CLIMA ORGANIZACIONALrev4

CLIMA ORGANIZACIONAL 1
CLIMA ORGANIZACIONAL DE DOS ÁREAS DE INGENIERÍA
CLIMA ORGANIZACIONAL DEL ÁREA DE INGENIERÍA
DE DOS OPERADORAS DE TELECOMUNICACIONES
Integrantes Grupo 4:
Rosa DIAZ FLORES
Jaime Alberto LAURA DE LA CRUZ
Hansell Valmir MORA MAGALLANES
Manuel Augusto MOSQUEIRA VILLACORTA
Jesús Alonso ROMERO LOVERA
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
Universidad del Perú, Decana de América.
FACULTAD DE INGENIERÍA ELECTRÓNICA Y ELÉCTRICA
Maestría en Dirección Estratégica de las Telecomunicaciones

Resumen
El clima organizacional de una empresa puede compararse con el estado de ánimo de una
persona. Tal como una persona con un buen ánimo puede producir más, la productividad de
una empresa será mayor si su clima organizacional motiva a sus empleados para hacerlo. Este
artículo se centra en conocer, analizar y comparar el clima organizacional del área de
Ingeniería de dos empresas operadoras de telecomunicaciones en el Perú. Para ello se hizo la
misma encuesta a una muestra del personal del Ingeniería de ambas empresas. Dicha encuesta
incluyó preguntas para identificar el estado actual de los factores de motivación, factores de
satisfacción y factores culturales de las áreas analizadas.
Abstract
The organizational climate of a company can be compared to the mood of a person. Just like
a person with a good mood can produce more, the productivity of a company will be greater
if its organizational climate motivates its employees to do so. This article focuses on
knowing, analyzing and comparing the organizational climate of the Engineering area of two
telecommunications operating companies in Peru. For this, the same survey was done to a
sample of the engineering staff of both companies. This survey included questions to identify
the current state of motivation factors, satisfaction factors and cultural factors of the analyzed
areas.
CLIMA ORGANIZACIONAL DEL ÁREA DE INGENIERÍA DE DOS OPERADORAS
DE TELECOMUNICACIONES
1. Introducción.
Mientras que la cultura de una organización es comparada con los valores de una persona, el
clima organizacional de una empresa es comparado con el estado de ánimo de una persona.
Tal como una persona con buen ánimo producirá más en su trabajo, una empresa con un buen
clima organizacional motivará a sus empleados a producir más y mejor. Es decir, la
productividad de la empresa aumentará; lo que beneficiará no solamente a todos los
miembros de una empresa, sin también a todas aquellas personas cuya actividad de la
empresa impacte. Por lo tanto, el clima organizacional es importante, lo que justifica los
esfuerzos para conocerlo y, si es necesario, mejorarlo.
Un mal clima organizacional puede ocasionar la pérdida de personal valioso para la empresa.
Existen pseudo-líderes que creen que las personas pueden ser reemplazadas sin afectar su
desempeño de sus organizaciones. Todas las áreas de una empresa son influidas por el clima
organizacional. Este artículo se enfoca en el área de Ingeniería de dos empresas operadoras
de telecomunicaciones en Perú. Sus nombres no son mencionados debido a que no se tiene
los permisos correspondientes.
MARCO TEÓRICO
En la Actualidad, la mayoría de las Organizaciones están sujetas a cambios constantes, por
tanto, requieren de mayor dinamismo y ser eficientes; lo que ha provocado una necesidad por
responder a las transformaciones del entorno interno y externo, y las obliga a afrontar nuevos
retos para mantenerse en el mercado
Uno de los factores que influye y puede evitar que la Empresa sea más eficientes es el Clima
Organizacional, el mismo que es muy importante, debido a que tiene la influencia en el

comportamiento de trabajadores, lo que permite tener un excelente desempeño laboral en las
diferentes áreas de la empresa.
CLIMA ORGANIZACIONAL
El concepto de clima organizacional proviene originalmente del trabajo de Lewin (1936),
quien demostró que el comportamiento humano depende de la situación global donde ocurre
la conducta.
El término “situación global” en estudio se refiere a la persona y a su ambiente psicológico (o
de comportamiento). Ese ambiente es percibido e interpretado por la persona. Es decir, la
conducta es una función de la interacción entre persona y ambiente. Si se formula en una
regla se tiene que:
𝐶 = 𝑓(𝑃, 𝐴)
Donde:
 𝐶 = 𝐶𝑜𝑛𝑑𝑢𝑐𝑡𝑎
 𝑓 = 𝐹𝑢𝑛𝑐𝑖ó𝑛
 𝑃 = 𝑃𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎
 𝐴 = 𝐴𝑚𝑏𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒
Luego Campbell (1970), amplia el concepto y lo considera como un conjunto de atributos
relativamente duraderos y específicos del ambiente interno de la organización que puede ser
deducido del modo en que una organización se relaciona con sus miembros y su ambiente. En
esas relaciones el individuo toma actitudes y se crea expectativas que describen la
organización en su característica estática como en grado de autonomía.
Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término de clima
organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente
objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la
cordialidad y el apoyo
Schein, (citado por Davis, 1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada
atmósfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y
normas que comparten sus miembros.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una
organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización.
Asimismo, menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos
de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos
(factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Posteriormente, Chiavenato (2009), en una definición menciona que el clima organizacional
se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente
ligada al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando
proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los
miembros, y desfavorables cuando no se logra satisfacer esas necesidades.
Según, Cabrera (1996), define al termino clima laboral como las percepciones compartidas
por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que este se
da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones
formadas que afectan dicho trabajo.
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones
globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice
que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo
perciben otros, por lo tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización.
Rodríguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en
que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones
relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su
vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.
Por último, Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente
propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura
organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma
de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción,
grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de
eficiencia en el trabajo.
En síntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima
organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una
organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de
liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la
percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su comportamiento en la
organización por lo que el clima organizacional varía de una organización a otra.
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las características que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente de
la organización en que se desempeña sus miembros:
 Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por
situaciones coyunturales.
 Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
organización.
 Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización.
 Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de dirección,
políticas y planes de gestión, etc.).
Mike (2003), aporta el siguiente concepto: las características del clima en una organización,
generan un determinado comportamiento. Este juega un papel muy importante en las
motivaciones de los miembros de la organización y sobre su personalidad dentro de esta. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización
como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. Podemos resaltar
estas principales características:
 Referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo.
 Tiene cierta permanencia.
 Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
organización.
 Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización y a su vez afecta dicho comportamientos y actitudes.
 Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como las políticas,
estilo de dirección, sistema de despidos, etc.
 El ausentismo y la rotación excesiva puede ser indicados de un mal clima
laboral.
VARIABLES CONSIDERADAS EN LA DEFINICIÓN DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
A pesar que los estudios del clima organizacional se encuentran enfocados a la
comprensión de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los
individuos en la organización, su aproximación a estas variables es a través de las
percepciones que los individuos tienen de ellas. Las variables consideradas en la definición
de clima organizacional son:
 Variables del ambiente físico, tales como espacio físico, condiciones de
ruido, calor, contaminación, instalaciones, maquinas, etc.
 Variables estructurales, tales como tamaño de la organización, estructura
formal, estilo de dirección, etc.
 Variables del ambiente social, tales como compañerismo, conflictos entre
personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.
 Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones y
expectativas.
 Variables propias del comportamiento organizacional, tales como
productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones y
stress, etc.
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT
Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, determina dos grandes
tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones.
Menciona Brunet que se debe evitar confundir la teoría de los sistemas de Likert con
las teorías de liderazgo, pues el liderazgo constituye una de las variables explicativas
del clima y el fin que persigue la teoría de los sistemas es presentar un marco de
referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia
organizacional.
 Clima de Tipo Autoritario: Sistema LI Autoritarismo Explotador. En
este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La
mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organización y se distribuyen según una función puramente descendente.
Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de
castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de
las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este
tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la
comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en
forma de directrices y de instrucciones específicas
 Clima de Tipo Autoritario: Sistema LlI – Autoritarismo Paternalista.
Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La
mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman
en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos
son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores.
Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades
sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar
dentro de un ambiente estable y estructurado.

