Casación Laboral #12603-2017-Lambayeque (Peruweek - Pe)

SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
CASACIÓN LABORAL Nº 12603-2017

LAMBAYEQUE
Reposición por despido fraudulento y otros
PROCESO ORDINARIO – NLPT
Sumilla: La extinción del vínculo laboral, que se encuentre fundado en
la falta grave por abandono de trabajo, previsto en el literal h) del
artículo 25° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, Decreto Legislativo N° 728, aprobado por
Decreto Supremo N° 003-97-TR, debe ser debidamente acreditada
con pruebas idóneas que demuestren de forma indubitable el referido
abandono.
Lima, dos de mayo de dos mil diecinueve
VISTA; la causa número doce mil seiscientos tres, guion dos mil diecisiete, guion
LAMBAYEQUE; en audiencia pública de la fecha; y efectuada la votación, con
arreglo a ley, interviniendo como ponente la señora jueza suprema Ubillus
Fortini, con la adhesión de los señores jueces supremos Yaya Zumaeta, Malca
Guaylupo y Ato Alvarado; el voto en minoría del señor juez supremo Arévalo
Vela; se emite la siguiente sentencia:
MATERIA DEL RECURSO:
Se trata del recurso de casación interpuesto por la empresa demandada,

Adecco Consulting S.A., mediante escrito presentado el dieciséis de mayo
de dos mil diecisiete, que corre en fojas setecientos ochenta y uno a
ochocientos seis, contra la Sentencia de Vista contenida en la resolución de
fecha veinticinco de abril de dos mil diecisiete, que corre en fojas setecientos
sesenta y dos a setecientos setenta y uno, que confirmó la Sentencia apelada
contenida en la resolución de fecha veintisiete de septiembre de dos mil
dieciséis, que corre en fojas quinientos noventa y cinco a seiscientos cinco,
que declaró fundada en parte la demanda; en el proceso seguido por la
demandante, Karina del Milagro Díaz Piscoya, sobre Reposición por despido
fraudulento y otros.
CAUSALES DEL RECURSO:
El recurso de casación interpuesto por la demandada, se declaró procedente

mediante Resolución de fecha siete de septiembre del dos mil dieciocho, que corre
en fojas ciento cuarenta y uno a ciento cuarenta y seis, del cuaderno de casación,
por las siguientes causales:

LAMBAYEQUE
i) Infracción normativa por inaplicación de los artículos 9°, 22°, 24° y 37°, e
inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Labor al, aprobado por
Decreto Supremo N° 003-97-TR
Se ha considerado pertinente analizar las causales en el orden que precede, para

un mejor resolver. Correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento
de fondo al respecto.
CONSIDERANDO:
Primero: Antecedentes del caso:
a) Pretensión: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas

trescientos cuarenta y cuatro a trescientos noventa y ocho, subsanada a fojas
cuatrocientos cuatro, la actora solicita su reposición por haber sido objeto de
despido fraudulento; en consecuencia, el pago de sus remuneraciones
devengadas y honorarios profesionales, intereses legales con costas y costos
del proceso.
b) Sentencia de primera instancia: El Juez del Séptimo Juzgado de Trabajo de

Chiclayo de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, mediante Sentencia
de fecha veintisiete de septiembre de dos mil dieciséis, declaró fundada en
parte la demanda, al considerar que la decisión de la empresa Extel Contac
Center S.A., de resolver unilateralmente la relación contractual que mantenía
con la parte demandada fue conocida por esta última el día veintisiete de junio
de dos mil catorce; por lo que, no se explica porqué recién el día veintinueve de
agosto de dos mil catorce, puso a conocimiento de sus trabajadores la decisión
de continuar el vínculo laboral en la ciudad de Lima, que concretamente
constituye una afectación del principio de buena fe laboral, en tanto impidió
conocer anticipadamente a la demandante sobre la posibilidad de ser
trasladada a la ciudad de Lima. Asimismo, el corto tiempo que tenía para
trasladarse, teniendo en cuenta que su centro de trabajo era en Chiclayo;
refleja de parte de la demandada una intención encubierta de mediatizar la

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voluntad de la trabajadora propiciándole un desconcierto personal como medio

indirecto para inducirla no solo al desacato de dicha orden sino al ulterior
quebrantamiento del vínculo laboral; por lo que, al advertirse que la imputación
de falta grave a la accionante se gestó en torno a ese escenario, queda
comprobada la existencia de un cese fraudulento contra dicha justiciable.
c) Sentencia de segunda instancia: El Colegiado de la Segunda Sala Laboral de

la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha
veinticinco de abril de dos mil diecisiete, confirmó la Sentencia emitida en
primera instancia, al argumentar que con base a los hechos e indicios
analizados, da por cierta las afirmaciones de la demandante en cuanto a que la
demandada no tenía un real propósito de continuar la relación de trabajo, sino
que fue únicamente aparente, a fin de procurar eludir su responsabilidad ante
la ruptura del contrato de trabajo. Asimismo indica, que con tal propósito
premeditadamente efectuó de manera tardía una comunicación verbal leída por
el Notario Público y sin constancia de entrega de copia de su reasignación para
mejor análisis, pese a que tuvo conocimiento de la resolución del contrato de
locación de servicio de Extel Contac Center S.A. Sucursal Perú con una
anticipación de dos meses; por lo que, señala que la demandada realizó ello
previendo la alta probabilidad del incumplimiento de dicha orden de traslado por
parte de la trabajadora demandante, lo cual generaría una inexorable
apariencia de falta grave, configurándose así un despido fraudulento.
Segundo: Infracción normativa
La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas

jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando
con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el
respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de
infracción normativa quedan comprendidas en la misma, las causales que
anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del
Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley Nº 27021, relativas a la
interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de normas de derecho

