2 1 Funciones y Evoluci-N de La Gesti-N de Recursos Humanos

Elaborado por: Francisco Javier León Ang
• GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2.1 FUNCIONES Y
EVOLUCIÓN DE LA
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
PLANIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS.
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• Es la encargada de usar y desarrollar a las personas para
alinearlas a los objetivos de la empresa.
• Planeación de la fuerza laboral
• Reclutamiento, selección e inducción de nuevos empleados.
• Entrenamiento y desarrollo de personal.
• Evaluación del desempeño gerencial y empleados.
• Revisión de pagos y prestaciones.
• Procedimientos disciplinarios y de agravio.
• Ver por el bienestar de los empleados.

• Las personas son uno de los recursos más importantes
de las organizaciones y añaden valor a nuestros
productos. Es más impactante para empresas de sector
terciario y cuaternario

• Muchos emprendedores afirman que lo más valioso en
su empresa son los empleados.

• La planeación de los recursos humanos se encarga del
proceso de anticipar las necesidades actuales y futuras
de la organización.

• Planeación de la fuerza laboral a corto plazo: Trata de
resolver las demandas actuales de la organización.
• Planeación de la fuerza laboral a largo plazo: Planea y

busca a los empleados adecuados para un proyecto
futuro de la empresa.
La planeación de fuerza laboral

• Una buena planeación se da:
1. Viendo datos históricos y tendencias.
2. Ventas y niveles de ingreso.
3. Los niveles de rotación.
4. La flexibilidad y la carga de trabajo de los empleados.
5. Cambios demográficos.

• Una buena planificación de la fuerza laboral cuesta
mucho dinero. Pero el no hacerla puede costar a las
empresas hasta 5 mil millones de dólares anuales (South
China Morning).
¡TIP DE EXAMEN!
• El termino FUERZA LABORAL puede referirse a 2 cosas:
1. A las persona de un país que están en disponibilidad de
trabajar.
2. A las personas que están contratadas en una organización.
ROTACIÓN DE PERSONAL
• Es la medida en porcentaje de la fuerza laboral que deja
o se añade a una organización en un periodo de tiempo
significativo (normalmente es un año).
𝑪𝑨𝑵𝑻𝑰𝑫𝑨𝑫 𝑫𝑬 𝑷𝑬𝑹𝑺𝑶𝑵𝑨𝑳 𝑸𝑼𝑬 𝑫𝑬𝑱𝑨 𝑳𝑨 𝑬𝑴𝑷𝑹𝑬𝑺𝑨

𝑹𝑶𝑻𝑨𝑪𝑰Ó𝑵 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 = 𝑿𝟏𝟎𝟎
𝑵Ú𝑴𝑬𝑹𝑶 𝑻𝑶𝑻𝑨𝑳 𝑫𝑬 𝑬𝑴𝑷𝑳𝑬𝑨𝑫𝑶𝑺 𝑬𝑵 𝑳𝑨 𝑬𝑴𝑷𝑹𝑬𝑺𝑨
EJEMPLO:
• Si en este año, en una escuela mundial IB, 12 profesores
deciden dejar la empresa cuando en ese año se
contrataron 96 profesores. Calcula la tasa de rotación
laboral.
12.5%
RAZONES PARA DEJAR TU TRABAJO

1. RETO
2. LUGAR DE TRABAJO
3. PROGRESO
4. DINERO
5. PRESTIGIO
6. SEGURIDAD LABORAL
• Bajas tasas de rotación normalmente quiere decir que
una empresa esta contratando a la persona indicada
para el trabajo. Que esta persona esta contenta y
motivada.
• Altas tasas de rotación requieren un alto costo de
inversión en el reclutamiento y entrenamiento. Además
generan desmotivación entre los empleados que se
quedan.
• Existen firmas donde la rotación de personal es muy alta
sin embargo no es un problema.
• Lo contrario a la rotación de personal es la RETENCIÓN
DE PERSONAL.
• Firmas con altas tasas de retención regularmente ofrecen

entrenamiento personal y profesional. Ya que esto aumenta la
moral de los empleados. Lo que para la empresa se traduce
en mejores contribuciones y desarrollo. Generando Lealtad al
negocio.
• Darle seguimiento a la rotación laboral le sirve a las
empresas para:
 Corregir factores internos.
 Crear estrategias para mitigar los factores externos.
FACTORES INTERNOS Y
EXTERNOS QUE INFLUYEN
SOBRE LA PLANIFICACIÓN
DE RH
FACTORES EXTERNOS QUE AFECTAN LA