 Clima de Tipo Participativo: Sistema LllI –Consultivo. La dirección que
evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus
empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima,
pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en
los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las
recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan
para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus
necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un
ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma
de objetivos por alcanzar.
 Clima de Tipo Participativo: Sistema LIV –Participación En Grupo. La
dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de
decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados
a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera
ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los empleados
están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento
de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo
y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una
relación de amistad y confianza entre los superiores y subordinados. En
resumen, todos los empleados y todo el personal de dirección forman un
equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se
establecen bajo la forma de planeación estratégica.
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Dado que las dimensiones del clima organizacional son las características
susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el
comportamiento de los individuos.
Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de
ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los
individuos.
Por esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es
conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por
estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las
organizaciones.
Autor Dimensiones Propuestas
 Los métodos de mando: La forma en que se utiliza
el liderazgo para influir en los empleados.
 Las características de las fuerzas motivacionales:
Los procedimientos que se instrumentan para
motivar a los empleados y responder a sus
necesidades.
 Las características de los procesos de
comunicación: La naturaleza de los tipos de
comunicación en la empresa, así como la manera

Likert
de ejercerlos.
(1961 -
 Las características de los procesos de influencia:

1967)
La importancia de la interacción
superior/subordinado para establecer los
objetivos de la organización.
 Las características de los procesos de toma de
decisiones: La pertinencia de las informaciones en
que se basan las decisiones, así como el reparto de
funciones.
 Las características de los procesos de
planificación: La forma en que se establece el
sistema de fijación de objetivos o directrices.
 Las características de los procesos de control: El
ejercicio y la distribución del control entre las
instancias organizacionales.
 Los objetivos de rendimiento y de
perfeccionamiento: La planificación así como la
formación deseada.
 Estructura: Percepción de las obligaciones, de las
reglas y de las políticas que se encuentran en una
organización.
 Responsabilidad individual: Sentimiento de

Litwin y
autonomía, sentirse su propio patrón
Stinger,
 Remuneración: Percepción de equidad en la
(1968)
remuneración cuando el trabajo está bien hecho.
 Riesgos y toma de decisiones: Percepción del nivel
de reto y de riesgo tal y como se presentan en una
situación de trabajo.
 Apoyo: Los sentimientos de apoyo y de amistad
que experimentan los empleados en el trabajo.
 Tolerancia al conflicto: Es la confianza que un
empleado pone en el clima de su organización o
cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de
opiniones.
 Autonomía: Se trata del grado de libertad que el
individuo puede tener en la toma de decisiones y
en la forma de solucionar los problemas.
 Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere
al nivel de colaboración que se observa entre los
empleados en el ejercicio de su trabajo y en los
apoyos materiales y humanos que éstos reciben de
su organización.
 Relaciones sociales: Se trata aquí del tipo de
atmósfera social y de amistad que se observa dentro
de la organización.
Pritchard
y Karasick  Estructura: Esta dimensión cubre las directrices,
(1973) las consignas y las políticas que puede emitir una
organización y que afectan directamente la forma
de llevar a cabo una tarea.
 Remuneración: Este aspecto se apoya en la forma
en que se remunera a los trabajadores.
 Rendimiento: Es la relación que existe entre la
remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a
las habilidades del ejecutante.
 Motivación: Esta dimensión se apoya en los
aspectos motivacionales que desarrolla la
organización en sus empleados.

 Estatus: Se refiere a las diferencias jerárquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia que la
organización le da a estas diferencias.
 Flexibilidad e innovación: Esta dimensión cubre
la voluntad de una organización de experimentar
cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
 Centralización de la toma de decisiones: Analiza
de qué manera delega la empresa el proceso de
toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.
 Apoyo: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que
da la alta dirección a los empleados frente a los
problemas relacionados o no con el trabajo
 Apertura a los cambios tecnológicos. Se basa en la
apertura manifestada por la dirección frente a los
nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden
Bowers y facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.
Taylor  Recursos Humanos. Se refiere a la atención
(1970) prestada por parte de la dirección al bienestar de
los empleados en el trabajo.
 Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes
de comunicación que existen dentro de la
organización, así como la facilidad que tienen los

empleados de hacer que se escuchen sus quejas en
la dirección.
 Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan
a los empleados a trabajar más o menos
intensamente dentro de la organización.
 Toma de decisiones. Evalúa la información
disponible y utilizada en las decisiones que se
toman en el interior de la organización así como
el papel de los empleados en este proceso.
MOTIVACIÓN LABORAL
Hablar de motivación es, hablar de una gran cantidad de definiciones, en términos
generales, se puede considerar que la motivación está constituida por todos aquellos
factores capaces de provocar, mantener y dirigir constituida por todo aquellos factores
capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; por otra parte,
se dice que la motivación son todos aquellos factores que originan conductas;
considerándose los de tipo biológico, psicológico, sociales y culturales (Aries, 2004).
Es así, que la motivación en cada persona es diferente, debido, a que las necesidades
varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. La
capacidad individual para alcanzar los objetivos y los valores sociales también son
diferentes, donde estos últimos, varían con el tiempo, lo cual, provoca un proceso
dinámico en el comportamiento de las personas que en esencia es semejante.

