INTRODUCCIÓN

Esta tarea aborda los contenidos de la Unidad V del programa de la asignatura

relacionados con los problemas en las evaluaciones del desempeño; teniendo
como objetivo fundamental utilizar los problemas en las evaluaciones del
desempeño para plantear posibles soluciones en las mejoras de estos. Mediante
la elaboración de un cuadro comparativo sobre las características principales de
los siguientes errores que puede cometer el evaluador y sus efectos sobre el
proceso de evaluación y la explicación de los efectos de la incomodidad del
evaluador, así como la ansiedad del empleado.

Basada en la bibliografía básica y complementaria del programa de la asignatura,

determinando de este modo la compresión de los contenidos correspondientes a
la unidad didáctica, pudiendo de este modo realizar una presentación de los
aprendido por medio de la realización de las actividades propuestas por la
facilitadora para esta semana que permitieron concretizar los resultados de mi
autoaprendizaje.
 En esta semana, ocuparemos nuestras horas de autoestudio en la realización de
las siguientes actividades:

1-. Elabora un cuadro comparativo sobre las características principales de

los siguientes errores que puede cometer el evaluador y sus efectos sobre el
proceso de evaluación:

Error Características Efectos

Falta de  Una deficiencia potencial de  Produce una evaluación

objetividad los métodos tradicionales de injusta debido a que las
evaluación del desempeño. características y los grados
de méritos son ambiguos.
 En las escalas de
 La empresa puede verse en
calificación, por ejemplo, los
apuros para demostrar que
factores que se usan
estos factores están
comúnmente, como las
relacionados con el trabajo.
actitudes, la apariencia y la
 La mejor forma de resolver
personalidad son difíciles de
este problema consiste en
medir.
redactar e incluir frases
 La evaluación de los descriptivas que definan
empleados basada cada una de las
principalmente en las características.
características personales
puede colocar al evaluador y
a la compañía en posiciones
indefendibles ante el
empleado y ante los
lineamientos de la igualdad
de oportunidades en el
empleo.
Efecto de halo  Ocurre cuando un  Da como resultado una
administrador generaliza una evaluación más alta o más
característica del baja de la que merecería el
desempeño, ya sea positiva empleado.
o negativa, o un incidente  El hecho de estar consciente
positivo o negativo, a todos de este problema permite
los aspectos de la evaluación evitarlo.
del desempeño.  La capacitación de los
supervisores también puede
resolverlo, al igual que el uso
de una bars (en la cual, las
dimensiones de desempeño
son independientes unas de
otras).
Indulgencia  Actitud que implica dar a un  La indulgencia suele dar
empleado una evaluación de como resultado la
alto desempeño que no incapacidad para reconocer
merece. las deficiencias corregibles.
 Está motivada por un deseo  La práctica también puede
de evitar controversias sobre agotar el “presupuesto” de
una evaluación. méritos y reducir las
 Es más común cuando se recompensas disponibles
usan criterios de desempeño para los empleados con alto
altamente subjetivos (y desempeño.
difíciles de defender), y  Una organización encontrará
cuando se pide al evaluador difícil despedir a los
que discuta los resultados de empleados que tengan un
la evaluación con los desempeño deficiente y que,
empleados. pese a ello, reciben de
manera continua
evaluaciones positivas.
Severidad  Actitud que implica ser  La peor situación se presenta
indebidamente crítico en cuando una empresa tiene
relación con el trabajo de un administradores tanto
empleado. indulgentes como severos y
 Algunos administradores, por no hace nada para nivelar las
su propia iniciativa, aplican injusticias.
las evaluaciones de una  Un administrador severo es
manera más rigurosa que lo injusto con el personal de
que establecen las normas alto desempeño.
de la compañía.  Suele tener un efecto
 Se debe, en muchos casos, a negativo sobre la moral y la
una falta de comprensión de motivación de los individuos
diversos factores de que tienen un desempeño
evaluación. superior.
Tendencia  Tendencia a evaluar a todos  Estas calificaciones tienden a
central los empleados de la misma agruparse dentro de la
manera, como calificarlos a categoría denominada como
todos en el promedio. plenamente satisfactoria, los
 Se ve motivada por algunos empleados no se quejan con
sistemas de escalas de frecuencia acerca de esto.
calificación que requieren  Este error existe e influye en
que el evaluador justifique la exactitud de las
por escrito aquellas evaluaciones.
calificaciones que sean  Puede distorsionar las
extremadamente altas o evaluaciones, provocando
bajas. que no sean tan útiles para
 Con tal sistema, el evaluador, determinar ascensos,
en su afán por evitar salarios o asesorías.
controversias o críticas,
otorga únicamente
calificaciones promedio.
Sesgos del  Tendencia a permitir que las  Este sesgo puede influir en la
comportamiento diferencias individuales, evaluación que una persona
reciente y de como la edad, la raza y el hace de otra.
estereotipos género, afecten las  Las evaluaciones formales
calificaciones que reciben los del desempeño por lo regular
empleados en sus cubren un tiempo
evaluaciones. especificado, y se debe
 Incluso el propósito de la considerar el desempeño de
evaluación sesga los un individuo durante la
resultados. totalidad del periodo.
 Las características  Esta dificultad ocurre cuando
personales del evaluado los administradores permiten
(como la edad, la raza y el que las diferencias
género) pueden afectar sus individuales influyan en las
calificaciones. Con calificaciones que otorgan.
frecuencia las evaluaciones  Los administradores
dicen más sobre el evaluador establecen imágenes
que sobre el evaluado. mentales de lo que
 Los efectos de los sesgos consideran trabajadores
culturales, o de la formación ideales, y es probable que
de estereotipos, los empleados que no se
definitivamente pueden influir ajusten a esta imagen sean
en las evaluaciones. evaluados injustamente.
Manipulación de  Los administradores  En cualquier situación, el
las evaluaciones controlan prácticamente sistema se verá distorsionado
todos los aspectos del y las metas de evaluación del
proceso de evaluación y, por desempeño no podrán
ende, están en una posición lograrse.
que les permite manipular el  Si el empleado es un
sistema. miembro de un grupo
 Tal vez el supervisor esté protegido, la empresa podría
 interesado en deshacerse de terminar en las cortes.
un empleado y por eso le  Si la organización no logra
otorga una inmerecida baja sustentar los resultados de la
evaluación. evaluación, sufrirá una
pérdida financiera
significativa.