PLANEACIÓN DE RH
Tendencias
sociales.
Cambios Estado de la
demográficos. economía.
Regulaciones
Cambios en la
gubernamentales
educación.
y leyes.
Mano de
obra
Cambios
Tecnológicos disponible Movilidad laboral.
para el
trabajo.
CAMBIOS DEMOGRÁFICOS:
• El suministro de mano de obra en un país es afectado
por los cambios demográficos que surgen en la fuerza
laboral.
 Demografía:
 Estadísticas.
 Características.
 Tendencias.
TASA DE NACIMIENTO:
• Es la diferencia entre nacimientos y decesos. Altas tasas
de nacimientos sugieren que el país en un futuro
tendrán una mayor fuerza laboral.
TASA DE MIGRACIÓN:
• Es la diferencia del número de personas que entran y
salen de un país. Si la tasa de migración es positiva eso
dice que el suministro de fuerza laboral irá
incrementando.
EDAD DE RETIRO
• La edad legal a la que las personas dejan de trabajar y
empiezan a reclamar dinero de sus pensiones. Si esta
edad aumenta la fuerza laboral de un país aumenta.
MUJER
• En muchos países las mujeres están apenas entrando o
reentrando en la fuerza laboral de las empresa.
VIDA PROMEDIO DE LA POBLACIÓN

• Este aspecto tiene muchos efectos en diferentes puntos
de los cambios demográficos.
INCREMENTO DE POBLACIÓN
DEPENDIENTE:
• Esta es la cantidad de personas que están bajo la edad
legal para trabajar.
• Ellos son los que en un futuro trabajarán para soportar
las pensiones de la gente mayor.
REDUCE LA MOVILIDAD LABORAL:

• La gente joven tiende a ser más móvil.
CAMBIOS EN PATRONES DE CONSUMO

• Los patrones de consumo según la edad varían. Y esto
crea oportunidades para hacer negocios y mejorar la
economía de una empresa.
CAMBIOS EN LOS PATRONES DE

CONTRATACIÓN
• En la actualidad más personas deciden entrar a la
universidad por lo que su entrada a laborar se atrasa.
MOVILIDAD LABORAL
• La movilidad laboral afecta seriamente a la fuerza
laboral de un país o de una zona determinada.
ES AFECTADA POR:
 Los amigos y familia que te atan.
 Recolocar cuesta mucho dinero.
 El miedo a lo desconocido de la gente.
 El costo de vivir en ciertas áreas.
 Diferencias de lengua y cultura.
LIMITACIONES
 La fuerza laboral tiende a agarrar mucha experiencia. Por
lo cual se vuelve un recurso valioso.
 La gente joven es muy flexible y tienden a cambiar de
rumbo o de empresa a menudo.
 Algunos se vuelven tan especialistas en sus áreas que
por más que quieran buscar trabajo en algo no hay
oportunidades.
 Si los empleados de cierto lugar tienden a discriminar
generan una alta movilidad.
CAMBIOS TECNOLÓGICOS
• Se crean mas empleos a distancia y trabajo en casa.
• Nuevas carreteras o medios de transporte más rápidos
te ayudan a contratar gente de lugares más lejanos.
AYUDAN A MEJORAR LA PLANEACIÓN DE

RH
• Reclutamiento vía WEB.
• Reuniones a distancia.
• Evaluación y trabajo en línea.
• Flexibilidad de tiempo y del trabajo a distancia.
• Capacitación en línea.
REGULACIONES GUBERNAMENTALES
• Cambios en las leyes de salud y seguridad influencian en
la fuerza laboral de una región.
TENDENCIAS SOCIALES
• Cambios en la sociedad como:
• El rol de la mujer.
• Familias de un solo hijo.
• La importancia de trabajo-familia.
LA SITUACIÓN ECONÓMICA
• El auge económico de un lugar.
• El incremento de los salarios.
• Recesiones.
CAMBIOS EN LA EDUCACIÓN
• Niveles de educación.
• Tipo de cursos y materias que tienen las instituciones
educativas de cada país.
FACTORES INTERNOS QUE AFECTAN LA

PLANEACIÓN DE RH
Cambios de
estructura
organizacional.
Cambios
Cambios
en la
PLAN en
relaciones
estrategia. DE RH laborales.
Cambios
en las
finanzas.
CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA DE LA
ORGANIZACIÓN
• Los negocios cambian la manera en como están
organizadas. Por lo que se cambión los objetivos y
estrategias de recursos humanos también.
CAMBIOS EN LAS RELACIONES

LABORALES
• Esto va desde la relación que se tiene con el sindicato. O
si la empresa está tomando políticas más flexibles para
sus empleados.
CAMBIOS EN LA ESTRATEGIA DEL

NEGOCIO
• Estas estrategias cambian según las condiciones del
mercado y por lo tanto cambia la reorientación que la
organización debe de tomar.
Cambios en las finanzas del negocio