 El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento.
Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el
comportamiento de las personas, el cual se origina en internos y externos.
 El comportamiento es motivación: En todo comportamiento humano existe una
finalidad. El comportamiento no es causal ni aleatorio; siempre está dirigido u
orientado hacia objetivo.
 El comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento
existe un “impulso”, “un deseo”, una “necesidad”, expresiones que sirvan para
indicar los motivos del comportamiento.
De acuerdo a lo anterior y considerando, si las suposiciones son correctas, el
comportamiento no es espontaneo, ni está exento de una finalidad: siempre habrá un
objetivo implícito o visible que lo explique. No sin olvidar que el resultado puede
variar indefinidamente, ya que depende de la forma en la cual se perciba el estímulo,
de las necesidades y, del conocimiento que posee cada persona (Chiavenato, 2001)
TIPOS DE MOTIVACIÓN
 Motivación por logro: “la motivación por logro como la necesidad
psicológica de alcanzar de éxito en los estudios” un ejemplo es lograr
graduarse, la persona pone todo su esfuerzo, empeño y dedicación para
lograr su objetivo que se lograr ser un profesional, su motivación es obtener
ese título (Lahey, 1999). 32
 Motivación social: “las noemas morales, las leyes, las costumbres, las
ideologías y la religión, influyen también sobre la conducta humana” el
autor describe que los seres humanos estamos regidos por un conjuntos de
sentimientos que rigen nuestras actitudes frente a las situaciones; las cuales
fueron cultivadas por el transcurso del tiempo por nuestro familiares,
nuestro entorno como los amigos, maestros y en general personas a nuestro
alrededor que han ayudado en la formación de nuestro ser actual, estas
costumbres y la cultura aprendida condicionan nuestra conducta frente a las
circunstancias que nos encontramos (Davidoff, 1979).
 Motivación por competencia: según “la motivación es el producto de la
ambición”, mientras una persona espera más el alcanzar un objetivo se
demuestra que es una persona ambiciosa que espera mucho más que lo que
podría obtener. Esto a los seres humanos les hace querer ser siempre más
que los demás y obtener todavía más de lo logrado hasta ese momento.
También, lo motiva a querer siempre sobresalir ser mejor que los demás
tomando en cuenta en el medio que se maneje (Mora, 1990).
 Motivación por afiliación: el ser humano este hecho para relacionarse con
los demás seres así como exprese, la “motivación por afiliación es: la
necesidad de estar con otras personas y tener relaciones personales” es
querer pertenecer a un grupo y ser aceptado, como lo menciona en su
publicación. Las personas tienden a pertenecer en un grupo donde los
integrantes tienen algo en común que los hace afiliarse.
 Motivación por autorrealización: Maslow citado por Cohen & Swerdlik
(2000), ha establecido una jerarquía teórica de las necesidades humanas la
cual está formada por escalones constituidos en forma jerarquía; en la que
demuestra que los seres humanos tenemos prioridades a atender por
ejemplo ante toda necesidad lo primero que satisfacemos son las

necesidades fisiológicas luego el sentirme seguro que no estemos en peligro
y así una necesidad conduce a otra necesidad en la jerarquía.
 Motivación por poder: ¿a quién no le gusta mandar a los demás y tener la
autoridad para hacerlo? Mucho de nosotros en más de alguna ocasión
hemos tratado de hacer bien las cosas en el trabajo para lograr ser el líder y
no organizar todo sino que otro lo hago por uno. “estar en posiciones de
autoridad respecto a otros”. Esto nos hace sentir importante y nos sube el
ego así como nos da la comodidad de hacer que otros hagan lo que
tendríamos que hacer nosotros (González, 2000).
TEORIA DE MASLOW
A continuación, se detalla la jerarquía de Maslow en orden empezando por la base:
 Fisiológica: hambre, sed, etc.
 Seguridad: sentirse fuera de peligro.
 Pertenencia y amor: ser aceptado y pertenecer a un grupo.
 Estima: ser reconocido por los demás.
 Cognoscitiva: capacidad de conocer y explorar.
 Estética: percepción que tenemos de belleza, armonía apariencia
agradable a la vista.
 Autorrealización: alcance de logros, de objetivos planteados con respecto
a su potencial.
Al conocer la jerarquía nos podemos dar cuenta que una persona para sentirse
motivada a triunfar necesita tratar primero aspecto tan indispensable como lo son las
necesidades fisiológicas que en algunos casos no se le da la importancia requerida.

COMUNICACIÓN
Desde tiempo atrás la comunicación ha jugado un papel de suma importancia en la
vida cotidiana del ser humano, el hombre siempre se ha visto en la necesidad de
comunicarse con sus semejantes con la finalidad de expresar su sentir y de esperar una
respuesta, u opinión.
La comunicación “es un proceso por medio del cual una persona se pone en contacto
con otra a través de un mensaje, y espera que está última de una respuesta”. Es un
proceso tan simple, pero a la vez primordial para la vida humana, que involucra
elementos conocidos como lo son: emisor, mensaje, canal, receptor y la
retroalimentación el cual se lleva a cabo entre dos o más personas.
Estas características son la esencia dinámica del proceso y es parte fundamental para
el éxito empresarial, el cual todo dueño de una empresa tiene que tener en cuenta, es
importante saber comunicarse con los trabajadores y fomentar a que estos actúen de
igual forma, para muchos es un reto que se escucha fácil y sencillo de realizar, pero
que conlleva distintos aspectos a tomar en cuenta ya que cada persona es un mundo
diferente y más aún en el ámbito empresarial en donde el factor humano es lo más
difícil de sobrellevar en las empresas, es entonces cuando la comunicación juega un
rol fundamental, ya que se tiene que efectuar de manera correcta y efectiva (Martínez
& Nosnik, 1988).

La comunicación puede mejorar los errores y de esta forma mejorar el camino hacia el
éxito, si no hay calidad en la comunicación, es probable que los resultados no sean los
deseados, de igual forma si existe una deficiente comunicación se pueden ir
agravando los problemas mientras más se discuten, de esta forma se fomentarían los
malos entendidos y hasta podría generar cierto resentimiento cuando las personas no
se comunican bien. Otro factor de importancia que tienen que tomar en cuenta las
organizaciones es quién se comunicará con quién, por lo que se tienen que establecer
patrones o redes de comunicación por la cual la información pueda fluir, existen las
formales e informales:
 Comunicación Formal son las que están diseñadas por la propia gerencia y
establecen quién debe hablar con quién para llevar a cabo una tarea, estás redes se
representan en lo que conocemos como un organigrama el cual nos describe quién
es el jefe inmediato y quién es el responsable inmediato de una tarea dada. Esta se
lleva a cabo de manera descendente, ascendente y horizontal, es importante
también el ofrecer una constante retroalimentación por lo que investigadores
como Daniel Katz y Robert Kahn afirman: “La queja más frecuente de un
individuo es que no sabe bien dónde está parado ante sus jefes”. Por lo cual es
necesario que los superiores ofrezcan retroalimentación a sus trabajadores de
manera frecuente y mantener informados de lo que está pasando en la empresa.
 Comunicación Informal que es la que se da entre el personal de trabajo, basado
en amistadas, intereses compartidos, este tipo de comunicación es de total
informalidad y tiende a verse de forma normal en las empresas con gente que
comparte sus mismos intereses y por lo tanto generalmente comparten mayor
información que con otras, creando así una mayor comunicación. Incluso, en
momentos en los que se comparte el baño o tiempos libres se puede dar el

intercambio de información. Una desventaja de esta forma de comunicación son
los chismes que se puedan crear entre empleados, creando así una serie de
información falsa que perjudique a la empresa y en especial al clima
organizacional.
Es importante crear confianza en la organización por medio de la comunicación, la
forma en que interactuamos e intercambiamos información con las personas nos
generará cierto grado de confianza o no con la otra persona. “Mayer la concibe como
la buena voluntad de una persona de ser vulnerable a las acciones de otra, basada en la
expectativa de que ésta realizará una acción determinada importante para quien
confía, sin tener que llegar a controlar y monitorear dicha acción.” (Mayer, 2014). Es
importante que exista confianza en las organizaciones, esta va precedida de una buena
comunicación, que en conjunto pueda elevar el desempeño laboral. Por otro lado, en
un mundo cada vez más globalizado y competitivo, las empresas recurren a las
distintas tecnologías para facilitar la comunicación en las organizaciones, es decir, a
estas alturas posiblemente ya no existan pretextos de una falta grave de comunicación
en las empresas, ya que tenemos al alcance distintas herramientas y medios para llevar
a cabo el intercambio de información de una forma más rápida y sencilla. Esto
ayudará a las empresas estar al tanto de lo que ocurre en cualquier punto de la
organización siempre y cuando exista una buena comunicación.
La comunicación organizacional es una herramienta de trabajo que permite el
movimiento de la información en las organizaciones para relacionar las necesidades e
intereses de ésta, con los de su personal y con la sociedad. La comunicación
organizacional también nos permite conocer al recurso humano y evaluar su
desempeño y productividad, a través de entrevistas y recorridos por las diversas áreas