2-. Explique los efectos de las siguientes situaciones sobre los resultados de
la evaluación del desempeño:

a) Incomodidad del evaluador.

Si un sistema de administración del desempeño tiene un diseño defectuoso, o si

se administra indebidamente, los empleados tendrán temor de recibir
evaluaciones, y los administradores se resistirán a aplicarlas. De hecho, algunos
administradores detestan el consumo de tiempo, el papeleo, las decisiones
difíciles y la incomodidad que acompañan con frecuencia al proceso de
evaluación. La totalidad del procedimiento incide sobre la carga de trabajo de alta
prioridad del administrador, y la experiencia suele ser especialmente desagradable
cuando el empleado en cuestión no ha tenido un buen desempeño.

b) Ansiedad del empleado.

El proceso de evaluación también genera ansiedad en el sujeto evaluado. La

ansiedad puede asumir la forma de descontento, apatía y rotación de personal. En
el escenario del peor caso, es posible que se presente una demanda con base en
una falta de equidad real o percibida. Las oportunidades para obtener
promociones, mejores asignaciones de trabajo y un incremento salarial dependen
de los resultados de la evaluación. Esto podría causar no solamente tensión, sino
también una resistencia rotunda.
CONCLUSIONES Y OPINIONES

Mediante la realización de esta tarea pude obtener el aprendizaje que los

problemas asociados con las evaluaciones del desempeño incluyen la
incomodidad del evaluador, la falta de objetividad, el error o efecto de halo, la
indulgencia/severidad, el error de tendencia central, el sesgo del comportamiento
reciente, el sesgo personal (formación de estereotipos), la manipulación de la
evaluación y la ansiedad de los empleados.

Es importante evitar los problemas de la evaluación como los estándares poco

claros, el efecto de halo, la tendencia central, los problemas de la indulgencia y el
rigor, así como el sesgo. Es probable que la mayoría de los subordinados exija
una explicación específica o ejemplos sobre su bajo rendimiento, para lo cual
puede ser útil el registro de incidentes críticos positivos y negativos. Las
competencias adquiridas me servirán como futura profesional, para realizar los
métodos y técnicas durante el tiempo establecido de evaluación para incorporar
los más adecuados al momento de realizar la evaluación del desempeño.
BIBLIOGRAFÍA Y CIBERGRAFÍA

Chiavenato, I. (2009). Gestión de talento humano (Tercera ed.). México: McGraw-

Hill.

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos (Novena ed.).

México: McGraw-Hill.

Dressler, G. (2009). Administración de recursos humanos (Decimoprimera ed.).

México: Pearson Educación.

Gómez-Mejía, L. R., Balkin, D. B., & Cardy, R. L. (2008). Gestión de recursos

humanos (5ta. ed.). Madrid: Pearson Educación.

Mondy, R. W. (2010). Administración de recursos humanos (Decimoprimera ed.).

México: Pearson Education.

Puchol, L. (2012). Dirección Gestión de Recursos Humanos (Séptima ed.). Madrid:

Ediciones Díaz Santos.

http://www.5consultores.com/wp-content/uploads/2013/07/TH-201301-
Medici%C3%B3n-Alto-Ejecutivo.pdf