• Hay que recordar que los recursos financieros de
cualquier organización son limitados. Esto puede causar
tener poco personal por no tener salarios o por tener
bajos salarios.
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
• Es vital para correr un negocio.
• Requiere mucho tiempo y dinero.
• Este proceso empieza cuando se abre una vacante.
Debido a una expansión o salida de personal.
• Este proceso conlleva varios pasos.
• Puede ser reclutamiento interno o externo.
Fases de RH para el empleado

1. Reclutamiento
• Externo
• Interno
2. Entrenamiento
3. Evaluación
4. Termino o despido
1.- ANALSIS DEL TRABAJO

• Examinar los diferentes componentes del trabajo.
• Identificar las actividades, tareas y responsabilidades.
• Con esto podremos tener la descripción del trabajo y las
especificaciones personales.
 También podemos obtener las habilidades requeridas, las
actitudes y aptitudes, el sueldo y prestaciones para contratar
y retener al personal.
2.- SE CREA AVISO DE VACANTE

• El gerente de RH genera un aviso por escrito.
 Debe contener la descripción del trabajo y las
especificaciones profesionales.
 DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO: Son los detalles de un

trabajo en específico. Incluye el título, roles,. Deberes,
responsabilidades
 ESPECIFICACIONES PROFESIONALES: Es el perfil del
candidato ideal. Se marcan las actitudes, aptitudes y
experiencias requeridas. (aspectos físicos).
DISEÑO DE UN BUEN AVISO DE VACANTE:
• C reible
• R elevante.
• A certivo.
• P ositivo
• C orto
3.- PROCESO DE APLICACIÓN

• Pude realizarse por medio de tres elementos:
1. Forma de aplicación: Es el formato donde se estandariza
preguntas para seleccionar al candidato apropiado. Ayuda a
comparar.
2. Currículo Vitae: Documento donde el candidato subraya su
educación, historia de empleo, habilidades y logros
profesionales.
3. Carta de presentación: Carta introductoria donde el
candidato indica el puesto al que aspira y explica porque es
el mejor candidato para ese puesto.
4.- PROCESO DE SELECCIÓN:

• Este proceso se da una vez que termina el proceso de
aplicación y se comparan los CV, las cartas de
presentación o las formas de aplicación para seleccionar
a los candidatos más apropiados.
5.- ENTREVISTAS
• Es uno de los métodos más comunes de selección de
personal.
• Permite al empleador conocer más a fondo a los
aspirantes. Y confirmar si es o no la mejor opción para el
puesto.
• La entrevista debe ser bien planeada y realizada de una
manera profesional.
• Una buena entrevista hace las mismas pregunta a todos
los candidatos.
• Duran de 30 min. a 1 hora.
FORMAS DE ENTREVISTA:
 Video Conferencia.
 Entrevista telefónica.
 Cara a cara.
 Entrevista Grupal.
CATEGORIAS DE PREGUNTAS EN UNA

ENTREVISTA
 Preguntas basadas en el comportamiento:
Comportamiento e iniciativa.
 Preguntas basadas en una situación: Habilidad de

juicio.
6.- PRUEBAS
• Para mejorar la selección existen pruebas:
 Exámenes psicométricos: Personalidad, actitud y

motivación.
 Examen de actitudes: Habilidades y potencial.
 Examen de inteligencia: Habilidades mentales.
 Pruebas comerciales: Son pruebas especificas de un
trabajo cuando no existen algunas para medir algo.
7.- REFERENCIAS
• Información de otra persona sobre el candidato.
8.- EL CONTRATO DE EMPLEO

• Es el contrato escrito legal donde se plasman las bases y
condiciones de la contratación.
9.- INDUCCIÓN
• Es el ultimo paso de la contratación.
• Son los procedimientos que debe hacer el nuevo
empleado en su nuevo puesto.
METODOS DE CONTRATACIÓN EXTERNA

 Aviso en el periódico.
 Publicación en comercio especializado.
 Aviso por internet.
 Agencias comerciales de empleos.
 Centros de trabajo.
 Head-hunters.
 Visitas universitarias.
 Referencias por empleados.
CONTRATACIÓN INTERNA
Ventajas Desventajas
• Bajo costo • La cantidad de candidatos es limitada
• Es difícil obtener nuevas ideas (ceguera

• Se adaptan al nuevo empleo fácilmente
de taller)
• La recolocación del candidato puede

• Menor riesgo de saber a quien se elige
tomar tiempo
• Puede crear inconformidad entre los

• Genera motivación empleados que no fueron exitosos en la
contratación
CONTRATACIÓN EXTERNA
Ventajas Desventajas
• Hay un grado alto de incertidumbre de si

• “Sangre nueva, ideas nuevas”
desempeñará bien su papel
• Hay muchos prospectos que pueden