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material, incluyendo, además, otro tipo de normas como son las de carácter
adjetivo.
Tercero: La causal material declarada procedente, prevista en el ítem i) está

referida a la infracción normativa por inaplicación del artículo 9° del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
El artículo de la norma en mención, prescribe:
“Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo

dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los
límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos,

días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de
las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo”.
Cuarto: Delimitación del objeto de pronunciamiento
Conforme se verifica del recurso de casación y lo actuado por las instancias de

mérito, el tema en controversia está relacionado a determinar si el traslado de la
demandante a un lugar diferente de aquel en el que prestaba habitualmente sus
servicios, es decir, de la ciudad de Chiclayo a la ciudad de Lima, se encuentra
debidamente motivado o no, dentro de los criterios de razonabilidad, de acuerdo a
la facultad del empleador, prevista en el artículo 9° del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Quinto: Alcances sobre la subordinación


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El elemento de subordinación de la relación laboral se suscita cuando quien presta

de servicios se encuentra bajo la dirección del empleador, esto es, la existencia de
un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el
primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla; por
tal razón según el artículo 9° del Texto Único Orde nado del Decreto Legislativo N°
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto
Supremo N° 003-97-TR, el empleador puede impartir i nstrucciones tanto de forma
genérica mediante reglas válidas para toda o parte de la empresa, como de forma
específica, destinadas a un trabajador concreto.1
En cuanto al poder de dirección del empleador, Wilfredo Sanguineti Raymond2

manifestó que este es el instrumento a través del cual el empleador hace efectivo
su derecho de disposición sobre la actividad laboral del trabajador, organizándola
y dirigiéndola hacia la consecución de los objetivos perseguidos por él en cada
momento. Como tal, se trata de un poder que se ejerce sobre la persona misma
del trabajador, que ha de adaptar su conducta a la voluntad del empleador, y no
sobre ninguna “cosa” o “efecto” exterior a ella, toda vez que los “servicios” a
prestar son, como es fácil de colegir, indesligables de la persona que ha de
desarrollarlos, al no constituir otra cosa que la expresión de su propio
comportamiento.
Sexto: Precisiones respecto a la facultad del empleador para introducir

cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y
modalidad de la prestación de las labores observando el criterio de la
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
La referida atribución que detenta el empleador, le otorga el poder de modificar y

adoptar la ejecución del contrato de trabajo cuando es de duración larga e
indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del
trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la
empresa, los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación
1
NEVES MUJICA, Javier. Introducción al derecho del trabajo. Lima: Fondo Editorial Pontificia Universidad
Católica del Perú, 2009, pp. 35-36.
2
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Derecho del Trabajo. Tendencias contemporáneas. Lima: Editoria y Librería
Jurídica Grijley, 2013, pp.124

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profesional del trabajador. Esto último, siempre que las decisiones sean
razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral.3
En relación al lugar de la prestación de servicios, este es un elemento del contrato

de trabajo, que no puede ser modificado unilateralmente por el empleador, si es
que ocasiona perjuicio al trabajador. En todo caso, la modificación introducida
respecto al lugar de trabajo tendrá validez en tanto resulta de la necesidad
funcional de la empresa (razonabilidad de la medida), de la magnitud del cambio y
de que el trabajador no sufra perjuicios económicos ni morales. En este orden de
ideas expuesto corresponderá al empleador acreditar la razonabilidad y
funcionalidad al cambio de lugar de prestación de servicios, y de no cumplir con
probarlo, resulta irrelevante que el trabajador no haya probado el perjuicio que le
ocasionó el cambio.
De lo anotado, resulta ilustrativa citar la Casación N° 628-2003 ICA, que señala:
“Si bien se reconoce la facultad del empleador de transferir al trabajador de

un lugar a otro, sin embargo tal facultad no es ilimitada sino que subordina
al cumplimiento de determinados requisitos, destacándose que tal traslado
no debe constituir perjuicio al trabajador”.
En ese sentido, puede darse el traslado del trabajador siempre que tenga razones
justificadas para ello, y siempre que no desmejore las condiciones del trabajador.
Séptimo: Solución al caso concreto
La parte recurrente señala en su recurso de casación, que el mandato de

desplazamiento del trabajador de la ciudad de Chiclayo a la ciudad de Lima,
mediante comunicación de fecha veintinueve de agosto de dos mil catorce, se
sustenta en la causa objetiva razonable de la resolución del contrato de locación
de servicios por parte de la empresa Extel Contac Center S.A. Sucursal Perú
(antes denominada Eurocen Europea de Contratas) que se produjo el treinta y uno
3
Casación Laboral N° 8283-2012 CALLAO.

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de agosto de dos mil catorce4. Además, que en el momento del traslado de la

actora no existían plazas disponibles en Chiclayo para una rotación interna.
Bajo esa premisa, resulta necesario citar el documento emitido por la empresa
Extel Contac Center S.A. Sucursal Perú, de fecha veintisiete de junio de dos mil
catorce, cuya recepción de la empresa demandada, ocurrió el veintisiete de junio
de dos mil catorce, que corre en fojas quinientos: “[…] Al respecto debemos
informarles que por razones de índole comercial y, de acuerdo a lo pactado en el
segundo párrafo de la Cláusula Sexta del mencionado contrato; nos vemos en la
necesidad de resolver unilateralmente nuestra relación contractual la cual se
materializará el 31 de agosto del año 2014 […]”.
Octavo: De lo anotado, corresponde señalar que si bien la modificación

introducida respecto al lugar del trabajo del demandante, se encuentra justificado
por haberse resuelto el contrato de locación de servicios celebrado con la empresa
Extel Contac Center S.A. Sucursal Perú, también es cierto, que la facultad de la
modificación del contrato debe ser dentro de los criterios de razonabilidad y
proporcionalidad, además de velar que el trabajador no sufra perjuicios
económicos ni morales, supuestos que no han sido cumplidos por la parte
demandada, por los siguientes fundamentos:
• No resulta razonable que si la demandada Adecco Consulting S.A. tenía

conocimiento de la extinción del contrato con la empresa Extel Contac
Center S.A. Sucursal Perú el día veintisiete de junio de dos mil catorce,
recién modifique (dos meses después) el contrato de la demandante,
ordenando el traslado de una ciudad a otra, el día veintinueve de agosto de
dos mil catorce, para que preste servicios en Lima, a partir del uno de
setiembre de dos mil catorce.
• De otro lado, no se acredita que la demandada Adecco Consulting S.A.
haya tomado las medidas necesarias para que la demandante no sufriera
perjuicios económicos, teniendo presente que el mandato de la demandada
se circunscribe un traslado de una ciudad a otra; por lo que, debió haber
4
Lo expuesto se verifica en fojas setecientos noventa.

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justificado mediante medios probatorios suficientes, que no sufriría

perjuicios, lo que no implica de ser el caso otorgar vía reintegro un monto
dinerario para el traslado; toda vez que un traslado de la ciudad de
Chiclayo a Lima, no solo genera gastos de movilidad, sino también,
hospedaje, alimentación y otros.
En ese contexto, el mandato de desplazamiento de la demandante de la ciudad de

Chiclayo a la ciudad de Lima, no se encuentra dentro los parámetros establecidos
en el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decr eto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-
97-TR.
Noveno: Siendo así, se concluye que el Colegiado Superior no ha infraccionado

por inaplicación el artículo 9° del Texto Único Ord enado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Labor al, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR, deviniendo en infundada dicha causal.
Décimo: La causal material declarada procedente, prescrita también en el ítem i)

está relacionada a la infracción normativa por inaplicación de los artículos
22°, 24° y 37°, e inciso h) del artículo 25° del Te xto Único Ordenado del
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR
Los artículos de la norma en mención, prescriben:
“Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la

actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en
la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta

del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso

Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

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Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta

del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes

esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…)
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias

injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días
calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días
calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso,
la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones (…)
Artículo 37°.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen,

quien los acusa debe probarlos.”
Décimo Primero: Delimitación del objeto de pronunciamiento
Conforme se verifica del recurso de casación y lo actuado por las instancias de

mérito, el tema en controversia está relacionado a determinar si el despido de la
actora se encuentra promovido por una causa justa, es decir, por una falta grave
imputada por la demanda, en el inciso h) del artículo 25° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Pro ductividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en concordancia con los
artículos 22°, 24° y 37° de la citada Ley, o por el contrario, se ha configurado un
despido fraudulento, tal como ha sido reconocido por el Colegiado Superior.

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Décimo Segundo: Respecto al despido
El despido es la extinción de la relación de trabajo, fundada exclusivamente en la

voluntad unilateral del empleador, la cual debe estar sustentada en una causa
justa.
Alonso García define el despido como:
“El acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual éste
decide poner fin a la relación de trabajo”5.
Por su parte, Pla Rodríguez señala:
“El despido es un acto unilateral por el cual el empleador pone fin al

contrato de trabajo”6.
Asimismo, Elmer Arce indica:
“El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad

extintiva del empleador. El despido, según la ley peruana, es un acto
extintivo de aplicación individual y que debe ser comunicado por escrito.
Además, como ya se dijo, el acto de despido requiere causa justa y
seguir un procedimiento tasado en la ley ”7
Al respecto, Montoya Melgar, señala que los caracteres del despido son: a) es un
acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante; b) es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se
limita a proponer el despido sino que él lo realiza directamente; c) es un acto
recepticio, en cuanto a su eficacia depende de la voluntad extintiva del empleador
sea conocida por el trabajador, a quien está destinada; y d) es un acto que
5
GARCÍA ALONSO, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. 3
ed. Lima: Editorial Jurista Editores, p. 66.
6
PLÁ RODIGUEZ, citado por ibíd. pp. 66.
7
ARCE ORTÍZ, Elmer. “Derecho individual del trabajo en el Perú”. Lima: Editorial Palestra, 2008, p.516.

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produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del

contrato.8
En relación a ello, el despido debe estar fundado en una causa justa, por lo que,
se limita el poder que tiene el empleador, dentro del elemento de la subordinación,
tanto es así que nuestra legislación ha contemplado en el Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productivida d y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, las caus as justas de despido, bajo
dos ámbitos: a) relacionadas con la capacidad del trabajador; y b) relacionadas
con la conducta del trabajador.
Décimo Tercero: En relación a la falta grave, prevista en el inciso h) del

artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto L egislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR respecto al abandono de trabajo.
Se configura cuando el trabajador, sin justificación alguna, deja de asistir a su

centro de trabajo por más de tres (03) días consecutivos, o por más de cinco (05)
días no consecutivos en un período de treinta días calendarios o más de quince
(15) días en un período de ciento ochenta (180) días calendarios; lo que denota
que el trabajador tiene una conducta tendiente a incumplir el contrato de trabajo
por sí mismo.
Asimismo, es de anotar lo previsto en el artículo 37° del Decreto Supremo N° 001-

96-TR que aprueba el Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, que indica que
para que no se configure el abandono de trabajo, toda ausencia al centro de
trabajo, deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las
razones que la motivaron, dentro del término del tercer día de producida, más el
término de la distancia. El plazo se contará por días hábiles, entendiéndose como
tales los laborables en el respectivo centro de trabajo.
Décimo Cuarto: La falta grave
8
Vid MONTOYA MELGAR, citado por BLANCAS BUSTAMANTE. Op. Cit, pp. 65-66.

LAMBAYEQUE
La falta grave se define, por consiguiente, en relación a las obligaciones que

tiene el trabajador respecto del empleador y se caracteriza por ser una conducta
contraria a la que se deriva del cumplimiento cabal de aquellas9.
Si bien la supuesta falta grave cometida por el trabajador hace emerger el derecho
del empleador a despedirlo, también es cierto que debe tenerse presente lo
previsto en el artículo 37° del Texto Único Ordenad o del Decreto Legislativo 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo
003-97-TR, que señala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o
presumen, quien los acusa debe probarlos, correspondiendo al empleador probar
la causa de despido y al trabajador la existencia de la misma cuando la invoque.
Para que se configure la falta grave, debe provenir de una actividad personal del
trabajador cometida por éste y que haga irrazonable la subsistencia de la relación
laboral entre el empleador y el trabajador.
Décimo Quinto: El despido fraudulento
El Tribunal Constitucional en el fundamento octavo de la Sentencia de fecha

veintiocho de noviembre de dos mil cinco, recaída en el Expediente N° 0206-2005-
PA/TC, que tiene la calidad de precedente vinculante, dispuso lo siguiente:
“(…) En cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando se imputa al

trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se
le atribuye una falta no prevista legalmente, sólo será procedente la vía
del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e
indubitablemente que existió fraude, pues en caso contrario, es decir,
cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponderá a la
vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos”.
Al respecto, resulta necesario precisar que el Tribunal Constitucional en una

anterior Sentencia, recaída en el expediente N° 097 6-2001-AA/TC, señaló sobre el
despido fraudulento, en su fundamento quince, lo siguiente:
9
Blancas Bustamante, Carlos, “El despido en el derecho laboral Peruano”, Jurista Editores. Tercera Edición, p.
193.

LAMBAYEQUE
“(…)Se produce el denominado despido fraudulento, cuando: Se

despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño,
por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las
relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una
causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se
imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista
legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado,
en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N.° 415-
987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la
extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N.° 628-
2001-AA/TC) o mediante la “fabricación de pruebas (…)”.
Décimo Sexto: En ese contexto, la ausencia al trabajo adquiere relevancia,

tipificándose como falta grave, únicamente cuando es injustificada; pues de lo
contrario, la justificación impide de todo punto conceptuar las faltas de asistencia o
puntualidad como causa de despido. Por justificación habrá que entender, la
existencia de hechos independientes de la voluntad del trabajador y de los cuales
no sea, en manera alguna, culpable, que le impiden asistir al trabajo o hacerlo
puntualmente.
Al respecto, resulta necesario señalar que si bien los empleadores tienen la

facultad para despedir al trabajador por haberse configurado una falta grave, dicha
infracción debe estar respaldada con pruebas suficientes, en concordancia con lo
dispuesto en el artículo 26° del Texto Único Ordena do del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Labor al, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR que establece que las faltas g raves, se configuran por su
comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las
connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir. En
consecuencia, la justificación debe sustentarse mediante prueba idónea que
corrobore de forma indubitable el referido abandono, lo que no ha ocurrido en
autos.
Décimo Séptimo: Solución al caso concreto


LAMBAYEQUE
La parte recurrente señala en su recurso de casación, que la extinción del vínculo

laboral se encuentra justificada por una causa justa, comprendida en una falta
grave por el abandono de trabajo efectuado por el demandante.
En ese contexto, de la revisión de los medios probatorios actuados en el proceso,

los cuales no han sido objetos de cuestionamiento, se verifica lo siguiente:
• Mediante Carta de fecha veintisiete de junio de dos mil catorce, que corre
en fojas cuatrocientos cuarenta y dos, la empresa Extel Contac Center S.A.
Sucursal Perú, le comunica a la demandada Adecco Consulting S.A. sobre
la extinción de la relación contractual el día treinta y uno de agosto de dos
mil catorce.
• Mediante Acta Policial, que corre en fojas diecinueve a veintiuno, se deja
constancia que la empresa donde prestan servicios, se encuentra
totalmente cerrado, no pudiéndose entrevistar con ningún representante de
la demandada Adecco Consulting S.A. y que a las afueras se encuentran
aproximadamente cuarenta y cinco (45) personas que son empleados
queriendo ingresar a su centro de labores.
• Con Acta de verificación de despido arbitrario de fecha de ocho de
setiembre de dos mil catorce, que corre en fojas veintidós a veintiocho,
emitida por la Autoridad Administrativa de Trabajo, seguido por varios
trabajadores, entre otros, la demandante, indicó: “[…] Nos hemos dado con
la sorpresa que el local donde ejercíamos nuestra labor se encontraba
cerrado, acto seguido nos hemos constituido en la comisaría Cesar Llatas
Castro y hemos levantado una constatación policial por cierre fraudulento
del centro de trabajo […]”
• Mediante carta de fecha once de setiembre de dos mil catorce, que corre
en fojas veintinueve a treinta y uno, la demandada Adecco Consulting S.A.
le imputo a la demandante, la comisión de la falta grave tipificada en el
Decreto Supremo N° 003-97-TR, alegando lo siguiente : “[…] fue puesta en
su conocimiento el día 29 de agosto del año 2014; fecha en la cual se le