de trabajo. Asimismo, la comunicación en las organizaciones es fundamental para el
cumplimiento eficaz de sus objetivos. Es un medio que, en conjunto, permite el
desarrollo de sus integrantes para enfrentar los retos y necesidades de nuestra
sociedad (Martínez, 2014).
TRABAJO EN EQUIPO
Equipo es un pequeño número de personas con habilidad complementarias que se
comprometen con un objeto común, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque
por los cuales se consideran mutuamente responsables (Bateman y Scott, 2004).
Trabajo en equipo, es un grupo de personas altamente organizadas y orientadas hacia
la consecuencia de una tarea común. Lo componen número reducido de personas que
adoptan e intercambian rolas y funciones con flexibilidad de acuerdo con normas
prestablecidas, y que disponen de habilidades para manejar sus relaciones con otras
personas en un clima de mutuo respeto y confianza (Koontz y Heinz, 1990).
 TIPO DE TRABAJO EN EQUIPO
Los equipos funcionales están constituidos por un gerente y sus subordinados
directos en un área funcional específica. Dentro de este equipo funcional, las
cuestiones tales como la autoridad, la toma de decisiones, el liderazgo y las
interacciones son relativamente simple y claras. Es frecuente que los equipos
funcionales participen en tareas tendientes a mejorar actividades de trabajo o
resolver problemas específicos dentro de sus respectivas aéreas funcionales.
Un equipo auto dirigido es un grupo formal de empleados que opera sin un
gerente y es responsable de un proceso de trabajo completo o un segmento de
él que provee un producto o servicio a un cliente externo o interno. El equipo

de trabajo auto dirigido es autoresponsable de lograr que el trabajo se realice
y también de su propia administración (Stoner, 1996).
 FUNCIONES DE TRABAJO EN EQUIPO
No existen reglas para las formas de equipos eficaces. No obstante, se ha
comprobado la utilidad de disposiciones como las siguientes. Los miembros
de un equipo deben estar convencidos del valor, el significado y urgencia del
propósito del equipo. Por otra parte, se les debe seleccionar de acuerdo con
las habilidades requeridas para el cumplimiento del propósito. Un equipo
debe de contener una mezcla de habilidades tales como, funciones o técnicas,
habilidades para la solución de problemas y toma de decisiones y, por su
puesto habilidades para las relaciones humanas (Robbins, 2000).
DESEMPEÑO LABORAL
El desempeño laboral puede definirse como la forma en que un trabajador realiza sus
actividades y cumple con sus obligaciones para el logro de los objetivos propuestos dentro de
la empresa. El desempeño de un empleado y su nivel de satisfacción será elevado en la
medida que sus valores individuales se ajusten con la organización. En el desempeño laboral
se tomará en cuenta las variables de satisfacción laboral. Según Chiavenato (2000), refiere
que el desempeño laboral es eficiencia del personal que trabaja dentro de las organizaciones,
la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con un gran valor y
satisfacción laboral, es necesario, el desempeño laboral de las personas va a depender de su
comportamiento y también de los resultados obtenidos.
CARACTERÍSTICAS DEL DESEMPEÑO LABORAL

Chiavenato (2000, p. 38) define que hay características individuales, entre las cuales
se pueden mencionar: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre
otros, interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir.
Sin embargo, las organizaciones consideran otras características de gran importancia
como la percepción del empleado sobre la equidad, actitudes y opiniones acerca de su
trabajo, ya que así solo se tomará en cuenta el desempeño del empleado, es muy
difícil determinar de qué manera mejorarlo; de acuerdo a Milkovich y Boudrea (1994,
p. 14) consideran que las mediciones individuales podrían revelar el bajo desempeño,
esto se debe a una asistencia irregular o a una baja motivación.
En tanto de todas las definiciones presentadas de los diferentes autores se infiere que
el desempeño laboral es el grado que alcanza una persona en el trabajo o el resultado
del que el trabajador ha podido desarrollar durante su jornada laboral y los objetivos
alcanzados:
 Adaptación, efectividad en diferentes ambientes y con diferentes
asignaciones, responsabilidades y personas.
 Comunicación, captación de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea
en grupo o individual la capacidad de adecuar el lenguaje o terminología a
las necesidades. Al buen empleo de la gramática, organización y estructura
en comunicaciones. Iniciativa, intención de influir activamente sobre los
acontecimientos para alcanzar objetos. A la habilidad de provocar
situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma
para lograr objetivos más allá de lo requerido.
 Conocimiento, nivel alcanzado técnicos y/o profesionales en áreas
relacionadas de trabajo.
 Calidad de trabajo, proporciona documentación adecuados cuando se
necesita. Va más allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o
resultado mejor evalúa la actitud seriedad, claridad y utilidad en las tareas
encomendadas. Produce o realiza una tarea de alta calidad.
 Cantidad de trabajo, cumple los objetivos de trabajo ateniéndose a las
órdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su propia terminación.
 Planificación, programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y
utiliza a los subordinados y a los recursos con eficiencia. Se anticipa a las
necesidades o problemas futuros
FACTORES QUE INFLUYEN AL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS.
Nash (1989, p. 28) considera que las destrezas necesarias para solucionar problemas.
A. LA PERCEPCIÓN DEL EMPLEADO SOBRE LA EQUIDAD,
ACTITUDES Y OPINIONES ACERCA DE SU TRABAJO, actitud
ayuda a la gerencia a entender las reacciones de los empleados ante sus
labores.
B. GRADO DE IMPORTANCIA QUE TIENE EL TRABAJO PARA
LAS PERSONAS QUE LO EJECUTAN, ya que un trabajo puede ser
interesante mas no indispensable para los miembros de la institución.
C. La autoestima es otro elemento a tratar, debido a que es un sistema de
necesidades del individuo, manifiesta las necesidades por lograr una nueva
situación en la empresa o dentro del grupo de trabajo, así como el deseo de
ser reconocido.
D. CAPACITACIÓN DEL TRABAJADOR, Nash (1989, p. 29) considera la
capacitación es un medio muy poderoso para trabajar la productividad,

según los programas de capacitación produce resultados favorables proceso
de formación implementando por el área de recursos humanos con el
objetivo de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente
posible el efecto de esta capacitación no es duradero todo los problemas
laborales causados por conflictos interpersonales, de gerencia o sistema de
remuneración mal concebidos.
E. LA REMUNERACIÓN, especialmente la remuneración como incentivo
es un de las técnicas más poderosas que tiene a su alcance los gerentes para
mejorar la productividad. Desde Adam Smith pasando por Taylor, hasta los
más recientes estudiosos de la administración han propuesto diferentes
técnicas de remuneración, tales como los incentivos, a fin de incrementar la
misma.
F. TEMPERATURA, importante que los empleados trabajen en un ambiente
en el cual la temperatura este regulada de tal manera que caiga dentro del
rango aceptable del individuo. Esto implica alguna justificación para crear
lugares de trabajo individualizado de temperatura controlada.
G. RUIDO, la mayoría de las oficinas deben operar bajo niveles de ruido en
un rango debajo a moderado, ya que los ruidos fuertes y no predecibles
también tienden a incrementar la excitación y llevar a una reducción en la
satisfacción del trabajo. Iluminación, la intensidad adecuada de luz depende
de la dificultad de la tarea y de la precisión requerida, el nivel adecuado de
luz también depende de la edad del empleado. Las ganancias en desempeño
a niveles altos de iluminación son mucho más grandes para los viejos que
para los empleados jóvenes.