• Toma mucho tiempo el proceso de
aplicar y tener aptitudes y actitudes
selección
importantes.
• Pueden llegar con otras experiencias y

habilidades en las que la empresa ya no • Llega a ser más costoso
tiene que invertir.
ENTRENAMIENTO
ENTRENAMIENTO
• Es la actividad de proveer a los empleados habilidades y
conocimientos. Y mejorar la calidad de los productos y
servicios de una organización.
• Llega a ser costoso.
OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO

• Mejorar la eficiencia y efectividad de los empleados.
• Mejorar la calidad del trabajo y servicio a clientes.
• Facilitar la carrera y desarrollo personal de los
empleados.
• Desarrollar fuerza laboral multi-talento.
• Ayuda al a los empleados a adaptarse al cambio.
BENEFICIOS DEL ENTRENAMIENTO

• Fuerza laboral más talentosa y flexible.
• Mejora competencias de liderazgo.
• Aumenta la moral de los empleados.
• Teniendo buena reputación de entrenamiento, atraes
buena calidad de empleados.
• Los empleados se vuelven más seguros y competentes.
• Ayuda a los empleados a ajustarse más fácil a los
cambios.
ENTRENAMIENTO EN PUESTO DE
TRABAJO
• Es el entrenamiento que se obtiene en el trabajo.
ENTRENAMIENTO EN PUESTO DE TRABAJO

VENTAJAS DESVENTAJAS
• Es económico ya que utilizamos • Los entrenados también pueden adquirir
especialistas internos las malas prácticas de trabajo
• Los capacitadores internos puede que

• Es relevante y enfocado a lo que necesita
carezcan de información actualizada por
la organización
no necesitarlo
• Los entrenadores tienen que dejar de
• Hay menos interrupciones en las
hacer sus actividades por estar en el
operaciones día a día
entrenamiento
• Si no se tienen los recursos suficiente
• Ayuda a establecer relaciones y trabajo en
este tipo de entrenamiento puede quedar
equipo con los empleados
incompleto
• Al aprender nuevas habilidades al

• No tienen que salir del área de trabajo
principio la productividad puede bajar
INDUCCIÓN
 Es el entrenamiento inicial que se le da a los nuevos
empleados.
 Ayuda a los empleados nuevos a instalarse en sus actividades
de manera más rápida.
 Se conoce al personal clave.
 Conocer las áreas principales de trabajo.
 Conocer sobre el nuevo trabajo.
 Conocer valores, misión y visión de la empresa.
INDUCCION
VENTAJA DESVENTAJA
• Establece expectativas claras de los • Toma tiempo planear, impartir y revisar el
buenos hábitos de trabajo programa de inducción
• Ayuda a los nuevos empleados a • Algunos de los empleados claves se

entender la cultura corporativa de la tienen que salir de sus actividades para
organización apoyar en la inducción
• Ayuda a que los nuevos reclutas

• Se llena de mucha información al nuevo
contribuyan de manera más rápida a la
recluta
empresa
• Mejora la motivación debido a que el

• Algunos cursos de inducción llegan a ser
nuevo empleado se siente bienvenido y
muy largos
más competente de realizar su trabajo
ORIENTACIÓN (MENTOR)
 Se tiene un mentor que te ayuda a entender y envolverte en
la empresa y tus nuevas actividades.
ORIENTACIÓN
• Se logra crear una buena sinergia entre el • Toma mucho tiempo el planear, impartir y
mentor y el equipo de trabajo supervisar el mentorado
• Cuando existen diferencias entre el

• Puede llegar a ser un entrenamiento
mentor y mentorado, se pueden crear
informal y esto puede traer beneficios a la
problemas de estrés, ansiedad o conflicto.
organización
Esto puede ser contraproducente
• Para que sea efectivo se necesita un

• Hay diferencia entre la relación de mentor
compromiso a largo plazo entre mentor y
– mentorado entre una de gerente –
mentorado. Lo cual en empresas muy
subordinado
ocupadas puede llegar a ser un problema
• Crea un ambiente sano y de confianza
• Usar empelados internos como mentores,
para expresar de manera abierta y
requiere costos de capacitación para
honesta cualquier situación, sin miedo a
estos
represalias
ENTRENAMIENTO FUERA DEL PUESTO DE

TRABAJO
• Es el entrenamiento que se tiene fuera del área laboral.
• Este pude ser en una escuela, o en un salón de
conferencias
• Requiere de especialistas que no se tienen en el puesto
de trabajo
ENTRENAMIENTO FUERA DEL PUESTO DE TRABAJO
• Pueden existir perdidas debido a que el
• Usas expertos que no tienes en tu
empleado no se encuentra dentro del área
empresa para que de el entrenamiento
de trabajo
• Puede ser muy costoso por los honorarios