LAMBAYEQUE
indicó que, como consecuencia del cierre del servicio de administración

antes indicado, Usted debía ser reasignado a nuestras oficinas en Lima;
disponiéndose que se presente a laborar a la oficina ubicada en Ca. Elías
Aguirre N° 126 […] a partir del día 1 de septiembre del presente año […]”.
• Mediante carta de fecha veintidós de setiembre de dos mil catorce, que
corre en fojas treinta y cinco a treinta y seis, la demandada Adecco
Consulting S.A. despide a la actora, sosteniendo que: “(…) se concluye
que usted no ha descargado la comisión de la falta grave imputada, por lo
que, de conformidad con lo establecido en el artículo 32° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado p or Decreto Supremo
N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se le
impone la sanción disciplinaria de despido (…)”.
Décimo Octavo: De acuerdo a lo anotado, corresponde señalar, lo siguiente:
• En los considerandos octavo y noveno, se estableció que el mandato

desplazamiento de la demandante de la ciudad de Chiclayo a la ciudad
de Lima, no se encuentra dentro los parámetros establecidos en el
artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Le gislativo N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR, pues, no se ajusta al criteri o de razonabilidad y
existe perjuicio en el trabajador.
• Se verifica que el tiempo otorgado a la demandante para su traslado de
la ciudad de Chiclayo a la ciudad de Lima, ha sido diminuto (tres días),
atendiendo a la distancia geográfica que existe entre un lugar y otro;
más aún, si dicha traslado implica una variación de vivienda, rutas de
movilidad entre otros.
• La parte demandada no comunicó sobre los detalles de su nueva
situación laboral, esto es, si cumpliría las mismas funciones o si la
remuneración sería la misma, teniendo en cuenta que en la ciudad de
Lima el costo de vida es más alto que en algunos lugares del interior
del país. Además, tampoco se le otorgó de manera efectiva el monto
dinerario necesario para que pueda asumir los gastos generados por el

LAMBAYEQUE
desplazamiento indicado, pues, no resulta razonable, que se mencione

que se realizará un reintegro en la suma de ciento setenta soles (S/.
170.00) por los gastos de movilidad e instalación, teniendo presente
que dichos gastos no son los únicos, que se generan con la variación
del lugar de trabajo; más aún, si la demandada no consideró si la
actora tenía o no disponibilidad de dinero para asumir el monto
indicado.
Décimo Noveno: De los fundamentos expuestos, no se encuentra justificado el

despido del demandante, por la causal tipificada en el inciso h) del artículo 25° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 , Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en
concordancia con los artículos 22°, 24° y 37° de la norma invocada, expresado por
la parte recurrente, toda vez que no ha podido configurar su comprobación
objetiva en el procedimiento, la cual debe ser bajo prueba idónea que demuestren
de forma indubitable el referido abandono; por el contrario, se corrobora la mala fe
de la demandada Adecco Consulting S.A. y su ánimo perverso, auspiciado por el
engaño, evidenciándose un actuar doloso y lesivo de derechos fundamentales, por
señalar que el demandante incurrió en abandono de trabajo, configurándose el
despido fraudulento.
Vigésimo: De lo anotado, se concluye que el Colegiado Superior no ha

infraccionado por inaplicación los artículos los artículos 9°, 22°, 24° y 37°, e inciso
h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del De creto Legislativo N° 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR, deviniendo en infundada la causal contemplada en el ítem i).
Por estas consideraciones:
DECISIÓN
Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por la parte

demandada, Adecco Consulting S.A., mediante escrito presentado el
dieciséis de mayo de dos mil diecisiete, que corre en fojas setecientos ochenta

LAMBAYEQUE
y uno a ochocientos seis; en consecuencia, NO CASARON la Sentencia de

Vista contenida en la resolución de fecha veinticinco de abril de dos mil
diecisiete, que corre en fojas setecientos sesenta y dos a setecientos setenta y
uno; y ORDENARON la publicación de la presente resolución en el Diario Oficial
“El Peruano” conforme a ley; en el proceso ordinario laboral seguido por la
fraudulento y otros; interviniendo como ponente la señora Juez Suprema Ubillus
Fortini; y se devolvieron.
S.S.
UBILLUS FORTINI
YAYA ZUMAETA
MALCA GUAYLUPO
ATO ALVARADO
remg/kabp
EL VOTO EN MINORÍA DEL SEÑOR JUEZ SUPREMO ARÉVALO VELA, ES

COMO SIGUE:
Se trata del recurso de casación interpuesto por la empresa demandada,

Adecco Consulting S.A., mediante escrito presentado el dieciséis de mayo
de dos mil diecisiete, que corre en fojas setecientos ochenta y uno a
ochocientos seis, contra la Sentencia de Vista contenida en la resolución de
fecha veinticinco de abril de dos mil diecisiete, que corre en fojas setecientos
sesenta y dos a setecientos setenta y uno, que confirmó la Sentencia apelada
contenida en la resolución de fecha veintisiete de septiembre de dos mil

LAMBAYEQUE
dieciséis, que corre en fojas quinientos noventa y cinco a seiscientos cinco,

que declaró fundada en parte la demanda; en el proceso seguido por la
fraudulento y otros.
CAUSALES DEL RECURSO:
Mediante resolución de fecha siete de setiembre de dos mil dieciocho que corre de
fojas ciento cuarenta y uno a ciento cuarenta y seis del cuaderno de casación,
esta Sala Suprema declaró procedente el recurso interpuesto por las siguientes
causales: a) infracción normativa por inaplicación de los artículos 22° y 24° e
Decreto Supremo N° 003-97-TR; y b) infracción norma tiva por inaplicación
del artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decret o Legislativo N° 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR, correspondiendo emitir pronunciamiento sobre las citadas
causales.
CONSIDERANDO:
Primero: De la pretensión demandada y pronunciamiento de las instancias

de mérito
a) Pretensión demandada: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en

fojas trescientos cuarenta y cuatro a trescientos noventa y ocho subsanada a fojas
cuatrocientos cuatro, la actora solicitó se deje sin efecto el despido fraudulento del
que fue objeto el uno de setiembre de dos mil catorce y se ordene su reposición
en el puesto que venía desempeñando como Teleoperadora de Call Center de la
ciudad de Chiclayo, con el pago de costos y costas del proceso.
b) Sentencia de primera instancia: El Juez del Séptimo Juzgado de Trabajo de

Chiclayo de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, mediante Sentencia de
fecha veintisiete de septiembre de dos mil dieciséis, declaró fundada en parte la

