ORGANIZADOR GRAFICO

METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Javier Alexander Velandia Garzón

Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA

Especialización Tecnológica En Talento Humano Por Competencias

GAES No. 1881727

Instructor: Ángela Amaya

25 de Agosto de 2019
 JUSTIFICACION

Actualmente las organizaciones en todo el mundo están incluyendo dentro de sus compañías
la creación de procesos, que le permitan controlar las funciones adheridas a cada cargo con
el fin de que este se lleve a cabo de manera eficaz y eficiente, esto se realiza por medio del
Manual de evaluación de desempeño lo cual se constituye una guía práctica para el proceso
que se asigna a determinada persona dentro de una organización.
“Las Competencias tanto personales y organizacionales, darán soporte fundamental al logro
de resultados desde una estructura concebida para tal fin, la estructurar por procesos con
enfoque a los resultados, es una alternativa razonable para estar preparados a las
oportunidades desde un actuar productivo, donde se gana en la medida que se aporte y se
permita el crecimiento económico y social de la organización ideal”
 INDICE
JUSTIFICACION.................................................................................................................. 3
INDICE ................................................................................................................................. 4
INTRODUCCION ................................................................................................................ 5
OBJETIVO GENERAL ....................................................................................................... 6
OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................................ 6
EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN.................... 7
VENTAJAS........................................................................................................................... 7
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO........................................................... 8
 INTRODUCCION

De acuerdo a las necesidades dadas en el tiempo dentro de lo que hoy conocemos como
empresa podemos precisar la de evaluar y estudiar el rendimiento de los trabajadores en ella.

Siendo de mayor importancia la instancia del individuo como parte fundamental de la

realización del proceso. De esto se puede afirmar que es el principio de la organización y
creación de los métodos de evaluación y desempeño del subordinado que se basan en una
técnica que estudia los procesos de la empresa y como se pueden realizar óptimamente por
parte del empleado, en otras palabras se realiza un estándar de cómo y de qué forma se lleva
a cabo reconociendo las actividades y fortalezas de quien lo ejecuta; sin olvidar la posibilidad
de que se puede siempre a partir del resultado mejorar y optimizar el desenvolvimiento del
empleado en la empresa.
 OBJETIVO GENERAL

Identificar las principales características de la evaluación del desempeño, así como los
responsables de la misma, y sus objetivos.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Identificar los diferentes métodos que se utilizan en las empresas para la evaluación del
desempeño.

Analizar las ventajas y desventajas de cada método de evaluación de desempeño y decidir

cuál de todos es el más confiable y seguro al momento de ponerlo en práctica.
Conceptualizar acerca de la entrevista de evaluación de desempeño y su papel en el proceso
de evaluación de personas
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

Dentro de la gestión del departamento de Recursos Humanos, es muy importante la tarea de

evaluar el desempeño. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de
una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del
desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de
los objetivos propuestos a nivel individual.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si

el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

VENTAJAS

Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del desempeño, teniendo como base
variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida
capaz de neutralizar la subjetividad.

1. Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el

gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar
el desempeño.

2. Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que

toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas
compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se
determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño

3. Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

4. Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en

la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier
otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma
de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar
decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

5. Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores

en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

6. Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos,

como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado
de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda
prestar ayuda.
 METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

METODO CARACTERISTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS

Evalúa el desempeño de las 1. Brinda a los 1. No permite al
personas mediante factores evaluadores un evaluador tener
de evaluación previamente instrumento de mucha
definidos y graduados. Este evaluación de flexibilidad,
método utiliza un formulario fácil 2. Está sujeto a
de doble entrada en el cual las compresión y distorsiones e
líneas horizontales de aplicación interferencias
representan los factores de simple. personales de
evaluación del desempeño, en 2. Posibilita una 3. Tiende a
tanto que las columnas visión integrada rutinizar y
(sentido vertical) representan y resumida de generalizar los
los grados de variación de los factores de resultados de las
METODO DE tales factores. evaluación, es evaluaciones.
ESCALA decir, de las 4. Requiere
GRAFICA características procedimientos
de desempeño matemáticos y
más destacadas estadísticos para
por la empresa y corregir
la situación de distorsiones e
cada empleado influencia
ante ellas. personal de los
3. Exige poco evaluadores;
trabajo al
evaluador en el
registro de la
evaluación, ya
que lo
simplifica
enormemente.

Consiste en evaluar el 1. Proporciona . Su elaboración e

desempeño de los individuos resultados más implementación
mediante frases descriptivas confiables y son complejas.
de determinadas alternativas exentos de 2. es un método
de tipos de desempeño influencias básicamente
individual. El evaluador debe subjetivas y comparativo y
escoger forzosamente entre personales, por discriminativo y
las frases solo una o las dos cuanto elimina presenta
que más se aplican al el efecto de resultados
desempeño del empleado generalización. globales;
 evaluado. Esto explica la 2. su aplicación discrimina sólo
METODO DE denominación de “elección es simple y no los empleados
ELECCION forzosa” requiere buenos, medios y
FORZADA preparación débiles, sin dar
intensa o mayor
Sofisticada de información;
los evaluadores. 3. Cuando se
utiliza para fines
de desarrollo de
recursos
humanos,
necesita una
contemplación de
informaciones.
4. deja al
evaluador sin
ninguna noción
del resultado de la
evaluación con
respecto a sus
subordinados.

Es desarrollado con base en 1. Cuando está 1. Tiene elevado

entrevistas de un especialista precedido de costo
en evaluación con el superior dos etapas operacional, por
inmediato, mediante el cual preliminares de la actuación de un
se verifica y evalúa el análisis de la especialista en
desempeño de sus estructura de evaluación;
subordinados, cargos y de 2. hay retardo en
determinándose las causas, análisis de las el procesamiento
los orígenes y los motivos de aptitudes y por causa de la
tal desempeño, por medio del calificaciones entrevista uno a
análisis de hechos y profesionales uno con respecto
situaciones. Es un método de necesarias. a cada
evaluación más amplio que 2. proporciona funcionario
permite además de un una relación subordinado y al
diagnóstico del desempeño provechosa con supervisor.
del empleado, la posibilidad el especialista
de planear junto con el en evaluación,
superior inmediato su quien presta al
desarrollo en el cargo y en la supervisor una
METODO DE organización. asesoría y un
INVESTIGACIO entrenamiento
N DE CAMPO de alto nivel en
 la evaluación de
personal;
3. permite
efectuar una
evaluación
profunda,
imparcial y
objetiva de cada
funcionario.
4. permite un
planeamiento
de acción capaz
de retirar los
obstáculos y
proporcionar
mejoramiento
del desempeño;
5. permite un
acoplamiento
con el
entrenamiento,
plan carreras
y demás áreas
de actuación de
la ARH;
6. Es el método
más completo
de evaluación.

Es un método de evaluación 1. Se realiza en 1. Se aplica

del desempeño que compara grupos de dos mucho trabajo y
los empleados de dos en dos personas. necesita mucho
tiempo de empleo
2. Se califica su elaboración.
solo un aspecto.
2. Solo se califica
METODO DE 3. Se analizan un aspecto.
COMPARACIO factores
N CON PARES negativos y 3. Suelen
positivos presentarse
complicaciones al
momento de
evaluación.
 El método de incidentes 1. Énfasis en 1. No toma en
críticos se basa en el hecho de resultados cuenta la
que en el comportamiento positivos, así normatividad.
humano existen ciertas como
características extremas mejoramiento 2. Elimina
METODO DE capaces de conducir a de estos. aspectos
INCIDENTES resultados positivos (éxito) o negativos sin
CRITICOS negativos (fracaso) 2. Estudio del fundamentarse.
comportamient
o humano 3. Suele
presentarse
3. Elimina confusión por
resultados parte de los
negativos trabajadores al
momento de
llevar a cabo este
método.

Este método es ligeramente 1. Se realizan 1. Su proceso es

diferente del método de preguntas en largo.
elección forzada, sólo porque forma de frases
no exige obligatoriedad en la relacionadas 2. Suelen mentir
elección de frases. El con el los trabajadores.
evaluador señala sólo las comportamient
frases que caracterizan el o de los
3. No es muy
desempeño del subordinado trabajadores. confiable debido
METODO DE (signo "+" o "S") y aquellos al margen de
FRASES que en realidad demuestran el 2. Se analizan error al momento
DESCRIPTIVAS opuesto de su desempeño aspectos de contestar los
(signo"-" o "N"). personales trabajadores.
como laborales
de cada
persona.

3. Se analizan
aspectos
negativos y
positivos del
personal
Es el método mediante el cual 1. El análisis es
1. La mayor parte
se le pide al empleado hacer realizados por de los
un análisis sincero de sus los mismos trabajadores no
propias características de trabajadores. son sincero con
desempeño. su
2. Se presentan autoevaluación.
 Puede utilizarse sistemas solo las
diversos, inclusive características 2. Un gran
METODO DE formularios basados en los del desempeño margen de error.
AUTOEVALUA esquemas presentados en los que para los
CION diversos métodos de trabajadores son 3. Solo se hace
evaluación del desempeño ya fundamentales e una evaluación de
descritos. importantes. características
relacionas con el
3. Se auxilia de desempeño y no
formularios de va más allá.
otros métodos
Este método está muy ligado 1. Se 1. No se tiene un
a los programas de fundamenta en contacto con el
administración por objetivos la personal.
y se basa en una comparación administración
periódica entre los resultados por objetivos. 2. El
asignados (o esperados) para funcionamiento
cada funcionario y los 2. Se analiza el de este método lo
resultados efectivamente avance de cada determina el
alcanzados. Las conclusiones objetivo supervisor.
con respecto a los resultados planteado.
permiten identificar los 3. El resultado
METODO DE puntos fuertes y los débiles 3. Sirve el solo depende de
EVALUACION del funcionario, así como las resultado sirve las actitudes del
POR medidas necesarias para el como supervisor.
RESULTADOS próximo período. fundamento de
futuras
evaluaciones
Es muy común que las 1. Se manejan 1. El manejo de
organizaciones varios métodos varios métodos
caracterizadas por la a la misma vez. suele presentar
complejidad de sus cargos confusión al
recurran a una combinación 2. Se puede momento de la
de métodos en la auxiliar de evaluación.
composición de los modelos varios formatos.
de Evaluación de 2. No se hace
Desempeño. 3. La utilización énfasis en un solo
de varios método.
métodos nos
METODOS ayuda a que se 3. se emplea
MIXTOS pueda evaluar mucho tiempo
no solo un para lograr la
aspecto del evaluación en
desempeño, comparación de
sino varios
elementos del la utilización de
mismo. un solo método.

4. Existe la
retroalimentaci
ón de los puntos
débiles del
subordinado.