• Se pueden dar entrenamientos de todo
del especialista y el transporte de los
tipo
empleados
• No hay distracciones ni interrupciones de • En ocasiones es complicado transferir lo

colegas y clientes aprendido a su respectiva área de trabajo
• Encontrar el tiempo para que los

• Se genera Networking empleados tengan este tipo de
entrenamiento es complicado
ENTRENAMIENTO COGNITIVO:
• Cognición es la habilidad del cerebro para aprender a
pensar.
• El entrenamiento cognitivo ayuda al desarrollo mental y
mejora las habilidades del desarrollo del trabajo.
• Mejora atención, memoria, escucha, lógica,
razonamiento, autocontrol, manejo y resolución de
problemas.
• Muchos psicólogos optan por este tipo de
entrenamiento ya que mejora sustancialmente las
habilidades.
ENTRENAMIENTO COGNITIVO:
• El entrenamiento cognitivo no se enfoca en un área o
problema en articular.
• Es relativamente caro.
• Es difícil medir que tanto impacto tiene un
entrenamiento en el área laboral.
ENTRENAMIENTO CONDUCTUAL
• Es el entrenamiento que ayuda a modificar el
comportamiento de la fuerza laboral.
• Ejemplos:
 Trabajo en equipo.
 Practicas éticas en el trabajo.
 Inteligencia emocional.
 Motivación.
 Resolución de conflictos.
 Manejo del estrés.
 Manejo de ira.
 Habilidades de liderazgo.
 Ética empresarial.
EVALUACIÓN
EVALUACIÓN
• Es una valoración formal sobre como un empleado se
desempeña. Es recomendable llevarla a cabo cada año.
• Son parte importante de la administración del desarrollo
del personal.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN:
• Evaluar y registrar el desempeño de los empleados.
• Asistir al personal a saber en que tiene o no buen
desempeño.
• Apreciar el buen desempeño de los empleados.
• Identificar barreras de los empleados en su desempeño.
• Identificar la manera correcta de entrenamiento
necesario.
• Establecer nuevos objetivos y metas de mejora continua.
• Asistir el desarrollo profesional.
• Tomar decisiones sobre aumentos o promociones.
BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN
PARA EL EMPLEADO PARA LA ORGANIZACIÓN
• Puede llegar a motivar • Ayuda a evaluar el desempeño
• Puede instruir, ayudando al empleado a

• Ayuda a revisar nuevas iniciativas
aprender del pasado
• Ayuda a los empleados a progresar en su • Ayuda a grabar y documentar el

trabajo desempeño
• Maneja el cambio en la dirección del • Puedes motivar si lo utilizas para

empleado reconocer el buen desempeño
EVALUACIÓN FORMATIVA
• Es un proceso planeado y que se pone en marcha para
evidenciar e informar las practicas de trabajo que tienen
que mejorar los empleados.
 Monitorea el desempeño del aprendizaje.
 Ayuda a los empleados a saber sus fortalezas y debilidades.
 Ayuda a los gerentes donde los empleados están teniendo
más problemas.
EVALUACIÓN SUMATIVA:
• Es una evaluación donde se van sumando sus progresos
a lo largo de un año.
• Da recomendaciones de mejora.
• Evalúa la competencia y el conocimiento del personal.
• Esta evolución ayuda a comprar el desarrollo de tu
personal contra el de otra empresa del mismo tipo o
área.
RETROALIMENTACIÓN DE 360°
• Se recolecta información de los demás empleados de
trabajo sobre alguna persona en específico.
• Esta información se hace en base de un cuestionario o
entrevista.
• Esta basada en las competencias centrales.
• En muchos lugares estas evaluaciones son inapropiadas.
AUTOEVALAUCIÓN:
• Es la evaluación que un empleado hace de su propio
trabajo.
• Se tiene que ser honesto sobre sus debilidades y
fortalezas.
• Deben obtenerse objetivos realistas.
UNA BUENA EVALAUCIÓN:

• No debe estar ligada directamente a una promoción o
aumento de pago.
• Debe estar separada de los sistemas disciplinarios.
• Generar reporte y evidencias.
• Generar poco papeleo.
• Tener una estructura formal.
• Debe tener un reporte escrito.
• Debe motivar un honesto intercambio de puntos de
vista
• Firmar el reporte tanto el evaluador como el evaluado.
• A veces es necesario la firma de alguien cómo testigo.
UNA EVALAUCIÓN BAJA:

• Se le tiene que informar al empleado.
• Se tiene que buscar las maneras de mejorar el resultado.
• Establecer las bases de cuales serán las consecuencias
de no mejorar en las siguientes evaluaciones.
• Monitorear de cerca los avances de los empleados.
• Si no hay mejoras después de un año, normalmente se
llega al despido.
PROCESO DE DESPIDO Y
REDUCCIÓN DE
PERSONAL
PROCESO DE DESPIDO Y REDUCCIÓN DE

PERSONAL
• Así cómo el departamento de RH se dedica a hacer una
eficiente contratación, debe también llevar de la manera
más apropiada el término de la contratación.
• Razones de salida:
 Despido.
 Reducción.
 Retiro.
 Renuncia.
TERMINO
• Los empleados pueden salir al termino de su contrato
por:
 Cambio de metas del empleado
 Desarrollo profesional
 Promoción
 Retiro
 Selección de un nuevo estilo de vida
 Razones familiares
DESPIDO
• Se da de manera justa por:
 Incompetencia: Falta de habilidad.
 Mala conducta: Llegar tarde.
 Conducta inapropiada: Uso de drogas o alcohol.
 Deshonestidad: Robo.
 Requerimientos legales: No tener títulos que dijo tener.
 Un problema sin solución con algún compañero.
PASOS PARA EL DESPIDO:

Tres pasos generales para el despido:
 Advertencia verbal.
 Advertencia escrita de manera formal.
 La siguiente conducta no aceptable, generará el
despido.
DESPIDO INMEDIATO
Durante el periodo de prueba, el empleado no cumple
con las expectativas.
Violación de las reglas que ponen en peligro la salud y

la integridad física de los otros empleados.
Negligencia en los deberes.
Actos de corrupción que pudieran dañar los intereses la

organización.
DESPIDO INJUSTO
• Cuando se despide sin razones legales y/o válidas.
• Por discriminación.
• Forzar a renunciar.
REDUCCIÓN DE PERSONAL
• Esta se da cuando el negocio no puede sostener al
trabajador o cuando el trabajo termina.
• Reducción voluntaria: El empleado voluntariamente

decide dejar la empresa.
• Reducción compulsiva: La empresa escoge a quien

despedir. Normalmente lo hacen por tiempo de
antigüedad o por méritos.
REDUCCIÓN DE PERSONAL
• En algunos países es posible hacer contrataciones por
tiempo limitado.
• Algunas empresas en lugar de reducir personal prefieren

transferirlos a otra área.
CAMBIOS EN LOS
PATRONES Y PRÁCTICAS
DE RECLUTAMIENTO
CAMBIOS EN LOS PATRONES Y PRÁCTICAS

DE RECLUTAMIENTO
• En las sociedades modernas, existen nuevas prácticas y
patrones de trabajo que son numerosas y observables.
CAMBIO DE SECTOR DE EMPLEO

• De los cuatro sectores económicos, Generalmente
cuando un país empieza a desarrollarse más el sector
primario empieza a caer.
ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIÓN
• La tasa de nacimiento en los países más desarrollado ha
ido cayendo.
ESTRUCTURAS FLEXIBLES DE TRABAJO

• Muchas empresas ya prefieren subcontratar servicios.
• Hay más flexibilidad para trabajar desde casa.
IMPLICACIONES DE LAS ESTRUCTURAS

FLEXIBLES DE TRABAJO
• Restructuración organizacional.
• Flexibilidad de tiempos y uso de consultores.
• Cambios en las prácticas de reclutamiento.
• Retención de los empleados claves.
• Formas de entrenar.
TRABAJO A DISTANCIA
• Teletrabajo: Trabajo lejos de la oficina (Call Centers).
• Trabajo en casa: Es un tipo de teletrabajo, pero se hace

desde casa.
TRABAJO A DISTANCIA O EN CASA
EMPLEADOS • Más oportunidades de trabajo. • Gran dependencia en el uso de las TICs.
• Adecuado para personas que tiene que • Si no tienes buena autogestión puedes
cuidar de la familia. llegar a trabajar más horas.
• Horas de trabajo flexibles. • Sufre aislamiento social.
• Beneficios de no tener que transportarse. • Existen menos seguridad laboral y no hay
• Autonomía en la decisión como organizar sindicatos.
tu trabajo • Hay muchas distracciones como los
• Muchas personas pueden trabajar desde hijos.
casa gracias a las TICs. • Hay falta de entrenamiento y desarrollo
profesional.
EMPLEADOR • Reduces el espacio para tener • El costo de instalación de las tecnologías

empleados. de información puede ser muy alto.
• Se les puede ofrecer a los clientes • Requiere un control muy minucioso sobre
horarios flexibles y/o extendidos. la gente a contratar.
• Ayuda a que la compañía trabaje en • Manejar, monitoria y controlar es más
horas de alto y bajo trafico de clientes. complejo.
• Pueden seguir empleando gente que • Los fallos tecnológicos pueden causar
tengan gente que dependan de ustedes. interrupciones en el buen desempeño de
• Estudios indican que los trabajadores a la empresa.
distancia tienen menos abstinencia. • El teletrabajo no es posible en todas las
empresas.
TIEMPO FLEXIBLE (FLEXITIME)

