INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO

CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLES

CONTADURÍA PÚBLICA

DERECHO LABORAL Y COMERCIAL

DIAZ GUZMAN GERALDINE

GUTIERREZ RICO HIRLANDA PATRICIA
NIVIA REY HEIDY JOHANNA
ROJAS PACANCHIQUE HUGO
VILLAMIL BOTINA FLOR MARINA

TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

ALEXANDRA CASAS PIÑEROS

BOGOTÁ D.C., 9 DE ABRIL DE 2018

 TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término
indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda,
motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada. Días
después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del trabajo el 18 de
septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus
condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la compañía
HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso, le indico a María
Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa, pasaría a desempeñar
sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además implicaría una disminución es
su salario, aunado a ello, se le informó a un grupo de trabajadores que se modificaría durante unos
días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciaron su jornada laboral media hora después y
finalizará también media hora más tarde y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien
prestaba colaboración en el área de comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de
actualidad, que podía enviar vía e mail cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a
la sede de la oficina, que al finalizar el periodo contractual este no sería renovado.

Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000 millones de
pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción y venta zapatos
mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no obstante, teniendo en
cuenta que su amiga MELISA también quedó sin trabajo decide ayudarla, proponiéndole a Melisa
y a Jazmín (prima de Melissa) que participen en la sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen claro
qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándose que les gustaría seguir las
siguientes pautas:

a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad
limitada a los bienes aportados a la sociedad.

b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado

(sin intervención de notario).

c. El capital que estima para la sociedad se conformará así:

1. Melisa, aportará su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los

productos.

2. Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la

actividad de la sociedad.
 3. Sandra aportará 30.000.000 Millones de pesos.

PRIMERA ENTREGA:

1. ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Debido a que la información suministrada no es muy clara en cuanto al manejo de los tiempos
en cada situación, es necesario asumir e interpretar la situación, lo que deja un vacío frente a la
acción correcta a tomar:

La empresa HACEMOS ZAPATOS S.A.S no atendió de manera correcta lo establecido en el

Código sustantivo del trabajo:

En el caso de Melissa se puede apreciar que fue despedida sin justa causa, pues no se tuvo en
cuenta las recomendaciones brindadas por el doctor, la empresa inicialmente debió investigar y
establecer si se trataba de una enfermedad de origen profesional es decir, proveniente de la
actividad laboral, y seguir las normas dispuestas por el sistema de riesgos laborales, donde no
procede el despido laboral, ahora bien Melissa no fue incapacitada al 100% para el desarrollo de
sus actividades solo algunas recomendaciones para ayudar a aliviar los dolores de cabeza y
espalda que presentó, en caso de que se tratase de una enfermedad de origen común la empresa
debió esperar los 180 días establecidos para que Melissa se recuperara definitivamente. Adicional
a esto fue despedida con el argumento de “bajo rendimiento laboral” sin antes realizar llamados
de atención, no se realizó proceso disciplinario que permitiera demostrar el bajo rendimiento
laboral de Melissa.

Debido a la salida de la empresa de Melissa, Camila quien en ese momento se desempeñaba como
Contadora fue reubicada y pasa a desempeñar las funciones de Melissa, además se disminuyó su
salario, lo cual se considera una desmejora laboral, que afecta directamente al trabajador, este
cambio se debió hacer por mutuo acuerdo, en este caso no se aprecia si se hizo o no de esta manera.
Respecto al cambio de la jornada al grupo de trabajadores, la empresa no incurre en ninguna falta
siempre que se tenga el apoyo del personal y que no se excedan las 8 horas diarias y 48 semanales.

En el caso de Sandra quien aparentemente tenía un contrato por servicios teniendo en cuenta las
condiciones bajo las que realizaba su aporte a la empresa, de ser así la empresa puede tomar la
decisión de no renovar sin incurrir en ninguna falta.