LAMBAYEQUE
demanda, al considerar que la decisión de la empresa Extel Contac Center S.A.,

de resolver unilateralmente la relación contractual que mantenía con la parte
demandada fue conocida por esta última el día veintisiete de junio de dos mil
catorce; por lo que, no se explica porqué recién el día veintinueve de agosto de
dos mil catorce, puso a conocimiento de sus trabajadores la decisión de continuar
el vínculo laboral en la ciudad de Lima, que concretamente constituye una
afectación del principio de buena fe laboral, en tanto impidió conocer
anticipadamente a la demandante sobre la posibilidad de ser trasladada a la
ciudad de Lima. Asimismo, el corto tiempo que tenía para trasladarse, teniendo en
cuenta que su centro de trabajo era en Chiclayo; refleja de parte de la demandada
una intención encubierta de mediatizar la voluntad de la trabajadora propiciándole
un desconcierto personal como medio indirecto para inducirla no solo al desacato
de dicha orden sino al ulterior quebrantamiento del vínculo laboral; por lo que, al
advertirse que la imputación de falta grave a la accionante se gestó en torno a ese
escenario, queda comprobada la existencia de un cese fraudulento contra dicha
justiciable.
c) Sentencia de segunda instancia: El Colegiado de la Segunda Sala Laboral de

la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha
veinticinco de abril de dos mil diecisiete, confirmó la Sentencia emitida en primera
instancia, al argumentar que con base a los hechos e indicios analizados, da por
cierta las afirmaciones de la demandante en cuanto a que la demandada no tenía
un real propósito de continuar la relación de trabajo, sino que fue únicamente
aparente, a fin de procurar eludir su responsabilidad ante la ruptura del contrato
de trabajo. Asimismo indica, que con tal propósito premeditadamente efectuó de
manera tardía una comunicación verbal leída por el Notario Público y sin
constancia de entrega de copia de su reasignación para mejor análisis, pese a que
tuvo conocimiento de la resolución del contrato de locación de servicio de Extel
Contac Center S.A. Sucursal Perú con una anticipación de dos meses; por lo que,
señala que la demandada realizó ello previendo la alta probabilidad del
incumplimiento de dicha orden de traslado por parte de la trabajadora
demandante, lo cual generaría una inexorable apariencia de falta grave,
configurándose así un despido fraudulento.

LAMBAYEQUE
Segundo: Infracción normativa
La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas

jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando
con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el
respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de
infracción normativa quedan comprendidas en la misma, las causales que
anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del
Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley Nº 27021, relativas a la
interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de normas de derecho
material, incluyendo, además, otro tipo de normas como son las de carácter
adjetivo.
Tercero: En cuanto a la infracción normativa de los artículos 22°, 24, inci so h)

del artículo 25° y del artículo 37° del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competit ividad Laboral, aprobado
por Decreto Supremo N° 003-97-TR; debemos expresar que las normas citadas
establecen lo siguiente:
Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la

actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la
ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta
del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido”.
Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador”.

LAMBAYEQUE
Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes

esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la
subsistencia de la relación. Son faltas graves:
[…]
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario
o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario,
hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que
se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones. […]”
Artículo 37°.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen,

quien los acusa debe probarlos.
Sobre la infracción normativa del artículo 9° del Texto Únic o Ordenado del
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; debemos decir que la norma
citada establece lo siguiente:
Artículo 9°.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo

dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los
límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días
u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las
labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo. […]”.
Cuarto: En la sentencia recaída en el Expediente N° 1124-20 01-AA/TC de fecha

once de julio de dos mil dos, el Tribunal Constitucional estableció que uno de los
aspectos integrantes del núcleo duro del derecho constitucional al trabajo es la

LAMBAYEQUE
prohibición de no ser despedido salvo por causa justa. Asimismo, en la Sentencia

N° 206-2005-PA/TC de fecha veintiocho de noviembre de dos mil ocho y la
Sentencia N° 976-2004-AA/TC de fecha trece de marz o de dos mil tres, caso
Llanos Huasco, ha establecido las reglas para proteger adecuadamente a un
trabajador contra el despido arbitrario en el terreno procesal: a) El modelo de
protección de eficacia resarcitoria y b) El modelo de protección de eficacia
restitutoria, el cual incorpora una nueva tipología sobre el despido que lo clasifica
en los siguientes: a) despido nulo, b) despido incausado y c) despido fraudulento.
Quinto: En relación al lugar de la prestación de servicios, este es un elemento del

contrato de trabajo que no puede ser modificado unilateralmente por el empleador
si es que ocasiona perjuicio al trabajador. La modificación introducida respecto al
lugar de trabajo tendrá validez en tanto resulte de la necesidad funcional de la
empresa (razonabilidad de la medida), de la magnitud del cambio y de que el
trabajador no sufra perjuicios económicos ni morales. En este orden de ideas
corresponderá al empleador acreditar la razonabilidad y funcionalidad al cambio
de lugar de prestación de servicios y de no cumplir con probarlo, resulta irrelevante
que el trabajador no haya probado el perjuicio que le ocasionó el cambio.
Sexto: Respecto a la infracción normativa del artículo 22° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Pro ductividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR ,
debemos decir que, el acto de despido consiste en prescindir de los servicios de
un trabajador, es decir, es la decisión unilateral efectuada por el empleador de
resolver el contrato de trabajo, la misma que puede ser por causa justificada o
injustificada y/o arbitraria, entendiéndose por arbitrariedad a la conducta o forma
de actuar contraria a la ley, a lo justo o equitativo.
En el presente proceso se aprecia que la demandante tenía una relación laboral

indeterminada con la empresa demandada y como tal debía cumplir con las
obligaciones establecidas por dicha empresa. No obstante, la actora manifiesta
que la demandada la despidió el uno de setiembre de dos mil catorce
atribuyéndole faltas inexistentes, argumento que carece de validez puesto que
conforme aparece en la carta de fecha veintisiete de junio de dos mil catorce, que

