Auditoria Administrativa

Diagnóstico y Presentación de la Auditoria Administrativa, de acuerdo con el Análisis Factorial

Presentado a:
Solange Forero

Presentado por:
Walter Tamson Whitaker Archbold

Fundación Universitaria del Área Andina

Administración de Empresas
Bogotá
2019
 Contenido

Introducción………………………………………………………………………………………..3
Objetivos…………………………………………………………………………………………...4
Combinar los hallazgos y Diagnosticar…………………………………………………………. 5
Presentación del Diagnostico……………………………………………………………………...7
Ítems que la metodología exige…………………………………………………………………..10
Conclusión………………………………………………………………………………………..11
Anexo……………………………………………………………………………………………..12
Bibliografía……………………………………………………………………………………….14
Introducción

La auditoría administrativa es una herramienta muy importante que ayuda a describir las
insuficiencias en las diferentes áreas de la organización, favoreciendo de esta manera, que logren
llevar a cabo una dirección más eficaz y eficiente.

De la misma manera, la auditoria administrativa ayuda a comprobar la capacidad de la

administración en todos los niveles dentro de una organización, y le da el beneficio de determinar
las áreas o aspectos en los que hay puntos débiles sobre los que se debería prestar especial
atención.

Este taller contiene la información que se recolecto producto de la aplicación de una auditoria
administrativa dentro de la empresa Súper Jacky Ltda. Se realizó una revisión en el área de
talento Humano con la finalidad de determinar si están procediendo de manera eficiente, además
la realización de la auditoria administrativa permitió la localización de deficiencias dentro de la
organización que limitaban el trabajo, se busca con esta auditoria plantear actividades y posibles
soluciones de los diferentes hallazgos dentro de la organización y específicamente el aérea
señalado.
 Objetivos

Objetivos Generales

 Presentar las sugerencias y soluciones de acuerdo al análisis que se presente.

 Objetivos Específicos

 Evaluar el desempeño de los empleados de la organización

 Clarificar los deberes y responsabilidades del área de talento humano

 Analizar el clima organizacional, desarrollar ideas para incentivar al personal

 Detectar y controlar los problemas latentes en la organización

 Estimular la profesionalidad y responsabilidad entre el personal del área de talento

humano.
 Combinar los Hallazgos y Diagnosticar

a. ¿Cuál es la capacidad óptima para el logro de los objetivos?

La capacidad óptima para el logro es el compromiso en el cual al realizar dicha auditoria esta

debe estar muy bien estructurada y analizada, para el logro de los objetivos propuestos se crea

estrategias que nos permita llegar a tal fin.

Propuestas:

 Capacitación constante a los empleados para obtener buenos resultados en las

tareas.

 Motivación a los empleados.

 Fomentar el sentido de pertenencia.

 Ampliación de los criterios de rendimiento

b. ¿Cómo se está ejecutando realmente el proceso de acuerdo con lo planeado?

Inicialmente el auditor de la organización realiza una planeación en donde determina objetivos y

estrategias teniendo en cuenta los recursos y personas disponibles, para llevar a cabo una

ejecución mediante la cual se realizan encuestas, análisis de los diferentes formatos entre otros,

para tomar decisiones y plantear diferentes actividades, se deberán organizar regularmente

reuniones para administrar el equipo del proyecto, es decir discutir regularmente el progreso de la

auditoria y determinar las siguientes prioridades.

El proceso se completa con la evaluación, en donde se compara el trabajo de la organización con

los objetivos planteados para descubrir desvíos y hacer correcciones bien sea en la planeación o

en la ejecución.
 c. ¿Qué factores no permiten que se logren claramente los objetivos?

 Falta de compromiso

 Malentendidos que generar retrasos

 Falta de comunicación entre las áreas

d. ¿A qué factores debemos poner mayor atención?

Se debe poner mayor atención en la capacitación de los colaboradores, con el propósito que

obtengan el conocimiento del puesto a todos los niveles, a parte la capacitación ayuda al personal

a identificarse con los objetivos de la organización.

e. ¿Cuáles objetivos pueden alcanzarse en esas condiciones y cuáles no?

A continuación se crea un cuadro que nos permite evidenciar que objetivos y que actividades se

pueden llevar a cabo en la organización?

No ESTRATEGIAS ACTIVIDADES RESPONSABLES RECURSOS TIEMPO

1 1.Proveer conocimientos y
desarrollar habilidades 1.Auxiliar de
2. Mantener al colaborador talento humano Físico
Capacitación informado de los avances Humano
3. Contribuir a elevar y 2. Analista de 1 mes
mantener un buen nivel de proyectos -Papelería
eficiencia individual y
rendimiento colectivo -Internet
2 1. Modificar conductas en 1. Analista de
el trabajo. Producción.
Rendimiento 2. Reuniones de trabajo 2. Analista de 2 meses
3. Evaluación del calidad
rendimiento y del
desempeño.
Fuente Propia
 Presentación del Diagnostico

a. Se deben presentar los documentos para hacer el diagnostico.

Dentro de lo que identificamos hoy como Gestión de recursos humanos o gestión del Capital

Humano, uno de los componentes fundamentales es la evaluación del desempeño, esto debido a

que las organizaciones están obligadas a ser más eficaces y eficientes, tener mejores estrategias

de negocio y hacer más con menos con el fin de seguir siendo competitivos en el mercado.

La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los siguientes elementos:

Misión, Visión y objetivos estratégicos, cultura organizacional, competencias laborales de los

cargos, la formación y desarrollo del capital humano en función de la mejora permanente de su

desempeño integral.

