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AUTORITARIO - SISTEMA I
Existe cierta confianza entre la dirección y los subordinados, se establece con base en el
miedo y la comunicación sólo existe en forma de instrucciones; También existe la
confianza entre la dirección y los subordinados, aunque las decisiones se toman en la
cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas son
los métodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la dirección juega
con las necesidades sociales de los empleados pero da la impresión que trabajan en un
ambiente estable y estructurado.
La dirección tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero
los subordinados pueden hacerlo también en los niveles más bajos, para motivar a los
empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las
necesidades de prestigio y de estima y existe la interacción por ambas partes. Se percibe
un ambiente dinámico y la administración se basa en objetivos por alcanzar.
PARTICIPATIVO - SISTEMA IV
Se obtiene participación en grupo existe plena confianza en los empleados por parte de la
dirección, la toma de decisiones se da en toda la organización, la comunicación está
presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de motivar es la
participación, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los métodos de
trabajo. Los empleados y la dirección forman un equipo para lograr los objetivos
establecidos por medio de la planeación estratégica.
Según Rousseau (1988) citado por Adrián Furnnan explican 4 tipos de clima aplicables a
las organizaciones.
CLIMA PSICOLÓGICO
CLIMA AGREGADO
Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las personas o alguna
unidad identificable de la organización formal o informal y un acuerdo o con censo dentro
de la unidad respecto a las percepciones.
Un clima agregado es un fenómeno de nivel unitario real los individuos deben tener
menos experiencias desagradables y sus interacciones con otros miembros deben servir
para dar forma y reforzar un conjunto común de descriptores comparables con
una interpretación social de la realidad. Pero como la interacción de los miembros de una
unidad no se considera un requisito para el consenso no necesita existir
una dinámica social o grupal subyacente a ese consenso.
CLIMA COLECTIVOS
Los climas colectivos toman en cuenta las percepciones individuales de los factores
situacionales y combinándolas en grupos que reflejen, resultados del clima. Los factores
personales y situaciones se han considerado elementos de predicción de la pertenencia de
los grupos.
CLIMA LABORAL
Brunet (1999) todas las audiencias tienen un papel que jugar y, entre éstas, no pueden
faltar los agentes externos, cada vez más relevantes en un entorno en el que
la información fluye con mayor rapidez y la vinculación profesional está, hoy por hoy,
muy relacionada con la oferta media del mercado. Así tenemos dos tipos de agentes:
Por otra parte, se puede llegar a afirmar que en la situación laboral el sujeto busca
siempre autonomía, reconocimiento y afirmación de sí mismo (sus aptitudes, voliciones
y modo de ser); sin embargo, como la entidad no está organizada para dar satisfacción a
las necesidades personales de un individuo determinado, surge el conflicto entre ambos.
Los citados autores (James y Jones, 1974) apuntan un modelo integrador y funcional de
la organización formal y hacen intervenir en él los siguientes componentes:
A partir de un modelo como éste, el investigador puede intentar analizar las relaciones
entre los distintos componentes y variables; por ejemplo, puede indagar sobre las
conexiones entre la situación y la conducta laborales, o bien entre el medio ambiente
fisiológico percibido y la personalidad del sujeto y su conducta laboral.
Algunas de estas dimensiones han sido estudiadas por varios autores: Pelz y Andrews
(1966) en laboratorios de investigación industrial, Meyer (1968) en empresas de
gestión, Schneider y Bartlett (1968, 1970) en agencias o compañías de seguros,
Friedlander y Margulies (1969) en la industria electrónica, Gerson y Aderman (1970) en
empresas de transportes y George y Bishop (1971) en instituciones escolares. Pero han
llegado a conclusiones muy contradictorias, tal vez por que se ha empleado una
diferente definición del constructo (el clima), o por los métodos o enfoques de la
medición, o bien porque en unas ocasiones dicho constructo era una variable
dependiente y en otras una variable interviniente. El citado autor, Weinert (1981),
señala tres escuelas distintas en su concepción del clima; en ellas éste se considera:
Naylor (1979) intenta integrar los distintos enfoques considerándolos como partes de un
único proceso de desarrollo: el individuo percibe las características objetivas de la
organización, las criba con sus atributos subjetivos (actitudes y personalidad) y elabora
su constructo psicológico (globalizado y personalizado) del clima laboral. En este caso
se da una interacción entre las características percibidas de la organización y las
características personales del que percibe.
Para medir este constructo se han ideado cuestionarios que se apoyan en el fenómeno de
la percepción, aunque incluyen o se refieren a aspectos de naturaleza objetiva (tales
como los de Campbell et al., 1970; Halpin y Croft, 1963; Kahn et al., 1964; Likert,
1967; Schneider y Bartlett, 1968 y Taylor y Bowers, 1972), y en buena medida están
influidos por la tipología de Leavitt (1965): persona, estructura, funciones y tecnología.