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Evaluación del
Desempeño
(Gestión de Personas)
- Docente: Sakimi León Hurtado -
Recomendaciones durante esta clase
Vender más
Diferenciarse de la competencia
Gastar menos
Mejorar recomendabilidad
Disminuir reclamos
Tendencia hoy:
Ser empresa social
Reconocer que, mientras un negocio debe generar
ganancias y brindar retornos sobre la inversión a los
accionistas, también debe mejorar las condiciones
de sus colaboradores, los clientes y la comunidad
donde vive.
El futuro de
El futuro de la El futuro de la
Recursos
fuerza laboral organización
Humanos
1. Pensar en evaluación del desempeño frente a
las tendencias actuales
Objetivos de
la
organización
alineados a
los de su
Trabajo en equipos gente
multidisciplinario
El futuro de la
organización
Employee
Experience vs
Human
Experience
1. Pensar en evaluación del desempeño frente a
las tendencias actuales
El futuro de
Recursos
Humanos
Movilidad del Talento / Digitalizando los
Línea de carrera apoyada procesos de Recursos
por tecnologías Humanos
HR cloud
1. Pensar en evaluación del Evolución del a
desempeño frente
las tendencias actuales colaborador
¿Y EN EL ESTADO?
1. Pensar en evaluación del desempeño frente a
las tendencias actuales
Cultura institucional
Aspiración: hacia dónde ir a medio
Visión de Estado – largo plazo
El Estado Peruano
que deseamos a Marco concreto: qué ejes marcan /
futuro: guían la acción para alcanzar la visión
• Plan Bicentenario 2021 Ejes Estratégicos
– CEPLAN Ideales que se comparten en el Estado
• Política de e inspiran la función pública
Modernización de la
Gestión Pública Principios Valores
Modelo del SAGRH – Directiva Normas para la gestión del SAGRH en las entidades pública (2014)
1. Pensar en evaluación del desempeño frente a
las tendencias actuales
14. Gestión de
Rendimiento -
Evaluación de
Desempeño
Desterrar el miedo
El propósito de la Gestión del Rendimiento
no es punitivo sino de mejora continua, de
desarrollo de capacidades y de calidad del
servicio.
• La Evaluación es un derecho
El esfuerzo, experiencia y capacidad
reflejados en el desempeño, debe ser
apreciado y registrado para tomar
decisiones efectivas y justas.
• La Evaluación es Objetiva
Se sustenta en evidencias:
De cumplimiento de metas
mediante indicadores claramente
definidos.
De compromisos adquiridos
mediante comportamientos
observables.
Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
• Perfiles de puestos
• Valorizar los puestos con criterios de igualdad
• Criterio diferenciador justificado: Por evaluación de desempeño
• Socializar una política salarial
(Francisco Longo, 2001. La Reforma del Servicio Civil en las Democracias Avanzadas: Mérito con
Flexibilidad. Instituto de Dirección y Gestión Pública de ESADE. Barcelona Washington D.C.)
2. Cómo alinear el desarrollo de los
colaboradores y de la organización
(Javier Gil Flores, 2007. La evaluación de competencias laborales -assessment of professional competences-. Universidad de
Sevilla - UNED. En Educación XX1. 10, pp. 83-106)
2. Cómo alinear el desarrollo de los
colaboradores y de la organización
¿Quiénes son nuestros recursos humanos?
[1] La Directiva Nº 004-2015- SERVIR/GPGSC, publicada el 22 de octubre de 2015, aprobó las "Reglas para acceder al beneficio de defensa y asesoría de los servidores y ex servidores civiles”
2. Cómo alinear el desarrollo de los
colaboradores y de la organización
2. Cómo alinear el desarrollo de los
colaboradores y de la organización
2. Cómo alinear el desarrollo de los
colaboradores y de la organización
2. Cómo alinear el desarrollo de los
colaboradores y de la organización
2. Cómo alinear el desarrollo de los
colaboradores y de la organización
2. Cómo alinear el desarrollo de los
colaboradores y de la organización
2. Cómo alinear el desarrollo de los
colaboradores y de la organización
2. Cómo alinear el desarrollo de los
colaboradores y de la organización
Cultura Valores
Misión Visión
organizacional organizacionales
Objetivos Modelo de
organizacionales competencias
2. Cómo alinear el desarrollo de los
colaboradores y de la organización
POR OBJETIVOS
¿Y en el público?