Diagnóstico: Actualmente la empresa Súper Jacky Ltda., no tienen un formato de evaluación de

desempeño. Elaboramos un instrumento para evaluar el desempeño de los trabajadores de la

empresa la cual evalúa las siguientes variables o aspectos:

● Desempeño laboral

● Factor humanos

● Habilidades

● Trabajo en Equipo

● Organización
El método que fue aplicado a la empresa Súper Jacky Ltda., fue el de escalas de puntuación. En

donde se evalúan determinadas variables y se conceden puntos numéricos para cada aspecto

evaluado. La suma de todos los puntos dará una calificación que ya está promediada anterior

mente por ejemplo.

10 puntos: excelente

8 puntos: sobresaliente

Los puntos que se establece en el modelo de evaluación de desempeño son acordes a los criterios

que más resaltan en los trabajadores y así dar su respectiva evaluación.

Análisis: Se realizó la siguiente evaluación de desempeño (Anexo 1) para ver los factores y

actitudes positivas y negativas que puede llegar tener los empleados de la empresa Súper Jacky

Ltda., en la cual se evaluó en una escala de 1 a 5. Tomando aspectos como compromiso,

comportamientos, trabajo en equipo, entre otros.

b. Indicar con claridad la problemática y los factores que la generan.

Para responder esta pregunta se realizó una encuesta y una evaluación del desempeño a

los empleados de la empresa para conocer más a fondo como llevan sus actividades, su

rendimiento, clima laboral entre otros.

De acuerdo a los resultados obtenidos las problemáticas son:

-No se evidencia Orden ni claridad en el trabajo, poca planificación

Esto se genera por la falta de comunicación entre las áreas y escaso trabajo en equipo.

c. Exponer a la personas involucradas

● Área de recursos Humanos

● Área administrativa

d. Sugerir las decisiones para mejorar e impulsar que se hagan

● Se sugiere que la empresa sea más ordena con sus actividades, realizar una enumeración

de aspectos importantes a compartir con los empleados.

● Realizar constantemente estrategias de mejoramiento y planes de acción.

● Mantener al personal informado en cambios, retroalimentaciones entre otros.

 Ítems que la metodología exige

Planear la Investigación
En este indicador para auditar la empresa se debe
realizar planear fases y tiempos además investigar
antecedentes.

Analizar el Tema
En este paso se va a indicar factores y funciones a
realizar y se procede a verificar la información que se
recibió de la empresa.

Examen de cada Factor

Aquí se va a observar que objetivos se plantearon y los
recursos con los que se cuenta esto con el fin de poder ver
con el tiempo si el proceso se está llevando como lo
planeado.

Combinar los Hallazgos y Combinar

Este paso permite ver con claridad cómo se está avanzando,
si los objetivos se están logrando y la auditoria se está
ejecutando claramente y eficazmente.

Diagnostico
Este paso es el decisivo y nos permite reconocer problemáticas
de la empresa de acuerdo a la recopilación de datos; Adicional
en este paso se proponen las decisiones y soluciones a tomar.
Conclusión

El análisis del área de talento humano aquí tratado ayudo a precisar procesos y métodos que lleva

la organización. Esta información permitió establecer, planear y proyectar estrategias y objetivos

dirigidos a la búsqueda del buen funcionamiento del área, desarrollando las acciones propuestas

por la auditoria.

La auditoría realizada permitió conocer más allá la organización, detectar los problemas internos

de esta y ofrecer un paso a paso para solucionar y promover la mejoría en la organización.

 Anexo

Anexo 1.

Evaluación del desempeño

Apellido y Nombre:
Puesto:
Fecha:
Evalué del 1 al 5
1. Malo 2.Regular 3.Bueno 4.muy bueno 5. excelente
Desempeño laboral Puntaje
1 Exactitud y calidad de trabajo
2 Responsabilidad
3 Planificación del trabajo
4 Capacidad de realización
5 cumplimiento de los procedimientos
6 Grado de conocimiento técnico
7 Capacidad de delegar tareas
8 Comprensión de situaciones
Factor Humano

9 Actitud hacia sus superiores

10 Actitud hacia la empresa
11 Cooperación con el equipo
12 Capacidad de aceptar criticas

13 Presentación personal
Puntualidad
14
 Habilidades
15 Iniciativa
16 Creatividad
17 Coordinación y liderazgo
18 Carisma
19 Manejo de conflictos
20 Toma de decisiones
21 Compromiso
22 Adaptabilidad
Organización
24 Planifica sus actividades
25 Hace uso de indicadores
26 Cumplimientos en los procedimientos
27 Orden y claridad en el trabajo
Trabajo en Equipo
28 Aptitud para integrarse
29 Identifica fácilmente con los objetivos del equipo
30 Capacidad de aprendizaje
Fuente Propia
Bibliografía

López José (2013) Beneficios de la capacitación.

https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/beneficios-de-la-capacitacion-de-los-empleados/

Awilda Carolina (2012). Las Actividades de la Gestión de Proyectos.

https://www.eoi.es/blogs/awildacarolinaberiguete/2012/01/31/las-actividades-de-la-gestion-de-
proyectos/

Sánchez Paola. (2017). Gerencia.com. https://www.gerencie.com/la-evaluacion-del-desempeno-

laboral-y-su-importancia-en-las-organizaciones.html

https://es.scribd.com/doc/91437038/Ejemplo-de-Una-Auditoria-Administrativa

Duque Oscar. Referente Auditoria Administrativa eje 3