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TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

Terminación de contrato laboral y tipos de sociedades

Yessica Paola Correa Salcedo, Código 1822410316

Lady Johanna Morales Moncaleano, Código 1911024521

Carlos Eduardo Ruiz, Código 1911022611

Maidy Fahima Araque Valbuena, Código 1821980298

Luz Dary Sosa

Politécnico Gran Colombiano

Septiembre 14 de 2019
Abstract

A través del presente trabajo, se busca dar respuesta al problema jurídico planteado, a fin de

determinar justas causas de terminación del contrato laboral por parte del empleador,

prestaciones sociales a favor del trabajador, indemnización por despido sin justa causa y tipos

de sociedades comerciales, analizando e identificando variables de problemas y aplicación de

la normatividad vigente.
A continuación, se plantea el problema jurídico objeto de estudio, a fin de dar respuesta a los

interrogantes planteados.

Caso planteado.

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a

término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de

espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo

sentada. Días después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del

trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral”

atendiendo a que sus condiciones de salud le impiden desempeñarse adecuadamente en su

puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la

compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso,

le indicó a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa,

pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además

implicaría una disminución en su salario, aunado a ello, se le informó a un grupo de

trabajadores que se modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir que

iniciaron su jornada laboral media hora después y finalizará también media hora más tarde y

finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de

comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar

vía email cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que

al finalizar el periodo contractual este no sería renovado.

Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000

millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de

producción y venta zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la única
socia, no obstante, teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedó sin trabajo

decide ayudarla, proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que participen en la

sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen

claro que resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándose que les gustaría seguir

las siguientes pautas:

a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad

limitada a los bienes aportados a la sociedad.

b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado

(sin intervención de notario).

c. El capital que estima para la sociedad se conformará así:

1. Melisa, aportará su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los

productos.

2. Jazmín, una bodega valorada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la actividad

de la sociedad.

3. Sandra aportará 30.000.000 Millones de pesos.


Interrogantes

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo1, presenta los elementos esenciales del

contrato de trabajo y asienta la “subordinación” o dependencia directa que tiene el trabajador

con respecto del empleador en función a las actividades contratadas; facultad que le permite

al empleador “exigirle (al trabajador) el cumplimiento de órdenes emitidas e imponer

reglamentos, sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, es

decir, el empleador imparte las ordenes y dirige a los empleados a fin de conseguir que haya

buenas relaciones y lograr así los objetivos propuestos; por consiguiente, el empleado debe

acatar cada orden y cumplirlas, sin que estas vulneren sus derechos y su dignidad. (legis C-

386 de 05 de abril de 2000 Corte Constitucional, 2000)

Para este caso, es importante aclarar que se presentan varias situaciones con distintos

empleados, razón por la cual se tratarán de manera especial y separada, así:

Para el caso de María Camila, quien asumirá las funciones de Melissa, mientras alguien la

reemplaza, refiere al empleador la facultad del IUS VARIANDI2, facultad que puede

emplearse preservando el honor, dignidad, intereses, derechos mínimos y seguridad del

trabajador 3. (Actualicese, 2008)

Para el caso de terminación laboral de Melissa por enfermedad, no se determina si es una

enfermedad laboral, por consiguiente, el articulo 4 del Decreto 1373 de 19664, (mayo 26)

señala: “De acuerdo con el numeral 15) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, es justa

causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono,

la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así

1
Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950
2
Figura del derecho laboral que le permite al empleador realizar cambios generales en el contrato laboral (en
cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo), sin necesidad del consentimiento del trabajador.
3
Sentencia T-407 del 5 de junio de 1992.
4
Por el cual se reglamentan los artículos 4º, 7º numerales 9, 14 y 15; 9º, 10, 14, numeral 2; 17, 20, 25, 26, 30 y
40 del Decreto extraordinario número 2351 de 1965
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no

haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá

efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el

artículo 16 del mismo Decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las

prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.

(Sistema unico de Información Normativa, s.f.)

Así mismo, el artículo 7, numeral 9 del Decreto 2351 de 1965, señala “El deficiente

rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento

promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del

requerimiento del patrono”, sin embargo, cabe anotar que el empleador no tuvo en cuenta el

plazo establecido por ley en el numeral 15, articulo 7 decreto 2351 de 1965, (…) El despido

por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la

obligación prevista en el artículo 16 del mismo Decreto, cuando a ello haya lugar, y no

exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas

de la enfermedad”.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la

calificación de sustancial.

Se considera una modificación sustancial, el (los) cambio(s) de las condiciones del contrato,

así como de aquellas que estén reconocidas unilateralmente o mediante pacto colectivo.

(Marben Abogados, 2019).

Siendo así y teniendo en cuenta los elementos esenciales de un contrato5, se tiene que, para

que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

5
Artículo 23. Código Sustantivo del Trabajo.
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que

faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al

modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por

todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los

derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios

internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y

c. Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe

contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras

condiciones o modalidades que se le agreguen.

En la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A, surtieron estas modificaciones con el personal

que labora en ella.

A favor, se puede señalar que los cambios realizados por el empleador fueron necesarios y

oportunos por el bien de la empresa, en pro de mantener la producción.

Aunque fue una decisión unilateral, se propende por un ambiente laboral saludable, sin

afectar el bienestar de la mayoría de los trabajadores.

En contra, se evidencia la arbitrariedad relacionada con el despido de Melissa, teniendo en

cuenta que no se tuvo en cuenta el plazo establecido por la Ley en el numeral 15, articulo 7

decreto 2351 de 1965.

Si bien es cierto que el empleador propende por un ambiente laboral sano, no necesariamente

los trabajadores deban estar de acuerdo, por lo que se puede presentar malestar en alguno de

ellos, teniendo en cuenta que hay un cambio de horario al que se deben amoldar, no contando

el empleador con las necesidades personales o rutinarios de los empleados.


En el caso de Camila, si bien es un cambio temporal, el hecho de cambiarle tanto sus

funciones como su salario, implica un cambio arbitrario e injustificado teniendo en cuenta

que falta al acuerdo laboral pactado entre las partes.

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento

jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de un

contrato laboral?

Según los datos que se facilitan, la señora Sandra cuenta ya con un contrato vigente, que no

será renovado, por lo que se trasluce que ella cumple, hasta antes de la nueva orden emitida

por el empleador, con los elementos esenciales de un contrato; ahora bien, las funciones que

ella ejerce dentro de la empresa no son relevantes ni aportan al crecimiento de la empresa por

lo que no existe la necesidad de realizar y/o renovar un contrato laboral.


Referencias

(legis C-386 de 05 de abril de 2000 Corte Constitucional, 2000)

http://legal.legis.com.co/document.legis?fn=content&docid=jurcol&bookmark=bf14b3be186

5c2945308ca77b19b75394d1nf9&viewid=STD-PC

(Actualicese, 2008) https://actualicese.com/puede-el-empleador-modificar-los-terminos-del-

contrato-sin-el-consentimiento-del-trabajador/

(Sistema unico de Información Normativa, s.f.) http://www.suin-

juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Decretos/1275429

(Marben Abogados, 2019). Modificación sustancial de las condiciones de trabajo,

https://www.marbenabogados.com/modificacion-sustancial-las-condiciones-trabajo/