Teniendo en cuenta lo anterior, el empleador de la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A alude

que los cambios efectuados en la compañía se dan por directrices organizacionales argumentando
que hay razones internas de peso que hacen necesario incurrir en estos, tales como el despido de
Melisa por bajo rendimiento, el cambio de funciones, área de trabajo y salario de María Camila,
cambio de horario en la jornada laboral de algunos trabajadores y la notificación a la señora Sandra
que su contrato no sería renovado. Con lo anterior pudimos evidenciar que las decisiones se toman
en apego a la facultad que le brinda la Ius Variandi de acuerdo al art.66 de la ley 20744.
“Ha advertido esta Corte que el llamado ius variandi -entendido como la facultad que tiene el
patrono de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del
mismo, en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores- está "determinado
por las conveniencias razonables y justas que surgen de las necesidades de la empresa" (se
subraya) y que de todas maneras "habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los
derechos mínimos y la seguridad del trabajador" (Cfr. Corte Constitucional. Sentencia T-407 del
5 de junio de 1992. Magistrado Ponente: Dr. Simón Rodríguez Rodríguez)”.

De alguna manera no menos importante consideramos que para el caso de Melisa que fue retirada
de la compañía con la justificación de un mal desempeño laboral se aplicó la facultad Poder
Sancionatorio

Analizando cada una de las facultades ya que es la única facultad que está encargada que puede
modificar las condiciones de trabajo a sus empleados (el modo, lugar, la cantidad o el tiempo
laboral). Que fue en caso de María Camila y Sandra. Pero esta facultad tiene unos límites, que en
este caso no se están cumpliendo de la manera correcta ya que se abusa, cuando no se consulta a
realizar un cambio a las condiciones laborales de un trabajador y las condiciones salariales.

1.1¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la

calificación de sustancial

Se trata de modificaciones sustanciales, como puede evidenciarse en las siguientes variables:

 Cambio de jornada laboral para un equipo de colaboradores: En efecto, el Estatuto de

los Trabajadores considera el cambio de horario como una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores) y, como tal, sujeto a la
concurrencia de una causa objetiva (económica, productiva, organizativa o técnica) y a un
procedimiento concreto. En este caso podría tratarse de una modificación accidental, por ser
temporal y como una medida de urgencia por parte del empleador, de esta manera dejaría de
ser sustancial.
 Cambió el sistema de remuneración: Se evidencia en la manera como se manejó el caso
de Camila quien se vio afectada de manera significativa con los cambios en sus funciones y
con esto bajo su remuneración, aquí se está hablando de una modificación sustancial de
carácter individual, caso en el cual el empleador o empresario debió notificar al trabajador
afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su
efectividad. Aquí no es posible evidenciar que se halla hecho de manera correcta.
 Cambió el sistema de trabajo para Camila frente a las actividades que pasó a desempeñar
después del despido de Melisa

Podemos observar claramente que las modificaciones expuestas en el caso, son sustanciales de
acuerdo con (Herrera Cuenca, 2018) en la cual expone la garantías y privilegios de los
trabajadores. Se modifica una serie de ítems, como horarios y roles de trabajo con la finalidad de
oxigenar la organización por algunas novedades, en la cual no se tiene en cuenta la discapacidad
de uno de los trabajadores
La facultad que ejerce dicho empleador sobrepasa los límites de ésta, puesto que hace un
movimiento anormal en los puestos de trabajo el cual no está permitido. Las modificaciones
sustanciales se crean a partir de razones económicas, técnicas, organizativa producción, estas
pueden ser individuales o colectivas, esto puede afectar:

 Jornada de trabajo
 Horario y distribución del tiempo
 Régimen de trabajo a turnos
 Sistema de remuneración y cuantía salarial
 Sistema de trabajo y rendimiento

El empresario tiene el poder de forma libre la dirección y organización del trabajo en la

empresa, gracias al (Art 20 del Estatuto de los trabajadores), y para limitar el poder se creó el
(Art 41 de Estatuto los de trabajadores).
En caso de que la modificación sustancial afecte a un trabajador individual, el empresario
tiene que informar 15 días antes.