• En algunas organizaciones se pide que se trabajen
ciertas horas a la semana. Y se deja que los empleados
escojan las horas que más les convenga.
MIGRACIÓN DE TRABAJADORES
• En un mundo globalizado, muchas personas migran por
cuestiones de trabajo.
RAZONES DE LA MIGRACIÓN
• Salarios y prestaciones.
• Oportunidades de empleo.
• Factores de la temporada.
• Inestabilidad doméstica.
• Mejorar calidad de vida.
CONTRATISTA
• Es una persona contratada para cumplir con diferentes
trabajos al mismo tiempo.
• Puede ser contratada por un tiempo definido.
CONTRATOS DE MEDIO TIEMPO

• En muchos países está incrementando la cantidad de
personal contratado por medio tiempo.
• Es más barato y fácil de reemplazar.
CONTRATACIÓN DE
SERVICIOS EXTERNOS
(OUTSOURCING,
OFFSHORING Y RE-
SHORING)
CONTRATACIÓN EXTERNA
(OUTSOURCING)
• Es transferir actividades internas para que las haga una
empresa externa.
 Cuando las actividades no son fundamentales.

 Cuando el negocio no tiene experiencia o habilidad para
hacerlo.
 Para reducir costos de producción.
• Se deja en manos de expertos con altos • Algunos subcontratistas contratan
estándares de calidad algunas actividades personal que no está calificada para hacer
de la organización el trabajo
• El manejo de la calidad puede ser
• Cómo existen muchos competidores y
complicado. Ya que algunos contratistas
especialistas. Los proveedores externos
pudieran no tener calidad en sus
tendrán precios accesibles y competitivos
servicios
• Los contratistas necesitan ser
• Se pueden reducir costos en mano de
supervisados, lo cual pudiera llegar a
obra
incrementar los costos de supervisión
• Hay que tener cuidado en el manejo del
• Te permite concentrarte en tus actividades
outsourcing, porque los empleados se
principales. Y las otras actividades se los
pueden sentir amenazados bajando la
dejas a los externos
motivación
• En muchas ocasiones tanto el outsourcing
• Mejora la flexibilidad del capital humano como el offshoring se les ha asociado con
prácticas poco éticas
TIPICAS FUNCIONES PARA OUTSOURCING
 Cuidado
 Limpieza
 Servicio a clientes
 Mantenimiento de tecnologías
 Manufactura de partes y componentes
 Relaciones públicas
 Reclutamiento y selección
 Sistemas de seguridad
 Entrenamiento y desarrollo
CONTRATACIÓN EN EL EXTRANJERO
(OFFSHORING)
• Es una extensión del OUTSOURCING donde se relocaliza
una actividad de la empresa.
• Toma ventaja del costo bajo de mano de obra y/o
impuestos.
• Ayuda a evitar políticas proteccionistas.
• Ayuda a evitar las problemáticas de la inflación.
RELOCALIZACIÓN (RE-SHORING)
• Es lo inverso al OFFSHORING, transferir de regreso las a
actividades al país de origen de la empresa.
 La calidad no es adecuada.
 Los costos empiezan a subir donde estaban produciendo.
 Costo de transporte incrementa.
 El cliente demanda mas actualizaciones del producto.
 Las leyes gubernamentales ya no generan ventaja.
FORMAS EN QUE LA
INNOVACIÓN, LA ÉTICA Y
LAS DIFERENCIAS
CULTURALES AFECTAN RH
INOVACIÓN
• Puede llegar a tener el mayor impacto en la planeación
de R.H.
• La innovación proviene de la gente.
• Se debe desarrollar y mantener un ambiente de trabajo
estimulante.
CONSIDERACIONES ÉTICAS
• Hay una conexión muy estrecha entre la planeación de
RH y el comportamiento ético.
• La organización debe ser cuidadoso en actuar de
manera ética.
TEMAS ÉTICOS EN LA PLANEACIÓN DE RH

Desarrollo en
su
evaluación
Derechos
Salarios y
prestaciones de
privacidad
Salud y TEMAS Despidos y

seguridad ÉTICOS reducciones
Discriminación Restructuración
Contratación
DIFERENCIAS CULTURALES
• También tienen un efecto significativo en la planeación
de RH.
• Personas de diferentes partes del mundo, tienen
diferentes expectativas.
DIFERENCIAS CULTURALES
Distancia
del poder
Vesti Individu
menta alismo
Lenguaje Masculi
corporal nidad
Diferencias
Culturales
Espacio Evitar
incertidum
personal bre
Orientaci
ón a
Humor largo
plazo
GLOSARIO
• Administración de recursos humanos

