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la vida y las acciones de otra persona” (Schallenberg, 2004, p. 21). Este fenómeno
presenta la particularidad de que es un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde
la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del
conductas que intimidan a quien las sufre (Góngora, Labera y Rivas, 2002). Las
ámbitos. Sus consecuencias son muy próximas a la patología originada por el estrés,
pero con una especial incidencia de la patología de tipo social (González, 2000). Así,
de acuerdo con Piñuel y Zabala (2001), “causa enormes sufrimientos a las personas
Según Shuster (1996, citado por González, 2000), es una de las experiencias más
devastadoras que puede sufrir el ser humano en situaciones sociales ordinarias, ya que se
trata de “ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social” (p. 25). Las
Se conoce que la violencia laboral es una patología universal que preocupa a gobiernos y
atraviesa las fronteras, los contextos de trabajo y los grupos profesionales. La violencia
en el lugar de trabajo – que durante mucho tiempo ha sido una cuestión “olvidada” – ha
mismo tiempo, la violencia en el lugar de trabajo aparece como una amenaza grave, y a
La regulación normativa
ya
bastante tiempo por la ley. Así, entre otros preceptos pertinentes, del Código Sustantivo
del
Siguientes:
Art 57-5 Es obligación del empleador “Guardar absoluto respeto a la dignidad personal
Art 59-9 Está prohibido al empleador “Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o
Decreto 2351 de 1965, art. 7, establece como justa causa de despido: “Todo acto de
sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo”.
Y es justa causa de retiro del trabajador: “Todo acto de violencia, malos tratamientos o
familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
A su turno del Código Disciplinario Único (Ley 734 de 2002), puede ser pertinente citar,
Conforme al artículo 33-7, es derecho del servidor público: “Recibir tratamiento cortés
El artículo 34-8, contempla como deber del servidor público: “Tratar con respeto,
imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio”.
de la violencia en el trabajo o del acoso laboral, de modo que mal puede decirse que
desconocerse que su expedición resulta útil, en cuanto expresa la voluntad del estado de
propagado como una especie de virus maligno para las empresas e instituciones.
Por medio de la Ley 1010 de 2006, el Congreso de Colombia, adoptó medidas para
general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
empresa. La ley se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable,
laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca
labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Por tanto, de acuerdo con la Ley, se presume que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o
con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus
social;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
opiniones de trabajo;
cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la
legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de
laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la
cumplimiento de la labor;
para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,
En los demás casos no enumerados, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad
capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual
La citada Ley además de precisar estas conductas, contempla unas medidas preventivas y
conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de
empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con
situación continuada y ostensible de acoso laboral. La autoridad que reciba la denuncia conminará
mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una
empresa.
La Corte Constitucional también ha hecho aportes importantes en cuanto a la definición de
mobbing. Mediante sentencia T-362 de 200050 establece que “las persecuciones laborales
constituyen una clara violación a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas”; y por
Trabajo: “Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad
la maternidad y al trabajador menor de edad.” Además, dicho artículo advierte que “La ley, los
hecho énfasis en que es urgente una protección efectiva para los trabajadores que se encuentren
en un determinado momento bajo este tipo de acoso. Incluso antes de la expedición de la ley 1010
de 2006 la Corte ya había sentado algún tipo de precedente sobre la importancia del respeto a la
dignidad humana dentro del contexto laboral como veremos posteriormente. Después de la
expedición de la ley 1010 la Corte, mediante Sentencia T-881 de 200652 hace un análisis más
detallado del acoso laboral citando autores como Heinz Leymann y refiriéndose a legislaciones
que han adoptado el tema del acoso laboral como prioridad en su agenda legislativa, dando así
paso a la inclusión de un tema al que, aunque ha existido siempre, nunca antes se le había dado
visibilidad y por el que hay mucho que trabajar en muchos países del mundo.
T-265/16 Acoso sexual en el trabajo es violatorio del Derecho Internacional de los Derechos
Humanos
La Sala Sexta de Revisión de tutelas de la Corte Constitucional dejó sin efectos dos fallos de la
por acoso sexual en el trabajo y advirtió que tal conducta debe ser considerada como una
conceder una acción de tutela a la señora a quien el Ministerio Público había negado su
participación porque no era la quejosa y porque consideró que “la falta disciplinaria investigada
no constituye violaciones del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, ni del Derecho
Internacional Humanitario”.
Acoso sexual
Frecuentemente tiende a pensarse que el mobbing consiste en una persecución sexual y cuando se
habla de acoso laboral las personas tienden a relacionarlo con este tipo de conductas. Sin embargo
el acoso sexual no es más que una manifestación del mobbing que ya hemos analizado. Este
comportamiento, sin embargo, puede ser evaluado como una conducta independiente ya que
constituye una infracción penal. La definición del acoso sexual la trae la Real Academia de la
Lengua como “el que tiene por objeto obtener los favores sexuales de una persona cuando quien
lo realiza se halla en posición de superioridad respecto de quien lo sufre”. Para que se configure el
acoso sexual se requiere de ciertos elementos como por ejemplo que dicha conducta sea (i)
indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma. Como vemos, este
requisito imprime un elemento subjetivo y es la voluntad de la víctima. Para ella debe ser algo
que sucede sin mediar su consentimiento o voluntad. (ii) Que la negativa de la persona al
formación, salario o ascenso relativos a la actividad profesional. (iii) Que la conducta cree un
entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona objeto del acoso, afectando la
actividad laboral de la persona. (iv) Que constituya una actitud que vulnere derechos
humana. Esta conducta libidinosa debe ser evaluada también de una manera objetiva,
fundamentales. Los derechos que pueden resultar afectados con este tipo de conductas son por
crueles, inhumanos y degradantes así como los derechos a la honra y la libertad, todos ellos
establecidos en el Pacto de San José de Costa Rica y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos.
Una de las formas de prevenir el acoso sexual en la empresa es por medio de convenciones
colectivas de trabajo, mediante las cuales se pueden establecer mecanismos de protección hacia
las personas víctimas del acoso laboral. Veremos entonces algunas clasificaciones que ha
El acoso sexual de intercambio: es aquel que implica la condición del favor sexual a cambio de
condicionado a aceptar los requerimientos, bien sea para mantener su trabajo, o para ascender en
el mismo.
El acoso sexual ambiental: es aquel en el que el acoso no es deseado por la persona destinataria y
mismas en caso de negativa; exhibición o uso de pornografía; y en general toda agresión sexual o
considerado por la legislación nacional, artículo 210A del Código Penal Colombiano como un
delito, del cual se derivan consecuencias como la pena de prisión o la multa. Sin embargo, por ser
este un fenómeno que ataca sobre todo a las mujeres, es importante realizar un estudio con
perspectiva de género que nos permita evaluar de manera más amplia y más acorde con el
ordenamiento jurídico actual, tanto nacional como internacional, las implicaciones de este tipo de
En conclusión, se considera que la Ley 1257 de 2008 otorga elementos esenciales en la protección
de la mujer que deberían ser extensivos a todas las personas que sufran acoso en el lugar de
trabajo,. En la Ley 1010 de 2006, como vimos, se confieren elementos nuevos en el contexto de la
Ley 1010, la cual debe ser leía e interpretada de conformidad con estas disposiciones sobre la
lugar de trabajo recaiga sobre una mujer, debe entenderse que no importa el tipo de vínculo
laboral, puede dirigirse directamente ante el Ministerio de la Protección Social para radicar la
Atendiendo las recientes denuncias de acoso sexual de actores, periodistas y políticos, entre otros,
resulta oportuno cuestionarse si estas conductas más allá del tipo penal, tienen alguna regulación
en materia laboral toda vez que pueden surgir en escenarios donde está presente el elemento de la
subordinación.
¿Cómo está regulado el acoso laboral en Colombia?
En Colombia solo se reguló el acoso laboral en el 2006 con la Ley 1010. En ese momento el
causar algún “ultraje en la dignidad humana”; es decir, toda persona vinculada por contrato de
trabajo que vea afectada su dignidad, tiene cómo proteger sus derechos invocando los 19 artículos
No obstante, si se analiza la norma, quedan muchos vacíos respecto de si se está protegiendo a las
víctimas del acoso laboral o si se están generando espacios donde la víctima no logra la
protección de sus derechos. La norma no es clara cuando dispone cuál es el procedimiento para
presentar una queja de acoso laboral, cómo se investiga o quien puede hacerlo, y en ese sentido se
desincentiva a la víctima para que presente quejas que mejoren los ambientes laborales.
La Ley 1010 no tiene tipificada la conducta de “acoso sexual” desde una perspectiva laboral. En
su artículo 2 se hace una breve mención de modalidades de acoso que al ser “persistentes y
embargo, el artículo séptimo que establece las conductas que “constituyen acoso laboral” no
describe qué conductas de acoso sexual en un ambiente laboral pueden ser investigadas o
sancionadas por autoridades laborales. Es más, esta es una conducta que debe ser denunciada por
de oficio como sucede en otras ramas del derecho. Así las cosas, es evidente que no existe una
norma clara, desde la perspectiva laboral, que proteja al trabajador ante conductas de acoso
Existen dos opciones: presentar la queja ante el Ministerio de Trabajo quien solo podrá iniciar una
procedimiento express según lo señalado en el artículo 13, debe resolver de fondo situaciones que
La Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social dispone que una de las
Convivencia el cual debe establecer un procedimiento interno que prevenga las conductas de
acoso; sin embargo, esto supone una responsabilidad para quienes componen el comité y surgen
incertidumbres como: ¿es capaz la víctima de denunciar a su victimario frente a sus compañeros
de trabajo?, ¿qué pasa si el victimario hace parte del comité?, ¿el comité tiene facultades técnicas
Cabe aclarar que este es un análisis de acoso laboral sexual desde una perspectiva jurídico laboral,
y aunque es claro que la víctima siempre puede acudir directamente a la Fiscalía a presentar la
denuncia, en el campo laboral quedan muchas dudas pues la norma es limitada y poco
que tolera dichas situaciones. Tal vez es por esto que las quejas de acoso laboral sexual no son