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METODOLOGIA 1952801
Presentado a: Instructora
Diana Arley Aguirre Romo
Presentado por:
Anggie Alejandra Hernandez Ortega
DESARROLLO
1. INTRODUCCIÓN
El Manual de Selección de Personal se crea como un instrumento en el cual se
plasma de forma clara el proceso de selección del área de talento humano ya que
es un proceso de gran responsabilidad e importancia en toda organización.
Especialmente se realiza de acuerdo a las necesidades de todas las áreas, con los
requisitos de los perfiles y el requerimiento del personal que corresponde a cada
área.
Durante este Manual puede evidenciar como es el procedimiento para la selección
de personal, identificando y seleccionando a los candidatos que cumplan con los
requisitos, teniendo en cuenta las decisiones que finalmente se tomen en el área
que requiere al candidato por seleccionar.
Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar
a una muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que
contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora
LAP y por ende con el cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma.
Este Manual será guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder,
quien debe revisar y actualizar las veces que sea necesario dependiendo la
estructura organizacional o las funciones según el área teniendo en cuenta la
normatividad vigente.
6. RESPONSABLES.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los
candidatos que se presenten a través de bolsas de empleo, publicaciones de
periódico y la agencia pública de empleo del SENA.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de
duda que se presente en el momento de interpretar las actividades que se
encuentran descritas dentro del Manual.
Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere
será protegida por el área de gestión de Talento humano con el fin de garantizar
su confidencialidad.
7. CÓMO SE ESTRUCTURA.
El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que
se postulen a un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta
que sea seleccionado.
Fuentes de Reclutamiento
La fuente de reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la
Agencia Pública de Empleo del SENA como principal, Servicio de empleo, comfandi
o Comfenalco, Bolsas de empleo virtual como Elempleo.com y Computrabajo.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y
las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a
seleccionar.
El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de gestión de
talento humano.
El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal de
acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la
distribuidora LAP.
Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo
electrónico del área de talento humano quedando en una base de datos quedando
como potenciales aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante.
En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una
vacante por ocupar con previa autorización del área de gestión de talento humano,
además el candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante.
Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.
Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia
Pública de Empleo del SENA, en la página web de la distribuidora, en elempleo.com,
computrabajo.
Determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del
cargo, requisitos de experiencia, de estudios, personales, correo electrónico del
área de talento humano que recepcionará las hojas de vida para seleccionarlas para
la posterior entrevista.
HOJA DE VIDA
FOTO
NOMBRE
DOCUMENTO DE IDENTIDAD
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
ESTADO CIVIL
CIUDAD
DIRECCIÓN
TELÉFONO
E-MAIL
Estudios Primarios:
Estudios Secundarios:
Universitarios:
Anexo:
Idioma Extranjero:
Referencias Personales
Firma
En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza
que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la
persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido,
promoción, etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar
respuesta a la operación.
Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con
requerimientos específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos,
habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos
requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.
NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA:
GIRO DE LA EMPRESA:
PERFIL
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:
EXPERIENCIA:
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:
EDAD:
SEXO:
OTROS REQUISITOS:
MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO
ACTIVIDADES A REALIZAR:
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN:
OFRECIMIENTOS
SUELDO:
PRESTACIONES:
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:
Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen
capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este
proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su
hoja de vida.
Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con
los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite
será comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es
necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses
antes de ser cambiado de cargo.
Promociones
Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro
de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar
a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener
permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.
Recepción y análisis de las hojas de vida.
Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas
de vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo.
La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del
plazo de la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana
para revisar la hoja de vida y luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá
de un ascenso automático.
Selección Externa
Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los
medios antes descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo
del SENA como el medio más efectivo quedando la responsabilidad en el área de
gestión de talento humano el reclutamiento y la selección del personal.
Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades,
consultorías, contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.
Entrevista Preliminar
Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos
en dicha solicitud, la idea es tener
contacto visual con el candidato y observarle las conductas de éste. Durante
su desarrollo se proporcionará al candidato, información con respecto a la vacante,
condiciones de trabajo, sueldos, etc.
Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de
recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de
policía, etc. Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos
Análisis de Hoja de vida
Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de
realizarse las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado.
requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí.
Será clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento
(80%) de los requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto
a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto, formación académica, sexo,
edad, conocimientos específicos.
Selección de Posibles Candidatos
Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación
y selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos
a ocupar un puesto vacante en la Distribuidora LAP.
Citación a Candidatos a Entrevista
Se citara a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le
entrevistará, si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es
conveniente, una posible fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.
Realización de la entrevista
Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del
cargo. La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar
una secuencia general para todos los candidatos con el fin de establecer un
mismo tipo de entrevista.
Los pasos de este proceso son:
Estudio de la hoja de vida, estudio de requerimientos del área solicitante.
Y las preguntas que se les hará a cada candidato son: Datos personales,
experiencia laboral, educación, capacitaciones, uso del tiempo libre, como se
conforma la familia,
18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE
La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos
de la organización dependiendo las características psicométricas y las no
psicométricas como por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el
tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización.
Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.
• Solicitud de empleo
• Hoja de vida
• 2 fotos
• 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
• Fotocopia de la libreta militar
• Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
• Fotocopia de certificado de estudios
• Certificado antecedentes disciplinarios
• Certificado judicial
• 2 referencias laborales
• 2 referencias personales (no familiares)
• Exámenes de ingreso
NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el NUIP debe ser
numérico (NO ALFANUMERICO) PARA CAMBIO DIRIGIRSE A LA
REGISTRADURIA DEL ESTADO CIVIL
CASADOS:
UNION LIBRE:
Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos
y convivencia mayor a dos años
Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota
monetaria y/o subsidio familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales
vigentes, incluyendo el IBC del cónyuge y/o compañero
Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de
ingreso y si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel
membreteado, con el sello de la empresa y con una vigencia no mayor a 30 días
NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no
serán beneficiarios del subsidio familiar así estén estudiando.
26. GLOSARIO.