A Favor En Contra

· La decisión debe ser notificada por el · Si la modificación de las condiciones

empresario al trabajador afectado y a sus se hubiera adoptado sin seguir los trámites
representantes legales con una antelación previstos, el procedimiento para impugnar
mínima de 30 días a la fecha de su será el ordinario y el plazo para la
efectividad. interposición de la demanda de 1 año.

· Si el trabajador resultase perjudicado · El art. 36.3 ET define el trabajo a

por la Modificación de condiciones en el
trabajo tendrá derecho a rescindir su
contrato y percibir una indemnización de
20 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los períodos
inferiores a un año y con un máximo de 9
meses.
turnos como la forma de organización del
trabajo en equipos por la que los
trabajadores ocupan sucesivamente los
mismos puestos de trabajo, según un ritmo
continuo o discontinuo, implicando para el
trabajador la necesidad de prestar sus
servicios en horas diferentes en un período
determinado de días o de semanas.

· Si el trabajador no optara por la · El horario es una consecuencia de la

extinción y se mostrara disconforme con la
decisión empresarial, podrá impugnarse
ante la jurisdicción social, en el plazo de 20
días hábiles desde su notificación, mediante
el procedimiento específico previsto
jornada en el que se precisa el tiempo
exacto que se debe trabajar cada día. Puede
ser fijado por el empresario al determinar el
calendario laboral o por acuerdo en
convenio colectivo o a través del contrato
de trabajo
2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento
jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de
un contrato laboral?

Las apreciaciones se hacen teniendo en cuenta que las condiciones cambiaron después de la salida
de Melissa de la empresa, pues no se evidencia de manera clara como desarrollaba su labor Sandra
antes de este evento:
De acuerdo con la información brindada se podría considerar que existe un contrato laboral, dado
que según el ordenamiento jurídico deben existir 3 elementos primordiales:

 Prestación personal del servicio: Sandra apoya en el área de comunicaciones

escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad.
 Subordinación: El empleador le indica a Sandra los tiempos de envío de las
comunicaciones y la forma en que deben ser enviadas.
 Salario: Dada la prestación del servicio se debe contar con una remuneración y
tácitamente podríamos asumirlo cuando se dice en la lectura que “al finalizar el
periodo contractual este no sería renovado”

Según el ordenamiento jurídico Art.23 CST:

“un contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de
la segunda y mediante remuneración.”

Ahora bien, la señora Sandra para realizar su actividad lo podía hacer en cualquier horario y sin
desplazarse a la empresa, en estas circunstancias no habría lugar a un contrato de trabajo laboral
ya que no se estaría cumpliendo las condiciones mínimas contempladas en el art.23 CST. No
existe una subordinación directa y continua del empleador sobre el trabajador dado que no se
cumple un horario; por otra parte, quién garantiza que la señora Sandra ejecute la actividad
directamente y no lo haga otra persona, las condiciones en las que la señora Sandra desempeña
sus labores darían lugar a un contrato de trabajo por prestación de servicios siendo este de carácter
civil no laboral.
 BIBLIOGRAFÍA

Ius Variandi
http://www.corte0/C-386-00.htm#_ftnref5. constitucional.gov.co/relatoria/200

Elementos Esenciales del contrato de trabajo

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html#23

Cambio de Jornada Laboral:

https://www.vidalgalindo.com/puede-la-empresa-cambiar-el-horario-de-trabajo-
unilateralmente/

Modificación sustancial del sistema de remuneración:

http://www.cuestioneslaborales.es/modificacion-sustancial-del-sistema-de-
remuneracion-y-la-cuantia-salarial/

Modificaciones sustanciales del Sistema de Trabajo

http://www.abogalo.com/modificacion-sustancial-de-las-condiciones-de-trabajo/

Código Sustantivo del Trabajo

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html

Estatuto de los trabajadores

https://www.estatutodelostrabajadores.com/

Modificación de las condiciones de trabajo

http://www.tuabogadodefensor.com/modificacion-condiciones-trabajo/