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DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

TERMINACION DE CONTRATO LABORAL

Y TIPO DE SOCIEDADES

PRESENTA:

Cesar Augusto Buitrago Cardoso

Sarha Yurani Hoyos Restrepo

Didier Humberto Martínez pulido

Jonathan Esteven Rico

Valentina Ruiz Cardona

Geraldine Vargas Romero

DOCENTE:

Tejada Flórez Soranny Yiseth

BOGOTA D.C SEPTIEMBRE DE 2018


TERMINACION DE CONTRTO LABORAL Y TIPO DE SOCIEDADES

1.1 ¿A qué facultad del empleador que refiere estos casos?

De acuerdo a lo anterior podemos establecer tres situaciones diferentes (Melissa, maría Camila,

Sandra)

❖ CASO MELISA: Melisa tenía un contrato a término indefinido, contaba con una

antigüedad de aproximadamente 10 años, teniendo en cuenta su trayectoria durante la

empresa ella empieza a notar una deficiencia física con el tiempo y decide ir al doctor

donde él le da una serie de recomendaciones para mejorar su condición y una de ellas era

no permanecer mucho tiempo sentada por lo cual ella debía notificar esto al empleador

para que se hiciera un posible cambio de actividad para no seguir perjudicando su salud,

sin embargo días después le notifican a ella que se le ha cancelado su contrato por “bajo

rendimiento” .

Desde un punto de vista razonable no es posible ejercer esto con un empleado ya que

está violando sus derechos contractuales, teniendo en cuenta la normatividad legal en

seguridad y salud en el trabajo el empleador debió iniciar con un sistema de vigilancia

epidemiológica para tratar el caso de melisa, además de remitirla al médico laboral para

ser evaluada como posible enfermedad laboral.

Este caso se puede basar desde lo normativo con el CODIGO SUSTANTIVO DE

TRABAJO C.S.T artículo 26 ley 361 de 1997 “las limitaciones de salud no serán motivo

de terminar un contrato de trabajo”. Decreto 1072 del 2015


❖ CASO MARIA CAMILA: En el caso de esta empleada que es reubicada de cargo y se

ve afectado su salario además de eso las funciones a realizar son totalmente diferentes a las

de su profesión podemos analizar que se está presentando una situación de desmejora

laboral ya que el empleador estaría incumpliendo con lo estipulado en el contrato donde

se determinan salario deberes y funciones por lo que el empleador no puede por ningún

motivo realizar este tipo de acciones.

Pero si llegamos a comprender la situación desde un punto de vista más amable con el

empleador y analizar la situación por la cual la empresa está pasando quizás se pueda llegar

a un mutuo acuerdo con el fin de aplicar la facultad de “IUS VARANDI” que consiste en

que el empleador tenga la posibilidad de modificar el contrato de trabajo respecto a tiempo,

modo, forma y cantidad con el fin de no perjudicar a maría Camila igual también se

comprende que es por un tiempo designado por causas justas y razonables.

Con respecto a las modificaciones de la jornada laboral para sus empleados es una decisión

que debe ser analizada y aprobada por ambas partes tanto empleadores como empleados

siempre y cuando se respete los límites y el tiempo estipulado también es importante

recalcar aquí que esta información se debe dar con un tiempo de anterioridad para que los

empleados tenga manera de cuadrar sus tiempos con cuestiones personales.

❖ CASO SANDRA: En el caso de Sandra debemos tener claro que si su contrato es de

prestación de servicios, el empleador tiene las facultades de avisarle o no si su contrato va

a ser renovado. Si Sandra tiene un contrato de vinculación con la empresa el empleador

debe avisarla un mes antes para este caso sí lo hizo con este tiempo no incurrió a ningún

fallo pero si el aviso ocurrió con menos de un mes está incurriendo en un fallo de acuerdo

a la ley.
1.2 ¿se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la

calificación sustancial.

Si, las modificaciones son sustanciales porque el empleador tiene que velar por el sostenimiento

y continuo crecimiento de la empresa, y si tuvo que hacer varias modificaciones que pueden ser

no justas para el empleado, fue con el fin de ocupar espacios vacíos para que no se notara el cambio

al despedir a Melissa y también para que la empresa no gastara mucho capital ni la indemnización

de la misma.

Las modificaciones sustanciales son las que afectan las siguientes materias

• Jornada laboral

• Horario y distribución del tiempo

• Régimen de trabajo a turnos

• Sistema de remuneración y salario

• Sistema de trabajo y rendimiento

• Funciones

✓ cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39

de estatuto de los trabajadores. Ya haciendo una breve retroalimentación de las

modificaciones sustanciales podemos decir que:


A FAVOR EN CONTRA

Las reubicaciones o cambios que la empresa La empresa no debe hacer cambios

“HACEMOS ZAPATA S.A concede demasiado radicales en cuanto, jornadas,

pertinente siempre y cuando esto sea horarios sueldos etc. Ya que al menos estas

beneficioso como para el empleado y el deben tener razón de peso tanto económicas

empleador. administrativas o de producción.

Un cambio positivo para la empresa es algo Una demanda de la empleada, por un derecho

que trasciende a los empleados y estos que es violado y hace parte de la constitución,

cambios son fruto de esfuerzos de la tiene una gran posibilidad de ganar una

organización y de los empleados y esto hace indemnización y la empresa una multa.

que ambas partes se vean beneficiadas.

Usaron un vacío legal, se escudan en un En este caso los cambios benefician a una

fundamento que no es de plena validez, les parte y no a la otra, hará que la empresa

permitió salir de una futura indemnización o “HACEMOS ZAPATA S.A pueda entrar en

una empleada que puede ser más costosa una crisis organizacional y financiera

tanto ella como su enfermedad. arriesgándose a numerosas pérdidas.


2. conforme con los datos que se facilitan, determine si da conformidad con el ordenamiento

jurídico de las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar a lugar a la existencia

de un contrato laboral.

Para el caso de la señora Sandra no se da a lugar una contratación por que según el artículo 23

del “CODIGO SUTANTIVO DEL TRABAJO “por obligación se deberán seguir elementos

esenciales tales como lo son:

✓ La actividad personal del trabajador

✓ La continuidad de subordinación o dependencia del trabajador respecto del

empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier

momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle

reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

Todo ello sin afectar el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador

en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos

humanos relativos a la materia obliguen al país.

✓ Un salario como retribución

Al no tener claro el tipo de contrato de la señora Sandra se podría afirmar que puede manejar

un contrato a término fijo, y el empleador no quiere darle continuidad lo que no hay ninguna

repercusión y está bajo los mínimos de un contrato por tiempo, o es prestadora de servicios y el

tiempo de la obra y/o proyecto finalizo y no habrá nuevo contrato, lo que estaría en las facultades

del empleador. Por lo tanto, el empleador de “HACEMOS ZAPATA S.A no está en la obligación

de generar una renovación de contrato.


REFERENCIAS

http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_15_5.htm

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