H. TAMAÑO, es el factor más importante para determinar cuánto espacio se
proporciona a un empleado, por ejemplo en Estados Unidos mientras más
alto este un individuo en la jerarquía de la organización típicamente, más
espacio consigue. Y debido a que el status es el determinado clave en el
tamaño del lugar de trabajo, las desviaciones de este patrón probablemente
disminuyan la satisfacción en el trabajo para aquellos individuos que se
perciban así mismos en el límite de la discrepancia.
 Distribución, influye de manera significativa en la interacción social
existe una cantidad suficiente grande de investigación que apoyan el
hecho de que una persona 31 probablemente interactúa más con
aquellos individuos que están más cerca.
 Primacía, limita las distracciones (especialmente en aquellos puestos
con status jerárquicos altos). Sin embargo, la mayoría de los
empleados también quieren oportunidades de interactuar con colegas
las cuales se restringen conforme la primacía aumenta
Chiavenato (2004, p. 41) desempeño humano es extremadamente situacional y varía de una
persona a otra y de situación en situación, pues depende de innumerables factores
condicionantes que influyen bastante. El valor de las recompensas y la percepción de que las
recompensas depende del esfuerzo determina el volumen del esfuerzo individual que la
persona estará dispuesta a realizar. Cada persona evalúa la relación costos beneficios para
saber cuánto vale la pena hacer determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual
depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que debe
desempeñar. En consecuencia, el desempeño en el cargo se funciona de todas estas variables
que lo condicionan
EL DESEMPEÑO ÓPTIMO LABORAL COMO FUNCIÓN DE LA MOTIVACIÓN
La motivación hacia el trabajo, es una variable de suma importancia y esta puede
ser intrínseca y/o extrínseca; la relación funcional puede describirse como
directamente proporcional y pueden tomarse como constantes, las metas que se
traza el individuo, así como el disfrute que este tenga por la labor que desempeña
Schwartz (1994, p. 22).
Las metas, la satisfacción de necesidades y una mente positiva hacia la actividad
laboral, se convierte en el combustible que activa la motivación y esta
proporcionada la disposición necesaria para un mejor desarrollo de las actividades
laborales
CICLO PARA LA ACCIÓN MOTIVACIÓN – DESEMPEÑO

La propuesta de cambio se hace por medio de un ciclo para la acción de la obvia
realidad, hasta llegar al resultado deseado, un mejor desempeño laboral, Santos (2006,
p. 18).
 Estar dispuesto, compromiso con la razón y práctica de los hábitos
aprendidos.
 Partimos de la obvia realidad, baja motivación y desempeño laboral,
desconocimiento de las motivaciones adecuadas ideas erróneas sobre el
trabajo mente cerrada y poco creativa.
 Conocimiento de los aspectos que rigen la motivación y el porqué del
trabajo, el por qué el individuo se siente motivado hacia algo y no hacia
otra cosa en particular
 Cambio de actitud, búsqueda de conocimientos con los que se pueda
motivar hacia un mejor desempeño en el trabajo.
 Desarrollo de hábitos de pensamientos y acciones, desarrollo de nuevos
hábitos para mantener la motivación.
 Desempeño óptimo laboral, resultado útil obtenido.
ANTECEDENTES DE LAS DOS OPERADORAS DE TELECOMUNICACIONES
Antecedentes de la Empresa Latinoamericana
La primera empresa es un operador móvil de origen mexicano. Durante el transcurso de esta
investigación se le denominará empresa Latinoamericana. Esta empresa pertenece a un
consorcio, el cual es proveedor de telecomunicaciones móviles en Latinoamérica con
operaciones en 25 países de América y Europa. Este consorcio ha crecido orgánicamente y ha
efectuado importantes adquisiciones en toda América Latina, Estados Unidos, el Caribe y
Europa ofreciendo una amplia gama de servicios y productos que varían de un mercado a
otros, incluyendo servicios de voz móvil, servicios de datos móviles, servicios de valor
agregado, servicios de voz fija, servicio de datos fijos, servicios de acceso a Internet en banda
ancha, servicios de IT, servicios de televisión de paga, servicios de venta en contenido y otros
servicios relacionados. La empresa Latinoamericana inicio operaciones en el Perú el 10 de
Agosto del 2005 con 2G y 3G en las bandas de 1900MHz y 850 MHz , con lo cual inicia en
el País la aparición de otros operadores móviles. Esta empresa tiene su sede en Lima en el
distrito de La Victoria y en la actualidad tiene alrededor de 3500 trabajadores quienes son
responsables de llevar las telecomunicaciones a todo el País.
Antecedentes de la Empresa Asiática
La segunda empresa es una empresa operadora móvil asiática, fundada en 1989 en Vietnam,
perteneciendo al estado militar desde su fundación. Al inicio sus productos iban orientados a
la corporación militar de Vietnam. En el año 2004 lanzan sus servicios de telefonía móvil.
Han tenido un ritmo de crecimiento muy bueno, que les ha permitido expandirse a otros
países. En el Perú, alrededor del 2012 ganó una licitación para brindar servicios de telefonía
móvil; e inició operaciones a nivel nacional el 26 de julio de 2014. Tiene la red de fibra
óptica mas grande del Perú, una mayor cobertura móvil en el interior del país, y una tarifa
súper económica en planes ilimitados. Tiene presencia como sedes descentralizadas en los 25
departamentos, figurando en su planilla alrededor de 1000 trabajadores. Su estructura es
jerárquica, donde siempre habrá un responsable general vietnamita, quien está a cargo de las
operaciones.
2. Metodología.
Para la identificación del estado actual del clima organizacional de las áreas de Ingeniería de
la empresa Latinoamericana y de la empresa Asiática, se tuvo a bien utilizar el instrumento de
Encuesta, la cual fue realizada en el Área de Planificación de Radiofrecuencias de la empresa
Latinoamericana y en el Área del Departamento de Ingeniería de la empresa Asiática. Se
desarrolló de la siguiente manera:

Paso 1: Se estandarizó la encuesta para ambas empresas. Las respuestas posibles están en una
escala de cinco niveles. La encuesta es anónima pero pide indicar sexo, rango de edad y
antigüedad en la empresa.
Paso 2: Se realizó la encuesta, informando previamente a las personas encuestadas sobre el
tema y los fines.
Paso 3: Se tabuló los resultados.
3. Resultados
Resultados de la encuesta en la Empresa Latinoamericana
En el caso de la empresa Latinoamericana, las diez (10) personas encuestadas son de sexo
masculino. Los otros resultados de la encuesta se presentan a continuación en tablas y
gráficos.
RANGO DE EDADES NUMERO DE PERSONAS

ENCUESTADAS
Hasta 25 años 2
De 25 años a 30 años 8
Tabla N°1 - Rango de Edades de las Persona Encuestadas de la Empresa Latinoamericana
Fuente: Propia
En la Tabla N°1 se puede observar que las 10 personas encuestadas en la empresa
Latinoamericana son jóvenes o adultos jóvenes, porque ninguna de ellas llega a los 31 años.
Por ende, muchas de ellas pueden estar en el momento de desarrollo de su carrera profesional
y en el proceso de conocimiento del ámbito laboral.
TIEMPO TRABAJADO EN LA NUMERO DE PERSONAS

EMPRESA ENCUESTADAS
Menos de 6 meses 0
Entre 6 meses y 1 año 0
Mas de 1 año y hasta 3 años 4
Tabla N°2 - Tiempo de Trabajado en la Empresa Latinoamericana
Fuente: Propia
En la Tabla N°2 se observa que el 60% de las personas encuestadas tienen un mínimo de 3
años trabajando en la empresa Latinoamericana. Ninguno de los encuestados ha pasado más
de 5 años.
Las respuestas de la empresa Latinoamericana, para cada una de las preguntas de la encuesta,
fueron las siguientes:
PREGUNTA N°1: Me mantiene informado sobre asuntos y cambios importantes en el
trabajo
4 Se cumple
2 Muy rara 3 A veces se 5 Se cumple
en la mayoria
1 No cumple vez se cumple a totalmente TOTAL
de las
cumple veces no siempre
ocasiones
PREGUNTAS
1 Me mantiene informado sobre asuntos y cambios importantes en el trabajo 0 0 0 7 3 10
Comentario: Las personas encuestadas manifiestan que en un 70% siempre se mantiene una
comunicación interna eficaz.
PREGUNTA N°2: Puedo hacer cualquier pregunta razonable a mi jefe sobre el trabajo
y recibir una respuesta directa
4 Se cumple
en la mayoria
de las
ocasiones
PREGUNTAS
2 Puedo hacer cualquier pregunta razonable a mi jefe sobre el trabajo y recibir una respuesta directa 0 0 2 3 5 10
Comentario: : Las personas encuestadas manifiestan que en un 50% se le puede dialogar al
jefe de manera horizontal y éste les da un feedback respecto a lo dialogado cuando se realiza
el trabajo.
PREGUNTA N°3: Hay un buen trabajo en la asignación de tareas y coordinación de
personas.
4 Se cumple
en la mayoria
de las
ocasiones
PREGUNTAS
3 Hay un buen trabajo en la asignacion de tareas y coordinacion de personas 0 0 1 6 3 10
Comentario: El 60% de las personas encuestadas manifiestan que se la distribución de tareas
se realiza de manera equitativa entre sus trabajadores.
PREGUNTA N°4: A las personas aquí se les da bastante responsabilidades
4 Se
3 A veces 5 Se
2 Muy rara cumple en
1 No se cumple cumple
vez se la mayoria TOTAL
cumple a veces totalmente
cumple de las
no siempre
ocasiones
PREGUNTAS
4 A las personas aqui se les da bastante responsabilidades 0 0 1 8 1 10
Comentario: El 80% de las personas encuestadas manifiestan que se les otorga muchas
responsabilidades en el trabajo.
PREGUNTA N°5: Aquí me ofrecen capacitación u otras formas de desarrollo para
crecer laboralmente.
4 Se cumple
en la mayoria
de las
ocasiones
PREGUNTAS
5 Aqui me ofrecen capacitacion u otras formas de desarrollo para crecer laboralmente 0 1 5 2 2 10
Comentario: La mitad de los encuestados creen que se le ofrece capacitación mientras que el
10% cree que no se cumple dicha capacitación.
PREGUNTA N°6: Aquí me dan los recursos y equipos necesarios para realizar mi
trabajo.
4 Se cumple
en la mayoria
de las
ocasiones
PREGUNTAS
6 Aqui me dan los recursos y equipos necesarios para realizar mi trabajo 0 0 4 4 2 10
Comentarios: El 20% de los encuestado cree que no tiene las herramientas para realizar los
trabajos, en general en esta pregunta esta dividida puesto que el otro 80% se divide en 40%
cree que se cumple en la mayoría de ocasiones y el otro 40% cree que a veces se cumple y a
veces no.
PREGUNTA N°7: Este es un lugar físicamente seguro para trabajar.
4 Se cumple
en la mayoria
de las
ocasiones
PREGUNTAS
7 Este es un lugar fisicamente seguro para trabajar 0 0 0 4 6 10
Comentarios: El 60% de los encuestados creen que es un lugar segura para trabajar.
PREGUNTA N°8: Este es un lugar psicológica y emocionalmente saludable para
trabajar.
4 Se cumple
en la mayoria
de las
ocasiones
PREGUNTAS
8 Este es un lugar piscologica y emocionalmente saludable para trabajar. 0 0 2 4 4 10
Comentarios: El 40% de las personas encuestadas indican que se cumple totalmente siempre
que este lugar de la empresa Latinoamericana es ideal psicológicamente y emocionalmente
para trabajar.
PREGUNTA N°9: Nuestras instalaciones contribuyen a que haya buen ambiente de
trabajo.
4 Se cumple
en la mayoria
de las
ocasiones
PREGUNTAS
9 Nuestras instalaciones contribuyen a que haya buen ambiente de trabajo 0 0 0 7 3 10
Comentarios: El 70% de las personas encuestadas cree que las instalaciones son ideales para
trabajar en un buen ambiente.
PREGUNTA N°10: Aquí todos tenemos la oportunidad de recibir un reconocimiento
especial.
4 Se cumple
en la mayoria
de las
ocasiones
PREGUNTAS
10 Aqui todos tenemos la oportunidad de recibir un reconocimiento especial. 0 2 2 4 2 10
Comentarios: El 40% de los encuestados creen que si se le reconoce con algún tipo de
premio en la empresa respecto a su desempeño.
PREGUNTA N°11: Quiero trabajar aquí por mucho tiempo.
4 Se cumple
en la mayoria
PREGUNTAS 1 No cumple vez se cumple a
de las
totalmente TOTAL
ocasiones
11 Quiero trabajar aqui por mucho tiempo 0 3 3 3 1 10
Comentarios: El 30% de las personas encuestadas no creen que se queden por mucho tiempo
en este mismo trabajo.
PREGUNTA N°12: Aquí, a las personas, le gusta venir a trabajar.
4 Se cumple
en la mayoria
de las
totalmente TOTAL
ocasiones
12 Aqui, a las personas le gusta venir a trabajar. 0 1 3 4 2 10

Comentarios: El 40% de las personas están a gusto con trabajar en esta empresa.
PREGUNTA N°13: Este es un lugar agradable y cálido para trabajar.
4 Se cumple
en la mayoria
de las
totalmente TOTAL
ocasiones
13 Este es un lugar agradable y cálido para trabajar 0 0 2 3 5 10
Comentarios: El 50% de las personas encuestadas indican que es un lugar idóneo para
trabajar.
PREGUNTA N°14: Aquí hay un sentimiento de equipo.
4 Se cumple
en la mayoria
de las
ocasiones
PREGUNTAS
14 Aqui hay un sentimiento de equipo 0 0 0 3 7 10
Comentarios: El 70% de los encuestados volaran mucho el tema de sentimiento en equipo.
PREGUNTA N°15: Puedo contar con la ayuda de mis compañeros.
4 Se cumple
en la mayoria
de las
totalmente TOTAL
ocasiones
15 Puedo contar con la ayuda de mis compañeros 0 0 0 3 7 10
Comentarios: El 70% de los encuestados volaran mucho el tema de sentimiento en equipo.
PREGUNTA N°16: Considero que voy a poder satisfacer mis expectativas profesionales
en estas empresas.
4 Se cumple
en la mayoria
de las
totalmente TOTAL
ocasiones
16 Considero que voy a poder satisfacer mis expectativas profesionales en esta empresas 0 0 1 8 1 10
Comentarios: El 80% de las personas encuestadas consideran que están satisfaciendo sus
expectativas profesionales en la empresa.
Resultados de la encuesta en la Empresa Asiática
NUMERO DE PERSONAS
RANGO DE EDADES
ENCUESTADAS
Hasta 25 años 3
Tabla N°1 – Rango de edades de las personas encuestadas en la empresa asiática.
Fuente: Propia.
En la tabla N° 1 se observa que el 50% de las personas encuestadas de la empresa Asiática

tiene edad entre 25 y 30 años.
TIEMPO TRABAJADO EN LA NUMERO DE PERSONAS

EMPRESA ENCUESTADAS
Menos de 6 meses 1
Entre 6 meses y 1 año 0
Tabla N°2 – Rango del tiempo que se encuentran trabajando en la empresa asiática.
Fuente: Propia.
En la tabla N°2 se observa que el 50% de las personas encuestadas de la empresa Asiática
tiene una antigüedad en la empresa entre 1 y 3 años.
NUMERO DE
PERSONAS
SEXO ENCUESTADAS
MASCULINO 7
FEMENINO 3
Tabla N°3 – Personal masculino y femenino en la empresa asiática.

Fuente: Propia.
En la tabla N°3 se observa que el 70% de las personas encuestadas de la empresa Asiática son
varones.
PREGUNTA
1 Me mantiene informado sobre asuntos y cambios importantes en el trabajo
3 A veces se 4 Se cumple en la 5 Se cumple

2 Muy rara vez se
1 No cumple cumple a veces mayoria de las totalmente TOTAL
cumple
no ocasiones siempre
0 0 5 5 0 10
COMUNICACION INTERNA EN EL AREA

DE TRABAJO
1 No cumple
2 Muy rara vez se

0%
cumple
3 A veces se cumple a
50% 50%
veces no
4 Se cumple en la
mayoria de las ocasiones
5 Se cumple totalmente
siempre
Comentario: El 50% de los encuestados, a veces se mantienen informados.

PREGUNTA
2 Puedo hacer cualquier pregunta razonable a mi jefe sobre el trabajo y recibir una respuesta directa

2 Muy rara vez se
cumple
0 0 0 5 5 10
COMUNICACION CON JEFE

INMEDIATO
1 No cumple
0%
50% 50%
2 Muy rara vez se
cumple
Comentario: El 50% de los encuestados, opinan que puedo realizar cualquier consulta a su
jefe directo.
PREGUNTA
3 Hay un buen trabajo en la asignación de tareas y coordinación de personas

2 Muy rara vez se
1 No cumple cumple a veces mayoría de las totalmente TOTAL
cumple
0 1 3 5 1 10
ASIGNACION DE TAREAS Y
COORDINACION
1 No cumple
0%
10%10% 2 Muy rara vez se cumple
330%
A veces se cumple a veces no
50%
4 Se cumple en la mayoria de las
ocasiones
5 Se cumple totalmente siempre
Comentario: El 50% de los encuestados, sienten que hay una buena asignación de tareas y
coordinación.
PREGUNTA
4 A las personas aquí se les da bastantes responsabilidades
3 A veces se 4 Se cumple en 5 Se cumple

2 Muy rara vez se
1 No cumple cumple a veces la mayoria de las totalmente TOTAL
cumple
0 0 3 4 3 10
A las personas aqui se les da bastante

responsabilidades
1 No cumple
0% 2 Muy rara vez se cumple

30% 30%
3 A veces se cumple a veces no
40% 4 Se cumple en la mayoria de las

ocasiones
Comentario: El 70 %de los encuestados, coinciden que bastantes responsabilidades.

PREGUNTA
5 Aquí me ofrecen capacitación u otras formas de desarrollo para crecer laboralmente

2 Muy rara vez se
cumple
0 4 5 0 1 10
Aqui me ofrecen capacitacion u otras

formas de desarrollo para crecer
laboralmente1 No cumple
2 Muy rara vez se cumple
0%
10%
0% 3 A veces se cumple a veces no
40%
ocasiones
Comentario: El 90% de los encuestados, coinciden poco a nada ofrecen capacitaciones o

desarrollo para crecer laboralmente.
PREGUNTA
6 Aquí me dan los recursos y equipos necesarios para realizar mi trabajo

2 Muy rara vez se
cumple
0 1 3 4 2 10
Aqui me dan los recursos y equipos

necesarios para realizar mi trabajo
1 No cumple

20%0%
10%
ocasiones
Comentario: El 70% de los encuestados, coinciden poco hay algún déficit en los recursos y
equipos necesarios para trabajar.
PREGUNTA
7 Este es un lugar físicamente seguro para trabajar

2 Muy rara vez
se cumple
0 0 1 3 6 10
Este es un lugar fisicamente

seguro para trabajar
1 No cumple
0%
30%
60%
ocasiones
Comentario: El 90% de los encuestados, coinciden que es un lugar seguro para trabajar.
PREGUNTA
8 Este es un lugar psicológica y emocionalmente saludable para trabajar.

2 Muy rara vez se
cumple
0 0 4 4 2 10
Este es un lugar piscologica y

emocionalmente saludable para
trabajar.
1 No cumple
20%0% 2 Muy rara vez se cumple

40%
ocasiones
Comentario: El 40% de los encuestados, sientes que es un buen lugar para trabajar.
PREGUNTA
9 Nuestras instalaciones contribuyen a que haya buen ambiente de trabajo

2 Muy rara vez
se cumple
0 0 3 6 1 10
Nuestras instalaciones contribuyen a

que haya buen ambiente de trabajo
1 No cumple
0%
30%
60%
ocasiones
Comentario: El 60% de los encuestados, sientes un agradable ambiente de trabajo.

PREGUNTA
10 Aqui todos tenemos la oportunidad de recibir un reconocimiento especial.

2 Muy rara vez se
cumple
0 1 6 2 1 10
Aqui todos tenemos la oportunidad de recibir

un reconocimiento especial.
1 No cumple
0%
10% 10%
20%
60%
ocasiones
Comentario: El 60% de los encuestados, a veces se cumple o no el reconocimiento especial.

