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-12- DÍA 1 INFORME

Lunes 16 de setiembre del 2019

CONTRATOS
CAZATALENTOS
Y EJECUTIVOS
PERUANOS
Principales headhunting

DE ALTO VUELO
en el mercado local

Mercado de headhunting en
el país avanza a buen ritmo
Panorama. El próximo año, según estimaciones de las propias empresas del sector,
este mercado movería US$30 millones. El reto está en la especialización.
cio Hernández de la Torre, nuestro país son contratados BENEFICIOS PALPABLES
Radiografía managing director de Page- a través de un ‘headhunter’. Pero, más allá de la especiali-
Los ‘headhunters’ Group en el Perú, considera Y, según Álvaro Goyene- zación, San Román considera
que lo que ha favorecido la chea, gerente de la headhun- que las headhunting también
en números evolución de este mercado es ting ‘boutique’ HRB y profe- deben apuntar a la profesio-
la profesionalización del mo- sor de la UPC, en los próximos nalizaciónconmirasaevitarel
ÉLIDA VEGA CÓRDOVA
1_Amrop delo de trabajo, la flexibilidad años llegaría a 37,5%. “Solo riesgo de rotación y los costos

S
Entre los ‘headhunters’ de y la mayor competencia. en los puestos de alta direc- que esto implica.
egún la Guía Salarial primer nivel o de la Liga 1, “Hace 10 o 20 años solo ción, los ‘headhunters’ somos Según Diego Cubas, “en un
Show Me The Mo- la consultora mantiene un había dos o tres jugadores la principal fuente de recluta- procesoconvencional,40%de
ney, cuando se nom- ‘market share’ de 25%, según que se compartían el merca- miento”, asegura. los ejecutivos no encaja con lo
bra un nuevo gerente Fernando Guinea, socio de do, pero a la fecha hay más Pero para que ese porcen- solicitado, mientras que con
general, en cerca del 70% de Amrop Perú. competencia y esa compe- taje siga en ascenso, Rosa Ma- una ‘headhunting’ profesio-
los casos, la persona elegida tencia hace que el mercado ría Fuchs, docente de la UP, nal, ese número se reduce a
proviene de la misma compa- 2_Grupo DNA se expanda en facturación y sostiene que tratándose de 5%”, razón más que suficiente
ñía, de la vertical financiera A pesar del ruido político, el en cuota de mercado”, anota. un mercado en desarrollo, el para voltear la mirada hacia
(CFO) o de la comercial. grupo DNA proyecta un creci- siguiente paso debe ser la es- un cazatalentos y reducir la
Pero, ¿qué sucede cuan- miento de 75% en el número POTENCIAL VERSUS RIESGOS pecialización. rotación que implica una mala
do el candidato es ajeno a la de colocaciones. Hasta agos- Por esa razón, Fernando Gui- “Deben haber empresas contratación.
empresa? Tal como sucedió to, sus previsiones se han nea no duda de las posibilida- con servicios muy diferencia- “Cuando se contrata a una
hace unos meses con la con- cumplido. desdecrecimientodenuestro dos y especialistas en cada ti- ‘headhunting’ profesional,
tratación de Eduardo Herre- mercado, que en términos re- po de posición, tanto en altos se reduce tiempo, se minimi-
ra, quien después de 11 años 3_Overall lativos, es similar en tamaño mandos como en los demás za riesgos y se maximiza la
pasó de las filas de Parque En los niveles intermedio alto, a los de Colombia, Chile y Ar- perfiles”, afirma. productividad del ejecutivo,
Arauco a Productos Paraíso alto y ‘top management’ en gentina. Pero, aún estamos Aunado a ello, al interior mientras que el costo de una
del Perú, la intervención de el 2018, la headhunting logró lejos de plazas más robustas del país también se abre una mala contratación puede ser
un ‘headhunter’ –en este caso 120 procesos. Este año pro- como Brasil y México. ventana de desarrollo y de muy alto, entre cinco y 20 suel-
Amrop– cobra importancia. yectan un 50% más. De la misma opinión es oportunidades porque la dos del ejecutivo”, dice.
Orientadas a la búsque- Carlos San Román, country presencia de ‘headhunters’ Por eso, Fuchs recomienda
da de gerentes generales o 4_HRB manager del Grupo DNA en es mínima y la mayoría de a las empresas tomar muy en
miembros de directorio, en En el 2018 colocaron 60 posi- Perú, para quien “el poten- posiciones se cubren por re- serio el proceso de encontrar a
los últimos diez años, las fir- ciones y en lo que va del 2019 cial del mercado peruano de ferencia y sin mucho susten- loscandidatosqueencajencon
mas de ‘headhunters’ o ca- cerca de 40. ‘headhunters’ es gigante”. to técnico, explican San Ro- el perfil del puesto. “Ese encaje
zatalentos han empezado a No en vano, el último Ba- mán y Goyenechea. favoreceráalaempresa,acorto
forjar un mercado dispuesto 5_Cornerstone Perú rómetro DCH de la Organiza- SoloenelcasodeHRB,por y largo plazo. Ni subcalificado,
a seguir creciendo, esta vez a En el 2018 colocaron 102 eje- ción Internacionalización de citar un ejemplo, la búsque- ni sobrecalificado. El re-
pasos agigantados. cutivos de alta dirección y 387 Directivos de Capital Huma- da de ejecutivos para provin- to es encontrar al can-
Como recuerda Diego de gerencia media y jefaturas. no, revela que el 33,9% de los cias ha significado menos del didato adecuado”,
Cubas, director y socio de En el 2019 crecerían 15%. ejecutivosdealtadirecciónen 10% de su carga operativa. sentencia.
Cornerstone Perú y México,

80%
entre los años 2005 y 2008,
los ‘headhunters’ eran utili-
zados , principalmente, pa-
ra las búsquedas directivas.
Pero desde el 2008, las em- del mercado es manejado
presas comenzaron a enten- por diez empresas de
der el valor de contratarlos no ‘headhunting’
solo para posiciones de alta
dirección, sino también para Cornerstone Perú estima que
gerencias medias, jefaturas y participan alrededor de 100
puestos especializados. empresas de cazatalentos.
“De mover entre US$5

35%
millones y US$7 millones, el
mercado de ‘headhunting’
ronda hoy los US$25 millo-
nes y en el 2020 debería mo-
ver US$30 millones”, estima. de la remuneración bruta
Lafacturacióndelos‘head- anual del ejecutivo llega
hunters’ de la denominada a cobrar una headhunting
Liga 1 –a los que Fernando
Guinea,sociodeAmropPerú, La tasa o ‘fee’ que se obtiene
identifica como los encarga- por contratación depende de
dos de las contrataciones de varios factores y es varia-
impactoestratégicorelevante ble: oscila entre 6% y 35%,
yremuneracionesaltas–,bor- según los headhunters con-
dea los US$15 millones. sultados.
Frente a esas cifras, Igna-
lunes 16 de setiembre del 2019 INFORME

Día 1 -13-

¿De qué área vienen


los CEO? (%)
Ventas / márketing
42
Operaciones / Ingeniería
27
Finanzas
22
Supply Chain
Perfil de los ejecutivos gerenciales peruanos 7
Edad promedio / Estado civil/ Número de hijos Recursos humanos
35-40 años 50 años 1
Casada Casado Otras
1 o 2 hijos 2 o 3 hijos 1

Profesión Población económicamente


Administración Ingeniería Industrial activa - PEA actual
de negocios Administración
Ingeniería Industrial de empresas o Sexo Total: 5’221.7
economistas

Posgrado
2’791.7 2’430

Grupos de edad
De 14 a 24 años
Idioma 936,9

11% habla Inglés De 25 a 44 años


inglés avanzado 2.751,6

De 45 y más años
1.533,2

Edad peak carrera


Nivel de educación
45 45-55
Primaria 379,1

Secundaria 2.506,1
Horas de trabajo
Superior no 963,8
8-10 h 8h univeristaria

Superior 1.372,7
univeristaria

Remuneración
25% menos
sueldo que sus
pares hombres
S/65.000
S/80.000 ¿Talento peruano
de exportación?
Oportunidad. Aun cuando lento peruano seguirá sien-
gran parte de los contratos do exportable, algo que no
son para empresas con sucede en otras actividades
sede en el Perú, en ciertos económicas, en donde la fal-
sectores, la posibilidad de ta de conocimiento genera la
Años en el cargo % de postulaciones salir del país es latente. importación talento.
Así, del total de contrata-
ciones que son manejadas
45% 5 Jefe 3 55% Para Cristhian Soto, gerente por las headhunting, un 80%
de Reclutamiento y Selec- –según Amrop– se cubre con
38% 6 Sub gerente 4 62% ción de Corporativo Overall, talento local y un 20% con
el mayor volumen de contra- extranjeros importados por
30% 8 Gerente de línea 6 70% taciones de posiciones estra- contar con experiencia o
tégicas manejadas por las fir- competencias técnicas no
21% 10 Gerente general 7 79% mas de headhunting se cen- tan desarrolladas en el país,
tra en el Perú, pero “el rubro en donde los sectores ‘retail’,
de exportación de talentos banca y finanzas, consumo
tiende a crecer y a generar masivo, minería, energía y
alta motivación en el talento servicios son los más propen-
Sueldos en altos mandos (C-level) Pequeña empresa Mediana empresa Gran empresa
peruano”. sos a realizar sus contratacio-
Y no se equivoca. Según ci- nes con un headhunter.
Gerente General CEO fras manejadas por Amrop, el Frente a ello, Álvaro Goye-
Sueldo bruto Variable Paquete salarial Sueldo bruto Variable Paquete salarial 10% de las contrataciones se necheaconsideraqueelcreci-
mensual (S/) anual anual (S/) mensual (S/) anual anual (S/) exporta a otros mercados en miento del mercado se dará
donde –a decir de Fernando con la incorporación de nue-
26.565 5 504.741 33.020 5 627.373 Guinea– el talento peruano vas empresas que empiecen
“dadasuespecialidad”esmuy a utilizar los servicios de una
valorado, principalmente en headhunting, que seguirá
37.463 7 786.723 46.134 7 968.818 apuntando a la permanencia
minería y agroexportación.
Dos sectores en los que de los candidatos selecciona-
50.591 9 1’163.593 62.301 9 1‘432.918 Carlos San Román de DNA dos –según Overall– como su
también vislumbra que el ta- mejor garantía.
Fuentes: Show Me The Money – Guía Salarial 2019, Perú / INEI / Headhunters Ilustración: Víctor Aguilar Rúa

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