• Análisis de trabajo
• Conducta inapropiada
• Contrato de empleo
• Demográfico
• Desempeño laboral
• Descripción del trabajo
• Despido
• Entrenamiento
• Entrenamiento cognitivo
• Entrenamiento conductual
• Entrenamiento en el trabajo
• Entrenamiento fuera del trabajo
• Evaluación
• Fuerza laboral
• Inducción
• Mentor
• Movilidad laboral
• Offshoring
• Outsourcing
• Planeación de recursos humanos
• Prácticas flexibles de trabajo
• Reclutamiento
• Reclutamiento externo
• Reclutamiento interno
• Reshoring
• Rotación laboral
• Teletrabajo
• Transferencia laboral
FUENTES DE INFORMACIÓN
Hoang, P. (2014). BUSINESS MANAGEMENT (3a ed.). Victoria,

Australia: IBID PRESS. Recuperado el 2016
Lominé, L., Muchena, M., & Pierce, R. A. (2014). Business
Management (2014 ed.). Oxford, United Kingdom: OXFORD
UNIVERSITY PRESS.

2 1 Funciones y Evoluci-N de La Gesti-N de Recursos Humanos

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

2 1 Funciones y Evoluci-N de La Gesti-N de Recursos Humanos

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Elaborado por: Francisco Javier León Ang

• GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• Planeación de la fuerza laboral a largo plazo: Planea y

La planeación de fuerza laboral

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

𝑪𝑨𝑵𝑻𝑰𝑫𝑨𝑫 𝑫𝑬 𝑷𝑬𝑹𝑺𝑶𝑵𝑨𝑳 𝑸𝑼𝑬 𝑫𝑬𝑱𝑨 𝑳𝑨 𝑬𝑴𝑷𝑹𝑬𝑺𝑨

RAZONES PARA DEJAR TU TRABAJO

• Firmas con altas tasas de retención regularmente ofrecen

FACTORES EXTERNOS QUE AFECTAN LA

VIDA PROMEDIO DE LA POBLACIÓN

REDUCE LA MOVILIDAD LABORAL:

CAMBIOS EN PATRONES DE CONSUMO

CAMBIOS EN LOS PATRONES DE

AYUDAN A MEJORAR LA PLANEACIÓN DE

FACTORES INTERNOS QUE AFECTAN LA

CAMBIOS EN LAS RELACIONES

CAMBIOS EN LA ESTRATEGIA DEL

Cambios en las finanzas del negocio

Fases de RH para el empleado

1.- ANALSIS DEL TRABAJO

2.- SE CREA AVISO DE VACANTE

 DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO: Son los detalles de un

DISEÑO DE UN BUEN AVISO DE VACANTE:

3.- PROCESO DE APLICACIÓN

4.- PROCESO DE SELECCIÓN:

CATEGORIAS DE PREGUNTAS EN UNA

 Preguntas basadas en una situación: Habilidad de

 Exámenes psicométricos: Personalidad, actitud y

8.- EL CONTRATO DE EMPLEO

METODOS DE CONTRATACIÓN EXTERNA

• Es difícil obtener nuevas ideas (ceguera

• La recolocación del candidato puede

• Puede crear inconformidad entre los

• Hay un grado alto de incertidumbre de si

• Hay muchos prospectos que pueden

• Pueden llegar con otras experiencias y

OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO

BENEFICIOS DEL ENTRENAMIENTO

ENTRENAMIENTO EN PUESTO DE TRABAJO

• Los capacitadores internos puede que

• Al aprender nuevas habilidades al

• Ayuda a los nuevos empleados a • Algunos de los empleados claves se

• Ayuda a que los nuevos reclutas

• Mejora la motivación debido a que el

• Cuando existen diferencias entre el

• Para que sea efectivo se necesita un

ENTRENAMIENTO FUERA DEL PUESTO DE

ENTRENAMIENTO FUERA DEL PUESTO DE TRABAJO

• Puede ser muy costoso por los honorarios

• No hay distracciones ni interrupciones de • En ocasiones es complicado transferir lo

• Encontrar el tiempo para que los

PARA EL EMPLEADO PARA LA ORGANIZACIÓN

• Puede llegar a motivar • Ayuda a evaluar el desempeño

• Puede instruir, ayudando al empleado a

• Ayuda a los empleados a progresar en su • Ayuda a grabar y documentar el

• Maneja el cambio en la dirección del • Puedes motivar si lo utilizas para

UNA BUENA EVALAUCIÓN:

UNA EVALAUCIÓN BAJA: