.gov.co/../DocNewsNo12050DocumentNo8322.PDF

REYES CASTRO, Ariel Alonso. Módulo del curso de Legislación Laboral.

UNAD