PREGUNTA
11 Quiero trabajar aqui por mucho tiempo

2 Muy rara vez se
cumple
1 0 4 5 0 10
Quiero trabajar aqui por mucho

tiempo 1 No cumple
0%
10%
50%
40%
ocasiones
Comentario: El 50% de los encuestados, quiere trabajar por mucho mas tiempo en la
empresa.
PREGUNTA
12 Aquí, a la gente, le gusta venir a trabajar.

2 Muy rara vez se
cumple
1 0 3 4 2 10
Aqui, a la gente, le gusta venir a

trabajar.
1 No cumple
20% 10%
0%
30%
4 Se cumple en la mayoria de
las ocasiones
Comentario: El 40% de los encuestados, le gusta ir a trabajar.
PREGUNTA
13 Este es un lugar agradable y cálido para trabajar

2 Muy rara vez
se cumple
0 0 2 4 4 10
Este es un lugar agradable y cálido para

trabajar
1 No cumple
0% 20%
40%
40%
4 Se cumple en la mayoria de las ocasiones
Comentario: El 80% de los encuestados, es agradable para trabajar.

PREGUNTA
14 Aquí hay un sentimiento de equipo

2 Muy rara vez se
cumple
0 0 2 5 3 10
Aqui hay un sentimiento de equipo

1 No cumple
0% 20%

50%
Comentario: El 50% de los encuestados, sienten que hay un sentimiento de equipo.

PREGUNTA
15 Puedo contar con la ayuda de mis compañeros

2 Muy rara vez
se cumple
0 0 0 6 4 10
Puedo contar con la ayuda de mis

compañeros
1 No cumple
0%
40%
Comentario: El 60% de los encuestados, que siente que pueden contar con la ayuda de sus
compañeros.
PREGUNTA
16 Considero que voy a poder satisfacer mis expectativas profesionales en estas empresas

2 Muy rara vez
se cumple
1 1 3 5 0 10
Considero que voy a poder satisfacer mis

expectativas profesionales en esta empresas
1 No cumple
0%
10%
10%
50%
30%
Comentario: El 50% de los encuestados, sienten que pueden cumplir sus expectativas
profesionales.
4. Discusión
Los resultados muestran que el clima laboral en el área de Ingeniería la empresa
Latinoamericana es mejor que en el área de Ingeniería de la empresa asiática. Los empleados
de la empresa Latinoamericana aprecian a sus jefes y a sus compañeros lo que es reflejo de
liderazgo y trabajo en equipo. El liderazgo es más importante porque es un factor motivador
mientras que el trabajo en equipo es un factor cultural. La sensación al leer los resultados de
la encuesta en la empresa Latinoamericana es que las personas allí tienen una insatisfacción
saludable o normal, propia de las aspiraciones de los seres humanos. Los empleados de la
empresa Latinoamericana no se quieren quedar a trabajar allí mucho tiempo , lo que es una
alerta para el área de Recursos Humanos, pero no sería grave y se podría resolver porque es
una opinión dividida. Además, reconocen que trabajar en la empresa Latinoamerica les
permitirá satisfacer sus expectativas profesionales. En la empresa Asiática ocurre algo muy
distinto. Los empleados del área de Ingeniería de la empresa Asiática no están contentos en
general y especialmente no con sus jefes (principal problema que Recursos Humanos debe
atacar) aunque sí con sus compañeros. Algo interesante es que sí piensan quedarse a trabajar
allí por mucho tiempo, posiblemente porque también que la empresa Asiática les permitirá
satisfacer sus expectativas profesionales.
Conclusiones
 El clima laboral afecta la productividad de la empresa y la satisfacción de los empleados.
 Las empresas, a través de Recursos Humanos, deberían monitorear constantemente el clima laboral y
estar atentos a las insatisfacciones de los empleados respecto a sus jefes, capacitaciones y otras
condiciones laborales.
 El liderazgo es un elemento clave para la generación de un buen clima laboral y por ende para la
mejora de la productividad de la empresa.

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México: Prentice-Hall Hispanoamericana.
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EN LOS TRABAJADORES DE UN CENTRO EDUCATIVO PRIVADO, EN EL DEPARTAMENTO DE
RETALHULEU (Doctoral dissertation, Tesis de licenciatura inédita). Universidad Rafael Landívar,
Sede Regional Retalhuleu, Retalhuleu, Guatemala).

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CLIMA ORGANIZACIONAL 1

CLIMA ORGANIZACIONAL DE DOS ÁREAS DE INGENIERÍA

CLIMA ORGANIZACIONAL DEL ÁREA DE INGENIERÍA

DE DOS OPERADORAS DE TELECOMUNICACIONES

Rosa DIAZ FLORES

Jaime Alberto LAURA DE LA CRUZ

Hansell Valmir MORA MAGALLANES

Manuel Augusto MOSQUEIRA VILLACORTA

Jesús Alonso ROMERO LOVERA

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

Universidad del Perú, Decana de América.

FACULTAD DE INGENIERÍA ELECTRÓNICA Y ELÉCTRICA

Maestría en Dirección Estratégica de las Telecomunicaciones

artículo se centra en conocer, analizar y comparar el clima organizacional del área de

Ingeniería de dos empresas operadoras de telecomunicaciones en el Perú. Para ello se hizo la

satisfacción y factores culturales de las áreas analizadas.

CLIMA ORGANIZACIONAL DEL ÁREA DE INGENIERÍA DE DOS OPERADORAS

clima organizacional motivará a sus empleados a producir más y mejor. Es decir, la

productividad de la empresa aumentará; lo que beneficiará no solamente a todos los

esfuerzos para conocerlo y, si es necesario, mejorarlo.

organizacional. Este artículo se enfoca en el área de Ingeniería de dos empresas operadoras

de telecomunicaciones en Perú. Sus nombres no son mencionados debido a que no se tiene

los permisos correspondientes.

En la Actualidad, la mayoría de las Organizaciones están sujetas a cambios constantes, por

retos para mantenerse en el mercado

Organizacional, el mismo que es muy importante, debido a que tiene la influencia en el

comportamiento de trabajadores, lo que permite tener un excelente desempeño laboral en las

diferentes áreas de la empresa.

El concepto de clima organizacional proviene originalmente del trabajo de Lewin (1936),

El término “situación global” en estudio se refiere a la persona y a su ambiente psicológico (o

de comportamiento). Ese ambiente es percibido e interpretado por la persona. Es decir, la

conducta es una función de la interacción entre persona y ambiente. Si se formula en una

regla se tiene que:

Luego Campbell (1970), amplia el concepto y lo considera como un conjunto de atributos

esas relaciones el individuo toma actitudes y se crea expectativas que describen la

organización en su característica estática como en grado de autonomía.

organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente

atmósfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y

normas que comparten sus miembros.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una

organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización.

Asimismo, menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos

de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de

(factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de

comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

Posteriormente, Chiavenato (2009), en una definición menciona que el clima organizacional

se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente

motivacionales del ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando

proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los

miembros, y desfavorables cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

formadas que afectan dicho trabajo.

Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones

que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo

Rodríguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones

regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones

vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.

propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las

condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura

de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción,

grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de

En síntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima

liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la

percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su comportamiento en la