Medible Alcanzabl
Relevant
e
e
Específic
o
A tiempo Acuerdo Ajuste
Alineamiento Accountability
METODOLOGÍA
SMART
4A
SOBRE SMART
OBJETIVOS
2. Cómo alinear el desarrollo de los
colaboradores y de la organización
2. Cómo alinear el desarrollo de los
colaboradores y de la organización
Despliegue de Objetivos:
Disgregarlos en metas e
incluir CAUSA-EFECTO
1. Cómo es la cultura
organizacional de tu 1. ¿Tienes un diccionario de
empresa competencias?
2. Qué valores priman 2. Si no, puedes tomar las
3. Cuáles son las competencias de SERVIR
competencias
2. Cómo alinear el desarrollo de los
colaboradores y de la organización
¿CULTURA ORGANIZACIONAL?
2. Cómo alinear el desarrollo de los
colaboradores y de la organización
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
Modelo y Matriz de
COMPETENCIAS POR GRADOS Y PUESTO JERÁRQUICO
Competencias
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
Matriz de Competencias Institucionales
Competencias
Competencias Institucionales (CI)
Orientación Empatía y
Grupo Ocupacional Clases de Cargo Vocación Cohesión
Integridad a Buen Innovación
de servicio de equipo
resultados Humor
Presidente Ejecutivo 5 5 5 5 5 5
Funcionario Público Procurador Público 5 5 5 5 5 5
Procurador Público Adjunto 5 5 5 5 5 5
Secretario General 5 5 5 5 5 5
Director 5 5 5 5 5 5
Empleado de
Subdirector 5 5 5 5 5 5
confianza
Jefe de Oficina 4 5 5 5 5 5
Jefe de Unidad 4 5 5 5 5 5
Subdirector 5 5 5 5 5 5
Directivo Jefe de Oficina 4 5 5 5 5 5
Superior Jefe de Unidad 4 5 5 5 5 5
Secretario del Tribunal 4 5 5 5 5 5
Vocal 4 4 4 4 4 4
Servidor público
Ejecutivo Asesor II 4 4 4 4 4 4
Asesor I 4 4 4 4 4 4
Profesional IV 4 4 4 3 4 4
Profesional III 3 4 4 3 4 3
Especialista
Profesional II 3 4 4 3 4 3
Profesional I 3 4 4 3 4 3
Técnico III 3 3 3 2 3 2
Técnico II 3 3 3 2 3 2
De Apoyo
Técnico I 3 3 3 2 3 2
Auxiliar 2 3 2 2 2 2
Matriz de Competencias Específicas
Competencias
Competencias Específicas (CE)
Grupo
Clases de Cargo Iniciativa y Responsabilidad y Visión Pesamiento
Ocupacional Versatilidad Liderazgo Resiliencia Prudencia
buenas ideas Organización Estratégica analítico
Presidente Ejecutivo 5 5 5 5 5 5 5
Funcionario
Procurador Público 5 5 5 5 5 5 5
Público
Procurador Público Adjunto 5 5 5 5 5 5 5
Secretario General 5 5 5 5 5 5 5
Director 5 5 5 5 5 5 5
Empleado de
Subdirector 5 5 5 5 5 5 5
confianza
Jefe de Oficina 5 5 4 5 4 5 5 5
Jefe de Unidad 5 5 4 5 4 5 5 5
Subdirector 5 5 5 5 5 5 5
Directivo Jefe de Oficina 5 5 4 5 4 5 5 5
Superior Jefe de Unidad 5 5 4 5 4 5 5 5
Secretario del Tribunal 5 5 4 5 4 5 5 5
Vocal 4 4 4 4 4 4 4
Servidor público
Ejecutivo Asesor II 4 4 4 4 4 4 4
Asesor I 4 4 4 4 4 4 4
Profesional IV 4 4 4 4 4 4
Profesional III 4 4 4 4 4
Especialista
Profesional II 4 4 4 4 4
Profesional I 4 4 4 4 4
Técnico III 3 3 3 3
Técnico II 3 3 3 3
De Apoyo
Técnico I 3 3 3 3
Auxiliar 2 3 2 2
ACTIVIDAD 2 GRUPAL
1. Diseñen un diccionario de
competencias con los valores,
niveles e indicadores
conductuales.