LAMBAYEQUE
corre en fojas quinientos, el cliente Extel Contac Center decidió resolver el contrato
de locación de servicios celebrado con la demandada Adecco Consulting S.A.,
mediante el cual la emplazada tenía a cargo la administración de la plataforma en
la que el demandante venía laborando, indicando que dicho servicio concluiría el
treinta y uno de agosto de dos mil catorce, situación que fue puesta en
conocimiento de la actora el veintinueve de agosto de dos mil catorce10, así la
demandada comunicó al demandante la conclusión del servicio de Addeco en la
plataforma ubicada en la ciudad de Chiclayo el treinta y uno de agosto de dos mil
catorce, y como consecuencia de ello, la demandante debía apersonarse a la
ciudad de Lima para continuar laborando a partir del tres de setiembre del mismo
año, otorgándole por concepto de viáticos la suma de ciento setenta 00/100 soles
(S/.170.00).
Ante esta situación, Adecco Consulting S.A., haciendo uso de su facultad de ius
variandi, esto es, en su potestad como empleador de variar, dentro de ciertos
límites, los cuales deben ser razonables y que obedezcan a las necesidades de la
empresa, procedió a trasladar al demandante a las instalaciones de la empresa
ubicada en la ciudad de Lima, para lo cual le otorgó por concepto de viáticos la
suma de ciento setenta 00/100 soles (S/.170.00), es decir, en ningún momento la
empresa demandada manifestó su voluntad de despedir al actor, sino que en
virtud de la resolución del contrato civil con la empresa Extel Contac Center S.A.
consideró trasladar a la demandante a otra dependencia, siendo la decisión
adoptada a la ciudad de Lima, no existiendo el supuesto despido expresado por la
actora; motivo por el cual, la causal deviene en fundada.
Sétimo: En cuanto a la infracción normativa del artículo 24° del Texto Único
debemos decir que, la conducta de la actora está prevista como falta grave en la
ley, y se ha cumplido con el procedimiento seguido por la ley para el despido por
lo que dicha causal debe declararse fundada.
10
Conforme se desprende de la carta de pre aviso que corre en fojas treinta y cinco (parte pertinente).

LAMBAYEQUE
Octavo: Sobre la infracción normativa del inciso h) del artículo 25° del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
debemos decir que, que la demandante no se constituyó a partir del tres de
setiembre de dos mil catorce a las instalaciones de la demandada en la ciudad de
Lima en el horario establecido conforme lo había dispuesto su empleadora,
configurándose ocho días de inasistencia de la demandante no justificadas; por lo
que, el proceder de la demandada de despedir a la demandante se produjo por
una causa justa establecida por ley, la cual se encuentra relacionada a la conducta
del trabajador por la comisión de falta grave estipulada en el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Pro ductividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; en consecuencia, la
causal denunciada deviene en fundada.
Noveno: En cuanto a la infracción normativa del artículo 37° del Texto Único
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, se
verifica de los actuados que la demandante no ha demostrado que su despido se
debió a un acto unilateral de la empresa demandada, por el contrario existe en los
actuados suficiente causal probatorio que demuestra que la empresa recurrente
cumplió con el procedimiento de despido establecido en la norma laboral para
desvincular a la demandante de su puesto de trabajo; en consecuencia la causal
deviene en fundada.
Décimo: Respecto a la infracción normativa del artículo 9° del Texto Único

debemos decir que, si bien el segundo párrafo de la citada norma faculta al
empleador a introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así
como la forma o modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios
de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo;
también lo es que el ejercicio de dicha facultad debe sustentarse en dos
parámetros de justificación: 1) La razonabilidad y 2) Las necesidades del centro
de trabajo.

LAMBAYEQUE
La razonabilidad según Pla Rodríguez11, señala: “(…) esa potestad

patronal debe ser razonablemente ejercida. Y ello significa que el empleador debe
poder invocar razones objetivamente válidas para justificar su ejercicio. Y por
tanto, debe contrapesarlas, llegado el caso, con eventuales razones invocadas por
el trabajador para oponerse en la situación concreta”. Por su parte Blancas
Bustamante12, citando a De Ferrari, señala que, para este autor, el límite reside
en la prohibición de introducir cambios radicales y definitivos en la relación de
trabajo
[…] la posición doctrinaria más acertada – afirma- es aquella que admite que
el empleador tiene la facultad de modificar unilateralmente las condiciones
de la prestación del servicio, siempre que no se trate de cambios radicales y
de carácter definitivo del régimen contractual, y cuando dicho cambio no
cause al trabajador daño material inmediato o futuro, ya sea de carácter
pecuniario o simplemente profesional.
Como ejemplos típicos de cambios radicales menciona el traslado de la

planta de la empresa a otra ciudad, la reducción del salario o el desconocimiento
de la categoría profesional.
Las necesidades del centro de trabajo suponen la concurrencia de una

situación de necesidad objetiva de que un trabajador determinado en específico,
debe ser trasladado a un determinado lugar, para atender un requerimiento
específico y concreto del empleador o la implementación de un mecanismo plural
de selección o elección, con participación de los trabajadores involucrados y que
potencialmente pueden ser trasladados de una sede a otra por razones de
necesidad de la empresa.
Finalmente, el propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador debe

suponer por un lado la ausencia de la razonabilidad o las necesidades de la
empresa, expresadas o mencionadas con claridad, lo cual debe concordarse con
cualquier modificación irrazonable o desproporcional de los acuerdos arribados en
11
Pla Rodríguez, Américo (1978). Los Principios del Derecho del Trabajo. Ediciones De Palma, Buenos Aires,
pág.298.
12
Blancas Bustamante, Carlos. (2013). El Despido en el Derecho Laboral Peruano. Jurista Editores. Lima.
Pág. 656.