2. Elijan dos competencias y
represéntenlas.
¿Qué puedes esperar de este curso?
Liderazgo
seguimiento
Incentivos no Incentivos
remunerativos remunerativos
Adiós
subjetividad
3. Aprender a potenciar las habilidades (competencias)
y evidenciarlas en los resultados (objetivos).
3. Aprender a potenciar las habilidades (competencias)
y evidenciarlas en los resultados (objetivos).
3. Aprender a potenciar las habilidades (competencias)
y evidenciarlas en los resultados (objetivos).
3. Aprender a potenciar las habilidades (competencias)
y evidenciarlas en los resultados (objetivos).
3. Aprender a potenciar las habilidades (competencias)
y evidenciarlas en los resultados (objetivos).
BENEFICIOS
• Trasladar a los servidores a su cargo los objetivos del área, de los cuales
deberán ser partícipes.
• Conocer, bajo criterios objetivos, cuáles son sus puntos fuertes y áreas de
mejora en el desempeño de su actividad diaria.
• Obtener una retroalimentación del trabajo que realizan por parte de sus
responsables.
Feedback o
Retroalimentación
ES Información
ES
Motivos
3. Aprender a potenciar las habilidades (competencias)
y evidenciarlas en los resultados (objetivos).
IMPORTANCIA
Permite gestionar y
Permite identificar
Fomenta el manejar
cuáles son los puntos Mejorar las relaciones
autoconocimiento adecuadamente
fuertes y débiles de interpersonales.
y la autocrítica. situaciones
cada trabajador.
conflictivas.
3. Aprender a potenciar las habilidades (competencias)
y evidenciarlas en los resultados (objetivos).
IMPORTANCIA
1. Para reforzar la
conducta 2. Para
corregir/eliminar una
conducta
3. Para
expandir/incorporar una
conducta
3. Aprender a potenciar las habilidades (competencias)
y evidenciarlas en los resultados (objetivos).
Quien la recibe...
• Escoja ejemplos • Respete opinión y valores del otro: • Determine cuáles son
acepte otros puntos de vista los mensajes clave
concretos: “Cuando hiciste
la presentación X” • Sea balanceado: 3 comentarios • Focalice lo que se
positivos x 1 negativo puede cambiar
• Sea específico
• Realícela oportunamente
• Utilice frases como: “Puede mejorar,
tiene oportunidades de mejora en..” • Acuerde acciones
• Relevante
• Promueva una conversación de
• Comprensible
dos
3. Aprender a potenciar las habilidades (competencias)
y evidenciarlas en los resultados (objetivos).
Comunicación
Asertividad Empatía
Retroalimentación
Diálogo Flexibilidad
3. Aprender a potenciar las habilidades (competencias)
y evidenciarlas en los resultados (objetivos).
01 Preparación
02 Encuadre
03 Revisión de
Conductas
04 Acuerdos de
05 Cierre
Desarrollo
3. Aprender a potenciar las habilidades (competencias)
y evidenciarlas en los resultados (objetivos).
PASO 1: PREPARACIÓN
PASO 2: ENCUADRE
Indagar Explicar
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Pedir