LAMBAYEQUE
el contrato de trabajo; y por otro lado, que dicha medida no contenga ningún acto
de represalia al ejercicio de derechos de carácter individual o colectivo por parte
del trabajador o a la negativa de acceder a requerimientos indebidos de parte del
empleador, como sería el caso de la exigencia de la presentación de una carta de
renuncia sin que exista voluntad del trabajador para ello.
El ius variandi que detenta el empleador le otorga el poder de modificar y

adoptar la ejecución del contrato de trabajo cuando es de duración larga e
indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del
trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la
empresa, los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación
profesional del trabajador. Esto último, siempre que las decisiones sean
razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral.13
Siendo así, se advierte de autos que la empresa demandada ha hecho uso

de su poder de dirección o ius variandi en forma razonable, al disponer el traslado
de la actora y de sus demás trabajadores de la ciudad de Chiclayo a Lima, al
haberse extinguido el contrato con la empresa Extel Contac Center S.A., más aún,
si no se despidió a la actora, por lo que, esta causal denunciada deviene en
fundada.
Por estas consideraciones, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 144° del

Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobado mediante
el Decreto Supremo N° 017-93-JUS.
MI VOTO es porque se declare FUNDADO el recurso de casación interpuesto por

la parte demandada, Adecco Consulting S.A., mediante escrito presentado el
dieciséis de mayo de dos mil diecisiete, que corre en fojas setecientos ochenta
y uno a ochocientos seis; en consecuencia: SE CASE la Sentencia de Vista
contenida en la resolución de fecha veinticinco de abril de dos mil diecisiete,
que corre en fojas setecientos sesenta y dos a setecientos setenta y uno; y
actuando en sede de instancia; SE REVOQUE la sentencia apelada contenida
13
Casación Laboral N° 8283-2012 CALLAO.

LAMBAYEQUE
en la resolución de fecha veintisiete de septiembre de dos mil dieciséis, que

corre en fojas quinientos noventa y cinco a seiscientos cinco, que declaró
fundada en parte la demanda de Reposición por despido fraudulento;
REFORMANDOLA se declare INFUNDADA; SE DISPONGA la publicación del
texto de la presente resolución en el Diario Oficial “El Peruano” conforme a ley; en
el proceso ordinario laboral seguido por la demandante, Karina del Milagro Diaz
Piscoya sobre reposición por despido fraudulento; y se devuelva.
S.S.
ARÉVALO VELA

Casación Laboral #12603-2017-Lambayeque (Peruweek - Pe)

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Casación Laboral #12603-2017-Lambayeque (Peruweek - Pe)

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SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA

CASACIÓN LABORAL Nº 12603-2017

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por la empresa demandada,

CAUSALES DEL RECURSO:

El recurso de casación interpuesto por la demandada, se declaró procedente

CASACIÓN LABORAL Nº 12603-2017

Se ha considerado pertinente analizar las causales en el orden que precede, para

Primero: Antecedentes del caso:

a) Pretensión: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas

b) Sentencia de primera instancia: El Juez del Séptimo Juzgado de Trabajo de

CASACIÓN LABORAL Nº 12603-2017

voluntad de la trabajadora propiciándole un desconcierto personal como medio

c) Sentencia de segunda instancia: El Colegiado de la Segunda Sala Laboral de

Segundo: Infracción normativa

La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas

CASACIÓN LABORAL Nº 12603-2017

Tercero: La causal material declarada procedente, prevista en el ítem i) está

El artículo de la norma en mención, prescribe:

“Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos,

Cuarto: Delimitación del objeto de pronunciamiento

Conforme se verifica del recurso de casación y lo actuado por las instancias de

Quinto: Alcances sobre la subordinación

CASACIÓN LABORAL Nº 12603-2017

El elemento de subordinación de la relación laboral se suscita cuando quien presta

En cuanto al poder de dirección del empleador, Wilfredo Sanguineti Raymond2

Sexto: Precisiones respecto a la facultad del empleador para introducir

La referida atribución que detenta el empleador, le otorga el poder de modificar y

CASACIÓN LABORAL Nº 12603-2017

En relación al lugar de la prestación de servicios, este es un elemento del contrato

De lo anotado, resulta ilustrativa citar la Casación N° 628-2003 ICA, que señala:

“Si bien se reconoce la facultad del empleador de transferir al trabajador de

Séptimo: Solución al caso concreto

La parte recurrente señala en su recurso de casación, que el mandato de

CASACIÓN LABORAL Nº 12603-2017

de agosto de dos mil catorce4. Además, que en el momento del traslado de la

Octavo: De lo anotado, corresponde señalar que si bien la modificación

• No resulta razonable que si la demandada Adecco Consulting S.A. tenía

CASACIÓN LABORAL Nº 12603-2017

justificado mediante medios probatorios suficientes, que no sufriría

En ese contexto, el mandato de desplazamiento de la demandante de la ciudad de

Noveno: Siendo así, se concluye que el Colegiado Superior no ha infraccionado

Décimo: La causal material declarada procedente, prescrita también en el ítem i)

Los artículos de la norma en mención, prescriben:

“Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso

CASACIÓN LABORAL Nº 12603-2017

Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta

a) La comisión de falta grave;

b) La condena penal por delito doloso;

c) La inhabilitación del trabajador.

Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias

Artículo 37°.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen,

Décimo Primero: Delimitación del objeto de pronunciamiento

Conforme se verifica del recurso de casación y lo actuado por las instancias de

CASACIÓN LABORAL Nº 12603-2017

Décimo Segundo: Respecto al despido

El despido es la extinción de la relación de trabajo, fundada exclusivamente en la

Alonso García define el despido como: